人力資源論文范文
在各領(lǐng)域中，說到論文，大家肯定都不陌生吧，論文一般由題名、作者、摘要、關(guān)鍵詞、正文、參考文獻(xiàn)和附錄等部分組成。還是對論文一籌莫展嗎？以下是小編為大家整理的人力資源論文范文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源論文范文1
摘要：人力資源是所有企事業(yè)單位中最重要的一種資源，公路養(yǎng)護(hù)單位也不例外，其人力資源管理工作是否到位，對于公路養(yǎng)護(hù)單位是否能夠高質(zhì)高效地開展公路養(yǎng)護(hù)工作具有重要的影響。筆者以下就對公路養(yǎng)護(hù)單位中存在的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發(fā)展，用人機(jī)制欠缺不合理、人才無法得到充分利用、人才缺乏針對性的培訓(xùn)以及公路養(yǎng)護(hù)單位的薪資結(jié)構(gòu)不合理等問題進(jìn)行了分析，并在此基礎(chǔ)上提出了創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理模式、完善公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源機(jī)制、優(yōu)化人力資源的配置體系及完善公路養(yǎng)護(hù)單位人才培訓(xùn)制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等加強(qiáng)公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理的對策。以期能夠?yàn)樘岣吖佛B(yǎng)護(hù)單位人力資源管理質(zhì)量提供幫助。
關(guān)鍵詞：公路養(yǎng)護(hù);人力資源;管理;現(xiàn)狀;對策
公路養(yǎng)護(hù)單位的主要工作是進(jìn)行公路養(yǎng)護(hù)工作，從而保證公路質(zhì)量。公路養(yǎng)護(hù)單位與其他單位一樣，其發(fā)展也受到了人力資源的影響。對于公路養(yǎng)護(hù)單位來說，其人力資源如果管理得當(dāng)，人力資源管理質(zhì)量良好，則會促使公路養(yǎng)護(hù)單位更好地承擔(dān)公路養(yǎng)護(hù)的責(zé)任與職能，從而促使其更好地開展公路養(yǎng)護(hù)工作。鑒于此，公路養(yǎng)護(hù)單位積極做好人力資源的管理工作，對于不斷提高公路養(yǎng)護(hù)工作質(zhì)量具有重要的意義。
一、公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理現(xiàn)狀
1.公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發(fā)展
從目前來看，公路養(yǎng)護(hù)單位現(xiàn)行的人力資源管理模式較為落后，在目前社會各領(lǐng)域飛速發(fā)展的情況下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法適用，顯得呆板、僵化。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，其一是公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理理念還停留在傳統(tǒng)理念上，管理權(quán)力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理活動(dòng)與單位實(shí)際的公路養(yǎng)護(hù)工作脫節(jié)，單位內(nèi)部所制定的人力資源管理制度及管理體系并不能對現(xiàn)有單位的人力資源進(jìn)行有效的管理，從而造成人力資源管理失效。
2.公路養(yǎng)護(hù)單位的用人機(jī)制欠缺不合理、人才無法得到充分利用
目前公路養(yǎng)護(hù)單位所施行的用人機(jī)制存在不合理、不完善的弊端，主要表現(xiàn)在以下幾方面：其一是公路養(yǎng)護(hù)單位的用人機(jī)制內(nèi)容不健全，制度不規(guī)范，導(dǎo)致用人機(jī)制出現(xiàn)這些弊端的主要原因是單位人力資源管理者在進(jìn)行相關(guān)制度、體系制定時(shí)沒有結(jié)合單位實(shí)際情況進(jìn)行考慮。而這些弊端直接導(dǎo)致單位在進(jìn)行用人時(shí)出現(xiàn)靈活性不強(qiáng)、可操作性不強(qiáng)、體制僵化的問題。其二是公路養(yǎng)護(hù)單位的人才開發(fā)與利用觀念落后，目前公路養(yǎng)護(hù)單位多數(shù)都沿用著傳統(tǒng)的委任制的用人原則，這一用人理念存在較大的弊端，特別是容易導(dǎo)致員工喪失競爭意識、從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。其三是公路養(yǎng)護(hù)單位實(shí)施的用人機(jī)制缺乏公開、公正性。
3.公路養(yǎng)護(hù)單位人才缺乏針對性的培訓(xùn)
目前，公路養(yǎng)護(hù)單位普遍存在缺乏人才培訓(xùn)的問題，多數(shù)的公路養(yǎng)護(hù)單位并沒有建立起具有針對性的人才培訓(xùn)體系，從而導(dǎo)致單位的中層及高層管理人員沒有接受專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會，而中層及高層管理人員是決定單位發(fā)展的關(guān)鍵所在，在其缺乏專業(yè)培訓(xùn)的情況下，很容易導(dǎo)致公路養(yǎng)護(hù)單位的組織和發(fā)展受到嚴(yán)重影響，從而使得公路養(yǎng)護(hù)單位的公路養(yǎng)護(hù)職能無法得到充分、有效的發(fā)揮。
4.公路養(yǎng)護(hù)單位的薪資結(jié)構(gòu)不合理
薪資結(jié)構(gòu)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，公路養(yǎng)護(hù)單位要想留住人才，使人才積極地為單位發(fā)展做出努力，就必須設(shè)置合理的薪資結(jié)構(gòu)。但是，從目前公路養(yǎng)護(hù)單位現(xiàn)行的薪資結(jié)構(gòu)來看，普遍存在不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在原本提倡的按勞分配原則沒有得到真正的體現(xiàn)，導(dǎo)致單位員工薪酬發(fā)放失衡，從而影響員工的工作熱情[1]。
二、公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理對策
1.創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理模式
公路養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，積極地引入先進(jìn)的、現(xiàn)代化的人力資源理念，從組織能力入手，積極采取多項(xiàng)措施來提升單位的組織能力，綜合考慮單位的實(shí)際情況，站在長遠(yuǎn)發(fā)展的角度上，制定出一套切實(shí)可行、操作性較強(qiáng)的現(xiàn)代化人力資源管理模式。摒棄傳統(tǒng)的、落后的人力資源管理理念，堅(jiān)持“以人為本”的原則，在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)人本管理，使人才得到合理的開發(fā)與應(yīng)用。
2.完善公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源機(jī)制、優(yōu)化人力資源的配置體系
公路養(yǎng)護(hù)單位在目前的形勢下，要從自身出發(fā)積極地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使其更好地適用企事業(yè)單位發(fā)展的需求。在這一過程中，公路養(yǎng)護(hù)單位首先要建立完善的單位領(lǐng)導(dǎo)任用制度，建立起以直接聘任、選舉聘任、招標(biāo)聘任、考任、委任等多種任用方式相結(jié)合的干部任用制度。其次公路養(yǎng)護(hù)單位需建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員任期目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)者任期目標(biāo)完成情況的考核，并且將考核結(jié)果與是否繼續(xù)任用、獎(jiǎng)懲情況等進(jìn)行掛鉤。與此同時(shí)，公路養(yǎng)護(hù)單位要積極地建立健全人才任用機(jī)制，不斷調(diào)整單位的人才結(jié)構(gòu)，真正在單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)“有能力者上，無能力者下”的原則。在公路養(yǎng)護(hù)單位內(nèi)全面推行、實(shí)施聘用制，并實(shí)行崗位管理。這兩項(xiàng)制度的實(shí)施要針對整個(gè)公路養(yǎng)護(hù)單位的所有工作人員。其次是建立以崗位用人的制度，單位內(nèi)部需在市場調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際的市場需求及公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)的實(shí)際需求，制定出科學(xué)合理的崗位，并且制定出各個(gè)崗位的明確職責(zé)和權(quán)限，全面實(shí)行按照崗位需求、崗位條件選拔人才。
3.完善公路養(yǎng)護(hù)單位人才培訓(xùn)制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃
公路養(yǎng)護(hù)單位需根據(jù)單位員工的具體情況，制定出具有針對性的人才培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容，并且對整個(gè)培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)化的安排。其次公路養(yǎng)護(hù)單位要建立科學(xué)合理的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，使員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況與其考核、提拔、調(diào)動(dòng)等進(jìn)行掛鉤，最大程度上激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性。與此同時(shí)，公路養(yǎng)護(hù)單位要針對員工的不同文化背景，為其制定職業(yè)規(guī)劃，對其進(jìn)行科學(xué)有效的職業(yè)生涯發(fā)展教育[2]。
三、結(jié)語
綜上所述，公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理關(guān)系到單位的工作能力、工作質(zhì)量及工作效率。因此，只有有效地吸引、優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源的管理，才能夠有效地強(qiáng)化公路養(yǎng)護(hù)單位的核心競爭力，促使公路養(yǎng)護(hù)單位在公路養(yǎng)護(hù)工作的開展中實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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[2]杭廣社，蘇兆林.現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢[J].人才資源開發(fā)，20xx，(2)：19-21.
