關(guān)于心理契約在高校教師激勵(lì)中的應(yīng)用論文
論文摘要：心理契約是現(xiàn)代人力資源管理研究的一個(gè)新領(lǐng)域，心理契約是指雇用雙方對(duì)雇用關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。本文主要對(duì)心理契約對(duì)教師工作的積極作用、心理契約違背對(duì)教師的影響、基于心理契約的高校教師激勵(lì)措施等問題進(jìn)行了探討。
論文關(guān)鍵詞：心理契約；高校；教師；激勵(lì)
心理契約是指雇用雙方對(duì)雇用關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。但對(duì)于這一概念的具體內(nèi)涵，目前尚沒有一個(gè)統(tǒng)一的界定，有用期望來定義的，也有用信念、知覺來定義的；有強(qiáng)調(diào)雇用雙方兩水平的雙邊關(guān)系的，也有僅僅強(qiáng)調(diào)雇員一方的單水平的單邊關(guān)系的。研究中各種界定都在使用，本文中所使用的“心理契約”的概念，強(qiáng)調(diào)的是高校教師的心理契約，即從教師的角度來看高校的責(zé)任和教師的責(zé)任。
在高校管理中，學(xué)校與教師之間有很多契約性質(zhì)的東西，比如高校與教師簽訂的聘用合同、教學(xué)考核任務(wù)書等等，那么，心理契約和這些契約到底有什么區(qū)別?心理契約的特點(diǎn)又是什么呢?具體而言，心理契約主要有主觀性、隱藏性和動(dòng)態(tài)性三個(gè)特點(diǎn)，主觀性是指心理契約是高校教師的心理感受和心理認(rèn)同，它是教師內(nèi)心中的主觀感受，并沒有通過任何文件和制度表示出來。隱藏性主要是指心理契約是內(nèi)隱的。而不是外顯的。它不像聘用合同那樣非常明確、眾所周知．．Bcrgmann和Lester(2001)~出：心理契約會(huì)隨時(shí)間的推移而發(fā)生變化，尤其是在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間跨度內(nèi)。他們的研究發(fā)現(xiàn)，不同年代、員工的心理契約水平(實(shí)際上它包含的意思是心理契約滿足的水平)有明顯不同的表現(xiàn)。
一、高校與教師的心理契約分析
1．高校與教師達(dá)成的心理契約類型分析
一些研究者根據(jù)績(jī)效要求和時(shí)間結(jié)構(gòu)兩個(gè)維度將心理契約劃分為四種類型(R0usseau，1995)。時(shí)間結(jié)構(gòu)維度指的是雇傭關(guān)系的持久性程度；績(jī)效要求維度指的是作為雇傭條件的績(jī)效描述的清楚程度，根據(jù)這兩個(gè)維度劃分的心理契約包括以下四種類型：關(guān)系型、平衡型、交易型和變動(dòng)型。關(guān)系型是基于相互信任和忠誠(chéng)的長(zhǎng)期的或廣泛性的雇傭組合，具有關(guān)系性心理契約的教師非常看重自己在學(xué)校中的地位和資歷，較為重視工作環(huán)境的和諧而非短期眼前利益；平衡型是以學(xué)校的績(jī)效成功和教師的發(fā)展機(jī)會(huì)為條件，有生氣的和廣泛性的雇傭組合，具有平衡性心理契約的教師更看重學(xué)校的實(shí)力增長(zhǎng)和自身在學(xué)校中的職業(yè)生涯發(fā)展。交易型是具有短期或有限期限的雇傭組合，這類心理契約的教師比較注重做好自己份內(nèi)的工作，同時(shí)也較為關(guān)注短期利益，比如學(xué)校的工資調(diào)整、獎(jiǎng)金兌現(xiàn)等，變動(dòng)型本身不是一項(xiàng)心理契約，而是反映與原來建立的雇傭組合不一致的組織變更的后果和過渡，比如正在考慮是否離職的教師一般具有變動(dòng)性的心理契約。
2．良好的心理契約對(duì)教師工作的積極作用
從前面的心理契約類型分析中可以看出，高校與教師之間建立起平衡性心理契約或關(guān)系型心理契約有助于雙方產(chǎn)生積極的效果。良好的心理契約對(duì)教師工作的積極作用主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
