房地產(chǎn)人力資源管理創(chuàng)新對策問題研究論文
第1篇：房地產(chǎn)估價企業(yè)人力資源管理問題與對策研究
1引言
比爾·蓋茨曾開玩笑的說過：“誰要是挖走微軟最重要的約占20%的員工，微軟可能就完了”。這雖然是一句玩笑話，但是我們從中不難看出人才對企業(yè)的重要性�，F(xiàn)代市場環(huán)境對各行各業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的研究提出了新要求[1]。
隨著行業(yè)的發(fā)展，如今房地產(chǎn)估價行業(yè)的競爭正逐步加劇，許多估價公司在拓展業(yè)務(wù)的同時也比以往更加重視人力資源，更加重視科學(xué)、有效的進行人力資源的開發(fā)與管理，達到公司效益最大化的目地[2]。因此，為了使上海某房地產(chǎn)估價有限公司保持持久的競爭力，適應(yīng)新形勢下的市場競爭，有必要對公司的人力資源管理進行系統(tǒng)的研究，以便于總結(jié)出有利于公司人力資源管理發(fā)展的對策。
2上海某房地產(chǎn)評估企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
2.1企業(yè)概況
上海某房地產(chǎn)估價有限公司（以下簡稱G公司）成立于一九九六年，是專門從事房地產(chǎn)估價、土地估價、咨詢服務(wù)的中介機構(gòu)，是一九九七年全國第一批取得建設(shè)部一級房地產(chǎn)估價資質(zhì)的公司之一，近年來還取得了由國土資源部門批準的土地估價A級資質(zhì)證書，及上海市房地產(chǎn)估價機構(gòu)A級資質(zhì)等級，是滬上專門從事房地產(chǎn)估價具備全面資質(zhì)的少數(shù)幾家機構(gòu)之一。
2.2企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)概況
截止到2014年6月，G公司員工總計349人，分布在各個部門中。其中總經(jīng)理辦公室有12人占3%，財務(wù)部18人占5%，人力資源部16人占5%，市場部22人占6%，房地產(chǎn)評估部212人占61%，市場研發(fā)與咨詢部62人占18%，還有專家委員會7人占2%。
G公司員工學(xué)歷構(gòu)成為：本科及以上學(xué)歷的比例為76%，其中本科265人，碩士及以上52人。專科24%，有84人。另外，員工從業(yè)時間上，G公司擁有2年以上從業(yè)時間的員工有73人，占21%。2年-5年從業(yè)時間的員工有158人，占45%，6年以上從業(yè)時間的員工有118人，占34%。
而員工在各部門的性別結(jié)構(gòu)如表2-2所示。G公司員工中男性比例占68%，由此可見G公司在招聘的時候需要更多的關(guān)注女性求職者，以保證女員工的比例。
2.3人力資源管理措施現(xiàn)狀
�。�1）招聘方式現(xiàn)狀
G公司的招聘甄選工作主通過人力資源部負責統(tǒng)籌的，招聘計劃都是由人力資源部制定的。公司目前的招聘很大部分是采用了內(nèi)部招聘，由公司的老員工推薦一些熟悉的人進入公司。外部招聘主要是通過現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘的方式來完成的，人力資源部制定以及發(fā)布資料，準備公司宣傳資料聯(lián)系人才市場或者在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布，經(jīng)過初步篩選之后安排面試時間及場地。最后確定人員辦理試用期入職手續(xù)，合格錄用轉(zhuǎn)正及手續(xù)，簽訂合同并存檔。
�。�2）培訓(xùn)現(xiàn)狀