人力資源論文范文2
一、我國人力資源會計(jì)的現(xiàn)狀
1、控股股東利益保護(hù)制約人力資源會計(jì)的推行�；谖覈F(xiàn)現(xiàn)狀，大多數(shù)企業(yè)的控股股東有權(quán)決定企業(yè)利潤的分配，但人力資源會計(jì)允許人力資本參與企業(yè)的利潤分配，這會影響現(xiàn)有股東的利益。
2、會計(jì)人員素質(zhì)普遍偏低，這導(dǎo)致人力資源會計(jì)陷入瓶頸。人力資源會計(jì)相比于傳統(tǒng)會計(jì)其確認(rèn)難度相對較高、核算方法復(fù)雜，這就會使得人力資源會計(jì)，不僅要有財(cái)務(wù)與會計(jì)的相關(guān)知識與專業(yè)理論素養(yǎng)，更要具備數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)和人力資源等相關(guān)知識。
3、人力資源會計(jì)的計(jì)量存在障礙。一方面，人力資源存在主觀能動(dòng)性和受到企業(yè)管理水平的雙重影響，使其價(jià)值存在很大的不確定性。另一方面，中國目前沒有形成統(tǒng)一的無論是貨幣還是非貨幣的計(jì)量方法。
4、現(xiàn)有會計(jì)操作手段不適應(yīng)人力資源會計(jì)的需求�；ヂ�(lián)網(wǎng)和計(jì)算機(jī)的飛速發(fā)展，使得會計(jì)方法和任務(wù)發(fā)生了巨大變化，從簡單的數(shù)據(jù)處理技術(shù)轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)處理加劇，對數(shù)據(jù)的及時(shí)性、精確性、全面性與重要性提出更高的要求。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源會計(jì)的實(shí)施勢在必行，但由于其復(fù)雜性、精確性使當(dāng)前的手工操作和會計(jì)電算化水平無法適應(yīng)。
二、積極推進(jìn)人力資源會計(jì)的相關(guān)建議和措施
1、加大理論研究，樹立正確的觀念。首先，要發(fā)展人力資源首先要將人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)，這是人力資源會計(jì)能否存在與發(fā)展的前提條件，而且將人力資源作為資產(chǎn)也不是對人格的貶低，而是對人才、知識和人力資源對企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的尊重。其次，外國人力資源會計(jì)方法的研究，為我國實(shí)施人力資源會計(jì)提供了理論依據(jù)，使我國對人力資源跨級理論和人力資源價(jià)值方面做了深入分析和探討，對于計(jì)量問題也提出了解決方案。
2、完善法律制度，為人力資源會計(jì)的實(shí)施做保障。我國會計(jì)制度的不完善，使得人力資源會計(jì)沒有實(shí)施基礎(chǔ)，但我們可以借鑒外國的建設(shè)經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合我國國情來完善人力資源會計(jì)制度。具體措施如下：第一，要對人力資源作為企業(yè)人力資產(chǎn)用法律加以確認(rèn)，以確保人力資源會計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告有法可依；第二，在法律上明確人力資源的所有權(quán)屬于個(gè)人，但在受聘期間企業(yè)擁有人力資源的使用權(quán)，使人力資源配置符合企業(yè)管理的需求；第三，通過法律法規(guī)規(guī)范人力資源會計(jì)的處理程序，使人力資源價(jià)值客觀公正的在報(bào)表中列示與披露。第四，人力資源對企業(yè)來說是特殊的資本，它不同于物質(zhì)資源，它具有主觀能動(dòng)性，依據(jù)這一特點(diǎn)和其對企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，應(yīng)根據(jù)不同崗位進(jìn)行分類，讓其享有剩余收益的分配權(quán)，這種權(quán)益需要完善的會計(jì)制度做支撐。
3、加強(qiáng)環(huán)境建設(shè)，大力推行人力資源會計(jì)。首先，大力發(fā)展人力資源市場，使市場在人力資源配置中起主導(dǎo)作用，為其充分發(fā)揮作用作支撐，也只有完善了人力資源市場才能使人才自由流動(dòng)并提供合理的人才市場價(jià)格，為核算提供依據(jù)；其次，提高會計(jì)從業(yè)人員的專業(yè)知識和綜合素養(yǎng)，使其不僅具備現(xiàn)有會計(jì)知識同時(shí)也掌握信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及國際人力資源會計(jì)的理論和方法，努力打造高素質(zhì)、復(fù)合型人力資源會計(jì)人才，這是推動(dòng)人力資源會計(jì)發(fā)展的必走之路；最后，要求企業(yè)完善用人機(jī)制，降低企業(yè)因人才流失造成的損失，比如向職工提供有吸引力的工資和福利，為職工提供培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會，有完善的晉升制度，不斷激勵(lì)員工充分發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)做到正真愛才惜才。
4、開辟人力資源計(jì)量的新途徑。由于企業(yè)的價(jià)值是由全體人員共同創(chuàng)造，因此人力資本主體范圍包括全部人力資源，只不過是其貢獻(xiàn)大小不一樣而已，在企業(yè)中，我們應(yīng)按照人力資源貢獻(xiàn)大小、投入資本的比例和多少不同將其分為管理型、企業(yè)家型和生產(chǎn)型人力資本。在取得時(shí)，管理型和企業(yè)家型應(yīng)該根據(jù)外部權(quán)威人力資源評估機(jī)構(gòu)出具的報(bào)告或注冊會計(jì)師的驗(yàn)資報(bào)告提供的價(jià)值入賬，而生產(chǎn)型人力資源由于其替代性強(qiáng)，只需要根據(jù)勞動(dòng)市場的公允價(jià)值入賬即可。在攤銷期間，我認(rèn)為也應(yīng)該區(qū)分對待，對生產(chǎn)型人力資產(chǎn)主要投入的是體力，隨年齡的增長體力衰退，價(jià)值不斷減少，因而對于這部分人力資產(chǎn)應(yīng)該進(jìn)行攤銷。而對于管理型和企業(yè)家型人力資產(chǎn)，由于投入的是知識與腦力，其價(jià)值隨年齡的增加不斷增大，因而不應(yīng)該攤銷，而應(yīng)該在每期期末讓評估機(jī)構(gòu)對其重新評估，調(diào)整其賬面價(jià)值。在披露時(shí)，由于人力資源計(jì)量的不確定性，將它完全列入財(cái)務(wù)報(bào)表中的做法不完全正確，因此可以考慮把能用貨幣計(jì)量的成本部分列入財(cái)務(wù)報(bào)表中，把人力資源現(xiàn)有價(jià)值和潛在價(jià)值列入為人力資源會計(jì)而設(shè)計(jì)的人力資源資產(chǎn)負(fù)債表中，此外還應(yīng)對其做相應(yīng)的附注，以詳細(xì)的說明人力資源結(jié)構(gòu)、變動(dòng)情況以及其使用情況，使人力資源結(jié)構(gòu)趨于合理化并便于決策者及時(shí)采取措施提高人力資源利用的效率。
5、加快提高人們的會計(jì)電算化水平，進(jìn)一步開發(fā)完善的信息系統(tǒng)。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的快速發(fā)展，為了提高企業(yè)的市場競爭力，企業(yè)需要加大人力資源軟件開發(fā)，培養(yǎng)高素質(zhì)、高計(jì)算機(jī)水平的人才實(shí)現(xiàn)人力資源電算化的普及，使人力資源會計(jì)電算化為企業(yè)的決策者提供準(zhǔn)確、科學(xué)的會計(jì)信息。
人力資源論文范文3
摘要:人力資源價(jià)值衡蚤不僅有可行性，也有操作可行性。人力資源的價(jià)值在一定程度上足可以衡女的，但無法做到精確地衡蚤，這應(yīng)該根據(jù)我們的研究目的和需要進(jìn)行選擇。
關(guān)鍵詞:人力資源 價(jià)值 衡童 人力資源作為一種潛存于人體內(nèi)的、體現(xiàn)人的本質(zhì)力量的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)能力，本身具有價(jià)值，并能創(chuàng)造價(jià)值。其獲得需要付出代價(jià)，雇用和使用人力資源時(shí)必須根據(jù)其包含的基本價(jià)值的大小付給人力資源的所有者和投資者相應(yīng)的報(bào)酬。這就需要按人力資源的價(jià)值進(jìn)行交換。
那么人力資源的價(jià)值能否進(jìn)行衡量?能否準(zhǔn)確衡量?
