從人本管理四要素分析人本煙草管理問(wèn)題及優(yōu)化策略論文
摘要：目前，煙草行業(yè)正處于“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)”的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)的生存和發(fā)展充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)，而保持公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，需要人才支撐，通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理來(lái)提高員工的業(yè)務(wù)能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，打造和培養(yǎng)一支文化素質(zhì)較高、技術(shù)過(guò)硬、訓(xùn)練有素的高水平員工隊(duì)伍，成為國(guó)內(nèi)煙草行業(yè)迫在眉睫的重要任務(wù)。本文從人本管理四要素角度分析當(dāng)前煙草企業(yè)人力管理出現(xiàn)的問(wèn)題并提出建議。
關(guān)鍵詞：煙草 人本管理 四要素
隨著貿(mào)易自由化進(jìn)程的推進(jìn)，國(guó)內(nèi)煙草企業(yè)面對(duì)國(guó)外煙草的進(jìn)口沖擊更加嚴(yán)峻，同時(shí)國(guó)內(nèi)公民“反煙”呼聲的高漲及國(guó)家控?zé)煹墓┙o側(cè)改革的進(jìn)行，煙草行業(yè)面臨內(nèi)外部壓力不斷加大，甚至于煙草行業(yè)長(zhǎng)期的專賣體制也在質(zhì)疑聲中頻頻遭到垢病，行業(yè)自身的地位也岌岌可危。在“十三五”的新形勢(shì)下，留住煙草行業(yè)人才，激勵(lì)行業(yè)人才，最大限度的調(diào)動(dòng)人員工作積極性，是煙草企業(yè)在推進(jìn)市場(chǎng)化改革，應(yīng)對(duì)新一輪競(jìng)爭(zhēng)的核心問(wèn)題。目前，煙草行業(yè)正處于“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)”的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)的生存和發(fā)展充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)，而保持公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，需要人才支撐，通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理來(lái)提高員工的業(yè)務(wù)能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，打造和培養(yǎng)一支文化素質(zhì)較高、技術(shù)過(guò)硬、訓(xùn)練有素的高水平員工隊(duì)伍，成為國(guó)內(nèi)煙草行業(yè)迫在眉睫的重要任務(wù)。
一、“人本煙草”的涵義
“人本煙草”理念是從馬洛斯的人本管理理論發(fā)展來(lái)的，并與其提出的“需求層次理論”的出發(fā)點(diǎn)也是相同的，以人性為核心，并將企業(yè)人、環(huán)境、文化和價(jià)值觀作為基本的四要素。通過(guò)構(gòu)建人本管理的系統(tǒng)工程和管理機(jī)制，來(lái)實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和取得最大限度的自我發(fā)展的同時(shí)，也促成了整個(gè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、煙草企業(yè)人力資源管理方面存在的普遍問(wèn)題
由于我國(guó)煙草行業(yè)的特殊體制，在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中所形成的傳統(tǒng)人事管理模式和機(jī)制，與當(dāng)前煙草行業(yè)的改革發(fā)展要求相違背，導(dǎo)致煙草企業(yè)人力資源管理方面的問(wèn)題突出并在國(guó)內(nèi)各煙草企業(yè)中普遍存在。
第一，煙草企業(yè)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，主要表現(xiàn)為整個(gè)行業(yè)從業(yè)人員學(xué)歷水平普遍較低。在大部分煙草企業(yè)中，高層管理人員的學(xué)歷相比其他現(xiàn)代企業(yè)的管理人員普遍較低。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成傳統(tǒng)人事體制，導(dǎo)致部分正式員工思想觀念陳舊，存在著身份上的優(yōu)越感，憂患和危機(jī)意識(shí)不足，懼怕改革。
第二，由于煙草企業(yè)傳統(tǒng)體制下的用人機(jī)制，正式員工和聘用工長(zhǎng)期大量的并存。由于煙草行業(yè)的壟斷性質(zhì)，使得“同工不同酬”的現(xiàn)象在行業(yè)內(nèi)普遍存在。兩者之間的利益分配不均衡問(wèn)題在一定程度上影響了企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展，同時(shí)給煙草企業(yè)進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)帶來(lái)很大的障礙。
