組織公正對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響及其中介機(jī)制分析論文
1.研究背景
近十年來(lái)，組織中員工的反生產(chǎn)行為引起了管理者和學(xué)者們的特別關(guān)注，這些行為具體包括生產(chǎn)越軌、偷竊、欺詐、退縮行為、人際侵犯等對(duì)組織或其成員的利益和幸福具有極大威肋、和傷害的行為。一些實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，負(fù)面組織情境因素、人格特質(zhì)、員工負(fù)面情緒及動(dòng)機(jī)特點(diǎn)等對(duì)反生產(chǎn)行為的形成具有顯著影響。目前，反生產(chǎn)行為研究領(lǐng)域的兩個(gè)主要理論既因果推理模型和“壓力源-情緒-反生產(chǎn)行為”模型都認(rèn)為反生產(chǎn)行為的形成遵循“負(fù)面組織情境—負(fù)面情緒—反生產(chǎn)行為”這一作用路徑，其中，人格特質(zhì)在反生產(chǎn)行為過(guò)程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)和負(fù)面情緒的中介效應(yīng)己為許多實(shí)證研究所支持，但這一路徑中涉及到的其他相關(guān)變量如工作態(tài)度、員工個(gè)人價(jià)值觀的影響機(jī)制還缺乏深入的實(shí)證研究。從國(guó)內(nèi)研究來(lái)看，此類研究也相當(dāng)缺乏。本研究擬對(duì)工作態(tài)度變量如工作滿意度、組織承諾等在反生產(chǎn)行為形成過(guò)程中的作用進(jìn)行深入探討，以揭示其內(nèi)在作用機(jī)制。
2文獻(xiàn)回顧
2. 1組織公正結(jié)構(gòu)及其對(duì)反生產(chǎn)行為的影響
組織公正反映了組織成員對(duì)自身及他人在組織中所受待遇是否公正的知覺(jué)及評(píng)價(jià)，主要表現(xiàn)在如下方面:作為決策結(jié)果的組織資源的分配是否公正;決定這一分配結(jié)果的過(guò)程是否公正;在組織決策執(zhí)行過(guò)程中執(zhí)行者的執(zhí)行方式和態(tài)度對(duì)當(dāng)事人是否公正。員工對(duì)上述3個(gè)方面的判斷即形成分配公正、程序公正和互動(dòng)公正知覺(jué)。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，互動(dòng)公正可以區(qū)分為兩類:一類反映了當(dāng)事人在執(zhí)行過(guò)程中受尊重和禮貌對(duì)待的程度，即人際公正;另一類反映了當(dāng)事人在決策執(zhí)行過(guò)程中是否被告知足夠的信息，如采用何種決策程序、為什么會(huì)采用某種特定形式的分配結(jié)果等，即信息公正。國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)了類似的結(jié)構(gòu)，不過(guò)人際公正在我國(guó)文化背景下主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)公正，表明組織公正具有一定文化差異。
早期關(guān)于組織公正與反生產(chǎn)行為關(guān)系的研究較為零散，且多局限于探討組織公正對(duì)員工報(bào)復(fù)行為的影響，缺乏系統(tǒng)整合。Cohen Charash和Spec-for X97對(duì)這些文獻(xiàn)的元分析表明程序公正和分配公正與一些反生產(chǎn)行為(如破壞設(shè)備、人際沖突)有顯著關(guān)聯(lián)。Fo和Spector等率先將反生產(chǎn)行為作為一個(gè)整體變量，探討了分配公正、程序公正與反生產(chǎn)行為的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩類組織公正對(duì)反生產(chǎn)行為均有顯著影響，而且負(fù)面情緒在組織公正和反生產(chǎn)行為關(guān)系中起到完全中介作用。