員工試用期工作標(biāo)準(zhǔn)
時(shí)下正值企業(yè)人才招聘的高峰期，新員工的招聘工作如火如荼，那么大家知道員工試用期工作標(biāo)準(zhǔn)是什么嗎?下面我們一起來(lái)了解一下吧~
一、態(tài)度、能力、結(jié)果(業(yè)績(jī))三個(gè)方面：
工作態(tài)度。態(tài)度決定行為，其背后就是一個(gè)人的價(jià)值觀和成就動(dòng)機(jī)。一個(gè)態(tài)度不端正，行為動(dòng)機(jī)不強(qiáng)的人工作業(yè)績(jī)也不會(huì)怎么好。態(tài)度指標(biāo)包括：紀(jì)律性、積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。
工作能力，即為達(dá)成組織期望的工作業(yè)績(jī)，所必須具備的完成所在崗位工作的能力，尤其在關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的能力滿足公司對(duì)崗位的要求。一般員工能力要求如對(duì)本崗位的熟識(shí)、學(xué)習(xí)能力、適崗程度、工作效率、工作質(zhì)量等。對(duì)于管理人員要求的能力比如：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力(激勵(lì)、授權(quán)、培訓(xùn)等)、溝通能力、計(jì)劃執(zhí)行能力、判斷決策能力等。根據(jù)不同的崗位企業(yè)需要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整考核考核能力的指標(biāo)。
工作結(jié)果(業(yè)績(jī))。讓一名新員工在短短的`幾個(gè)月的試用期就要?jiǎng)?chuàng)造明顯的績(jī)效，是不現(xiàn)實(shí)的。但是對(duì)一些管理崗位還是得設(shè)置一些短期內(nèi)能完成的任務(wù)，通過(guò)這些任務(wù)的完成來(lái)考察他是否做事是否有結(jié)果，一般有績(jī)效的人就是做事有計(jì)劃，有條理，會(huì)統(tǒng)籌安排，跟進(jìn)及時(shí)，直到有明確結(jié)果為止。
對(duì)以上三個(gè)方面的考核需針對(duì)不同的對(duì)象側(cè)重點(diǎn)不同，對(duì)于應(yīng)屆生，有的企業(yè)考核側(cè)重學(xué)習(xí)能力、工作效率、工作質(zhì)量、責(zé)任心、紀(jì)律性、協(xié)作性等;對(duì)社會(huì)招聘人員側(cè)重適應(yīng)能力、問(wèn)題解決能力、工作效率、責(zé)任心、公益心等。同時(shí)，對(duì)從事不同職位的新人考察的側(cè)重點(diǎn)也不同。一般技術(shù)性、專業(yè)性強(qiáng)的職位，企業(yè)會(huì)更看重他們對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握程度，同時(shí)還會(huì)重點(diǎn)考察他們的學(xué)習(xí)能力、工作能力、適應(yīng)環(huán)境能力等。而其他職位，如辦公室文員、客服等職位，側(cè)重在考察他們的可塑性、團(tuán)隊(duì)合作能力、人際關(guān)系能力等。
考核內(nèi)容還與企業(yè)的核心價(jià)值觀密切相關(guān)，企業(yè)崇尚什么，在新員工試用期考核設(shè)計(jì)時(shí)就會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的考慮。這樣便于選擇適合認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人與企業(yè)共同發(fā)展，有時(shí)能力很強(qiáng)的人不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，因此也不一定有好的業(yè)績(jī)，所謂“管理源于認(rèn)同”。
二、如何實(shí)現(xiàn)定性指標(biāo)的量化評(píng)價(jià)?
新員工考核指標(biāo)定出來(lái)了，比如工作態(tài)度和工作能力，很多都是定性的指標(biāo)，怎么來(lái)量化考評(píng)呢?一般采用的是行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法(BARS)。所謂BARS，也稱行為定位法，是由美國(guó)學(xué)者史密斯(P.C.Smith)和德?tīng)?L.Kendall)于六十年代提出，它是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。如：某公司新員工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表(見(jiàn)附表)就是一個(gè)典型的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)量表。
三、怎么考評(píng)?誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)?評(píng)價(jià)結(jié)果如何應(yīng)用?
對(duì)新員工常見(jiàn)的考評(píng)方式有：實(shí)際操作測(cè)試、筆試、培訓(xùn)/工作總結(jié)報(bào)告、論文答辯、工作日志、360度考核等。企業(yè)需根據(jù)內(nèi)部情況選擇合適的考核方式。不過(guò)，無(wú)論你采用什么方法和形式來(lái)考核，最終的結(jié)果還是要有人去打分評(píng)價(jià)。那誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)更合理?一般由新員工的導(dǎo)師(buddy)、部門負(fù)責(zé)人、人力資源部相關(guān)責(zé)任人等3人來(lái)負(fù)責(zé)，通常他們?cè)u(píng)價(jià)得分的權(quán)重是5/3/2或者4/4/2(當(dāng)然，因新員工有嚴(yán)重違紀(jì)人力資源部有一票否決權(quán)不受此權(quán)重限制)。
以上每個(gè)人的評(píng)價(jià)得分出來(lái)后就可以算出其總分，總分再套用你公司制訂的試用期得分應(yīng)用規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)類似于如“70分以下不予轉(zhuǎn)正、70至80分薪資往上調(diào)10%、80至90分上調(diào)20%，90~100分可提前轉(zhuǎn)正薪資上調(diào)30%”這樣的規(guī)定。按此規(guī)定，結(jié)合新員工被考評(píng)的得分總分，基本上就可以判定該新員工是否可以轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后可調(diào)薪幅度是多少。
注：僅供參考
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