人力資源價(jià)值的衡量的可行性
勞動(dòng)力成為商品為人力資源價(jià)值評估提供了前提保證，馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論從人力資源的內(nèi)在價(jià)值角度闡述了人力資源價(jià)值質(zhì)的規(guī)定性，這為人力資源價(jià)值評估提供了理論依據(jù)。 根據(jù)馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，可以將人力資源確認(rèn)為是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)并且具有價(jià)值，它具有一般資產(chǎn)的三項(xiàng)屬性，即:(1)是一項(xiàng)能帶來收益的經(jīng)濟(jì)資源;(2)能夠用貨幣計(jì)量;(3)能夠被企業(yè)擁有或控制。
人力資源是有價(jià)資源，是因?yàn)?第一，人力資源在形成過程中，必須要花費(fèi)一定數(shù)量的投資，即花費(fèi)一定的社會必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間，使其具有價(jià)值;開發(fā)、維持和維護(hù)人力資源也需要大量的費(fèi)用;第二，在商品生產(chǎn)和流通過程中，人力資源已將自身的部分價(jià)值轉(zhuǎn)移到商品中，使商品內(nèi)含有人力資源的價(jià)值量，并由此導(dǎo)致商品價(jià)值的增值;第三，勞動(dòng)者在生產(chǎn)勞動(dòng)中轉(zhuǎn)換自身的人力資源，即付出了勞動(dòng)，有理由要求取得勞動(dòng)報(bào)酬，實(shí)際上是用貨幣形式來表現(xiàn)的人力資源的價(jià)值交換。由于人力資源是一項(xiàng)“活”資源，其開發(fā)無止境，并具有無限的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，其價(jià)值構(gòu)成十分復(fù)雜而且具有極大不確定性，因而人力資源又被視為企業(yè)的無形資產(chǎn)。
可見，人力資源是有價(jià)值的，具有一般商品的屬性，可以被確認(rèn)為是一種商品或資產(chǎn)。人力資源也應(yīng)和企業(yè)其他資產(chǎn)一樣予以成本和價(jià)值的計(jì)量，并在賬目上進(jìn)行反映。 對人力資源進(jìn)行衡量，應(yīng)對其價(jià)值構(gòu)成進(jìn)行分析。人力資源作為一種商品，其價(jià)值是由基本價(jià)值、使用價(jià)值、交換價(jià)值和創(chuàng)造價(jià)值這四種價(jià)值形態(tài)共同構(gòu)成的。
這四種價(jià)值形態(tài)，在組成人力資源的每個(gè)個(gè)體身上，組合成不同的動(dòng)態(tài)價(jià)值結(jié)構(gòu)。
1.基本價(jià)值。從人力資源形成的角度出發(fā)，即對受教育者進(jìn)行教育和訓(xùn)練的角度來分析，基本價(jià)值來自于人力資源受教育程度和訓(xùn)練水平的提高而不斷積累的人類知識和技能，其高低，則取決于形成它的社會必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間。一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生的基本價(jià)值就比一個(gè)小學(xué)畢業(yè)生要高�；緝r(jià)值是確定人力資源成本價(jià)值的主要依據(jù)，也是人力資源進(jìn)人人才市場、勞務(wù)市場的基本條件。
2.使用價(jià)值。它是通過對人力資源的使用，以及與物質(zhì)資本、貨幣資本的結(jié)合，創(chuàng)造出可供社會消費(fèi)的有用物品，給人力資源的所有者或雇傭者帶來利益和回報(bào)。從基本價(jià)值的轉(zhuǎn)化角度來分析，人力資源一旦進(jìn)人勞動(dòng)領(lǐng)域，其所具有的基本價(jià)值，將通過特定的勞動(dòng)對象、勞動(dòng)資料，不同程度地轉(zhuǎn)化為使用價(jià)值，即參與商品的生產(chǎn)與流通，將自身的價(jià)值物化到商品中去，從而具有社會意義。
3.交換價(jià)值。這是指可以同其他有價(jià)物品進(jìn)行比較交換。從轉(zhuǎn)移到商品中的價(jià)值量與勞動(dòng)報(bào)酬的關(guān)系角度來分析，商品在生產(chǎn)和流通的過程中，從原材料到產(chǎn)品，再轉(zhuǎn)到顧客手里變?yōu)樯唐�，這一過程的每一環(huán)節(jié)中，勞動(dòng)者都要付出多少不等的勞動(dòng)量，即轉(zhuǎn)移多少不等的價(jià)值量。按照“按勞付酬”的社會法則，企業(yè)要依照一定比例付酬。這實(shí)際上是在企業(yè)和勞動(dòng)者之間所進(jìn)行的一種不等價(jià)交換，且是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤、發(fā)展生產(chǎn)的前提條件。
人力資源論文范文4
摘要：人力資源管理對于企業(yè)管理發(fā)展至關(guān)重要，本文分析了人力資源管理專業(yè)就業(yè)難的原因，闡述了在就業(yè)導(dǎo)向指導(dǎo)下我國高校人力資源管理教學(xué)改革的策略，供大家參考、討論。
關(guān)鍵詞：就業(yè)導(dǎo)向；高校；教學(xué)改革；就業(yè)
人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重中之重，而作為培養(yǎng)專業(yè)人力資源管理人才的高校，近年來培養(yǎng)出來的人力資源管理專業(yè)學(xué)生普遍存在著就業(yè)難的問題，究其原因，主要是由于學(xué)生缺乏實(shí)踐素質(zhì)，人力資源管理信息化水平較差等，因此，高校的人力資源管理教學(xué)亟待改革，筆者試從轉(zhuǎn)變高校人力資源管理理念、改善教學(xué)環(huán)境、優(yōu)化其硬件設(shè)施等方面來促進(jìn)我國高校人力資源管理教學(xué)的改革與發(fā)展，提高我國人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)水平，幫助其解決就業(yè)難的問題。
一、部分學(xué)生基礎(chǔ)較差
�。ㄒ唬┟嬖嚹芰Σ�
在學(xué)生畢業(yè)面試時(shí)，很多學(xué)生堆砌了諸多的專業(yè)的或者非專業(yè)的證書或者榮譽(yù)證書給面試官，而這只能代表其的在校期間對知識的掌握能力，而難以展現(xiàn)其專業(yè)知識能否靈活應(yīng)用和為人處世的能力，在面試時(shí)學(xué)生的思維、語言、應(yīng)變力、行為等綜合表現(xiàn)較差，因此，這些人力資源管理專業(yè)的學(xué)生更難以在企業(yè)中擔(dān)任“面試官”的角色。
（二）計(jì)算機(jī)操作能力弱
雖然計(jì)算機(jī)技術(shù)發(fā)展迅猛，但是人力資源管理專業(yè)學(xué)生沒有專業(yè)的計(jì)算機(jī)實(shí)操能力，企業(yè)管理的現(xiàn)代化要求人力專員能夠靈活運(yùn)用各類辦公軟件來輔助工作，而大學(xué)生只懂一些初級的操作，而對于圖表或者視頻制作軟件的應(yīng)用知之甚少，難以達(dá)到企業(yè)用人需求。也有很多學(xué)生是邊用邊學(xué)，這樣的學(xué)生工作效率低，肯定是不受企業(yè)歡迎的。
�。ㄈ⿲�(shí)踐能力欠缺
很多高校仍然存在著“重理論輕實(shí)踐”的弊端，而人力資源管理專業(yè)學(xué)生在實(shí)際工作中既需要較強(qiáng)的理論知識，又需要較強(qiáng)的實(shí)踐操作技能，但是絕大多數(shù)學(xué)生只是為了應(yīng)對考試而被動(dòng)的學(xué)習(xí)專業(yè)知識，而沒有做到活學(xué)活用。比如在人力專員進(jìn)行招聘時(shí)，往往需要較強(qiáng)的語言表達(dá)能力，以及思維敏捷性和應(yīng)變能力，溝通技巧也十分重要，但是在高校教學(xué)中往往只是“紙上談兵”，而缺少這類活動(dòng)的實(shí)戰(zhàn)，造成人資專業(yè)學(xué)生實(shí)踐能力十分不足。
二、就業(yè)導(dǎo)向指導(dǎo)下高校人力資源管理教學(xué)改革策略
�。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變高校人力資源管理理念
一方面，各高校領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)教師應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變“重理論輕實(shí)踐”的落后教學(xué)觀念，提高實(shí)踐教學(xué)的比重，提高學(xué)生的實(shí)踐技能，通過形式豐富多樣的現(xiàn)場演練或者實(shí)訓(xùn)，促進(jìn)理論與實(shí)踐相結(jié)合，使職業(yè)素養(yǎng)和技能雙提升。另一方面，應(yīng)當(dāng)以就業(yè)為導(dǎo)向，認(rèn)真分析市場所需人才的要求和標(biāo)準(zhǔn)，著重加強(qiáng)學(xué)生對知識的掌握和靈活應(yīng)用能力訓(xùn)練，培養(yǎng)高素質(zhì)的、技能型的、復(fù)合人才，使學(xué)生在就業(yè)后能夠具有較強(qiáng)的專業(yè)優(yōu)勢，充分挖據(jù)自身的知識內(nèi)涵，為其就業(yè)提供廣闊的機(jī)會和發(fā)展空間。
�。ǘ└纳聘咝Ｈ肆Y源管理教學(xué)環(huán)境
首先，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，并積極借鑒各類優(yōu)秀的教學(xué)資源，整合創(chuàng)新符合社會就業(yè)導(dǎo)向的新教材和新課程大綱，避免只注重學(xué)生的“應(yīng)試能力”，而忽視學(xué)生對人力資源管理最新的動(dòng)態(tài)的把控，課程體系在設(shè)置時(shí)應(yīng)當(dāng)有針對性的提高專業(yè)學(xué)生的重點(diǎn)技能、實(shí)踐訓(xùn)練，給學(xué)生營造良好的專業(yè)氛圍，并通過校企合作，督促學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí)鍛煉，提高其專業(yè)技能。其次，要革新人資專業(yè)的教學(xué)模式和教學(xué)方法，積極應(yīng)用信息化和多媒體技術(shù)，增強(qiáng)課堂感染力，充分激發(fā)學(xué)生的主觀能動(dòng)性，激發(fā)學(xué)生對專業(yè)知識和技能學(xué)習(xí)的興趣。而且應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)先進(jìn)的教學(xué)方法，積極通過合作探究學(xué)習(xí)或者小組協(xié)作的方式開展教學(xué)活動(dòng)，讓學(xué)生充分掌握專業(yè)知識的內(nèi)涵，并在活動(dòng)中提高自身的語言表達(dá)能力和團(tuán)結(jié)協(xié)作的意識。
�。ㄈ⿵�(qiáng)化高校人力資源管理教學(xué)硬件