第三，由于受體制的制約，煙草企業(yè)價(jià)值驅(qū)動(dòng)人才資源的機(jī)制還未建立，市場(chǎng)化用人程度不高，職工“能進(jìn)能出”，市場(chǎng)化用工、市場(chǎng)化薪酬分配格局沒有真正形成。根據(jù)“六普”統(tǒng)計(jì)，全國(guó)煙草行業(yè)相關(guān)產(chǎn)業(yè)的從業(yè)人員為5000萬(wàn)左右，而煙草行業(yè)的R&D人員僅為7000人左右，技術(shù)人員占全部從業(yè)人員比重僅為0.14%左右，相比先進(jìn)企業(yè)滯后很多。
三、從人本管理四要素分析問(wèn)題成因
從煙草企業(yè)普遍存在的問(wèn)題看，總體上看主要是由于制度方面的缺陷帶來(lái)我國(guó)煙草企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題，一方面由于缺乏專業(yè)的外部治理環(huán)境，另一方面內(nèi)部治理尚不完善，同時(shí)缺失相應(yīng)的人員管理激勵(lì)和約束機(jī)制。從人本管理四要素分析所帶來(lái)的問(wèn)題，即從企業(yè)人角度、環(huán)境角度、文化角度及價(jià)值觀角度分析。
1.企業(yè)人
（1）管理主體問(wèn)題。大多數(shù)煙草企業(yè)管理人員普遍將現(xiàn)代人力資源管理方式與簡(jiǎn)單的人事管理與人員監(jiān)督、控制等劃等號(hào)，多數(shù)管理者認(rèn)為人力資源管理僅僅是人事部門的工作，距管理者主動(dòng)思考、全員主動(dòng)參與的有效人力資源管理工作模式還有很大差距。作為人本管理活動(dòng)的基本要素之一，管理主體承擔(dān)著主要管理責(zé)任，其自身管理思想滯后，會(huì)直接影響到管理的方向和管理進(jìn)程，企業(yè)花大量人力資源進(jìn)行員工管理卻帶來(lái)很低的企業(yè)效益。
（2）管理客體的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)煙草企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題發(fā)現(xiàn)，煙草企業(yè)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，主要表現(xiàn)為整個(gè)行業(yè)從業(yè)人員學(xué)歷水平普遍較低。雖然現(xiàn)階段招聘人員以本科學(xué)歷為基準(zhǔn)，但對(duì)新進(jìn)員工的安排考慮不足，導(dǎo)致很多新進(jìn)員工的所學(xué)與所用完全不對(duì)接，這樣直接造成了人才的浪費(fèi)和工作上的不安心。
2.環(huán)境
管理環(huán)境包括企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境和錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系環(huán)境，而企業(yè)環(huán)境的形成往往由內(nèi)部的規(guī)則制度以及經(jīng)濟(jì)體制所決定。
�。�1）管理體制問(wèn)題。由于煙草企業(yè)政企合一的特殊管理體制，使得企業(yè)崗位管理十分混亂。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，按勞分配的原則在煙草企業(yè)的體制下很難體現(xiàn)。對(duì)于人員的任用，煙草企業(yè)中正式工和聘用工長(zhǎng)期并大量存在。正式員工自身的優(yōu)越感與聘用工自身的落差感形成鮮明的對(duì)比，員工在企業(yè)內(nèi)部找不到歸屬感，其工作積極性往往很難提高。
（2）評(píng)估機(jī)制問(wèn)題。由于煙草行業(yè)職務(wù)崗位和管理崗位的不同，對(duì)不同類別的工作難用進(jìn)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估，考核指標(biāo)很難進(jìn)行科學(xué)性設(shè)置，企業(yè)通常采用模糊和無(wú)準(zhǔn)確定義的績(jī)效指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核，這樣就導(dǎo)致考核管理者無(wú)法正確的指導(dǎo)和準(zhǔn)確的評(píng)估員工的工作績(jī)效，從而也造成不同基層單位、不同部門與崗位之間對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果不滿意。
�。�3）激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。第一，由于設(shè)置的單項(xiàng)激勵(lì)薪酬的份額不大，導(dǎo)致了對(duì)員工的激勵(lì)效果不明顯。第二，由于激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完整、不全面，如沒有對(duì)具備專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格以及職業(yè)技能鑒定等級(jí)的`員工實(shí)施聘任工作，以加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，導(dǎo)致員工普遍對(duì)持證考試不關(guān)注、不重視。第三，鑒于煙草行業(yè)的壟斷地位，員工的收入也普遍高于社會(huì)平均工資，使得對(duì)員工薪酬激勵(lì)的效果不太明顯，企業(yè)內(nèi)的部分員工在工作中得過(guò)且過(guò)、安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。
3.文化與價(jià)值觀
文化影響人類的思考，思考決定價(jià)值觀的形成。因此，文化和價(jià)值觀兩個(gè)要素所帶來(lái)的影響是相輔相成的�，F(xiàn)代企業(yè)的文化是由四個(gè)層次構(gòu)成分別是：物質(zhì)文化、行為文化、制度文化及精神文化。