首先，學(xué)校與教師之間具有高度的信任關(guān)系，教師愿意為學(xué)校著想，做好自己的教學(xué)和科研工作，學(xué)校也積極為教師的后勤問題排憂解難，雙方形成互幫互惠的局面；其次，教師對(duì)自己在學(xué)校的職業(yè)生涯發(fā)展充滿信心。學(xué)校能給教師提供良好的職業(yè)發(fā)展空間，教師就愿意全心全意的努力提升自己的教學(xué)和科研水平，而不需要擔(dān)心自己的前途；第三，教師會(huì)自覺地參與到學(xué)校的民主管理中去。教師屬于知識(shí)型員工，具有較高的自覺性和自主意識(shí)，不愿意被人機(jī)械地管理。
但是，很多學(xué)校也存在著教師不關(guān)心學(xué)校的發(fā)展的現(xiàn)象，這主要就是因?yàn)閷W(xué)校和教師沒有達(dá)成良好的心理契約，教師的心理契約處于交易型或變動(dòng)型，這自然就會(huì)對(duì)學(xué)校的各類工作無動(dòng)于衷，要建立良好的心理契約最重要的工作就是了解教師對(duì)高校組織的期望也即他們對(duì)高校應(yīng)該滿足他們何種需要以及應(yīng)承擔(dān)怎樣的義務(wù)的理解。而對(duì)于管理者來說，了解雇員需要最直接的方式就是觀察和留心雇員的行為，雇員的行為通常比言辭更能反映他們的需要，只有掌握了教師的心理契約動(dòng)態(tài)，并將教師的心理契約向平衡性或關(guān)系型引導(dǎo)，才能真正實(shí)現(xiàn)教師的激勵(lì)。
3．心理契約違背對(duì)教師的`影響分析
心理契約的違背是指?jìng)�(gè)體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗(yàn)，其核心是憤怒情緒，個(gè)體感覺組織背信棄義或自己受到不公正對(duì)待。在心理契約違背對(duì)教師態(tài)度和行為的影響方面，羅賓遜和羅素在1994年對(duì)心理契約違背可能產(chǎn)生的行為作了進(jìn)一步的總結(jié)，得出心理契約的違背最有可能導(dǎo)致以下四種行為方式：(1)退出行為，這是心理契約違背的最嚴(yán)重的方式，它使得心理契約關(guān)系變得很脆弱，并且導(dǎo)致最終的心理契約的違背和心理契約關(guān)系的結(jié)束；(2)提出意見，即對(duì)學(xué)校管理者或管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行申訴，說出自己的感受來幫助減少損失和重新建構(gòu)信任；(3)保持沉默，它反映了一種去忍受或者接受不喜歡環(huán)境以期望他們能夠獲得提升的意愿和態(tài)度，同時(shí)他們也不會(huì)積極的參與到學(xué)校的民主管理中去，為學(xué)校的發(fā)展出謀劃策；(4)破壞或忽略，他們從忽略自己的職責(zé)到損害組織的利益等不同程度地實(shí)施與生產(chǎn)率相反的行為，例如惡意破壞、偷竊、工作懶惰等行為。這四種方式在考察心理契約違背對(duì)教師態(tài)度和行為的影響方面具有很典型的代表作用，基本上歸納了在組織行為的實(shí)際過程中經(jīng)常出現(xiàn)的行為方式。
二、基于心理契約的高校教師激勵(lì)措施探討
為了避免心理契約違背對(duì)高校和教師造成的不良影響，高校需要采取有效的管理措施將教師的心理契約從交易型或變動(dòng)型引導(dǎo)為關(guān)系型或平衡型，只有這樣才能夠從根本上穩(wěn)定教師，促進(jìn)教師努力做好教學(xué)和科研工作。具體而言，基于心理契約的高校教師激勵(lì)可以有以下一些措施： 1．加強(qiáng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教師的溝通
高校教師的心理契約涉及學(xué)校責(zé)任和教師責(zé)任兩個(gè)方面，一般而言，人們更習(xí)慣于以學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)作為學(xué)校的代理人，而學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也習(xí)慣于以學(xué)校的身份出現(xiàn)在眾人面前，因此高校與教師的關(guān)系在事實(shí)上容易演變成領(lǐng)導(dǎo)者與教師的關(guān)系。高校教師與學(xué)校實(shí)際上是達(dá)成了一種交換契約：用錢來交換花在工作上的時(shí)間，用社交與安全需要的滿足來交換勤奮的工作與忠誠(chéng)心，用自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)來交換優(yōu)良的工作質(zhì)量等等。如果這些期望得不到滿足，義務(wù)被打破時(shí)，他們會(huì)失望甚至產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人們重新評(píng)價(jià)個(gè)人與織織的關(guān)系。為了維持良好的心理契約，避免產(chǎn)生心理契約的違背，就需要加強(qiáng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師的溝通。通過溝通明確雙方的責(zé)任和義務(wù)，了解教師的真實(shí)內(nèi)心需求。
