解讀勞動合同法第四十一條
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列勞動者：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
【解釋】本條是關于經(jīng)濟性裁員的規(guī)定。
一、規(guī)定經(jīng)濟性裁員的原因
經(jīng)濟性裁員是用人單位行使解除勞動合同權的主要方式之一。凡是實行勞動合同制的國家，都或多或少允許用人單位在一定條件下解除勞動合同，其原因是法律賦予了企業(yè)經(jīng)營自主權。我國勞動合同法允許一定條件下用人單位進行經(jīng)濟性裁員，其原因也是企業(yè)享有經(jīng)營自主權。我國憲法第十六條、第十七條規(guī)定了國有企業(yè)、集體經(jīng)濟組織在法律規(guī)定的范圍內(nèi)有權自主經(jīng)營。第十一條第二款規(guī)定國家保護個體經(jīng)濟、私營經(jīng)濟等非公有制經(jīng)濟的合法權利和利益。我國實行社會主義市場經(jīng)濟，與社會主義市場經(jīng)濟相適應的是現(xiàn)代企業(yè)制度�，F(xiàn)代企業(yè)制度中企業(yè)是獨立經(jīng)濟主體，自主經(jīng)營，自負盈虧，因此享有經(jīng)營自主權是現(xiàn)代企業(yè)的應有內(nèi)容。企業(yè)的經(jīng)營自主權不僅包括生產(chǎn)自主權，也包括用人自主權。用人自主權是企業(yè)經(jīng)營自主權的重要內(nèi)容，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的實際需要招用人員，也可以裁減人員。如果企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營困難等情況下不能裁減人員，那么企業(yè)的經(jīng)營自主權就沒有辦法落實，也會使企業(yè)背上冗員的包袱，無法適應社會主義市場經(jīng)濟的要求，不利于進行公平競爭。
在勞動法中承認經(jīng)濟性裁員是各國的普遍做法。國外勞動法中基本上都有經(jīng)濟性裁員的內(nèi)容。如英國雇傭權利法中規(guī)定，在企業(yè)關閉或者企業(yè)對其人員確需減少時，用人單位可以經(jīng)濟性裁員。我國勞動法第二十七條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，可以裁減人員。由于經(jīng)濟性裁員涉及勞動者的人數(shù)眾多，社會影響廣泛，因此在制定勞動合同法過程中，如何進一步規(guī)范經(jīng)濟性裁員一直是討論和修改的重點和熱點。關于經(jīng)濟性裁員主要的立法原則是既要保護用人單位合理調整企業(yè)結構的權利，也要防止用人單位隨意進行經(jīng)濟性裁員。
二、經(jīng)濟性裁員的內(nèi)涵
簡單的講，經(jīng)濟性裁員就是指企業(yè)由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟性原因，解雇多個勞動者的情形。對經(jīng)濟性裁員應從以下幾個方面進行理解：
第一，經(jīng)濟性裁員屬于用人單位解除勞動合同的一種情形。在市場經(jīng)濟中，用人單位直接面對的是市場競爭，為更好的適應市場需求，使企業(yè)保持一定的活力，用人單位必須在用人方面形成“能上能下”、“能進能出”的體制。為此，勞動合同法規(guī)定，在滿足一定條件下，用人單位可以單方解除還未到期的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同。經(jīng)濟性裁員是用人單位出于經(jīng)營方面考慮，單方解除勞動合同的方式。盡管名為經(jīng)濟性裁員，其實質是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。在經(jīng)濟性裁員中，由于是用人單位單方解除勞動合同，且勞動者并沒有過錯，因此用人單位應當依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。
第二、進行經(jīng)濟性裁員的主要原因是經(jīng)濟性原因，而不是勞動者個人原因。為保障勞動者的合法權益，平衡用人單位與勞動者的權利義務，促使勞動合同的正常履行，勞動合同法不允許用人單位隨意單方解除勞動合同，規(guī)定只有在四種情況下用人單位才可以解除勞動合同：一是勞動合同雙方協(xié)商一致的情況下，用人單位解除勞動合同;二是勞動者有法定過錯的，如不符合錄用條件的、嚴重違反規(guī)章制度的、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的、兼職的、欺詐、脅迫或者乘人之危致使勞動合同無效的、犯罪的等;三是勞動者不能適應工作的，如患病或者非因工負傷的、不能勝任工作的、客觀情況發(fā)生重大變化勞動合同無法履行的等;四是勞動者沒有任何過錯或者不適應工作崗位的情形，由于經(jīng)濟性原因而經(jīng)濟性裁員的。