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對(duì)《勞動(dòng)合同法》第39條的理解
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位在勞動(dòng)者出現(xiàn)特定情形時(shí)可以單方解除勞動(dòng)合同的情形。以下是小編為大家整理的對(duì)《勞動(dòng)合同法》第39條的理解，僅供參考，希望能夠幫助大家。
對(duì)《勞動(dòng)合同法》第39條的理解
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的�！北緱l是關(guān)于用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。 即時(shí)解除又可稱(chēng)為過(guò)錯(cuò)性解除，即在勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)情形時(shí)，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法對(duì)過(guò)錯(cuò)性解除的程序無(wú)嚴(yán)格的限制，且用人單位無(wú)須支付勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但在解除的條件上有限制的規(guī)定，一般適用于試用期內(nèi)，因勞動(dòng)者不符合錄用條件或者勞動(dòng)或有嚴(yán)重違反規(guī)章制度、違法的情形。
在試期間被證明不符合錄用條件的。理解該條文應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
一是看是否在試用期間，原則上應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同約定的試用期間為準(zhǔn)。勞動(dòng)合同約定的試用期間超出法定的最長(zhǎng)時(shí)間，應(yīng)以法庭的最長(zhǎng)時(shí)間為準(zhǔn)，即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。勞動(dòng)合同約定的試用期屆滿(mǎn)后用人單位沒(méi)有為勞動(dòng)者辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)的，不能認(rèn)為還處于試用期間。
二是勞動(dòng)者是否符合錄用條件，應(yīng)當(dāng)以法律規(guī)定的基本錄用條件和用人單位招用時(shí)規(guī)定的知識(shí)文化、技術(shù)水平、身體狀況、思想品質(zhì)等條件為準(zhǔn)。
三是對(duì)于勞動(dòng)者試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提出有效的證明。此種情況發(fā)生糾紛勞動(dòng)者提起訴訟，適用舉證責(zé)任倒置原則。用人單位的規(guī)章制度向勞動(dòng)者公示后，原則上來(lái)說(shuō)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)知道且負(fù)有遵守的義務(wù)，無(wú)正當(dāng)理由不得違反。
這里應(yīng)當(dāng)注意的是，用人單位的規(guī)章制度必須向勞動(dòng)者公示，只有勞動(dòng)者明確知道或者應(yīng)當(dāng)知道用人單位的規(guī)章制度的情況下，勞動(dòng)者承受遵守的義務(wù)才具有正當(dāng)性。關(guān)于是否構(gòu)成嚴(yán)重違反的程度，一般應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位依照法律、法規(guī)制定的具體界限為準(zhǔn)。嚴(yán)重失職是指勞動(dòng)者在履行合同期間，違反忠于職守的義務(wù)，有未盡其職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失行為。營(yíng)私舞弊是指勞動(dòng)者利用職務(wù)之便，采用欺騙等手段以謀取個(gè)人私利的故意行為。在行為和后果兩者兼?zhèn)洌萌藛挝挥袡?quán)解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)者具有下列行為之一的，用人單位均可以解除勞動(dòng)合同：
(1)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，且對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響;
(2)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)用人單位指出，拒不改正。勞動(dòng)者以欺詐、協(xié)迫或者承人之危，使用人單位在違背其真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的，用人單位可以據(jù)此即時(shí)解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，嚴(yán)重違反法律構(gòu)成犯罪，被人民法院依法判處刑罰或者免予刑事處分的，用人單位可以解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。但應(yīng)當(dāng)認(rèn)定的是，勞動(dòng)教養(yǎng)是一種行政處罰，不是刑事處罰。因此，用人單位不得適用本條規(guī)定單位解除勞動(dòng)合同。
對(duì)《勞動(dòng)合同法》第39條的理解
正文：
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的情形包括：在試用期間被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損害；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響且拒不改正；因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；被依法追究刑事責(zé)任。
首先，試用期間不符合錄用條件是解除勞動(dòng)合同的一種情形。試用期是用人單位和勞動(dòng)者相互了解、測(cè)試適應(yīng)性的階段。具體試用期的條件需由用人單位根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行規(guī)定。例如，試用期可能涉及工作表現(xiàn)、能力測(cè)試、素質(zhì)評(píng)估等。若勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
其次，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度也是用人單位解除勞動(dòng)合同的情形之一。用人單位的規(guī)章制度是為了維護(hù)工作秩序和保障正常經(jīng)營(yíng)而制定的具體規(guī)定。具體的規(guī)章制度需要用人單位根據(jù)自身的特點(diǎn)和需求制定。當(dāng)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，嚴(yán)重?cái)_亂工作秩序或給用人單位造成其他嚴(yán)重后果時(shí)，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。
第三，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損害也是解除勞動(dòng)合同的情形之一。但《勞動(dòng)合同法》并未明確定義何為嚴(yán)重失職和重大損害，這需要用人單位根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行具體規(guī)定。嚴(yán)重失職可能包括工作責(zé)任的重大疏忽、重要崗位職責(zé)的嚴(yán)重失職等。而重大損害的程度則取決于具體情況，需要用人單位進(jìn)行評(píng)估。當(dāng)勞動(dòng)者的失職行為或營(yíng)私舞弊行為嚴(yán)重到足以給用人單位造成重大損害時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同以保護(hù)自身利益。
第四，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響且拒不改正時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。然而，該法條并未明確規(guī)定何為嚴(yán)重影響，需要用人單位具體規(guī)定。例如，勞動(dòng)者與其他單位簽訂勞動(dòng)合同并在工作時(shí)間內(nèi)履行其他單位工作職責(zé)，導(dǎo)致本單位的工作任務(wù)無(wú)法按時(shí)完成或質(zhì)量受到嚴(yán)重影響，用人單位可以要求勞動(dòng)者改正。如果勞動(dòng)者拒不改正，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。
第五，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)合同無(wú)效的情形也可以導(dǎo)致勞動(dòng)合同的解除。具體來(lái)說(shuō)，以欺詐、脅迫等手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同的情況會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。當(dāng)勞動(dòng)者的行為符合上述規(guī)定，使勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
最后，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任也是用人單位解除勞動(dòng)合同的情形之一。如果勞動(dòng)者的犯罪行為觸犯刑法并被依法判決追究刑事責(zé)任，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這是因?yàn)閯趧?dòng)者的犯罪行為嚴(yán)重違反了法律和道德規(guī)范，破壞了用人單位與勞動(dòng)者之間的信任關(guān)系。
結(jié)語(yǔ)：
《勞動(dòng)合同法》第三十九條明確規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形，為用人單位提供了一定的權(quán)利保障。然而，具體條件和情形的界定需要用人單位根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行具體規(guī)定。在解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)遵循合理性和合法性原則，不得濫用解雇權(quán)。同時(shí)，勞動(dòng)者的權(quán)益也應(yīng)受到合理保護(hù)，用人單位應(yīng)確保在解除勞動(dòng)合同時(shí)程序公正、合法操作。
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