硬件的提升能夠帶給學(xué)生更加高效的學(xué)習(xí)環(huán)境，能夠讓學(xué)生的學(xué)習(xí)在更加融洽的氛圍中進(jìn)行，能夠提升學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量。因此，高校應(yīng)當(dāng)對落后的教學(xué)硬件進(jìn)行更新和升級，比如，教學(xué)設(shè)備、場地等專業(yè)教學(xué)資源的優(yōu)化；積極引進(jìn)社會教學(xué)資源，不斷借鑒社會優(yōu)勢；加強(qiáng)校企合作，整合校企資源。另外，當(dāng)?shù)卣徒逃块T應(yīng)當(dāng)適度提高對人資管理專業(yè)教學(xué)硬件的政策引導(dǎo)和資金支持，并積極吸引社會資金來提高人資管理專業(yè)“產(chǎn)學(xué)研”水平。同時(shí)，高校還要爭取更多的資源，其不僅包括學(xué)校的場地資源，還包括重要的人力資源，通過教師隊(duì)伍的壯大，為學(xué)生的學(xué)習(xí)提供更好的教師儲備，為學(xué)生的就業(yè)提供重要指導(dǎo)。
三、結(jié)語
社會對于高校的建設(shè)提出了新的要求，傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的市場需要，無法滿足企業(yè)的需求。通過就業(yè)導(dǎo)向的指導(dǎo)，達(dá)到教學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，讓學(xué)生能夠通過學(xué)校的學(xué)習(xí)提高自身的基本素質(zhì)，提高自身適應(yīng)未來就業(yè)的能力。只有不斷優(yōu)化就業(yè)導(dǎo)向教學(xué)理念，為學(xué)生的實(shí)踐提供更多的機(jī)會，才能夠真正為學(xué)生的未來發(fā)展鋪平道路。
人力資源論文范文5
由于企業(yè)市場化競爭的不斷擴(kuò)大，使得傳統(tǒng)的增長形勢逐漸被市場所挑戰(zhàn)，為了有效順應(yīng)市場競爭及發(fā)展的需求，企業(yè)加強(qiáng)本身內(nèi)部管理的重要性逐漸明顯。其次，無論是企業(yè)管理還是技術(shù)方面的創(chuàng)新，都要通過人才給予支撐。所以，透過對人力資源管理執(zhí)行創(chuàng)新，提升企業(yè)人力資源管理的能力及水準(zhǔn)，發(fā)揮和調(diào)動(dòng)人力資源的創(chuàng)造能力及生產(chǎn)，給企業(yè)的生存和發(fā)展給予強(qiáng)大的智力保障及支持，這些方面逐漸被企業(yè)所重視和關(guān)注。
一、石油企業(yè)人力資源管理中的問題
（一）改變石油企業(yè)的經(jīng)營形式
石油企業(yè)長期欠缺正確的定位，忽略專業(yè)化經(jīng)營且不重視品牌建設(shè)，我國的石油企業(yè)在步入市場經(jīng)濟(jì)，步入全球化的過程里需要面對較大的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化以及能源全球化的構(gòu)成，體現(xiàn)了石油企業(yè)邁向世界的必然性和不可逆轉(zhuǎn)性。并且對于競爭激烈的市場環(huán)境而言，石油企業(yè)改變經(jīng)營形式可以更為有利的融入到市場經(jīng)濟(jì)。過去的“油老大”開始加強(qiáng)品牌化經(jīng)營，且轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化經(jīng)營模式。確定經(jīng)營方向，打造市場經(jīng)濟(jì)里特色服務(wù)和產(chǎn)品進(jìn)行發(fā)展，建立品牌形象。
�。ǘ┮庾R到石油企業(yè)資源的欠缺
我國雖然是人口大國，可是在石油企業(yè)上的人才資源尚非常緊缺，并且在人力資源結(jié)構(gòu)方面也不合理。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)現(xiàn)實(shí)，在20xx年，我國在人力資源方面就缺少了4465萬名人才，我國只有2880萬的專業(yè)方面技術(shù)人才，占我國總?cè)丝跀?shù)的2.3%，這一數(shù)據(jù)與發(fā)達(dá)國家對比，存在較大的差距。對于石油企業(yè)而言，同樣產(chǎn)生了人力資源欠缺的問題，我國石油工人團(tuán)隊(duì)相對較大，可是石油科技人才以及管理人才卻極為稀少。就當(dāng)前而言，石油企業(yè)已經(jīng)意識到事態(tài)的嚴(yán)重性，通過相應(yīng)的方式積極開發(fā)人力資源，引進(jìn)和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，確保人力資源在戰(zhàn)略上能夠得到接替。
（三）意識到是由企業(yè)人才流失的現(xiàn)象
在上世紀(jì)70、80年代里，在國企工作成為了大家內(nèi)心的“鐵飯碗”，可是由于經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，在國企工作的人員逐漸降低。由于外企具有更好的發(fā)展前景，高薪酬、高待遇吸引了許多人才。如此就形成了人才的流失。并且在近幾年，大學(xué)生以及研究生的發(fā)展道路大致為出國和進(jìn)入外企工作，而進(jìn)入國企工作的則越來越少。石油企業(yè)的工作環(huán)境尤為艱苦，通常較難留住人才，更不用談及吸引人才。即便是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生在石油企業(yè)工作，很多都由于條件困難或薪資過低，最終只能選擇跳槽或繼續(xù)深造。所以，有很多石油企業(yè)的人力資源部提出高價(jià)招聘人才的標(biāo)語，令一些跟隨企業(yè)發(fā)展的人才只能選擇跳槽，變成某一跨國公司在中方的代表或給洋人服務(wù)，變成原本單位的競爭對象。
（四）意識到傳統(tǒng)人力資源體制的欠缺
傳統(tǒng)人力資源在管理體制方面具有較大的弊端。做好做壞都一樣，貢獻(xiàn)多少都一樣，能力高低都一樣的體制令公平性大失。對于國企而言，大多具有等級森嚴(yán)、任人唯親、有能力的優(yōu)秀型人才無法獲得真正的鍛煉，還會受到打壓，較難激發(fā)自身的積極性。發(fā)達(dá)國家在人才積極性的調(diào)動(dòng)方面和創(chuàng)造性方面尤為重視，人和人之間的區(qū)別成為了其人力資源管理的核心價(jià)值，注重公平性，而非一視同仁。這樣公平性體現(xiàn)的能力、薪酬、業(yè)績、崗位的差別，可以將人才的作用統(tǒng)一發(fā)揮出來，做出好成績就會獲得好的報(bào)酬，成為了人們積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。所以，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)意識到石油企業(yè)人力資源體制具有的問題，通過對人才積極性與創(chuàng)造性的激發(fā)，加快石油企業(yè)的發(fā)展。
二、石油企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新措施
�。ㄒ唬┛茖W(xué)制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃
石油企業(yè)作為特大型國有企業(yè)，具備了勞動(dòng)密集、技術(shù)密集、資金密集等特點(diǎn)，石油企業(yè)通常進(jìn)行天然氣以及石油的銷售、開采、加工、研發(fā)等工作，存在高投資、高成本、高耗費(fèi)乃至高風(fēng)險(xiǎn)的特征。因此企業(yè)管理層需要積極通過國外同類優(yōu)秀石油企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，綜合本身石油企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，有效考量我國國情，尋求出富有企業(yè)特色的發(fā)展之路。并且，管理人員要對人力資源的需求量以及需求能力進(jìn)行分析，從而有效安排人力資源管理的所有環(huán)節(jié)方面的工作，有效開發(fā)當(dāng)前人力資源的能力。優(yōu)秀的管理體制能夠確保企業(yè)可以獲取高品質(zhì)的人才，而科學(xué)人力資源管理則為企業(yè)人力資源管理工作有序?qū)嵤┑谋Ｕ稀槠髽I(yè)健康化的發(fā)展給予了強(qiáng)有力的理論支撐，為企業(yè)給予較好的精神動(dòng)力。
�。ǘ⿵�(qiáng)化績效考評
有效采用獎(jiǎng)懲的方式加強(qiáng)人力資源管理的提升。通過企業(yè)員工在工作方面的積極性，可以將獎(jiǎng)勵(lì)分成精神獎(jiǎng)勵(lì)以及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩方面。績效考評成為了人力資源管理最普遍的管理方式之一，當(dāng)前績效考評的形式已經(jīng)被大量使用在企業(yè)不同的日常管理當(dāng)中，體現(xiàn)了重要的作用。運(yùn)用一個(gè)合理且科學(xué)的績效考評管理準(zhǔn)則就可以讓員工具有認(rèn)同感，讓員工覺得公平，具有鼓勵(lì)員工的重要性。
三、結(jié)束語
總而言之，確保石油企業(yè)可以較好的發(fā)展，就要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理，轉(zhuǎn)變以往的人力資源管理模式，確保人力資源管理的效率能夠獲得真正的發(fā)揮。真正做到吸引人才、留住人才、改善人力資源短缺的困局。
人力資源論文范文6
[摘要]。本文論述了人力資源的雙重性，核心競爭力是人力資源作用的綜合體現(xiàn)，人力資源核心競爭力要求組織成為學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。
[關(guān)鍵詞]核心競爭力 人力資源 第一資源 學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)
隨著市場的完善和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各企業(yè)之間的競爭越來越激烈。在企業(yè)的各種資源管理過程中，人力資源是其中最活躍，同時(shí)也是最核心的資源，因此現(xiàn)代企業(yè)的人力資源正以它特有的價(jià)值性，稀缺性和難以模仿性等經(jīng)濟(jì)資源的典型特征成為現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，對現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展具有決定性的意義。
一、人力資源的雙重性
人力資源獨(dú)有的雙重性是其它資源所不可替代的。第一，人具有體力:在生理上，體力不是指你最大的力量。而是指你以最大力量可以連續(xù)對外做多少的功，這涉及到你的最大力量，最大耐力，體力應(yīng)該是指一個(gè)人身體在最大力量連續(xù)作功的情況下身體不斷提供能量所能持續(xù)的量。體力是企業(yè)組織生產(chǎn)勞動(dòng)的必備要素，是企業(yè)存在的必要條件，體力是人力的工具特性，在很多人眼里，現(xiàn)代化企業(yè)更多地采用大量的高新技術(shù)應(yīng)用到生產(chǎn)過程中，但是，人作為企業(yè)的經(jīng)營者和企業(yè)各種行為的主體，人的作用是不能忽視的，人仍然是企業(yè)的主人。第二，人具有腦力:腦力是企業(yè)發(fā)展的充分條件。腦力可以使人調(diào)用其他各種資源、優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)、利用其他資源創(chuàng)造價(jià)值，腦力是人力的智力特性，如果說體力可以被部分代替的話，人的腦力則是很難被替代的重要特性，雖然現(xiàn)在很多地方都出現(xiàn)了人工智能，但是其只是在人們所設(shè)定的規(guī)則下，按照人們計(jì)劃的方向去發(fā)展的一個(gè)程序，真正需要腦力實(shí)現(xiàn)的大部分工作則不能完成，尤其是創(chuàng)新方面，因此人的腦力特性是人力資源一個(gè)非常重要的，不可替代的部分。概括起來，人力資源之所以被稱為第一資源，而且是企業(yè)核心競爭力中最具活力的組成部分，主要取決于人力和腦力兩個(gè)方面對組織貢獻(xiàn)的價(jià)值，兩者結(jié)合起來就是企業(yè)生存與發(fā)展的充分必要條件。