在上述用人單位單方解除勞動合同的四種方式中，經(jīng)濟性裁員有著特殊的解除原因，這些經(jīng)濟性原因大致可以分為三大類，一是企業(yè)因為經(jīng)營發(fā)生嚴重困難或者依照破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;二是企業(yè)為了尋求生存和更大發(fā)展，進行轉產(chǎn)、重大技術革新，經(jīng)營方式調整的;三是兜底條款，其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第三、經(jīng)濟性裁員只發(fā)生在企業(yè)中。勞動合同法第二條規(guī)定了適用范圍，用人單位的范圍比較廣，包括各類企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織。經(jīng)濟性裁員只能發(fā)生在企業(yè)中，只有企業(yè)才有可能進行經(jīng)濟性裁員。
在有些國家中，經(jīng)濟性裁員只發(fā)生在中型或者大型企業(yè)中，微型和小型企業(yè)不受經(jīng)濟性裁員規(guī)定的約束，其主要原因是微型或者小型企業(yè)一次性解除勞動合同的數(shù)量較少，其社會影響比較小，不需要納入經(jīng)濟性裁員的范圍進行規(guī)范。同時，國外的經(jīng)濟性裁員需要企業(yè)與工會進行談判，而微型或者小型企業(yè)缺乏談判的能力。在勞動合同法制定過程中，考慮到整部勞動合同法中都沒有區(qū)分企業(yè)的規(guī)模，且我國經(jīng)濟性裁員并沒有國外的談判機制，我國經(jīng)濟性裁員主要是履行一些法定程序，微型或者小型企業(yè)都容易做到，因此本條中并沒有區(qū)分企業(yè)的規(guī)模。
第四、構成經(jīng)濟性裁員必須要一次性解除法定數(shù)量的勞動合同。
在勞動合法的制定過程中，經(jīng)濟性裁員究竟要一次性裁減多少人才是合適的一直是討論的熱點。勞動合同法草案曾規(guī)定，裁減人員五十人以上的構成經(jīng)濟性裁員。對此，在全
文公開征求社會意見過程中，批評意見幾乎呈一邊倒的趨勢，絕大部分意見都認為五十人的標準太高。有的主張人數(shù)越少越好，甚至認為只要裁減兩人以上就構成經(jīng)濟性裁員，以保護勞動者的合法權益�？紤]到對于勞動者而言，經(jīng)濟性裁員是“雙刃劍”，經(jīng)濟性裁員的人數(shù)標準太低，用人單位容易利用解除條件較為寬泛的經(jīng)濟性裁員進行解除勞動合同，反倒對勞動者不利。同時要考慮社會的承受力，如果一次性解雇較多勞動者但不履行說明情況、聽取意見、報告程序，將會給社會帶來不穩(wěn)定因素。因此，勞動合同法規(guī)定一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總人數(shù)百分之十以上的，才是經(jīng)濟性裁員。
三、進行經(jīng)濟性裁員必須滿足法定條件
經(jīng)濟性裁員作為用人單位單方解除勞動合同的一種方式，必須滿足法定條件。這些法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經(jīng)濟性裁員。
(一)實體性條件
勞動合同法規(guī)定，在四種情形下用人單位可以進行經(jīng)濟性裁員：
第一、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整。
企業(yè)破產(chǎn)法第二條規(guī)定：“企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆眨⑶屹Y產(chǎn)不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規(guī)定清理債務。企業(yè)法人有前款規(guī)定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照本法規(guī)定進行重整。”依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定，在三種情形下，債務人或者債權人可以向人民法院申請對債務人進行重整：一是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆�，并且資產(chǎn)不足以清償全部債務;二是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆眨⑶颐黠@缺乏清償能力的;三是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆�，并且有明顯喪失清償能力可能的。另外，根據(jù)企業(yè)破產(chǎn)法第七十條第二款的規(guī)定，債權人申請對債務人進行破產(chǎn)清算的，在人民法院受理破產(chǎn)申請后、宣告?zhèn)鶆杖似飘a(chǎn)前，債務人或者出資額占債務人注冊資本十分之一以上的出資人，可以向人民法院申請重整。企業(yè)破產(chǎn)法設置重整制度，主要目的就是使用人單位根據(jù)企業(yè)重整的經(jīng)營方案、債權的調整和清償方案以及其他有利于企業(yè)重整的方案在內(nèi)的重整計劃，繼續(xù)經(jīng)營并清償債務，避免用人單位進入破產(chǎn)清算程序，使經(jīng)營失敗的企業(yè)有可能通過重整而得到復蘇、振興的機會。在重整過程中，用人單位可根據(jù)實際經(jīng)營情況，進行經(jīng)濟性裁員。
