工作壓力對離職傾向的影響的管理論文
摘要：目的，為了研究醫(yī)院內(nèi)部人員近年離職傾向增高的原因，并根據(jù)醫(yī)院提出相應(yīng)的建議。探討了工作壓力、工作資源、情緒耗竭與離職傾向的影響關(guān)系。方法，本研究運(yùn)用實(shí)證分析的方式，對所得數(shù)據(jù)用描述性分析、信效度分析、Pearson相關(guān)分析、回歸分析。結(jié)論，工作壓力越高，情緒耗竭越高，離職傾向越高。工作資源對工作壓力與情緒耗竭有調(diào)節(jié)作用。
關(guān)鍵詞：工作資源 工作壓力 情緒耗竭 離職傾向
中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
1 緒論
現(xiàn)如今醫(yī)護(hù)模式由疾病護(hù)理轉(zhuǎn)變成整體護(hù)理，職業(yè)技能也發(fā)生了質(zhì)的改變，并且將會(huì)對醫(yī)護(hù)工作人員的素質(zhì)，提出更高的要求。醫(yī)護(hù)衛(wèi)生專業(yè)人員不僅要關(guān)注患者的疾病，還要關(guān)注患者的生活環(huán)境、身體因素和精神狀態(tài)，以及可能影響到患者康復(fù)的因素。與此同時(shí)，國家對權(quán)利的認(rèn)識(shí)，也在不斷增加，患者自我保護(hù)意識(shí)不斷增強(qiáng)，國家頒布了新的醫(yī)療事故條例，使得醫(yī)護(hù)人員工作壓力不斷增大，工作難度也跟著加大。因此，醫(yī)院很多工作人員產(chǎn)生的負(fù)面情緒。2008年1月16日的健康安全報(bào)推出了“醫(yī)護(hù)員工問卷調(diào)查”，至5月下旬共有7315名醫(yī)護(hù)人員加入到此次調(diào)查中，其中來自二級(jí)醫(yī)院、三級(jí)醫(yī)院和社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)以及民營醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員所占的比例分別為64%、30%、6%。根據(jù)調(diào)查得到的結(jié)果，86%的醫(yī)護(hù)人員從事醫(yī)療行業(yè)，因?yàn)樗麄儗@個(gè)行業(yè)了解、并且喜歡；89%的醫(yī)生和護(hù)士覺得工作壓力非常的大；79%的醫(yī)護(hù)人員，對他們目前現(xiàn)有狀況感到非常不滿；75%的醫(yī)護(hù)人員一直以來都有想轉(zhuǎn)到其他行業(yè)的念頭[1]。通過以上的調(diào)查我們可以發(fā)現(xiàn)，醫(yī)護(hù)人員的離職傾向非常高，我國許多醫(yī)護(hù)界專家對于醫(yī)護(hù)人員外流現(xiàn)象憂心忡忡，他們認(rèn)為醫(yī)護(hù)人員外流，將會(huì)對我國的醫(yī)療事業(yè)產(chǎn)生不良影響。因此，本文的研究顯得更為有意義。
2 文獻(xiàn)綜述
2.1工作資源理論
工作資源是指工作所提供的物理、心理、組織或社會(huì)導(dǎo)向的資源（陳佳雯等人，2012），如能有效協(xié)助達(dá)成工作目標(biāo)、削弱工作要求所造成生理成本和心理成本、激勵(lì)個(gè)人成長、學(xué)習(xí)和發(fā)展，“外在動(dòng)機(jī)”能夠?qū)崿F(xiàn)達(dá)成目標(biāo)、并且減少對工作的需求。醫(yī)院全科醫(yī)生在工作中得到主管的相應(yīng)支持，領(lǐng)導(dǎo)要鼓勵(lì)員工，為一些表現(xiàn)優(yōu)異的員工 ，給他們創(chuàng)造晉升的機(jī)會(huì)，對于優(yōu)秀的醫(yī)療工作人員，提升他們的待遇，建立合理的職稱比例，讓更多的員工得到晉升的機(jī)遇。減輕醫(yī)療人員在高危行業(yè)的壓力，避免造成個(gè)人不良情緒出現(xiàn)，增加醫(yī)護(hù)人員的留職意向[2]。
2.2 離職傾向
Mobley， Horner and Hollingsworth（1978）認(rèn)為員工出現(xiàn)離職傾向會(huì)導(dǎo)致離職行為，說明了離職傾向?qū)﹄x職行為兩者之間有一個(gè)明確的直接關(guān)系。 Arnold and Feldman（1982）整合和回顧了以往關(guān)于離職傾向的文獻(xiàn)，并且設(shè)計(jì)了個(gè)人認(rèn)知離職決定的模型，觀點(diǎn)分述如下。研究發(fā)現(xiàn)三個(gè)變量，會(huì)影響到個(gè)人尋找其他工作機(jī)會(huì)的可能意圖，通過個(gè)人的認(rèn)知，可能會(huì)有一些工作機(jī)會(huì)，導(dǎo)致離職的想法：一是 個(gè)人屬性變量：包括性別、年齡、婚姻、扶養(yǎng)人數(shù)等；二是工作的情感認(rèn)知：包括工作滿足、工作壓力、組織融入、工作期望等；三是 工作安全感：即個(gè)人對工作保障性的感受。