JoneSD ofJones的研究則同時(shí)考察了包括互動(dòng)不公在內(nèi)的三類組織公正對(duì)反生產(chǎn)行為的影響，發(fā)現(xiàn)互動(dòng)不公、報(bào)復(fù)上級(jí)的動(dòng)機(jī)和員工針對(duì)上級(jí)的反生產(chǎn)行為有顯著關(guān)聯(lián)，而分配不公、程序不公和報(bào)復(fù)組織的動(dòng)機(jī)與員工針對(duì)組織的反生產(chǎn)行為有顯著影響。劉玉新和張建衛(wèi)等考察了組織公正對(duì)反生產(chǎn)行為的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)程序公正和領(lǐng)導(dǎo)公正對(duì)反生產(chǎn)行為的影響相對(duì)較強(qiáng)，組織公正可通過(guò)直接路徑和“自我決定感”的中介路徑，共同作用于反生產(chǎn)行為。
2. 2組織公正、工作態(tài)度與反生產(chǎn)行為關(guān)系
工作態(tài)度是指是員工對(duì)組織、領(lǐng)導(dǎo)者以及工作的熱情和承諾感。己有研究發(fā)現(xiàn)工作態(tài)度和員工反生產(chǎn)行為具有顯著關(guān)聯(lián)例，同時(shí)一些研究也發(fā)現(xiàn)組織公正是影響工作態(tài)度的重要前因變量因此，組織公正可能通過(guò)工作態(tài)度的中介作用間接影響員工反生產(chǎn)行為。從國(guó)內(nèi)外近20年的實(shí)證研究來(lái)看，關(guān)于工作態(tài)度的研究主要聚焦于工作滿意度和組織承諾兩個(gè)方面，但是這兩個(gè)變量之間的因果關(guān)系尚未取得一致意見(jiàn)。國(guó)外一些實(shí)證研究顯示了矛盾的結(jié)果，國(guó)內(nèi)的實(shí)證研究結(jié)論則發(fā)現(xiàn)工作滿意度是組織承諾的影響前因。本研究認(rèn)為，這里面可能存在文化差異的影響，中國(guó)文化背景下員工表現(xiàn)出更強(qiáng)的集體主義取向，員工和組織聯(lián)系相對(duì)更緊密，因此在工作中產(chǎn)生的各種認(rèn)知及其情感(工作滿意度)最終可能轉(zhuǎn)換為對(duì)組織的一種具有傾向性的評(píng)價(jià)及情感(組織承諾)。
3研究模型、假設(shè)及設(shè)計(jì)
基于上述文獻(xiàn)回顧結(jié)果，本研究提出如下基本模型。該模型假設(shè)工作態(tài)度(工作滿意度和組織承諾)在組織公正與反生產(chǎn)行為關(guān)系中起到鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。具體假設(shè)如下:H1代表組織公正顯著負(fù)向預(yù)測(cè)員工反生產(chǎn)行為;H2代表工作滿意度通過(guò)組織承諾負(fù)向預(yù)測(cè)員工反生產(chǎn)行為;H3代表組織公正通過(guò)工作滿意度和組織承諾的鏈?zhǔn)街薪轱@著負(fù)向預(yù)測(cè)員工反生產(chǎn)行為。
4討論及結(jié)論
4.1討論