第二、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難
市場經(jīng)濟中的企業(yè)無時不面臨著激烈競爭，一旦對市場需求判斷失誤或者決策偏差等，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營可能就會發(fā)生困難。在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難時，應允許用人單位通過各種方式進行自救，而不是進一步陷入破產(chǎn)、關閉的絕境。在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難時，裁減人員、縮減員工規(guī)模是一項較有效的緩減措施，從全局看，對用人單位的勞動者群體是有利的，但涉及到特定勞動者的權益，應慎重處理。因此，勞動合同法在允許用人單位在生常經(jīng)營發(fā)生困難時采取經(jīng)濟性裁員的措施，但同時要求用人單位要慎用該手段，“困難”兩字前加了“嚴重”的限制。
第三、企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)為了尋求生存和更大發(fā)展，必然要進行結構調整和整體功能優(yōu)化，這些方式包括企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新和經(jīng)營方式調整。企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整并不必然導致用人單位進行經(jīng)濟性裁員，如企業(yè)轉產(chǎn)的，從事原工作崗位的勞動者可以轉到轉產(chǎn)后的工作崗位。為了更好的保護勞動者合法權益，同時引導用人單位盡量不使用經(jīng)濟性裁員，勞動合同法要求企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員，才可進行經(jīng)濟性裁員。
第四、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實踐中，除了本條中列舉的三類情形外，還有一些客觀經(jīng)濟情況發(fā)生變化需要經(jīng)濟性裁員的情形，如有些企業(yè)為了防治污染進行搬遷需要經(jīng)濟性裁員的，也應允許用人單位進行經(jīng)濟性裁員。作為兜底條款，對本規(guī)定應作嚴格解釋。
(二)程序性條件
為了盡量緩減經(jīng)濟性裁員對勞動者和整個社會的安定團結造成的沖擊，勞動合同法延續(xù)了勞動法關于經(jīng)濟性裁員的程序性規(guī)定，要求用人單位進行經(jīng)濟性裁員必須履行一套法定程序。這些法定程序是有順序的，須全部履行。
第一、必須裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的。在國務院提交全國人單常委會審議的勞動合同法草案中關于經(jīng)濟性裁員的人數(shù)標準只規(guī)定了五十人，在全文公開征求社會意見過程中，不少意見認為規(guī)定一個固定數(shù)不全面，有些企業(yè)規(guī)模較小，一次性裁減十五人對企業(yè)和職工來講就是一件很大的事情，建議在規(guī)定一個固定數(shù)的同時再規(guī)定一個比例。因此裁減人數(shù)有兩個相對的標準：二十人以上或者不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上。
有的意見認為，用人單位為了規(guī)避經(jīng)濟性裁員的規(guī)定，可以在經(jīng)濟性裁員法定人數(shù)標準之下分批解雇人員，因此建議規(guī)定經(jīng)濟性裁員有一個時間標準，如一個月內(nèi)或者三個月內(nèi)等。經(jīng)濟性裁員對于勞動者而言是一把雙刃劍，對用人單位而言，也是一把雙刃劍。用人單位如果裁減人員人數(shù)不足法定標準，就不能以經(jīng)濟性裁員的實體條件為由成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定單個解除勞動合同，其中的權衡，決定了用人單位不會一味的規(guī)避經(jīng)濟性裁員。因此，經(jīng)濟性裁員的時間標準就是一次性裁員。
第二、必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。
由于經(jīng)濟性裁員涉及到較多勞動者的權益，為便于工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經(jīng)濟性裁員行為的理解和認同，用人單位必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。有的企業(yè)中已建立了工會，有的企業(yè)中還沒有建立工會。已建立工會的用人單位進行經(jīng)濟性裁員，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。沒有建立工會的用人單位進行經(jīng)濟性裁員，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見。
