高職院校教師工作滿意度問卷的編制教育論文
【摘要】本研究參考國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，編制了適用于高職院校教師工作滿意度的調(diào)查問卷。以初步擬定工作滿意度問卷6個(gè)維度為依據(jù)編寫了預(yù)測(cè)試卷。預(yù)測(cè)完成后，通過項(xiàng)目分析和探索性因子分析，刪除了4題項(xiàng)，并且重新得到工作滿意度的7個(gè)維度，該7個(gè)維度可解釋總方差的69．274％。根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)荷矩陣，重新劃分了有效題項(xiàng)的維度歸屬，并在此基礎(chǔ)上形成了高職院校教師工作滿意度的正式問卷。通過信度和效度檢驗(yàn)，正式問卷信度、效度指標(biāo)符合心理測(cè)驗(yàn)的要求，但問卷主體仍需進(jìn)一步完善。
[關(guān)鍵詞】高職院校 教師 工作滿意度 問卷
高等職業(yè)教育的發(fā)展離不開教師隊(duì)伍的建設(shè)。而工作滿意度則是個(gè)人對(duì)所從事工作的一般態(tài)度，是保證其努力工作的前提，直接影響著工作積極性的發(fā)揮，并導(dǎo)致相應(yīng)的績(jī)效和行為。為此，開展高職院校教師工作滿意度的研究，可以明確高職院校教師對(duì)工作中的滿意和不滿意的因素，以便有針對(duì)性地提出各項(xiàng)教師激勵(lì)措施。同時(shí)，也可以為學(xué)校選拔骨干教師，有針對(duì)性地開展教師進(jìn)修培訓(xùn)，建立合理的教師職務(wù)與職稱的晉升通道等管理決策的制定提供重要的參考依據(jù)。
本文以池州職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師為研究對(duì)象，目的在于通過科學(xué)的程序，編制出一套具有較好的心理測(cè)量學(xué)特性的高職院校教師工作滿意度問卷。
1高職院校教師工作滿意度問卷編制過程
1.1高職院校教師工作滿意度概念的界定
Hoppock在1935年首先提出工作滿足的概念，他認(rèn)為工作滿足是指工作者在心理、生理上，對(duì)工作環(huán)境與工作本身的滿意感受，也就是人們從工作中得到某種程度的滿足或是產(chǎn)生某種滿意的感受。但是深究其本質(zhì)，工作滿意實(shí)質(zhì)上是一種態(tài)度的變數(shù)，可以被視為員工對(duì)于工作相關(guān)各種不連續(xù)要素的感受。
洛克(Locker,1976)將工作滿意度定義為“來源于組織成員對(duì)其工作或工作經(jīng)歷評(píng)估的一種積極的情緒狀態(tài)�！痹摱x從情緒的角度概括了工作滿意度的基本內(nèi)容。
由于研究意圖的不同，眾多學(xué)者對(duì)工作滿意度下了不同的定義。臺(tái)灣學(xué)者徐光中(1977)根據(jù)各學(xué)者將工作滿意度的概念歸納為以下三大類:第一是綜合性的定義:對(duì)工作滿意度做一般性的解釋，認(rèn)為工作滿意度是工作者對(duì)其工作和有關(guān)環(huán)境所抱持的一種態(tài)度，即工作者對(duì)其全部工作角色的情感反應(yīng)。第二是差距性的定義:主要指工作滿意的程度，是在工作環(huán)境中工作者所得的報(bào)酬與其預(yù)期認(rèn)為應(yīng)得的報(bào)酬的差距范圍。這種定義也被稱為需求缺陷性定義。第三是參考架構(gòu)性的定義:此定義是將工作滿意度視為工作者根據(jù)一定參考框架對(duì)于工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果。
筆者綜合以上定義認(rèn)為，工作滿意度是個(gè)人對(duì)其工作與所從事職業(yè)，以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。由此推論，高職院校教師工作滿意度是教師對(duì)其所從事的職業(yè)技術(shù)教育工作，以及該工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。它既影響教師的工作積極性，也影響教師的心理健康。
1.2高職院校教師工作滿意度的維度確定
工作滿意度在概念上和實(shí)際操作中通常分為總體構(gòu)面和多維構(gòu)面來研究。要想對(duì)工作滿意度進(jìn)行準(zhǔn)確的測(cè)量，很大程度上須依賴對(duì)工作滿意度維度的劃分。目前對(duì)工作滿意度維度的劃分分為兩種:單維度和多維度。