本研究發(fā)現(xiàn)，員工的組織公正總體知覺(jué)不僅對(duì)其反生產(chǎn)行為有顯著直接的負(fù)向影響，而且還會(huì)通過(guò)工作態(tài)度的鏈?zhǔn)街薪殚g接影響反生產(chǎn)行為發(fā)生頻次。在控制了組織公正其他三個(gè)維度的'影響后，發(fā)現(xiàn)信息公正對(duì)反生產(chǎn)行為無(wú)直接或間接效應(yīng)，而其他3個(gè)組織公正維度均通過(guò)工作態(tài)度鏈?zhǔn)街薪殚g接影響反生產(chǎn)行為，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)公正還對(duì)反生產(chǎn)行為具有顯著直接的負(fù)向影響。從總效應(yīng)來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)公正對(duì)反生產(chǎn)行為的總效應(yīng)最強(qiáng)，其次為分配公正，程序公正最弱，這一結(jié)果與劉玉新等的研究結(jié)論有一定相似之處。而在中介效應(yīng)方面，分配公正對(duì)反生產(chǎn)行為的效應(yīng)最強(qiáng)，其次為領(lǐng)導(dǎo)公正，再次為程序公正，這一結(jié)果對(duì)于理解員工的反生產(chǎn)行為發(fā)生機(jī)制具有重要啟示作用。首先，領(lǐng)導(dǎo)作為組織代理人，其與員工互動(dòng)過(guò)程是否公正對(duì)員工的工作態(tài)度具有顯著影響，公正的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)提升員工的工作滿意度和情感承諾，并進(jìn)而抑制員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生頻次;反過(guò)來(lái)看也就意味著，領(lǐng)導(dǎo)不公會(huì)降低員工的工作滿意度和情感承諾，并增加員工實(shí)施反生產(chǎn)行為實(shí)施的可能性。其次，模型分析結(jié)果還表明，領(lǐng)導(dǎo)公正對(duì)員工反生產(chǎn)行為具有直接的抑制效應(yīng)，而領(lǐng)導(dǎo)不公則會(huì)直接導(dǎo)致員工反生產(chǎn)行為頻次的增加。研究結(jié)果還提示:在分配公正、程序公正和領(lǐng)導(dǎo)公正3種公正中，分配公正和程序公正通過(guò)工作態(tài)度的完全中介間接影響員工反生產(chǎn)行為(直接效應(yīng)不顯著)，而且前者的間接影響要強(qiáng)于程序公正，這一結(jié)果可能與本研究選取的工作態(tài)度變量有關(guān)。王穎和李樹(shù)茁對(duì)員工組織承諾的生成機(jī)制研究發(fā)現(xiàn)不同工作和組織環(huán)境變量通過(guò)不同的中介變量影響組織承諾。因此，程序公正通過(guò)其他中介變量(如組織支持感)對(duì)反生產(chǎn)行為的間接影響可能要強(qiáng)于通過(guò)工作滿意度的中介效應(yīng)。
本研究的另外一個(gè)重要發(fā)現(xiàn)是信息公正對(duì)反生產(chǎn)行為的效應(yīng)被組織公正其他3個(gè)維度所削弱，其中，領(lǐng)導(dǎo)公正的削弱效應(yīng)最強(qiáng)。這一結(jié)果表明在分配公正、程序公正和領(lǐng)導(dǎo)公正的情況下，員工反生產(chǎn)行為受到最強(qiáng)的抑制，此時(shí)信息公正與否并不會(huì)對(duì)反生產(chǎn)行為有太大影響;反過(guò)來(lái)看，信息不公是否會(huì)引發(fā)員工反生產(chǎn)行為，取決于組織內(nèi)分配不公、程序不公和領(lǐng)導(dǎo)不公的程度。其次，這一結(jié)果也對(duì)反生產(chǎn)行為的干預(yù)策略提供了一定參考。研究結(jié)果表明，要減少員工反生產(chǎn)行為，僅通過(guò)提高組織內(nèi)的信息公正不能從根本上解決問(wèn)題，必須通過(guò)提高組織內(nèi)的分配公正、程序公正和領(lǐng)導(dǎo)公正來(lái)減少員工反生產(chǎn)行為，尤其是分配公正和領(lǐng)導(dǎo)公正。
