八小時以外工作是不是都屬加班？
隨著《勞動合同法》的不斷深入貫徹實施,勞動者的維權(quán)意識日益高漲,很多勞動者片面地認為只要自己在八小時以外工作就屬于加班,用人單位就應(yīng)該支付加班工資。其實,這種認識是錯誤的,以下三種情況,勞動者索要加班費可能難獲支持，快來看看吧。
出差適逢雙休日
張女士是某家化妝品公司銷售人員,負責公司產(chǎn)品的推廣,所以經(jīng)常出差在外。有一個月,張女士整月都在外地出差,雙休日也不能回來。當月底,張女士發(fā)現(xiàn)單位在發(fā)工資時并沒有將她雙休日的加班費一并發(fā)放,于是找到公司的人事主管,人事主管解釋說出差在外的雙休日沒有加班費,該項費用已包含在出差補貼里。張女士不認同該解釋,便申請勞動仲裁,要求公司支付自己雙休日加班工資。讓她感到意外的是,仲裁委并沒有支持她的請求。
點評 ：出差在外適逢雙休日,用人單位是否應(yīng)當支付加班費,這個問題不能一概而論。出差期間,如果雙休日是在正常工作,而事后單位又不能安排補休的,那么就必須根據(jù)《勞動法》第44條的規(guī)定支付雙倍工資,但此時本人必須提供充分的證據(jù)加以證明。反之,如出差期間的雙休日勞動者并未提供勞動,那么就不應(yīng)認定為加班。因為雖然在出差地休息的質(zhì)量與在居住地休息有所不同,但畢竟沒有為單位創(chuàng)造任何效益。本案中,張女士要想自己的訴請得到仲裁委的支持,就必須提供充分的證據(jù)，證實其在出差期間的雙休日為公司提供了勞動。
周末參加單位培訓
楊先生在一家外資公司從事財務(wù)工作。上月的一個周末,公司舉辦了一場注冊會計師資格考試講座,邀請某高校知名教授前來授課，學習時間和正常上下班一致。公司要求財務(wù)部員工全體參加。楊先生正想?yún)⒓釉擁椯Y格考試,便積極參加了這次培訓。根據(jù)該公司規(guī)定,員工加班后可向人事部申請調(diào)休。培訓結(jié)束后,楊先生提交了調(diào)休申請，但被告知此次培訓不屬于加班,不能調(diào)休。
點評：周末安排員工培訓是否應(yīng)該認定為加班,關(guān)鍵點在于該培訓是自愿的還是強制性的,以及培訓的目的是否因為工作需要。如果培訓是自愿性質(zhì)的,可以放棄,培訓目的僅僅是提高員工的個人技能,那么這樣的培訓就不屬工作性質(zhì)的培訓,因此不能認定為加班。本案中,楊先生所在單位舉辦的注冊會計師資格考試講座,并非因工作需要,也不具有強制性,因此不能認定為加班。
節(jié)假日在單位值班
張先生和一家貿(mào)易公司簽訂了一份為期一年的勞動合同,約定由張先生負責公司的業(yè)務(wù)接待工作，其間適逢國慶、春節(jié)長假,因單位安保需要,張先生先后被安排值班四天。合同到期后,張先生要求公司支付節(jié)假日期間值班的加班工資,但遭到公司拒絕。公司認為值班不同于加班,且公司已向張先生支付了值班津貼,故不應(yīng)再支付加班工資。
點評：“值班”與“加班”雖然只是一字之差,卻含義迥異。“加班”屬于延長勞動時間,是一個法律概念,而“值班”是企業(yè)在管理實踐中形成的概念。司法實踐中一般認為,加班是指法定工作時間外,用人單位安排勞動者繼續(xù)干原工作或者與單位生產(chǎn)經(jīng)營密切相關(guān)的工作;值班則是用人單位因安全、消防、行政等需要,安排勞動者從事的與本職工作無關(guān)的工作。兩者的區(qū)別主要看勞動者從事的工作是否屬于本職工作，是否屬于公司生產(chǎn)經(jīng)營的需要。本案中,張先生因單位安保需要被安排值班,不屬于加班,故無權(quán)主張加班工資。
管理人員加班工資如何計算?
管理人員加班工資的計算，常令企業(yè)經(jīng)營者感到十分頭疼。
按《勞動法》第41～44條款的規(guī)定，凡與用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者，不論其月收入多少，均應(yīng)嚴格按有關(guān)工時數(shù)及加班加點的規(guī)定執(zhí)行，但企業(yè)在具體執(zhí)行過程中卻遇到不少問題。
比如，3位管理者月收入分別為1萬元、5000元和3000元，每月加班均為36小時，暫按15%計算加班工資，則3位管理者每月加班收入分別為2258.6元、1129.3元和677.6元，這對企業(yè)而言實為一個沉重的`財務(wù)負擔。另外，由于管理工作的特殊性，其績效不能完全按計時工資方式計算。
對此，國外企業(yè)采取的方式也不盡相同。以新加坡為例，該國以月薪2000新元為界劃分“白領(lǐng)”與“藍領(lǐng)”，對月薪2000新元以下者必須嚴格按照《勞工法》支付加班工資;對月薪2000新元以上者，企業(yè)可與加班者協(xié)商支付加班工資，當然也可不付。據(jù)悉，該國有些公司規(guī)定：管理層人員“每周工作72小時以上開始計算加班工資。”
目前我國有關(guān)勞動法規(guī)對此界定尚欠明確。相當數(shù)量的企業(yè)與管理人員簽訂的《勞動合同》中，增加了諸如“工資已包括加班工資”的內(nèi)容。從嚴格意義上講，這一做法很不合理。既然“工資已包括加班工資”，那么，日工資、小時工資如何計算?計算時是否該剔除“加班工資”部分?如該剔除，剔除多少?以何為標準?如不該剔除，那么，日工資及小時工資均已包含加班工資在內(nèi)，對于請病假或事假者來說，扣去假期工資后，其剩余部分依然含有“加班工資”的成分，這豈不成了請病假或事假，一方面在扣工資，一方面在付“加班工資”?
其實，根據(jù)勞動部發(fā)(1994)503號文《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》中的規(guī)定：企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因無法按標準工作時間衡量的職工，可以實行不定時工作制。同時依據(jù)勞動部發(fā)(1994)489號文《工資支付暫行規(guī)定》中的有關(guān)規(guī)定，對于實行不定時工資制的職工，企業(yè)決定其加班時，可以不支付加班工資。
另外，勞動部發(fā)(1994)503號文件又規(guī)定，地方企業(yè)實行不定時工作制的審批辦法，由地方勞動行政部門制定。例如，上海地區(qū)的企業(yè)可根據(jù)滬勞保發(fā)(1994)79號文件的規(guī)定報批備案執(zhí)行，或按照滬勞綜發(fā)(1995)59號文件中第二十條的有關(guān)規(guī)定，“通過與職代會或其他形式協(xié)商制定企業(yè)內(nèi)部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報勞動行政部門備案”。
當然，按上述方法執(zhí)行的前提是搞清楚“什么是不定時工作制?”根據(jù)中國勞動法學研究會組織編寫的《工作時間-休息休假》(王昌碩、韓云昌編著，法律出版社1998出版)一書，對“不定時工作制”的解釋為“指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度”�？梢�，若執(zhí)行不定時工作制，企業(yè)對該類人員不再進行考勤記錄，即放棄考勤制度。
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