二、從核心競爭力看人力資源
核心競爭力本身就是一個(gè)人力資源作用的綜合體現(xiàn)，可以從核心競爭力的四個(gè)識別條件看出:
1.價(jià)值性:這種能力首先能很好地實(shí)現(xiàn)顧客所看重的價(jià)值，如能顯著降低成本，使產(chǎn)品的消費(fèi)人群擴(kuò)大，提高產(chǎn)品質(zhì)量，保證顧客的使用要求，提高服務(wù)質(zhì)量，滿足顧客的訴求，增加顧客的效用，從而使企業(yè)體現(xiàn)出來的競爭優(yōu)勢，而這一切恰恰是人力資源通過創(chuàng)造性的勞動(dòng)得來的，人作為企業(yè)的主體，在企業(yè)的發(fā)展過程中，通過不斷的創(chuàng)造，使企業(yè)能夠適應(yīng)客戶的需求，滿足客戶的要求，從而實(shí)現(xiàn)降低成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高服務(wù)質(zhì)量、增加顧客的效用，通過人類資源的作用來達(dá)到顧客各種各樣的要求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。
2.稀缺性:這種能力必須是稀缺的，只有少數(shù)的企業(yè)擁有它，如果沒有人力資源的作用，生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)之間，采用一樣的投入，那么勢必會產(chǎn)出一樣的產(chǎn)品，無論在產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、服務(wù)等各方面;企業(yè)也必然是一樣的企業(yè)，更不必談個(gè)性化了，當(dāng)人力資源作為一種資源投入到企業(yè)之后，才使企業(yè)本勝產(chǎn)生了活了，才具備了企業(yè)本勝的氣質(zhì)，而這種氣質(zhì)的表現(xiàn)，也恰恰是大部分從企業(yè)中的人力資源的作用情況來表現(xiàn)出來，從而產(chǎn)生的，本質(zhì)上說，企業(yè)的核心競爭力的稀缺性恰恰是由于人的各種各樣的差異造成。
3.不可替代性:競爭對手無法通過其它能力來替代它，它在為顧客創(chuàng)造價(jià)值的過程中具有不可替代的作用，這更是人力資源的重要特點(diǎn)，另外，我們現(xiàn)在的不可替代，往往更多方面事體現(xiàn)在知識資本上，企業(yè)通過人力資源創(chuàng)造出來的知識資本體現(xiàn)在產(chǎn)品中，才能使產(chǎn)品具備其它企業(yè)不可替代的特性，因此不可替代是人力資源在產(chǎn)品或者其它方面創(chuàng)造出價(jià)值的個(gè)性化，差異化的體現(xiàn)。
4.難以模仿性:核心競爭力還必須是企業(yè)說特有的，并且是競爭對手難以模仿的，也就是說它不像材料、機(jī)械設(shè)備那樣能在市場上購買到，而是難以轉(zhuǎn)移或復(fù)制。這種難以模仿的能力能為企業(yè)帶來超過平均水平的利潤。那么我們不禁要問為什么難以模仿，我想一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品、經(jīng)營模式等方面難以模仿，一定是這個(gè)企業(yè)的這項(xiàng)內(nèi)容中具備了自主知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，或者其它人難以達(dá)到的質(zhì)量，所以使其具備了這個(gè)特性，那么創(chuàng)造這些的關(guān)鍵恰恰又是人。
核心競爭力的主要構(gòu)成要素有:基于自主知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù);持續(xù)的創(chuàng)新理念;需求導(dǎo)向的市場拓展能力;追求精品的質(zhì)量意識;高度團(tuán)結(jié)與協(xié)作、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍以及優(yōu)良的經(jīng)營管理機(jī)組。從如上的構(gòu)成要素看，核心競爭力處處都滲透著人力資源在里面所起到作用。因此，無論從核心競爭力的識別標(biāo)準(zhǔn)上，還是構(gòu)成要素上分析，可以說企業(yè)核心競爭力的根基在于企業(yè)人力資源的開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水。
三、核心競爭力要求組織成為學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)
隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭逐漸轉(zhuǎn)向以知識力量為代表的核心競爭力之間的競爭，導(dǎo)致知識更新的速度越來越快，知識逐漸成為經(jīng)濟(jì)增長的源動(dòng)力。作為知識產(chǎn)品直接創(chuàng)造者和受益者的企業(yè)如何應(yīng)對日益激烈的市場競爭和不斷變化的生存環(huán)境，唯一的選擇便是重視知識、學(xué)習(xí)知識，以學(xué)習(xí)求創(chuàng)新，以創(chuàng)新求發(fā)展。21世紀(jì)最成功的企業(yè)將會是“學(xué)習(xí)型企業(yè)”，因?yàn)槲ㄒ豢沙掷m(xù)發(fā)展并且保持企業(yè)立于不敗之地的優(yōu)勢，是有能力比競爭對手學(xué)習(xí)得更快，了解新東西更多，從而才能激發(fā)創(chuàng)新的靈感，得到優(yōu)秀的幫助。而人是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)資源和第一資源，學(xué)習(xí)過程是企業(yè)中的人來完成的，只有企業(yè)中的人通過自己的努力去學(xué)習(xí)，才能使企業(yè)中人的組織具備學(xué)習(xí)能力，此時(shí)企業(yè)自然而然就具備了學(xué)習(xí)能力，這是企業(yè)其他資源不具備的特性。知識經(jīng)過具有學(xué)習(xí)能力的人學(xué)習(xí)之后，應(yīng)用到實(shí)際工作中創(chuàng)造出價(jià)值時(shí)，這時(shí)，知識才真正意義上變?yōu)榱似髽I(yè)的一種資產(chǎn)。
學(xué)習(xí)型組織可以多種多樣，其基本原則是，關(guān)于組織的概念和雇員作用的一種態(tài)度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。在學(xué)習(xí)型組織中，每個(gè)人都要參與識別和解決問題，使組織能夠進(jìn)行不斷的嘗試、體驗(yàn)，改善和提高它的能力。學(xué)習(xí)型組織的基本價(jià)值在于解決問題，與之相對的傳統(tǒng)組織設(shè)計(jì)的著眼點(diǎn)是效率。在學(xué)習(xí)型組織內(nèi)，雇員參加問題的識別，這意味著要懂得顧客的需要。雇員還要解決問題，這意味著要以一種獨(dú)特的方式將一切綜合起來考慮以滿足顧客的需要。組織因此通過確定新的需要并滿足這些需要來提高其價(jià)值。它常常是通過新的觀念和信息而不是物質(zhì)的產(chǎn)品來實(shí)現(xiàn)價(jià)值的提高。
因此，要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，員工就比須具有一定知識含量和較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)用轉(zhuǎn)化能力，持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企業(yè)應(yīng)對競爭時(shí)代有能力保持的更廣闊視野。
總之，人力資源是企業(yè)核心競爭力中最具活力的一部分，同時(shí)又由于其獨(dú)特的創(chuàng)造性、學(xué)習(xí)性，這是其它類型資源所不具備的。所以人作為企業(yè)的主體，時(shí)刻在通過其體力和腦力勞動(dòng)在影響著企業(yè)的運(yùn)營，影響著企業(yè)的發(fā)展。
人力資源論文范文7
正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的活動(dòng)，企業(yè)也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。
最近，美國國家訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經(jīng)理人做了這項(xiàng)管理才能評鑒測試。結(jié)果顯示，中國經(jīng)理人的12項(xiàng)關(guān)鍵管理能力的平均分?jǐn)?shù)為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定高達(dá)75％。至于溝通能力，中國經(jīng)理人卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如西方。主要表現(xiàn)在：
1、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對企業(yè)的認(rèn)識不一。
2、溝通帶有明顯個(gè)人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標(biāo)簽，嚴(yán)重時(shí)到了希望別人犯錯(cuò)誤的地步。
3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。
4、管理者難以獲得全面準(zhǔn)確信息。
5、非正式溝通，小道消息常被使用。
其實(shí)，造成中國經(jīng)理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，如果要使上下左右內(nèi)外溝通流暢，不妨先做好以下的“準(zhǔn)備工作”：
首先，為溝通準(zhǔn)備好一個(gè)“平臺”。
良好的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進(jìn)企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)，而企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《GungHo！》中，根據(jù)野雁的群體生活特點(diǎn)，指出一個(gè)企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團(tuán)隊(duì)里，成員與成員之所以很默契，就是因?yàn)橛幸粋�(gè)共同方向，共同的目標(biāo)，以及良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。同樣，在一個(gè)組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標(biāo)和方向，領(lǐng)導(dǎo)也努力創(chuàng)造互相鼓勵(lì)的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向?qū)Ψ桨l(fā)出源自內(nèi)心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個(gè)組織如果沒有共同的文化和目標(biāo)，沒有團(tuán)結(jié)的氛圍，每個(gè)處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)Windows20__這件產(chǎn)品時(shí)，有超過3000名開發(fā)工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項(xiàng)工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