結(jié)構(gòu)方程模型擬合結(jié)果表明，本研究提出的工作態(tài)度鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ途哂休^好的理論構(gòu)想效度，這也進(jìn)一步支持了本文文獻(xiàn)回顧中的假設(shè)，既在中國(guó)集體文化背景下，員工和組織的聯(lián)系更緊密，員工在組織中體驗(yàn)到的各類工作滿意度最終可能轉(zhuǎn)換為對(duì)組織的承諾。同時(shí)研究結(jié)果也顯示，情感承諾的強(qiáng)度與員工反生產(chǎn)行為成負(fù)向關(guān)系，說(shuō)明高情感承諾的員工更不容易實(shí)施反生產(chǎn)行為。而且，情感承諾在反生產(chǎn)行為形成因果鏈中處于近端位置，說(shuō)明情感承諾對(duì)反生產(chǎn)行為的影響更直接。
4.2結(jié)論
本研究對(duì)組織公正影響員工反生產(chǎn)行為的心理中介機(jī)制進(jìn)行了相關(guān)探討，發(fā)現(xiàn)工作態(tài)度對(duì)于組織公正與反生產(chǎn)行為的關(guān)系具有鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。分配公正、程序公正和領(lǐng)導(dǎo)公正均通過(guò)工作態(tài)度的鏈?zhǔn)街薪殚g接影響員工反生產(chǎn)行為，其中，工作態(tài)度對(duì)分配公正和反生產(chǎn)行為關(guān)系的中介效應(yīng)要顯著強(qiáng)于程序公正、領(lǐng)導(dǎo)公正和反生產(chǎn)行為的中介效應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)公正對(duì)反生產(chǎn)行為既有直接效應(yīng)也存在間接效應(yīng)，其對(duì)反生產(chǎn)行為總效應(yīng)高于分配公正、程序公正的總效應(yīng)。信息公正對(duì)反生產(chǎn)行為的效應(yīng)則受到其他三類組織公正維度的影響。
5研究局限和未來(lái)研究方向
5.1局限
本研究的不足主要有如下幾個(gè)方面:(1)在工作態(tài)度變量的選取上，僅選取了組織承諾和工作滿意度，雖然在近20年研究中這兩類工作態(tài)度被認(rèn)為是反映員工工作態(tài)度的核心變量，但在反生產(chǎn)行為過(guò)程中依然可能存在其他如組織支持、離職意向等對(duì)員工反生產(chǎn)行為會(huì)產(chǎn)生一定影響的工作態(tài)度變量;(2)僅選取了情感承諾作為組織承諾的測(cè)量工具，沒(méi)有對(duì)組織承諾其他兩個(gè)維度即規(guī)范承諾和持續(xù)承諾在反生產(chǎn)行為形成過(guò)程中可能存在的中介機(jī)制進(jìn)行考察;(3)由于研究目的所限，沒(méi)有在研究設(shè)計(jì)中納入人格變量，而某些特定的人格變量對(duì)員工組織公正知覺(jué)具有一定調(diào)節(jié)作用。
5.2未來(lái)研究方向
未來(lái)研究可以考慮從如下幾個(gè)方面展開(kāi):(1)進(jìn)一步考察其他類型的員工工作態(tài)度變量(如組織支持感)在組織公正與反生產(chǎn)行為關(guān)系中的作用機(jī)制，同時(shí)可以考慮在研究中增加人格變量考察員工人格特質(zhì)如敵意歸因偏見(jiàn)、自戀等在員工反生產(chǎn)行為形成過(guò)程中的作用機(jī)制;(2)深入考察不同組織類型中的組織公正與員工反生產(chǎn)行為形成過(guò)程中的關(guān)系，并可以加入組織氛圍等變量進(jìn)行綜合探討;(3)在工作態(tài)度之外，可考慮其他的態(tài)度變量如員工對(duì)反生產(chǎn)行為本身的態(tài)度在反生產(chǎn)行為形成中的作用機(jī)制，在這方面，可以借鑒計(jì)劃行為理論的研究框架展開(kāi)系統(tǒng)研究，進(jìn)一步補(bǔ)充并完善員工反生產(chǎn)行為發(fā)生機(jī)制的研究。
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