所謂的單維度測(cè)量，就是將工作滿意度看作一個(gè)整體的水平，不做各個(gè)構(gòu)面的區(qū)分，也叫單一整體評(píng)估法。測(cè)量問題通常為:“你對(duì)你的工作滿意嗎?”等一般性問題。Adler(1985)等學(xué)者根據(jù)人們對(duì)一些問題肯定或否定的回答程度來判斷其工作滿意度。
而多維度測(cè)量，就是將工作滿意度區(qū)分為不同方面，從而分別進(jìn)行測(cè)量。國(guó)內(nèi)眾多研究者對(duì)工作滿意度一般使用多維度的衡量，主要是根據(jù)國(guó)外學(xué)者的研究進(jìn)行本土化的測(cè)量。比如，盧嘉和時(shí)堪(2000)提出工作滿意度的結(jié)構(gòu)包括五個(gè)方面:企業(yè)形象、領(lǐng)導(dǎo)、工作回報(bào)、工作協(xié)作、工作本身。刑占軍(2001)研究影響國(guó)有大中型企業(yè)職工工作滿意度的因素有:物質(zhì)、社會(huì)關(guān)系、自身狀況、家庭生活和社會(huì)變革滿意感等五個(gè)維度。
根據(jù)以上研究，筆者隨后對(duì)池州職業(yè)技術(shù)學(xué)院不同業(yè)績(jī)和不同職級(jí)的教師進(jìn)行了深度訪談，確定了該校教師對(duì)工作方面最為關(guān)心的幾個(gè)方面。在綜合文獻(xiàn)研究和訪談結(jié)果后，本研究認(rèn)為高職院校教師工作滿意度問卷的結(jié)構(gòu)可概括為:“工作本身”、“福利報(bào)酬”、“晉升機(jī)會(huì)”、“人際關(guān)系”、“學(xué)校管理”和“社會(huì)地位及前景”。
1.3問卷項(xiàng)目的編寫
本研究參考了國(guó)內(nèi)外一些成熟的工作滿意度測(cè)量量表，如工作描述指數(shù)量表(JDI)、明尼蘇達(dá)滿意度問卷((MSQ)、彼得需求滿意度調(diào)查表((NSQ)和盧嘉等研制的我國(guó)的工作滿意度量表等等。在借鑒了多方的成熟觀點(diǎn)后，按照確定的六個(gè)維度進(jìn)行問卷項(xiàng)目的編寫。共編制出70余個(gè)項(xiàng)目。經(jīng)過對(duì)意思相近的項(xiàng)目進(jìn)行合并，刪除有歧義的項(xiàng)目等，反復(fù)修改后形成預(yù)測(cè)問卷的初稿，包括45個(gè)項(xiàng)目。初稿形成后，經(jīng)過池州職業(yè)技術(shù)學(xué)院心理學(xué)專家建議修改和對(duì)5名教師進(jìn)行試測(cè)后，刪除了鑒別力不高的8個(gè)項(xiàng)目，最后確定了預(yù)測(cè)問卷，共包含37個(gè)項(xiàng)目，其中包括一個(gè)效標(biāo)題。
1.4問卷內(nèi)容編排和評(píng)分規(guī)則
在反復(fù)的推敲和綜合各方意見后，初步編制的高職院校教師工作滿意度預(yù)測(cè)問卷包括兩大部分:
第一部分是個(gè)人基本情況，包括:性別、年齡、婚否、職稱、學(xué)歷、是否兼任行政職務(wù)。
第二部分是問卷主體，即37個(gè)項(xiàng)目，其中包括一個(gè)效標(biāo)題“我對(duì)我現(xiàn)在從事的工作總體上是淮意的”。預(yù)測(cè)問卷主體根據(jù)工作滿意度的六個(gè)維度劃分為六個(gè)分問卷，每個(gè)分問卷包含六個(gè)題項(xiàng)，x}標(biāo)題放在整個(gè)問卷主體最后一項(xiàng)。最終打印出來呈現(xiàn)給被試的預(yù)測(cè)試卷上的項(xiàng)目不按照其所從屬的分問卷和其初始順序進(jìn)行編排。問卷設(shè)有詳細(xì)的指導(dǎo)語，指導(dǎo)參與者作答。問卷主體采用李克特五級(jí)計(jì)分法，選擇“1”表示非常不同意;"2”表示不同意;"3”表示不確定;"4”表示同意;"5”表示非常同意。
1.5高職院校教師工作滿意度正式問卷的確定
本研究選取池州職業(yè)技術(shù)學(xué)院的79名教師作為被試，共發(fā)放79份問卷，回收68份，其中有效問卷64份，有效回收率為81.01%。本研究過程使用統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS13.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。
1.5.1項(xiàng)目分析使用皮爾遜相關(guān)進(jìn)行項(xiàng)目區(qū)分度分析，分別計(jì)算各個(gè)項(xiàng)目得分與總問卷得分之間的相關(guān)系數(shù)，刪除與總問卷相關(guān)低于0.35的項(xiàng)目。項(xiàng)目分析共刪除了4個(gè)項(xiàng)目，共剩余33個(gè)項(xiàng)目(其中包含效標(biāo)題一個(gè))。