其次，尋找合適的溝通“載體”和“網(wǎng)絡(luò)”。
要使溝通有效地進(jìn)行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網(wǎng)絡(luò)”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網(wǎng)絡(luò)有鏈型、輪型、Y型、環(huán)型、全通道式等好幾種，但要根據(jù)組織目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)策略來進(jìn)行選擇。在采用溝通的形式時(shí)要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢，會議結(jié)果有個(gè)紀(jì)要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網(wǎng)絡(luò)的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應(yīng)采取輪型和Y型信息溝通網(wǎng)絡(luò)。如果想鼓勵(lì)組織成員士氣，融洽相互關(guān)系，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。
再次，“排污”工作要做好。
在溝通的過程中要注意及時(shí)排除一些障礙。研究發(fā)現(xiàn)，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結(jié)構(gòu)障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結(jié)構(gòu)障礙包括地位障礙、空間障礙及機(jī)構(gòu)障礙，其中的機(jī)構(gòu)障礙往往是由于機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，規(guī)模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經(jīng)過太多的程序，容易造成信息走樣和失去時(shí)效。心理障礙則包括認(rèn)知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習(xí)以為常，或其它原因，它們常常不被發(fā)覺，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補(bǔ)充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時(shí)“排污”，祛除種種障礙，加強(qiáng)和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的小道消息傳播的有效措施。
我們今天面對的是一個(gè)正在走向高度全球化的社會，每個(gè)人都必須與群體緊密聯(lián)系，溝通能力將成為未來世界競爭的最重要武器之一。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在你努力提高自身溝通技能的同時(shí)，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。
人力資源論文范文8
人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專業(yè)人力資源公司進(jìn)行經(jīng)營管理，是企業(yè)經(jīng)營模式的一大創(chuàng)新。人力資源外包對企業(yè)具有重大的戰(zhàn)略意義，能充分利用人力資源，降低企業(yè)經(jīng)營成本，提高企業(yè)的市場競爭力等優(yōu)勢。而當(dāng)前，我國在人力資源外包方面存在一系列問題，文章就我國人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并就其突出的問題提出對策建議。
關(guān)鍵詞：
人力資源；外包；對策
我國關(guān)于人力資源外包始于21世紀(jì)初，相對國外的相關(guān)研究，起步較晚。但隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當(dāng)迅速，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中一大創(chuàng)新。企業(yè)通過將人力資源外包來達(dá)到提高自身的競爭力、降低自身人力資源的風(fēng)險(xiǎn)以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業(yè)的市場日益激烈，企業(yè)需要專業(yè)的人力資源外包商提供高質(zhì)量、高品質(zhì)的人力資源，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國的企業(yè)帶來的諸多好處，但是外包過程中也出現(xiàn)了很多問題，如信息不對稱、商業(yè)信息的泄露等都會損害企業(yè)的利益。因此，本文根據(jù)這一系列問題提出服務(wù)外包的對策具有重大的意義。
一、人力資源外包現(xiàn)狀
人力資源外包最初誕生于歐美國家，其人力資源外包已經(jīng)發(fā)展得相當(dāng)成熟和發(fā)達(dá)。而我國的人力資源外包業(yè)務(wù)開始于21世紀(jì)初，雖然起步較晚，但發(fā)展迅速。隨著大量先進(jìn)的人力資源管理理論和經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)，從事人力資源外包的企業(yè)逐漸增多。艾芳（20xx）提出劇統(tǒng)計(jì)，隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，20xx年我國的人力資源外包市場市值達(dá)到15億美元，并且每年高速增長，有著極其廣闊的發(fā)展前景。在沿海地區(qū)，超過一半企業(yè)認(rèn)為將人力資源進(jìn)行外包，是目前比較高效的一種管理人力資源的方式，并且越來越多的企業(yè)開始接受這種新興的管理方式。企業(yè)從人力資源外包活動(dòng)中得到了很多益處，但在這個(gè)過程也出現(xiàn)了些失敗的案例，這說明企業(yè)在實(shí)施人力資源外包的過程中也存在諸多風(fēng)險(xiǎn)。如：管理制度不健全、管理效率較低且成本較高等。這些問題都直接影響到了企業(yè)的整體效益和競爭力。隨著企業(yè)人才的激烈競爭，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的不合理性日漸突出，這就需要人力資源外包商專業(yè)的指導(dǎo)，來滿足企業(yè)內(nèi)部對人力資源管理的需求。而優(yōu)秀的人力資源外包服務(wù)商可以為企業(yè)提供各種需求的管理模式與人才，并為企業(yè)建立一套由多種人才組合而成完整而有效的人力資源體系，使企業(yè)可以有更多的精力和資源投入到企業(yè)的核心部門中，避免內(nèi)部人力資源的高成本投入，從而提高企業(yè)在市場中得整體競爭力
二、人力資源外包問題
�。ㄒ唬┥虡I(yè)信息的泄露
企業(yè)與人力資源外包服務(wù)商合作時(shí)，會將人力資源現(xiàn)狀、公司考核制度及公司經(jīng)營戰(zhàn)略等商業(yè)機(jī)密信息交給外包商。由于人力資源的獨(dú)特性，如果服務(wù)方有意無意將這些公司機(jī)密泄露給競爭對手，這就使企業(yè)要面對這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)，甚至?xí)o企業(yè)帶來無法挽回的損失。陳濤（20xx）提到雖然企業(yè)和外包商在合作之前都會簽訂一份法律合同來保證企業(yè)的相關(guān)權(quán)益，但目前，對于外包業(yè)務(wù)我國還沒有相關(guān)成熟的法律法規(guī)來規(guī)范其操作方式，對于人力資源外包這新型產(chǎn)業(yè)，更是沒有相應(yīng)的法律法規(guī)來規(guī)范。只能參考國內(nèi)外一些大型企業(yè)先前的案例，沒有形成整體有效的法律法規(guī)，這就使得人力資源外包過程中企業(yè)的合法權(quán)益很難得以保障。由此可見，企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包時(shí)仍存在很大的風(fēng)險(xiǎn)。
�。ǘ┬畔⒌牟粚ΨQ
企業(yè)和人力資源外包服務(wù)商是典型的委托———代理關(guān)系。由于雙方在經(jīng)營理念、管理方式及戰(zhàn)略目標(biāo)等不同，必然會存在信息不對稱的情況。當(dāng)前在任何所有制的企業(yè)中都有可能實(shí)施人力資源外包，而這些外包服務(wù)商并沒有統(tǒng)一的收費(fèi)及流程化標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)中還會存在專業(yè)化程度低、人員管理水平較差等問題，所以企業(yè)并不能真實(shí)的了解服務(wù)商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運(yùn)用良好的信息優(yōu)勢為企業(yè)服務(wù)時(shí)就困難重重。并且任何的人力資源外包服務(wù)商都是以盈利為目的的，因此在整個(gè)外包的過程就很有可能產(chǎn)生投機(jī)行為，損害企業(yè)的根本利益。如，企業(yè)在選擇人力資源外包服務(wù)商是，服務(wù)商可能會對其認(rèn)為對自身不利的信息進(jìn)行隱藏，導(dǎo)致企業(yè)不能真實(shí)了解對方的經(jīng)營管理水平，最終給企業(yè)帶來不利影響。
（三）企業(yè)與服務(wù)商文化沖突
每個(gè)企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，這是在企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的共同的價(jià)值觀，并且都會用自身的價(jià)值觀來衡量各項(xiàng)工作。企業(yè)將人力資源進(jìn)行外包，實(shí)際上就是將自身的人力資源與外包服務(wù)商的人力資源進(jìn)行整合，這就涉及到雙方不同企業(yè)文化的整合，不同價(jià)值觀之間的碰撞和摩擦，包括員工意識、企業(yè)精神、行為準(zhǔn)則等。如果外包服務(wù)商的管理方式讓企業(yè)員工無法接受時(shí)，就會打擊企業(yè)員工的工作積極性，從而導(dǎo)致長時(shí)間建立起來的企業(yè)文化的漸漸弱化，不利于企業(yè)文化的建設(shè)。其次，當(dāng)進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)時(shí)，企業(yè)通常要求外包商了解企業(yè)文化。繆小明，鄭楠（20xx）提出但在實(shí)際操作過程中，外包商常常忽視對方企業(yè)文化，沒有將自身的外包計(jì)劃與企業(yè)文化聯(lián)系起來，這就導(dǎo)致在外包過程中出現(xiàn)一系列問題，最終導(dǎo)致外包失敗。
（四）來自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)
