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離職分析報(bào)告
在不斷進(jìn)步的時(shí)代，大家逐漸認(rèn)識(shí)到報(bào)告的重要性，報(bào)告具有語(yǔ)言陳述性的特點(diǎn)。那么大家知道標(biāo)準(zhǔn)正式的報(bào)告格式嗎？下面是小編精心整理的離職分析報(bào)告，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
離職分析報(bào)告1
20xx年度人員離職分析報(bào)告主要從員工流失與在公司服務(wù)年限、年齡、學(xué)歷、離職人數(shù)、離職原因等幾個(gè)維度進(jìn)行分析。
一、離職總概述：
20xx年1月1日到20xx年12月30日，期間共流失了1037名員工，其中事務(wù)職94人，占比9.06%；間接技能職人員88人，占比8.29%；直接技能職人員866人，占比82.64%。
二、人數(shù)分析
1、月離職人數(shù)分析：
受今年公司訂單的影響，20xx年初訂單比較多，車間員工招聘人數(shù)多，人員的流失相比較其它時(shí)間段要大。而年末的訂單相結(jié)比較少，故流失人數(shù)也較少（9月份因公司訂單減少的緣故，加班時(shí)間較少，造成車間比較多的人員提出離職）。
2、各部門離職情況分析：
事務(wù)職的流失人員最多的是計(jì)劃部，達(dá)到26人（部門總離職人員：76人），直接技能職流失最多的是生產(chǎn)部（老）達(dá)到340人（部門總離職人員：314人）。
3、核心崗位分析：
從圖表反應(yīng)出，20xx年1月—12月公司核心技術(shù)崗位人員有14人離職，其中以開發(fā)部的核心崗位離職最多。在20xx年開發(fā)部應(yīng)該加強(qiáng)部門人員管理工作，降低人員流失率。
注：核心技術(shù)崗位包括結(jié)構(gòu)工程師、項(xiàng)目組全體員工（不含文員）、品質(zhì)工程師、技術(shù)支持工程師。
三、離職人員信息分析
1、工作年限：
以上圖表反應(yīng)出，在公司服務(wù)期限在6個(gè)月內(nèi)的員工離職率較高，其次是1年到3年的離職率相對(duì)較大，服務(wù)期限越長(zhǎng)的員工，離職率越小。根據(jù)離職面談數(shù)據(jù)得出分析：
①新進(jìn)員工在剛進(jìn)入一家新的公司的時(shí)候，心理波動(dòng)較大，因?yàn)樗谶M(jìn)入公司前可能會(huì)對(duì)公司有一種期盼或是一個(gè)理想的模式，但在進(jìn)入公司后可能會(huì)覺得現(xiàn)實(shí)公司與所理想的模式不太符合。因?yàn)椋灰允芡饨缫稽c(diǎn)點(diǎn)情緒影響就會(huì)辭職，又或者處于一個(gè)新的生活和工作環(huán)境的時(shí)候無(wú)法適應(yīng)。
�、谲囬g現(xiàn)場(chǎng)管理人員（班長(zhǎng)）與新進(jìn)人員的勾通也造成了新進(jìn)人員離職率高的原因，現(xiàn)場(chǎng)管理人員在與員工的溝通上以及管理上要注意方法、方式，以減輕員工的心里壓力。
�、凵a(chǎn)員工反饋新入職員工比老員工的達(dá)成工時(shí)要低，到手的工資不多，也是造成離職的主要原因。
3、學(xué)歷分析：
以上圖表反出，初中學(xué)歷的人員流失占比達(dá)到69.72%，占比是最大。我公司屬于制造業(yè)，相對(duì)而言車間員工的流失會(huì)比較大，而初中學(xué)歷的人員主要集中在車間員工，普通車間員工找工作成本低，且工作容易找，故流失較高�？紤]到公司是國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)，所以后續(xù)在招聘車間員工時(shí)，盡早招聘高中或中專及以上的學(xué)歷，提升公司的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。
2、年齡分析：
以上圖表反出，在公司服務(wù)平均年齡在21至25歲的員工離職率最大，比例達(dá)到39.31%。反之，年齡越長(zhǎng)的員工，離職比率越小。分析得出結(jié)論：
�、倌挲g在18至20歲年齡段的員工，思想處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的'群體。
②而年齡處于21—25歲、26—30歲這階段的員工，正好與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動(dòng)較大，并且此年齡段深受閱歷、金錢、愛情、地位、機(jī)會(huì)等個(gè)人因素影響，總懷著一種，“可以找到更好的工作”的心理而影響到辭職。