�。�1）文化問(wèn)題。從目前煙草企業(yè)的文化看，由于管理主體的精神貧乏及文化自覺性較差，使得煙草企業(yè)戰(zhàn)略性方向的文化不足。煙草企業(yè)文化所體現(xiàn)的倡導(dǎo)責(zé)任、示范責(zé)任、整合責(zé)任和變革責(zé)任都不夠明顯。員工在日常工作環(huán)境中很難接受由企業(yè)文化所帶來(lái)的新鮮事物，進(jìn)而使得煙草企業(yè)的活力不夠。
�。�2）價(jià)值觀問(wèn)題。從煙草企業(yè)看，由于煙草人員隊(duì)伍素質(zhì)參差不齊且普遍較低，大部分員工傳統(tǒng)身份界限觀念的根深蒂固，使得整個(gè)企業(yè)人的價(jià)值觀存在問(wèn)題，正式員工所存在的優(yōu)越感與聘用工的落差感，使得企業(yè)員工的價(jià)值觀難以統(tǒng)一，責(zé)任感都表現(xiàn)不強(qiáng)。在人員培訓(xùn)，企業(yè)文化學(xué)習(xí)的不夠重視，也使得員工的價(jià)值觀各不相同，企業(yè)的價(jià)值與員工的價(jià)值無(wú)法同時(shí)得到實(shí)現(xiàn)。
四、優(yōu)化策略
多年來(lái)受國(guó)內(nèi)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)內(nèi)煙草行業(yè)的員工大多觀念陳舊，思想保守，很難面對(duì)國(guó)際煙草市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，因此全力打造和培養(yǎng)一支文化素質(zhì)較高、技術(shù)過(guò)硬、訓(xùn)練有素的高水平員工隊(duì)伍，成為國(guó)內(nèi)煙草行業(yè)迫在眉睫的重要任務(wù)。
1.提高管理者水平，加強(qiáng)“知識(shí)管理”思想
人力資源是組織的第一資源，正確的人才理念應(yīng)包括尊重人才、挖掘人才讓其發(fā)展、正視人才的流動(dòng)性、利用人才的相互依存性等方面。因此，提高煙草企業(yè)管理者的水平，為企業(yè)人力資源打造一支專業(yè)性和系統(tǒng)性的管理隊(duì)伍是保障人力資源的首要任務(wù)。隨著信息技術(shù)特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，任何企業(yè)或組織要想通過(guò)占有人力資源來(lái)占有知識(shí)，從而獲得知識(shí)創(chuàng)新成果已不可能。相比之下，對(duì)知識(shí)的創(chuàng)新、獲取與經(jīng)營(yíng)，成為企業(yè)獲取利潤(rùn)的關(guān)鍵。因此，企業(yè)人本管理就應(yīng)樹立“知識(shí)管理”的思想，突出人本管理的知識(shí)意識(shí)、共享意識(shí)和效益意識(shí)。一方面積極引進(jìn)煙草企業(yè)所需科技型人才的同時(shí)，另一方面加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的知識(shí)管理，為煙草企業(yè)發(fā)展提供知識(shí)保障。
2.完善用人體制，建立系統(tǒng)的評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制
推進(jìn)煙草行業(yè)的供給側(cè)改革，要從煙草企業(yè)的用人體制開始。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，“按勞分配”原則是基礎(chǔ)，煙草行業(yè)的多年來(lái)受國(guó)內(nèi)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，企業(yè)人員流動(dòng)性較差，老員工及業(yè)務(wù)能力較差員工無(wú)法退出企業(yè)，同時(shí)新員工也很難進(jìn)入，煙草企業(yè)開出的高薪酬卻沒有帶來(lái)勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高。因此煙草企業(yè)應(yīng)將人力資源規(guī)劃上升為企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)，以“按需設(shè)崗按崗聘人”為用人原則。其次，建立系統(tǒng)的評(píng)估考核機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行定期考核和培訓(xùn)，有目標(biāo)的、針對(duì)性的進(jìn)行個(gè)性化管理。并積極完善企業(yè)的薪酬分配和激勵(lì)機(jī)制，以“同工同酬”為基本原則，保證員工心理平衡發(fā)展，提高其工作的積極性，最終為企業(yè)帶來(lái)效益的最大化。
3.實(shí)施個(gè)性化管理，注重員工文化培養(yǎng)
雖然知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人本管理的重心，但對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的創(chuàng)新成果的占有，還需要全體員工密切配合。現(xiàn)行的團(tuán)隊(duì)統(tǒng)一管理模式，可能激勵(lì)部分普通員工，但同時(shí)還會(huì)打擊另一部分知識(shí)型員工的積極性，因此針對(duì)企業(yè)的不同部門、不用崗位及不同形式的員工，實(shí)施個(gè)性化的人員管理和培育，要做到因人而異，并且在注重企業(yè)員工物質(zhì)福利同時(shí)，在精神福利上予以重視。在日常人力資源管理活動(dòng)中，注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，加強(qiáng)員工的凝聚力和整合力，為當(dāng)前煙草企業(yè)打造生生不息、極具活力的企業(yè)文化。
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