2．在日常管理中體現(xiàn)人性化
在日常管理中體現(xiàn)人性化可以滿足高校教師不同的需求期望，除了薪酬以外，高校教師作為知識(shí)型員工還對(duì)很多非物質(zhì)激勵(lì)措施非常關(guān)心，特別是對(duì)于具有關(guān)系型或平衡型心理契約的教師更是如此。比如，高校領(lǐng)導(dǎo)可以通過讓教師參與決策程序、增加工作自主權(quán)、承擔(dān)更大職責(zé)、分配富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)等工作來滿足教師的期望，這些激勵(lì)措施不僅可以激勵(lì)教師爭(zhēng)取更好的績(jī)效，也有助于把他們留在學(xué)校，管理中的人性化還體現(xiàn)在管理的差別化方面，一個(gè)人想要的，對(duì)另一個(gè)人來說可能是多余的，這就需要高校領(lǐng)導(dǎo)在管理中充分發(fā)揮管理的藝術(shù)，采取個(gè)性化、靈活性的方式滿足不同教師的需求。
3．建立公正的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制
雖然很多高校都建立了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制，但不少高校的評(píng)價(jià)機(jī)制都缺乏公正性。學(xué)校在對(duì)教師進(jìn)行工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配等都是基于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行的。如果評(píng)價(jià)結(jié)果不公正，那么學(xué)校向教師兌現(xiàn)的物質(zhì)待遇也就會(huì)缺乏公正性，這樣就會(huì)出現(xiàn)心理契約違背的現(xiàn)象，為了避免這種情況的發(fā)生，有必要改進(jìn)高校的教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制，提高評(píng)價(jià)機(jī)制的公正性和客觀性。具體而言，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)可以分為教學(xué)能力、科研成果、日常工作三個(gè)部分，在指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方面，盡量采用量化的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以提高業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的科學(xué)性和客觀性。
4．構(gòu)建學(xué)習(xí)型高校文化
高校教師屬于知識(shí)型員工，處于教學(xué)和科研的需要，他們對(duì)知識(shí)的獲取應(yīng)該是持續(xù)不斷的，這也是他們職業(yè)生涯得以發(fā)展的基本保障。構(gòu)建學(xué)習(xí)型的高校文化有助于促進(jìn)教師的不斷學(xué)習(xí)意識(shí)，持續(xù)提升教學(xué)和科研能力。構(gòu)建學(xué)習(xí)型的高校文化可以從以下三個(gè)方面入手：首先，積極宣傳學(xué)習(xí)型高校文化的積極作用和意義，改變教師的觀念，使其得到認(rèn)同；其次，開展豐富多彩的學(xué)習(xí)性文化活動(dòng)，比如教學(xué)大比武、科研明星評(píng)選、學(xué)術(shù)擂臺(tái)賽等等，促進(jìn)教師間不斷的相互學(xué)習(xí)和交流；第三，逐漸建立和完善學(xué)習(xí)型高校文化的管理機(jī)制，使各項(xiàng)活動(dòng)長(zhǎng)期深入的開展下去，持續(xù)的發(fā)揮作用。
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