2.3 情緒耗竭
情緒耗竭，是指在人與人之間、相處互動(dòng)下，發(fā)生超出身心狀態(tài)所能負(fù)荷之體能或情緒消耗，造成身心俱疲的一種狀態(tài)，情緒耗竭會(huì)產(chǎn)生心理資源已經(jīng)耗盡的感覺，而表現(xiàn)出缺乏精力、失去熱情、疲憊及冷淡等的反應(yīng)（Cordes & Dougherty， 1993）。當(dāng)個(gè)人在工作中與人互動(dòng)時(shí)，充滿了太多的情緒要求。情緒耗竭會(huì)導(dǎo)致過度的疲勞、資源有所耗盡。當(dāng)人們?yōu)榱朔瞎ぷ饕螅仨毣ㄙM(fèi)許多的心力進(jìn)行情緒勞動(dòng)，越容易產(chǎn)生情緒耗竭（吳宗佑與鄭伯塤， 2006）。張莉、林與川與張林 （2013）認(rèn)為，工作過程當(dāng)中的不安全感，在一系列過程上產(chǎn)生非常重要壓力源，不光是引起一些職工對工作持續(xù)性和穩(wěn)定性的擔(dān)心，導(dǎo)致許多員工產(chǎn)生心理健康的問題。工作人員也會(huì)有負(fù)面的情緒，工作失去信心、不抱希望。
2.4 工作壓力
Fleming（1984） 認(rèn)為工作壓力是一個(gè)概念化的過程，它意味著個(gè)體對刺激的認(rèn)知和反應(yīng)，如危險(xiǎn)或威脅。李明書 （1995）工作壓力是指工作相關(guān)情境因素與個(gè)人產(chǎn)生交互作用，進(jìn)而使個(gè)人產(chǎn)生交互作用及調(diào)適反應(yīng)的一種狀態(tài)，個(gè)人如果無法去控制這些情境因素，將會(huì)造成不利的影響，慢慢就會(huì)產(chǎn)生工作壓力。每個(gè)人對工作壓力會(huì)有不盡相同的反應(yīng)，有些人能夠接受，有些人則因工作壓力在心理或生理面產(chǎn)生某些不一樣之行為，因而對自身造成某些正面或負(fù)面之影響，而這些負(fù)面之影響就可能導(dǎo)致離職行為之產(chǎn)生（曹勝雄等人，1995）。
3 研究方法與設(shè)計(jì)
3.1研究架構(gòu)
本研究以工作壓力為自變量，情緒耗竭為中介變量，離職傾向?yàn)橐蜃兞浚ぷ髻Y源為調(diào)節(jié)變量。探討工作資源、情緒耗竭、工作壓力與離職傾向之間的關(guān)系。
3.2研究假設(shè)
本次研究，根據(jù)研究目的與文獻(xiàn)探討，根據(jù)各變量之間的關(guān)系，推出了下列的研究假設(shè)，H1：工作壓力對離職傾向有正向影響。H2：工作壓力對情緒耗竭有正向影響。H3：情緒耗竭對離職傾向有正向影響。H4：工作資源對工作壓力、情緒耗竭有負(fù)向調(diào)節(jié)作用
3.3問卷設(shè)計(jì)
本研究問卷共分為：工作資源、工作壓力情緒耗竭和離職傾向四部分。并根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)衡量，依據(jù)本研究需要進(jìn)行修改和建構(gòu)量表，得到變量操作性定義及衡量問項(xiàng)，并采用李特（Likert）五點(diǎn)量表進(jìn)行衡量。
3.4研究樣本與數(shù)據(jù)收集
本研究采取問卷的形式，以廣西省柳州市柳城縣、東泉縣與融安縣這三家縣級(jí)醫(yī)院的醫(yī)護(hù)工作人員為研究對象。采取簡單隨機(jī)抽樣，發(fā)放時(shí)間為2018年2-3月，發(fā)放問卷的數(shù)量為550份，收回的問卷數(shù)量為515份，其中無效問卷共35份，有效回收率為93.6%。
3.5資料分析
本研究根據(jù)所獲取的調(diào)查數(shù)據(jù)，通過SPSS 22.0與AMOS 21.0版本軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。主要包括：描述性統(tǒng)計(jì)分析、信度分析、效度分析、相關(guān)性分析和回歸分析。
4 研究結(jié)果分析
4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析