G公司的培訓(xùn)計劃包括新員工入職培訓(xùn)和在職人員能力提升培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)主要涉及公司精神、工作理念、客戶理念。在職人員培訓(xùn)包括三類：一是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，二是管理技能培訓(xùn)，三是綜合素質(zhì)培訓(xùn)。G公司的培訓(xùn)一般經(jīng)行一周的時間，新員工和在職人員的培訓(xùn)均是側(cè)重技能培訓(xùn)，且都是在入職之前進行段時間的培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束之后即可上崗，培訓(xùn)前后沒有評估培訓(xùn)能夠起到的作用，培訓(xùn)之后也沒有總結(jié)。員工以及公司都普遍認為入職之后即可看出培訓(xùn)效果，不需要在前后進行評估和總結(jié)。
�。�3）效績考核現(xiàn)狀
G公司目前的效績考核強調(diào)建立起目標體系，讓組織和個人有效的連接起來；強調(diào)員工的自我管理；強調(diào)主管與員工的雙向溝通。G公司的績效考核采用的是目標管理法，強調(diào)利潤、業(yè)務(wù)量和成本這些帶來成果的指標。業(yè)務(wù)人員的績效考核表中工作任務(wù)占30%、工作質(zhì)量占20%、工作技能占10%、工作態(tài)度與責任感占15%、協(xié)調(diào)性占15%、紀律性占10%。管理人員績效考核表中領(lǐng)導(dǎo)能力占15%、策劃能力占15%、工作任務(wù)級效率占15%、責任感占15%、溝通協(xié)調(diào)占10%、授權(quán)指導(dǎo)10%、工作態(tài)度占10%、成本意識10%。G公司考核的周期以季度為單位，整個公司績效考核分為杰出、良好、正常和不符合要求。
3G公司人力資源管理存在問題
3.1管理人員素質(zhì)低、對人力資源管理的重視程度不夠
由人力資源結(jié)構(gòu)可以看出來，G公司技術(shù)人員占公司人員比例非常大，是以技術(shù)為主的企業(yè)。而人事管理并非無專業(yè)可言，G公司要想將所擁有的優(yōu)勢充分發(fā)揮，就必須要具有相當優(yōu)秀的管理人員。G公司現(xiàn)有的管理人員的素質(zhì)都普遍不高，缺少對大形勢的學(xué)習(xí)。素質(zhì)不單單指的是學(xué)歷，還要考慮管理者的品質(zhì)、能力、心理素質(zhì)等等。G公司有的管理者只知道處理例行的日常事務(wù)，機械而且被動，對于出現(xiàn)的問題不做研究、分析，只是單單憑借以往的經(jīng)驗，但是過去的經(jīng)驗卻不一定都可以復(fù)制。
3.2人力資源管理規(guī)劃膚淺、解決問題的效率低
G公司組織機構(gòu)逐漸復(fù)雜，有時候基層的員工遇到了問題都不知道該找誰反映，因為基層員工是最接近顧客和市場的人員，最容易發(fā)現(xiàn)問題，但是有些問題卻無法得到解決。問題反映上去，也許反映的時候是100%可是到了上面就變成了只有20%，就像過濾網(wǎng)一樣，逐級的就把問題都過濾掉了，很多問題也就不了了之，聽取問題的沒有能力解決，而能解決問題的卻聽不到完整或者說正確的問題。還有一種情況恰恰相反，上面?zhèn)鬟_的意思是100%到下面聽到的執(zhí)行人員那里就只有20%。
另外，G公司雖然確立了人才觀念，但是在實際的工作中，人力資源管理職能未能進行很好的執(zhí)行，業(yè)務(wù)管理和人力資源管理沒有做到很好的平衡。只有在業(yè)務(wù)部門提出需求以后，才能采取一些行動滿足業(yè)務(wù)部門的需求。從而導(dǎo)致人力資源規(guī)劃和實際的需求不符，工作的執(zhí)行效果也大打折扣。
3.3管理措施不科學(xué)、不規(guī)范
�。�1）G公司的招聘渠道比較少，難以做到人崗匹配，難以發(fā)現(xiàn)更多有潛質(zhì)的應(yīng)聘者[3]。此外，由于招聘缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的招聘方案，沒有正式的、書面的年度人員招聘計劃。使招聘不能按計劃進行，招聘進來的人員有的不適合崗位，造成很多員工試用期離職現(xiàn)象，增大了招聘成本和招聘指標，給公司增加了負擔，沒有進行有序的招聘工作。
（2）G公司現(xiàn)在的培訓(xùn)只重視技能水平的提升，忘了提高員工的綜合素質(zhì)和團隊合作的能力，沒有體現(xiàn)實用性原則，針對性和實踐性不明顯。培訓(xùn)的設(shè)計不夠合理，評估工作不到位，致使培訓(xùn)最后變成了一種工作額外的負擔。