人力資源具有其獨(dú)特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對企業(yè)本身員工來說就是一場改革，使原先的職位分配、管理方式及個(gè)人發(fā)展等都會受到不同程度的改變，因此企業(yè)員工就會認(rèn)為自身職位或地位受到?jīng)_擊。徐國友（20xx）研究指出雇傭關(guān)系的外部化，會使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發(fā)生沖突，企業(yè)員工的穩(wěn)定性、幸福感也隨之消失。若企業(yè)將人力資源外包時(shí)，不加強(qiáng)溝通，流言的傳播就會弄得企業(yè)員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態(tài)及積極性，使得企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門工作效率低下，影響部門之間的合作，也加劇了企業(yè)優(yōu)秀員工的.流動(dòng)性，使得企業(yè)內(nèi)部矛盾和沖突加劇，從而使企業(yè)的整體利益受損，影響其發(fā)展和穩(wěn)定性。
三、人力資源外包對策
�。ㄒ唬┙㈩A(yù)警機(jī)制，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范
企業(yè)在實(shí)施外包之前，管理者要著重分析外包帶來的風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)真研究企業(yè)現(xiàn)階段及未來的發(fā)展?jié)摿�，避免相關(guān)的人力資源外包工作泄露商業(yè)秘密，或者影響損害到企業(yè)的利益�？茖W(xué)制定企業(yè)信息安全維護(hù)及泄露預(yù)警機(jī)制，并在外包方案實(shí)施中嚴(yán)格監(jiān)控與管制全過程�？茖W(xué)的運(yùn)用概論學(xué)、計(jì)量模型等方法來對人力資源外包進(jìn)行量化分析，并將風(fēng)險(xiǎn)控制在預(yù)期的范圍內(nèi)。在簽訂外包合同之前，需專業(yè)的法律人員對合同進(jìn)行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（20xx）提出通過建立預(yù)警機(jī)制，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范，加強(qiáng)控制工作，把外包風(fēng)險(xiǎn)的損失降低到最低。與此同時(shí)對成本效益進(jìn)行分析，來保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的整體競爭力。
�。ǘ┖侠磉x擇外包商
選擇合適的外包商是進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)最重要的一個(gè)步驟，是否選擇正確的外包商是企業(yè)能否與之成功合作的關(guān)鍵所在，所以進(jìn)行外包的時(shí)候，要對外包商的綜合實(shí)力進(jìn)行全方位的了解和調(diào)查。在簽訂合同之前，要充分考慮來自外包商方面的風(fēng)險(xiǎn)。首先要考慮外包的成本。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的成本核算情況來分析是否進(jìn)行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達(dá)到企業(yè)最終目標(biāo)，其實(shí)施計(jì)劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質(zhì)、信譽(yù)等綜合實(shí)力。與實(shí)力雄厚、資歷強(qiáng)的外包商合作可以提高企業(yè)的競爭力，并有效降低外包風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，為了充分發(fā)揮外包商的服務(wù)作用，企業(yè)應(yīng)與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業(yè)文化，參與企業(yè)的管理運(yùn)作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。
�。ㄈ┘訌�(qiáng)雙方的文化融入，完善內(nèi)部溝通機(jī)制
企業(yè)在確定外包商后，應(yīng)對外包商員工進(jìn)行相關(guān)入職培訓(xùn)。向外包商介紹企業(yè)文化、價(jià)值觀相關(guān)信息，使外包商充分認(rèn)識到企業(yè)的文化，減少企業(yè)與外包商管理理念、方式的差距。使企業(yè)的文化能夠貫穿整個(gè)外包工作，讓外包商能夠針對企業(yè)的發(fā)展情況為企業(yè)提供高效的幫助，為企業(yè)量身定做外包服務(wù)。企業(yè)還應(yīng)該疏通內(nèi)部企業(yè)與外包商員工之間的溝通，讓內(nèi)部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進(jìn)雙方信息交流。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，轉(zhuǎn)變內(nèi)部員工思想觀念，營造改革的氛圍，提高員工滿意度。若雙方在交流過程中存在分歧和爭議時(shí)，企業(yè)應(yīng)與外包商積極溝通解決問題，最終使得雙方的企業(yè)文化有效融合，人力資源外包活動(dòng)順利完成。總之，隨著市場競爭越來越激烈，進(jìn)行人力資源外包是一個(gè)必然的趨勢。蔣華（20xx）并且將人力資源外包初衷是減輕企業(yè)內(nèi)部的負(fù)擔(dān)，進(jìn)行資源的優(yōu)化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行外包工作時(shí)出現(xiàn)一系列問題，所以企業(yè)在進(jìn)行外包之前必須做好事前準(zhǔn)備，只有結(jié)合自身的發(fā)展情況，外包工作才能順利實(shí)施。因此，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，實(shí)施人力資源的外包有著非常積極的作用個(gè)寬廣的前景。
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人力資源論文范文9
圖書是人類進(jìn)步的階梯，圖書館資源越來越成為人們關(guān)注的話題。人們對圖書館資源的概念和構(gòu)成，也有了最初的認(rèn)識，但多數(shù)人仍對圖書館及圖書館資源的含義和構(gòu)成不甚明了。圖書館資源是指為了資源利用而組織起來的信息集合，它實(shí)質(zhì)是一種動(dòng)態(tài)信息資源體系。
一、圖書館與圖書館資源的重要性
圖書館的建設(shè)是社會人文精神和文化修養(yǎng)的體現(xiàn)。圖書館的作用不僅是對于文化知識的傳遞，同時(shí)也能加強(qiáng)讀者思想道德的培育。社會對各界人士以及追求知識的人們的創(chuàng)新精神和思想品德培養(yǎng)和教育力度的加大，圖書館文化的建設(shè)也備受關(guān)注，圖書館作為一個(gè)知識來源和思想交流的場合，是直接面向社會認(rèn)知的信息源。如今科技日新月異的信息時(shí)代，圖書館在為人文發(fā)展方面提供了精神動(dòng)力、智力支持和精神文明建設(shè)方面具有不可替代的作用。與此同時(shí)，圖書館資源管理也越來越收到人們的關(guān)注，圖書館資源的重要性便不言而喻。
二、圖書館資源的表現(xiàn)性與構(gòu)成
圖書館資源的表現(xiàn)性有以下幾點(diǎn)：(1)圖書館資源是為圖書館存在并被利用的，任何資源失去了可用性，也就失去了存在的價(jià)值。所以說圖書館資源具有可利用性。(2)圖書館資源各構(gòu)成要素組成了一個(gè)整體，各要素之間是密不可分的，所以說圖書館也具有不可分割性。(3)圖書館資源各要素之間相互依存，相互影響，這種關(guān)系決定了圖書館資源內(nèi)部聯(lián)系的特性，所以說它同時(shí)也具有聯(lián)系性。(4)圖書館資源是不斷發(fā)展和變化的，資源的更新與時(shí)俱進(jìn)，正如圖書館資源從誕生之日發(fā)展到今日，其內(nèi)涵和外延正逐步擴(kuò)大一樣，所以說圖書館資源更具有發(fā)展性。
圖書館資源的構(gòu)成。圖書館資源作為一種動(dòng)態(tài)的信息資源體系，它主要包含三個(gè)方面：即信息資源方面、人力資源方面、與設(shè)施資源方面。這種說法也是現(xiàn)今比較大眾的說法。從廣義的角度去理解，可以比較準(zhǔn)確地囊括上述多種構(gòu)成，即在三個(gè)大資源下再細(xì)分種屬小資源，形成一個(gè)分類體系。具體分析如下：
(1)信息資源 信息資源是圖書館賴以生存的基礎(chǔ)，其含義包括圖書館可供利用的所有信息，可分為文獻(xiàn)信息資源和網(wǎng)絡(luò)信息資源，文獻(xiàn)信息資源是指圖書館內(nèi)所收藏的為用戶提供信息需求服務(wù)的各類信息資源，它又包括印刷型與電子型;網(wǎng)絡(luò)信息資源是指存在于現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)之中，并以聯(lián)機(jī)方式向用戶提供服務(wù)的信息資源，包括靜態(tài)的文獻(xiàn)數(shù)字化信息和動(dòng)態(tài)的社會信息。
(2)人力資源 人力資源是圖書館發(fā)展的關(guān)鍵因素，其含義包括圖書館各種人員及由人衍生出的管理方法，可分為圖書館員、讀者資源，其中圖書館員資源包括了圖書館理論和方法、圖書館政策和法規(guī)、技術(shù)資源，因?yàn)檫@些資源是圖書館員的智力結(jié)晶。
(3)設(shè)施資源 包括館舍、設(shè)備、用品。其中的設(shè)備是主要資源，其又可分為傳統(tǒng)設(shè)備(如書架、閱覽桌椅等)和現(xiàn)代化設(shè)備(如計(jì)算機(jī)等)。有人將現(xiàn)代化設(shè)備稱之為信息設(shè)施，包括自動(dòng)化系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)，在這里技術(shù)與設(shè)備已融合在一起，所以有不少人稱之為技術(shù)設(shè)備資源。但從理論上講，技術(shù)與設(shè)備應(yīng)分屬于不同的資源范疇。設(shè)施資源是圖書館的物質(zhì)基礎(chǔ)，特別是現(xiàn)代化設(shè)備的配置已成為現(xiàn)代化圖書館的標(biāo)志，因而越來越受到重視和建設(shè)。
三、怎樣做好圖書館的管理工作
圖書館服務(wù)要做到“以讀者為本”，就要真正樹立“讀者第一，服務(wù)至上”的觀念，全方位地了解、關(guān)注讀者的感受、需求。在工作中注入更多的人文關(guān)懷，把方便讀者、滿足讀者需要作為圖書館工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，一切工作要以是否能滿足讀者的需求為判斷基準(zhǔn)。以此不斷推進(jìn)圖書館發(fā)展，進(jìn)而不斷提升圖書館為人們文化生活當(dāng)中的作用。
當(dāng)今，信息技術(shù)飛速發(fā)展，三大資源正逐步融合，特別是在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，數(shù)字化圖書館發(fā)展迅猛，圖書館資源走向集成化，例如圖書館自動(dòng)化系統(tǒng)，其硬件、軟件、數(shù)據(jù)庫缺一不可，雖從理論上分析分屬于三大資源，但它已實(shí)現(xiàn)了各類資源的重新整合。從一個(gè)側(cè)面也說明了圖書館資源的聯(lián)系性，指導(dǎo)我們在實(shí)際工作中對圖書館各類資源的配置不能有所偏廢。