性別方面，男性有289人，占樣本數(shù)的56.1%；女性有226人。 年齡方面，26-30歲的有148人，占樣本數(shù)的28.7%；31-40歲的有175人，占樣本數(shù)的34%。學(xué)歷方面，本科學(xué)歷的.有309人，占樣本數(shù)的60%；碩士及以上的有94人，占樣本數(shù)的18.3%。工作年限方面，5-7年（含）的有75人，占樣本數(shù)的14.6%；7-9年（含）的有82人，占樣本數(shù)的15.9%；9年以上的有200人，占樣本數(shù)的38.8%。
4.2信度分析
本研究采用Cronbachs α系數(shù)值對量表的信度進(jìn)行衡量。各個(gè)變量的Cronbachs α系數(shù)值均高于0.7以上，表示本研究量表的信度是高信度水平，本研究量表具有穩(wěn)定性和可靠性。
4.3 效度分析
本研究采用CFA計(jì)算組合信度（CR）和平均方差提取值（AVE）來檢測顯變量對潛變量的代表性。所有變量的組合信度從0.712到0.931，均高于0.70，表明模型所有的結(jié)構(gòu)具有很好的內(nèi)部一致性。
4.4相關(guān)性分析
在對假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證前需分析各個(gè)因素（變量）間的相關(guān)性，以便解這些因素（變量）之關(guān)系。本研究以Pearson相關(guān)系數(shù)檢定各構(gòu)面的相關(guān)程度，相關(guān)系數(shù)值在-1到+1之間。各變量之間具有顯著相關(guān)性，可以進(jìn)行后續(xù)回歸分析探討變量之間的因果關(guān)系。
4.5回歸分析
本研究采用回歸進(jìn)行探討，驗(yàn)證以下假設(shè)： H1：工作壓力對離職傾向有正向影響。H2：工作壓力對情緒耗竭有正向影響。H3：情緒耗竭對離職傾向有正向影響。H4：工作資源對工作壓力、情緒耗竭有負(fù)向調(diào)節(jié)作用
5 結(jié)論與建議
5.1研究結(jié)論
H1：工作壓力對離職傾向有正向影響，成立。H2：工作壓力對情緒耗竭有正向影響，成立。H3：情緒耗竭對離職傾向有正向影響，成立。H4：工作資源對工作壓力、情緒耗竭有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，成立。
第一，從以上回歸分析結(jié)果來看，工作壓力越大，離職傾向就會(huì)越高。建議醫(yī)院應(yīng)該對醫(yī)院內(nèi)的每個(gè)部門的工作進(jìn)行合理安排，部門人手要充足，避免人手不夠，又要調(diào)整人員，這樣會(huì)影響到每個(gè)部門的工作進(jìn)度，個(gè)人的工作效率也將會(huì)大打折扣。領(lǐng)導(dǎo)層要合理分配每個(gè)醫(yī)護(hù)人員的工作，時(shí)間安排合理，避免每個(gè)人超出工作負(fù)荷量，減少工作帶給他們的壓力，降低個(gè)人的情緒化。
第二，工作中的資源越充足，員工的工作壓力與情緒耗竭也會(huì)適當(dāng)降低。醫(yī)院要適當(dāng)?shù)靥岣哚t(yī)護(hù)工作人員的待遇、個(gè)人薪資、工作的福利，員工晉升的機(jī)會(huì)。提高醫(yī)療人員離職之后可能會(huì)面臨個(gè)人經(jīng)濟(jì)、機(jī)會(huì)等損失。增加其離職的風(fēng)險(xiǎn)，降低醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員離職傾向之目的。醫(yī)院內(nèi)每個(gè)部門可以定期獎(jiǎng)勵(lì)工作上表現(xiàn)優(yōu)秀的醫(yī)療工作人員。在醫(yī)療上對他們做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行鼓勵(lì)。對于優(yōu)秀的員工，醫(yī)院可以出資給他們出去旅行。適當(dāng)減輕員工在工作中的壓力，降低員工的情緒耗竭。
第三，醫(yī)院要確保有充足的資源，醫(yī)療設(shè)備要不斷地完善、改進(jìn)。醫(yī)護(hù)的工作要安排得合理，各部門工作要確保員工滿意。醫(yī)療設(shè)備要不斷地完善、改進(jìn)。促進(jìn)員工工作發(fā)展，醫(yī)護(hù)人員工作效率也得到提升，從而減少工作壓力，避免了個(gè)人不良情緒的出現(xiàn)，降低醫(yī)護(hù)人員離職的想法。
第四，對員工的心理狀態(tài)要關(guān)注，了解員工的工作壓力、心理壓力的原因，并且給予員工合理的舒緩方案。主管可以定期獎(jiǎng)勵(lì)給表現(xiàn)好的醫(yī)護(hù)人員，促使員工降低工作壓力，減少醫(yī)護(hù)工作人員的負(fù)面情緒，避免產(chǎn)生離職的念頭。
參考文獻(xiàn)：
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