在修改過程中，有的提出，有些企業(yè)規(guī)模比較大，為便于操作，建議將“全體職工”、“職工”修改為“職工代表”。考慮到經(jīng)濟性裁員中有些職工是被裁減的，有些職工沒有被裁減，如果是職工代表必然涉及到職工代表的產(chǎn)生方法，比較復雜，反而不易操作。聽取職工意見可以有多種形式，如座談會、設置意見箱、部門負責人收集意見等。如果是職工代表反映的，也是職工意見，因此聽取職工意見不需要修改。
第三、裁減人員方案向勞動行政部門報告
用人單位經(jīng)向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，對原裁減人員方案進行必要修改后，形成正式的裁減人員方案。按照1994年勞動部企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定(勞部發(fā)[1994]447號)第四條規(guī)定，裁減人員方案的內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟補償辦法。該裁減人員方案需要勞動行政部門報告，以使勞動行政部門了解裁減情況，必要時采取相應措施，防止出現(xiàn)意外情況，監(jiān)督經(jīng)濟性裁員合法進行。這里的“報告”性質上屬于事后告知，不是事前許可或者審批。當然，有的企業(yè)出于各種考慮，自愿提前與勞動行政部門報告協(xié)商，法律并不禁止。
四、進行經(jīng)濟性裁員必須遵循社會福利原則
根據(jù)實際情況，經(jīng)濟性裁員中裁減的人數(shù)不定，在裁減一部分勞動者時，就涉及到裁減哪些勞動者的問題。有些意見認為，用人單位進行經(jīng)濟性裁員時，除了出于削減人員工資費用的目的外，有時還要達到一個對員工結構進行調整以增強經(jīng)營能力的目的，因此建議裁減人員名單由用人單位根據(jù)實際需要確定。這種觀點有其合理的一面，但經(jīng)濟性裁員不能只考慮用人單位的需求，很多國家都規(guī)定經(jīng)濟性裁員必須遵循社會福利原則，即經(jīng)濟性裁員中還要考慮社會因素，優(yōu)先保護對用人單位貢獻較大、再就業(yè)能力較差的勞動者。在德國，勞動法規(guī)定經(jīng)濟性裁員時，必須先裁減年齡小的、工齡短的、家庭負擔輕的、身無殘疾的勞動者，否則就是違法。勞動合同法規(guī)定經(jīng)濟性裁員中優(yōu)先留用人員時，主要從勞動合同期限和保護社會弱勢群體角度出發(fā)，規(guī)定了三類優(yōu)先留用人員。其中與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，主要是考慮勞動者對勞動合同的有較長期限的預期，法律應對這種預期予以相應保護。規(guī)定優(yōu)先留用家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動者，主要是考慮這類勞動者對工作的依賴性非常強，一份工作關系到一個家庭的基本生活，不能將其隨意推向社會，對這類社會弱勢群體法律應給予相應保護。三類優(yōu)先留用的勞動者之間并沒有誰優(yōu)先的順序，用人單位可以根據(jù)實際需要予以留用。
五、重新招用人員的，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權
勞動法第二十七條第二款規(guī)定：“用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。”勞動合同關于經(jīng)濟性裁員后，重新招用人員，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權的規(guī)定主要是延續(xù)了勞動法第二十七條第二款的規(guī)定。這所以賦予被裁減人員優(yōu)先就業(yè)權，主要出于三方面考慮：一是被裁減人員并不是因為個人有違法違紀違規(guī)的行為而被解除勞動合同的，是因為用人單位經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難等情況服從大局而被解除勞動合同的，因此在用人單位生產(chǎn)經(jīng)營正常后，重新招用人員時，應優(yōu)先照顧被裁減的勞動者;二是被裁減人員對用人單位比較熟悉，技術也熟練，對用人單位而言并不完全是負擔;三是可以有效防止用人單位以經(jīng)濟性裁員為借口，隨意裁減勞動者。同時，為更好的保護被裁減人員的合法權益，勞動合同法增加規(guī)定了，用人單位有通知被裁減人員的義務，以使被裁減人員慎重考慮，及時行使優(yōu)先就業(yè)權。
有的意見提出，優(yōu)先招用被裁減人員對被裁減人員是一種保護，但同時卻是對其他未就業(yè)者是一種限制。為了更好的平衡被裁減人員、未就業(yè)者及用人單位的合法權益，勞動合同法對被裁減人員的優(yōu)先就業(yè)權作了限制，即強調在同等條件下的優(yōu)先權。如果被裁減人員各方面條件與其他勞動者的條件沒有明顯差距的，用人單位應當優(yōu)先招用被裁減的人員。
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