�、鄱挲g超過31歲以上的人員相對(duì)穩(wěn)定，則此年齡段人員處在一個(gè)思想都較為穩(wěn)定的狀態(tài)，且大多數(shù)都有家庭，有責(zé)任，有家庭經(jīng)濟(jì)的壓力。因此，離職率相對(duì)穩(wěn)定。
四、離職原因分析：
從20xx年起，人力資源部針對(duì)離職人員有做離職面談，在事務(wù)職員工中隨機(jī)抽取45人離職面談做樣本（占事務(wù)職總?cè)藬?shù)比重：31.91%），在技能職員工中隨機(jī)抽取55人離職面談做樣本（占技能職總?cè)藬?shù)比重：5.77%）。據(jù)統(tǒng)計(jì)分析主要離職原因如下：
事務(wù)職類：
從圖表反應(yīng)出：大部分的員工是因?yàn)楣べY偏低、發(fā)展空間有限找到更好而選擇離職。說(shuō)明員工選擇離職時(shí)，更多的是比較看重薪資待遇、發(fā)展空間方面等因素的考慮。因此，公司在每年7月份調(diào)薪時(shí)，制訂核心技術(shù)崗位薪酬時(shí)，與市場(chǎng)行情相比要具有競(jìng)爭(zhēng)力，而一般職能類的崗位在制訂薪酬時(shí)，與市場(chǎng)中等薪酬保持一致即可。
同時(shí)，完善公司內(nèi)部競(jìng)聘選撥機(jī)制，針對(duì)一些基礎(chǔ)類的管理崗位或文職類崗位，建議從內(nèi)部員工中提撥，提高員工的工作積極性。
技能職類：
從圖表反應(yīng)出：大部分的技能職員工是因?yàn)楣べY偏低、工作時(shí)間太長(zhǎng)而離職；與上級(jí)相處不融洽而離職的比重占到12。73%，說(shuō)明相關(guān)部門的上級(jí)在與員工溝通的過程中，溝通表達(dá)不正確，也是造成技能職人員離職的一個(gè)重要原因。
五、改善措施/建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下幾方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
1、加強(qiáng)新員工試用期的跟蹤管理工作：人力資源部與用人部門需定期跟進(jìn)新入職員工在公司的表現(xiàn)，用人部門要做好新員工崗前培訓(xùn)，積極引導(dǎo)新員工融入新的環(huán)境。
2、完善公司各崗位的職位發(fā)展通道：讓員工清楚知道本崗位的職位晉升方向，同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)及技能的培訓(xùn)。
3、招聘要方面：從年齡分布情況得知，31—40歲這一階段的人員穩(wěn)定性比較高，所以針對(duì)在招聘車間一線員工時(shí)，盡早優(yōu)先錄用高中或中專以上，且年齡有28—38歲左右的人員，學(xué)歷相對(duì)比較高，接受新事務(wù)能力強(qiáng)很多。另外，這一類人員有經(jīng)濟(jì)壓力，不會(huì)平凡的跳槽。
4、做好選、育、留才方面的政策：嚴(yán)控公司人才選撥的要求，寧缺毋濫。同時(shí)，對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)方面、精神方面的鼓勵(lì)，提高他們?cè)诠镜某删透小?/p>
5、繼續(xù)完善員工文化活動(dòng)的建設(shè)：20xx年公司增加了員工座談會(huì)，讓員工在座談會(huì)各抒己見，對(duì)于員工提出的合理訴求，公司給予積極妥善的處理，提高員工對(duì)公司的滿意度。另外，7月中旬公司成立了7支員工活動(dòng)協(xié)會(huì)（登山隊(duì)、籃球隊(duì)、羽毛球、自行車隊(duì)等），定期有組織戶外活動(dòng)，加強(qiáng)了員工間溝通交流，增加了員工對(duì)公司的凝聚力。因此，在20xx年公司要更好的把員工文化活動(dòng)做好、做強(qiáng)。
離職分析報(bào)告2
一、員工離職情況
1、總體情況
公司20xx年度累計(jì)離職32人（詳見附離職人員情況表），離職率（離職人數(shù)除以平均人數(shù)）為8.4%，從總體來(lái)看，公司離職人數(shù)、離職率比20xx年度大大降低。
2、各部門離職對(duì)比情況
離職率和離職人數(shù)較高的單位有：通信設(shè)計(jì)三院和總部（職能）�？偛浚毮埽┲饕峭诵萑藬�(shù)較多（4人）提高了離職率。
3、離職員工去向
下圖為本年度離職員工的主要就業(yè)去向統(tǒng)計(jì)：
在離職人員中，離職去向占比重最大的依次是轉(zhuǎn)行或創(chuàng)業(yè)，退休，通信運(yùn)營(yíng)商。
4、離職人員在本單位工作年限情況
離職人員中，本單位工作年限在5—8年的比重較大，約占離職人數(shù)的69%。這部分員工由于經(jīng)過了公司的培養(yǎng)，積累了一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，業(yè)務(wù)比較熟練，所以他們的離職對(duì)公司是一種損失。