（3）G公司的考核表中的很多細項并沒有評估考核到位，有些甚至沒有去考核只是憑著業(yè)績和員工表現(xiàn)就作為評分的標準，導(dǎo)致大部分員工對目前的考核機制不滿，考核的過程還有待完善。
3.4行業(yè)的特性和自身不足導(dǎo)致人員流失
G公司的員工流失與員工的滿意度和本職業(yè)的一些特性有關(guān)。G公司的薪酬模式和績效激勵存在的問題直接導(dǎo)致了員工的滿意度下降。再有就是估價行業(yè)要想拿到高工資或者說有發(fā)展空間，就必須取得估價師從業(yè)資格證，這一道門檻限制了很多基層業(yè)務(wù)員的發(fā)展。起步工資偏低，漲幅不大，證件的取得難度等等，使他們失去了繼續(xù)留在這個行業(yè)的動力。
4G公司人力資源管理問題的對策
4.1提高管理人員素質(zhì)、認識到人力資源管理的重要性
G公司要保證人力資源部門最佳的選配人力資源，提高人力資源管理者的素質(zhì)是重中之重。管理者應(yīng)具備以下根性：沉穩(wěn)、細心、誠實、大度、擔當、膽識、積極[5]。同時他們還應(yīng)該公平公正，對公司要忠誠，要具有團隊精神；他們要對G公司的未來始終充滿信心和希望；擁有較高的`學(xué)識，相關(guān)的專業(yè)技能和能力，包括表達能力、觀察能力、協(xié)調(diào)能力以及綜合分析能力等；要善于運用人事管理技術(shù)。
4.2完善人力資源規(guī)劃，有效提升人力資源管理
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要基礎(chǔ)之一，人力資源管理實踐的成功執(zhí)行力度很大程度上依賴于細致、科學(xué)的人力資源規(guī)劃。G公司應(yīng)在明確發(fā)展戰(zhàn)略的前提下，建立短期與長期的（3年或3年以上）的計劃，以確保公司在有需要的時候，能夠有合適的技能和特長的人才派上用場。
4.3完善管理措施
�。�1）健全優(yōu)化招聘機制。G公司要根據(jù)人力資源規(guī)劃制定人員招聘計劃，人員的招聘計劃可以按年來制定，制定的依據(jù)為：公司發(fā)展規(guī)劃對人力的需求、內(nèi)部員工的穩(wěn)定情況、可能出現(xiàn)的人員流失、人員優(yōu)化調(diào)整出現(xiàn)的空缺等。G公司還要確定崗位用人標準，按照求職者自身的學(xué)業(yè)背景、工作背景等要求將人才分為普通人才、專業(yè)人才、潛在人才和行業(yè)轉(zhuǎn)換四大類。然后采用筆試、面試、情景模擬考核或者案例考核等多種考試相結(jié)合的方式[5-7]。
�。�2）加大培訓(xùn)開發(fā)力度。G公司不僅新員工需要培訓(xùn)，老員工甚至是管理者都需要培訓(xùn)。還要做好詳細科學(xué)的培訓(xùn)計劃，建立培訓(xùn)制度、提供經(jīng)費保障，沒有制度和經(jīng)費的保障就不可能做好培訓(xùn)工作。G公司還要著重加強崗位培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)特別是高管培訓(xùn)。最后非常重要的一項就是要加強培訓(xùn)后的效果評估跟進，進行考核和評估。
（3）提高績效管理水平。G公司必須制定績效目標和考評標準，加大對考核考評人的行為約束力。績效的考核不能單純作為確定員工薪酬、獎懲、崗位升降的標準，它的根本目的應(yīng)該是不斷的提升員工能力，我們可以運用績效改進來實現(xiàn)這一目的。
4.4建立和完善人才激勵機制留住人才
G公司要想讓“賢臣”不另投他主，就要建立和完善人才激勵機制[8]�？茖W(xué)合理的薪酬管理制度對調(diào)動員工的積極性有重要的意義[9]。首先，必須保證正常薪水和獎金的按時發(fā)放，同時采取績效薪酬和福利的延期分配。其次，應(yīng)進行薪酬調(diào)查，確定合理的定薪策略和薪酬模式，完善薪酬結(jié)構(gòu)，最終確定各個崗位的薪酬標準形成具體的薪酬制度并予以執(zhí)行。
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