1.5.2因子分析本研究采用主成分分析法和正交旋轉(zhuǎn)法對(duì)測(cè)試結(jié)果進(jìn)行探索性因素分析。觀察各項(xiàng)目之間的相關(guān)系數(shù)矩陣，可以發(fā)現(xiàn)大多數(shù)變量間存在著高度相關(guān)關(guān)系。并且根據(jù)KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，KMO值等于0.721;Bartlett球形檢驗(yàn)標(biāo)明，近似卡方值為1321.572,P為0.000，因此拒絕Bartlett球形檢驗(yàn)的零假設(shè)，我們可以得出本研究有必要進(jìn)行因子分析的結(jié)論。
本研究各題項(xiàng)的共同度都比較大(均在0.5以上)，說明變量空間轉(zhuǎn)換為因子空間時(shí)保留了比較多的信息。因此，因子分析的效果是顯著的。提取公因子過程采用的是主成分分析法。
探索性因子分析參考總方差分解表和碎石圖來判斷應(yīng)抽取的公因子數(shù)目。根據(jù)結(jié)果，總方差分析表顯示有7個(gè)特征值大于1的因子被提取出來，分析過程采用的是主成分分析法。所提取的.7個(gè)有意義的因子所能解釋的變異量占總變異量的69.274%，解釋效果比較理想。7個(gè)因子的貢獻(xiàn)率由大到小依次為:34.000%9.163%,8.293%,5.812%,4.396%,4.082%和3.582%。同時(shí)，觀察本研究的碎石圖分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，前7個(gè)因子相對(duì)應(yīng)的特征值均大于1，陡階梯從第7個(gè)因子開始趨于平緩，因此抽取7個(gè)因素比較合適。碎石圖縱坐標(biāo)為特征值(Eigenvalue)，橫坐標(biāo)為因子數(shù)(ComponentNum-ber)。碎石圖結(jié)果以下圖1所示:
為使因子負(fù)荷便于解釋，以決定各個(gè)項(xiàng)目應(yīng)J=屬哪個(gè)因子，將各項(xiàng)目在7個(gè)因子上的負(fù)荷進(jìn)行極大方差的正交旋轉(zhuǎn)，得到旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)荷矩陣(旋轉(zhuǎn)在13次迭代后收斂)。對(duì)旋轉(zhuǎn)后因子負(fù)荷矩陣進(jìn)行整理后得到如表1所示的結(jié)果:
根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)荷矩陣明確各題項(xiàng)歸屬后，結(jié)合各成分所包含題項(xiàng)的主要內(nèi)容對(duì)所得的7個(gè)因子，即工作滿意度的7個(gè)維度進(jìn)行重新命名:
(1)第一個(gè)維度命名為工作認(rèn)同。成分1的項(xiàng)目?jī)?nèi)容主要涉及自我工作體驗(yàn)、社會(huì)價(jià)值、他人態(tài)度等，共包含7個(gè)項(xiàng)目，該因子可以解釋總變異量的34.000%o
(2)第二個(gè)維度命名為權(quán)益保障。成分2的項(xiàng)目?jī)?nèi)容主要涉及對(duì)教師各方面權(quán)益的保障措施，共包含6個(gè)項(xiàng)目，該因子可以解釋總變異量的9.163%0
(3)第三個(gè)維度命名為領(lǐng)導(dǎo)管理。成分3的項(xiàng)目?jī)?nèi)容主要涉及領(lǐng)導(dǎo)者能力、學(xué)校管理體制和上下級(jí)關(guān)系等，共包含5個(gè)項(xiàng)目，該因子可以解釋總變異量的8.293%0
(4)第四個(gè)維度命名為社會(huì)比較。成分4的項(xiàng)目?jī)?nèi)容主要反映教師對(duì)其工作與其他類型工作比較后的看法，共包含3個(gè)項(xiàng)目，該因子可以解釋總變異量的5.812%a
(5)第五個(gè)維度命名為工作報(bào)酬。成分5的項(xiàng)目?jī)?nèi)容主要涉及主要涉及工作付出和所獲得報(bào)酬情況，共包含3個(gè)項(xiàng)目，該因子可以解釋總變異量的4.396%0
(6)第六個(gè)維度命名為自我發(fā)展。成分6的項(xiàng)目?jī)?nèi)容主要反映教師對(duì)于自身未來發(fā)展可能性的看法，共包含4個(gè)項(xiàng)目，該因子可以解釋總變異量的4.082%o
(7)第七個(gè)維度命名為能力使用。成分7的項(xiàng)目?jī)?nèi)容主要涉及教師能力是否得到充分發(fā)揮和能