5、離職人員綜合評(píng)價(jià)情況
在離職人員中，年度綜合評(píng)價(jià)優(yōu)秀的1人，占3%，占比較小，對(duì)企業(yè)影響不大；考核良好的15人，占47%。這部分人占比較大，對(duì)企業(yè)有一定影響。
二、離職原因分析
根據(jù)員工提交的離職流程，結(jié)合向各部門了解的情況，對(duì)本年度員工離職主要原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如下圖所示：
離職原因占比最大的是薪資待遇低和職業(yè)規(guī)劃調(diào)整，各占19%；其次是退休和家庭原因，各占13%，然后是長(zhǎng)期駐外的原因。
員工主動(dòng)離職的主要原因是感覺薪酬相對(duì)較低。由于生活用品、購(gòu)房、養(yǎng)育子女等生活費(fèi)用不斷抬升上漲，員工對(duì)金錢需求量變大，所以對(duì)薪酬期望較高。員工通過對(duì)比來(lái)判斷自己所得薪酬是否公平合理，如果感覺自己薪酬較低并且不合理，為了追求利益最大化，員工就有可能選擇向薪酬福利好的單位流動(dòng)。相對(duì)于社會(huì)平均工資，我公司薪酬水平比較可觀，但與通信行業(yè)的設(shè)備廠商、電信運(yùn)營(yíng)商、優(yōu)勢(shì)設(shè)計(jì)院相比，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
今年職業(yè)目標(biāo)調(diào)整成為離職因素中比較重要的因素之一。受生活壓力、行業(yè)環(huán)境、個(gè)人愛好等影響，對(duì)收入有更高要求或欲做自己喜歡的工作的員工在公司的發(fā)展遇到瓶頸時(shí)會(huì)通過轉(zhuǎn)行或創(chuàng)業(yè)等方式達(dá)到自己預(yù)期的`職業(yè)規(guī)劃，離職的這部分員工或進(jìn)入服裝銷售行業(yè)，或進(jìn)入教育行業(yè)，或創(chuàng)業(yè)。
長(zhǎng)期駐外或出差也是導(dǎo)致員工離職的一個(gè)重要因素。個(gè)別員工因個(gè)人或家庭原因，不愿意或不能長(zhǎng)期出差或駐外，由于公司的需要與個(gè)人愿望沖突無(wú)法達(dá)成一致，只好選擇主動(dòng)離職。但也存在一些駐外人員調(diào)回省內(nèi)工作后又選擇離職的情況，這種情況主要是由于調(diào)回后的薪酬降低、發(fā)展空間受限、工作地點(diǎn)不理想等原因造成的。員工駐外期間，工資等級(jí)暫時(shí)提高，享受駐外津貼，整體工資收入提高，員工積極性提高；駐外結(jié)束后調(diào)回，工資等級(jí)降低，不再享受駐外津貼，整體工資收入下降，影響員工積極性。另外調(diào)回后，員工需重新適應(yīng)省內(nèi)工作環(huán)境，由于省內(nèi)技術(shù)力量相對(duì)充足，一時(shí)難以被委以重任，心理感覺上會(huì)有落差。
家庭原因很大程度上跟長(zhǎng)期駐外有著緊密的聯(lián)系。員工長(zhǎng)期駐外或出差，家庭的事情無(wú)法顧及，導(dǎo)致心理上承受較大壓力，其實(shí)可以跟長(zhǎng)期駐外或出差因素歸為一類。
總體來(lái)說(shuō)，今年的離職率相比去年大大降低，離職的原因跟薪資待遇低、職業(yè)目標(biāo)的調(diào)整、駐外等有因素密不可分。
三、改進(jìn)措施建議
為提高人力資源管理工作有效性，保持合理的員工離職率，建議加強(qiáng)和改進(jìn)以下幾個(gè)方面。
（一）做好人力資源計(jì)劃。
為避免出現(xiàn)人員供需的嚴(yán)重失衡，各部門應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)測(cè)情況，在優(yōu)化工作流程、做好工作分析的基礎(chǔ)上，按照勞動(dòng)生產(chǎn)率提升的要求，做好人力資源需求計(jì)劃。人力資源內(nèi)部供給能夠滿足的局部人力資源需求和業(yè)務(wù)分包等方式能夠解決的短期人力資源需求，不宜采用招聘方式擴(kuò)充人員規(guī)模，以免造成人員閑置，出現(xiàn)人力資源供需的失衡。
各部門應(yīng)通過優(yōu)化工作流程、人員復(fù)用、一專多能人員培養(yǎng)等方式，內(nèi)部挖潛，提高本部門人力資源使用效率；部門之間應(yīng)加強(qiáng)人力資源合作，通過內(nèi)部流動(dòng)、人員借用、勞務(wù)合作、項(xiàng)目合作等靈活方式，來(lái)解決局部人力資源供需不平衡的情況。對(duì)于一些臨時(shí)、短期、簡(jiǎn)單、可替代的業(yè)務(wù)，可以通過業(yè)務(wù)分包模式給有資質(zhì)的單位承擔(dān)，解決短期內(nèi)對(duì)人力資源需求過大的問題。
�。ǘ┨岣哒衅傅某晒β�。
