關(guān)于國企人事管理的論文
一、當下我國國有企業(yè)人事管理的不足之處
當前國企在員工的績效考核工作上普遍存在著兩大缺陷：其一，員工的績效目標較為單調(diào)，難以真正從整體上對于人資規(guī)劃予以把握；其二，僅僅注重對于員工的激勵，卻忽視了對于在職員工的培訓與再教育，也忽視了對于員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工難以在企業(yè)中找到歸屬感，從而容易出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。
二、我國國企實現(xiàn)人事管理工作進一步優(yōu)化的路徑
（一）構(gòu)建同市場經(jīng)濟相接軌的人事管理體制
筆者發(fā)現(xiàn)當前我國大部分國企中的人事管理體制在具體工作的執(zhí)行上均帶有明顯的計劃經(jīng)濟特征，這顯然是同當前的社會主義市場經(jīng)濟體制是相悖的，同時也同國際經(jīng)濟競爭的高要求是不相符合的，存在著較大的差距，從而不利于辦事效率的提升。因此，我國的國有企業(yè)在其人事管理過程中應(yīng)當充分認識到社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)實情況，應(yīng)當同市場經(jīng)濟發(fā)展的需求相適應(yīng)，人事管理改革勢在必行。此次改革的重點就是全力打破我國人力資源的管理部門的分割局面，應(yīng)當立足于市場發(fā)展的'需求，建立起一整套的人力資源服務(wù)機構(gòu)，避免由人為原因所導致的人才流失。
�。ǘ┙⒔∪嘣男匠攴峙潴w制
由于當前我國眾多國企的人事管理部門中過分重視對于員工的保障功能，因此致使其激勵性的調(diào)節(jié)功能大大減弱，從而導致國企對于那些作出重大貢獻的企業(yè)中高層管理者以及專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性大大削弱，最終致使人才的流失。因此，對于國企的人事管理工作而言，應(yīng)當建立起多元化的薪酬分配體制，在薪酬分配上應(yīng)當堅持公平公正的原則，可以適當向企業(yè)中的中高層以及技術(shù)人員傾斜，確保分配體制的科學化與規(guī)范化。
�。ㄈ�(gòu)建規(guī)范化的人力資源配置體制
人才招聘作為國企人事管理中重要的一環(huán)，對于維持企業(yè)人員的穩(wěn)定具有關(guān)鍵性的作用。由于國企在各方面的福利待遇同民營企業(yè)相比具有明顯的優(yōu)勢，且工作崗位具有穩(wěn)定性，因此對于國企員工的招聘上應(yīng)當適當提高準入門檻，同時還要堅持為賢任能、公平公正的錄用原則，打破人員在身份、性別等方面的限制，實現(xiàn)人才資源的最優(yōu)化配置。同時，在國企內(nèi)部還可以采取競聘上崗的機制來實現(xiàn)內(nèi)部工作人員的優(yōu)化配置。
（四）進一步優(yōu)化員工績效考評體制
員工的績效考核工作是人事管理工作中的重點項目，績效的設(shè)置應(yīng)當堅持公開透明的原則，針對于員工在企業(yè)中的業(yè)績表現(xiàn)制定相應(yīng)的考核指標，并且將該指標作為考量其他同崗位工作人員績效的標準。當然，績效指標的設(shè)置并非是一成不變的，而是根據(jù)企業(yè)中員工的實際業(yè)績完成情況予以調(diào)整。在對于員工績效的個人考量上，也應(yīng)當著手建立一整套相對健全的考量評價體制，探索出科學規(guī)范的獎懲體系，可以采用正強化與負強化的激勵方式將員工的工作積極性充分予以調(diào)動起來，從而切實實現(xiàn)工作效率的提升。
�。ㄎ澹┙M建學習型體系，堅持以人為本
企業(yè)的發(fā)展離不開學習，對于國企的人事管理工作而言，應(yīng)當立足于企業(yè)的長遠發(fā)展步伐，制定出相應(yīng)的學習計劃，將企業(yè)建設(shè)成為學習型的機構(gòu)。堅持以人為本的管理理念，以員工的個人成長為工作的出發(fā)點與落腳點，不斷完善企業(yè)中的各項軟硬件設(shè)施從而不斷提高員工的創(chuàng)新力，為員工的自我發(fā)展提供廣闊的發(fā)展空間與機遇。員工通過不斷學習，不僅獲得了充足的知識還能夠充分提升自身的實踐技能，進而有助于工作效率的大大提高。
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