力付出能否得到肯定等內(nèi)容，共包含4個(gè)項(xiàng)目，該因子可以解釋總變異量的3．582％。通過以上項(xiàng)目分析和探索性因子分析，最終確定了高職院校教師工作滿意度正式問卷。正式問卷包括兩個(gè)部分，第一部分依然為被試的基本信息;第二個(gè)部分為問卷主體，包括7個(gè)分問卷，共33個(gè)題項(xiàng)(其中包含一個(gè)效標(biāo)題)，問卷的理論分?jǐn)?shù)為0一160分，分?jǐn)?shù)越高，表明工作滿意度越高。
2高職院校教師工作滿意度正式問卷的信度及效度分析
2.1信度分析
采用問卷的Cronbach。一致性系數(shù)和分半信度兩種方法對(duì)問卷的信度進(jìn)行檢驗(yàn)�？倖柧砑�7個(gè)分問卷的Cronbach。一致性系數(shù)如表2所示:
由于部分分問卷所包含題項(xiàng)較少，分半信度的結(jié)果不穩(wěn)定。所以只能采用總問卷的分半信度作為參考。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，總問卷前半部分的分半信度為0.849，后半部分的分半信度為0.9170
問卷信度達(dá)到0.7以上，即可判定為良好。以上兩種信度檢驗(yàn)方法的結(jié)果大部分都在0.7以上，總問卷的信度在0.9以上，說明本問卷具有很好的信度。
2.2效度分析
2.2.1內(nèi)容效度內(nèi)容效度主要反映測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目對(duì)所要測(cè)量的內(nèi)容及行為的代表性程度。本問卷是在借鑒國(guó)內(nèi)外較成熟問卷的基礎(chǔ)上編制而成的，預(yù)測(cè)試之前，對(duì)池州職業(yè)技術(shù)學(xué)院的教師進(jìn)行了深人的訪談，并且請(qǐng)有關(guān)專家對(duì)預(yù)測(cè)試項(xiàng)目進(jìn)行了評(píng)定。預(yù)測(cè)試完成后，結(jié)合探索性因素分析的結(jié)果對(duì)問卷項(xiàng)目進(jìn)行了刪除和修改。
并且分析得到總問卷得分與正式問卷中各題項(xiàng)得分的皮爾遜相關(guān)系數(shù)在0.411一0.772之間，在0.01水平上均相關(guān)顯著。正式問卷的各題項(xiàng)均能對(duì)工作滿意度具有較好的代表性。
2.2.2結(jié)構(gòu)效度經(jīng)過探索性因子分析，本問卷最后提取出了7個(gè)共同因子，這7個(gè)因子對(duì)整體解釋的總變異量達(dá)到了69.274%。說明經(jīng)過較為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)木幹菩薷倪^程，本研究生成的7個(gè)維度的工作滿意度問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。
2.2.3效標(biāo)效度本問卷采用效標(biāo)題“我對(duì)我現(xiàn)在從事的工作總體上是滿意的”作為效度指標(biāo)。計(jì)算各有效問卷總得分與效標(biāo)題得分之間的相蕪得到的結(jié)果是自編問卷與效標(biāo)題的相關(guān)系數(shù)為0.590,在0.01水平上相關(guān)顯著，說明本問卷具有較好的效標(biāo)效度。
3總結(jié)
本研究所使用的高職院校教師滿意度問卷是在借鑒國(guó)內(nèi)外較成熟問卷的基礎(chǔ)上編制而成的，并參考訪談法和專家評(píng)定法編寫了題項(xiàng)。利用項(xiàng)目分析和探索性因子分析對(duì)問卷項(xiàng)目進(jìn)行了刪除和修改，過程中刪除了4個(gè)題項(xiàng)，重新得到了工作滿意度的7個(gè)維度，即“工作認(rèn)同”、“權(quán)益保障”、“領(lǐng)導(dǎo)管理”、“社會(huì)比較”、“工作報(bào)酬”、“自我發(fā)展”和“能力使用”。最終形成高職院校教師工作滿意度的正式問卷。通過信度和效度檢驗(yàn)，正式問卷具有良好的信度和效度，總問卷Cronhach。系數(shù)為0.932，分半信度為0.917，符合心理測(cè)量學(xué)要求，可以推廣使用并作為類似研究的參考。
最后，需要重申的是:由于本研究樣本量偏小，應(yīng)用范圍也較小，無法對(duì)人口學(xué)因素等變量進(jìn)行分析，因而在代表性方面有些缺陷。為了使本研究所編制的問卷具有更高的信度和效度，仍需在更多的高職院校中進(jìn)行測(cè)試和分析以得到進(jìn)步一完善。
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