公司將統(tǒng)一組織招聘錄用工作，注重招聘甄選技術(shù)提升，招聘人數(shù)不在于多，而在于精。既要找到能夠勝任的工作的應(yīng)聘者，也要避免人才浪費(fèi)留不住人，選擇適合的人選，提高招聘成功率。
在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的任職條件要求，招聘適合的人才，避免大材小用、或者小材大用。通過考試、面試、背景調(diào)查等方式，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選、嚴(yán)格把關(guān)，選拔、錄用具有符合公司發(fā)展勝任能力特征的人員。
對(duì)于新錄用員工，要做好公司和用人單位兩個(gè)層次的入職培訓(xùn)，各部門應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)新員工輔導(dǎo)，做好傳、幫、帶，要加強(qiáng)實(shí)習(xí)期、試用期考察，對(duì)明顯不適合工作需要、與公司發(fā)展價(jià)值觀不一致的人員要及時(shí)清退。
�。ㄈ┏浞职l(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
員工的離職，多數(shù)直接原因是因?yàn)閷?duì)薪酬感到不滿意。因此，要提供合理的、具有激勵(lì)作用的薪酬。要保持員工薪酬的合理增長(zhǎng)，以滿足員工生活所需，提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，保障公司對(duì)員工的吸引力；要保證薪酬分配公平合理，員工薪酬要與其工作價(jià)值相協(xié)調(diào)，提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度；要重點(diǎn)激勵(lì)核心員工，保障其工作積極性，避免核心員工流失。
新的一年，公司領(lǐng)導(dǎo)也對(duì)員工薪資增長(zhǎng)提出了指標(biāo)要求，這樣能更加直接的激勵(lì)員工，有效降低離職率。
�。ㄋ模┩卣箚T工的職業(yè)生涯。
為員工的發(fā)展提供方向，開展職業(yè)生涯管理，可以提供相關(guān)培訓(xùn)，使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。
（五）加強(qiáng)績(jī)效考核，留住核心員工。
企業(yè)員工的流失在現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)員工大量流失或者核心員工的流失則會(huì)給企業(yè)造成一定損失。
所以，增加對(duì)各部門的人才流失的考核顯得很有必要。通過制定相關(guān)考核制度，加強(qiáng)對(duì)各部門核心員工流失的考核，控制合理離職率。公司還要做好對(duì)各部門考核激勵(lì)實(shí)施細(xì)則的審核，加強(qiáng)對(duì)員工薪酬執(zhí)行情況的監(jiān)督、檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)督促相關(guān)單位整改，確保公司考核激勵(lì)政策“公平、公正、有效”。
�。┍３謨�(nèi)部人力資源合理流動(dòng)。
尋找適合的駐外崗位頂替人員，切實(shí)有效的執(zhí)行駐外崗位輪換制度。對(duì)駐外調(diào)回人員妥善安置，做好其思想工作，減少降薪的失落感。
�。ㄆ撸└骷�(jí)主管要充分發(fā)揮管理職能。
主管作為上傳下達(dá)的紐帶，要向員工傳遞正能量，以公司美好發(fā)展愿景鼓舞人心，增強(qiáng)凝聚力。
要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的工作氛圍，加強(qiáng)交流溝通，與下屬建立和諧的工作關(guān)系。要以感情留人，關(guān)心下屬，讓員工感受到組織對(duì)他的關(guān)心。要鼓勵(lì)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)、改進(jìn)工作。發(fā)現(xiàn)員工有不良工作情緒，要及時(shí)進(jìn)行溝通、疏導(dǎo)。
合理安排工作，有計(jì)劃地安排員工休息、休假，保障員工身心健康。
�。ò耍╅_展員工離職面談。
各部門要做好員工離職面談工作，調(diào)查了解員工離職的根本原因和動(dòng)機(jī)，對(duì)績(jī)效良好的員工要努力挽留；要通過離職面談，減輕離職對(duì)員工帶來(lái)的負(fù)面心理，化解矛盾，消除不良影響；要認(rèn)真分析離職面談獲得的信息，作為不斷完善人力資源管理工作參考。
附：離職人員情況表
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