總之，未來的圖書館應(yīng)當(dāng)是資源型、智能化和人性化的，圖書館應(yīng)當(dāng)具備組織管理和傳播各種各樣現(xiàn)代化信息的能力，而圖書館自動(dòng)化作為發(fā)展階段具有劃時(shí)代的意義，它對于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的重要性是不言而喻的。因此，在發(fā)展圖書館的過程中，要緊跟圖書館發(fā)展形勢，積極吸收先進(jìn)的圖書館自動(dòng)化技術(shù)、方法與管理模式和經(jīng)驗(yàn)，為圖書館更好發(fā)展，實(shí)現(xiàn)圖書館在群眾文化中發(fā)揮更重要的作用。
人力資源論文范文10
人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方法的滯后性越來越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學(xué)合理地管理和利用人力資源信息，更好地發(fā)揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問題。本文對信息化管理環(huán)境下，人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進(jìn)行了研究。
關(guān)鍵詞：
信息化環(huán)境;人力資源管理
一、前言
人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理，實(shí)現(xiàn)管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規(guī)范化、科學(xué)化管理水平。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會的各個(gè)領(lǐng)域，傳統(tǒng)的管理模式已無法滿足現(xiàn)代組織管理要求，需要借助信息化手段實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型。但在這一過程中，很多組織未能結(jié)合自身實(shí)際制定出具體的實(shí)施方案，未能找準(zhǔn)重點(diǎn)，往往為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型，匆匆上馬人力資源信息化系統(tǒng)，致使信息化管理系統(tǒng)和人力資源管理現(xiàn)狀“兩張皮”，延長了實(shí)施周期，增加了實(shí)施成本。因此，實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現(xiàn)狀和需求進(jìn)行分析，并對人力資源管理的重點(diǎn)和策略進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的基礎(chǔ)上。
二、信息化環(huán)境下人力資源管理的特點(diǎn)
（一）強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作
在大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著科技信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，社會創(chuàng)新速度加快，各領(lǐng)域蘊(yùn)藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環(huán)境日益復(fù)雜，這都迫使組織管理向信息化轉(zhuǎn)變。從人力資源管理來看，信息環(huán)境大大提高了管理的復(fù)雜程度，過去依靠人力“上傳下達(dá)”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機(jī)配合才能保證各項(xiàng)工作的高質(zhì)量完成。目前，許多組織廣泛運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)，組織分工變得更加明確和細(xì)化，團(tuán)隊(duì)成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，培養(yǎng)員工協(xié)作意識，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運(yùn)行順暢。
�。ǘ⿵�(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值
信息化既是一種工具，也是一門技術(shù)，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學(xué)習(xí)手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來看，在信息化戰(zhàn)略中，組織應(yīng)當(dāng)更加重視員工素質(zhì)的提高，加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。一方面著眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，幫助他們實(shí)現(xiàn)知識的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應(yīng)制度機(jī)制，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)。員工個(gè)人能力的提升不僅可以促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應(yīng)對外部挑戰(zhàn)和競爭，實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。
�。ㄈ⿵�(qiáng)調(diào)人本管理
前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開團(tuán)隊(duì)協(xié)作。而培養(yǎng)員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個(gè)人的價(jià)值。一些組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略進(jìn)程中，過分依賴軟件流程，沒有結(jié)合自身實(shí)際，循序漸進(jìn)導(dǎo)入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學(xué)、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰(zhàn)略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應(yīng)被強(qiáng)調(diào)。組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身管理實(shí)際和員工特點(diǎn)，盡可能征詢員工意見，并為員工適應(yīng)信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉(zhuǎn)型充分認(rèn)同，同時(shí)增強(qiáng)員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施。（四）管理日益專業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數(shù)據(jù)調(diào)查、數(shù)據(jù)整合和數(shù)據(jù)分析能力。在實(shí)現(xiàn)流程信息化管理的基礎(chǔ)上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個(gè)零散信息，才能真正做到通過信息化推動(dòng)人力資源管理的規(guī)劃化、科學(xué)化和高效化。
三、信息化環(huán)境下人力資源管理措施
（一）明確人力資源管理職責(zé)
人力資源管理必須立足于組織管理實(shí)際。只有當(dāng)組織具有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起了科學(xué)穩(wěn)定的人力資源管理體系，此時(shí)考慮實(shí)施信息化戰(zhàn)略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級各部門管理職責(zé)，確保信息共享和監(jiān)督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉(zhuǎn)型打下良好的基礎(chǔ)。
�。ǘ┙⒔∪肆Y源管理制度機(jī)制
與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點(diǎn)是優(yōu)化管理流程，實(shí)現(xiàn)管理數(shù)據(jù)的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應(yīng)著眼于管理流程的規(guī)范化和管理數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機(jī)制，確保人力資源管理能夠以數(shù)據(jù)為依據(jù)。以員工考核為例，傳統(tǒng)的考核依靠人事部門手工收集考核數(shù)據(jù)，考核工作量大，且數(shù)據(jù)可靠性低。結(jié)合信息化手段，通過修訂相關(guān)制度，員工考核可由各職能部門結(jié)合自身分管工作，分別就某一項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結(jié)果的信度。
�。ㄈ┘訌�(qiáng)組織文化建設(shè)
組織文化是全體員工都認(rèn)可的價(jià)值觀和理念，一旦形成，短時(shí)間內(nèi)很難改變。人力資源信息化是一個(gè)緩慢且艱難的過程，實(shí)施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應(yīng)持續(xù)推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和文化建設(shè)，鼓勵(lì)并幫助員工更新知識，適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變，建立起良好的文化氛圍和信任機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工參與人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，推動(dòng)執(zhí)行文化建設(shè)，通過正面引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果思維，提升員工執(zhí)行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項(xiàng)政策落地提供文化基礎(chǔ)。
�。ㄋ模┨嵘芾砑寄�
人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業(yè)知識，還需要具備熟練操作計(jì)算機(jī)，并利用軟件對人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的關(guān)鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
四、結(jié)束語
信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)，也呈現(xiàn)了新的特點(diǎn)。人力資源管理的信息化轉(zhuǎn)型是一個(gè)長期且艱巨的過程。在這一進(jìn)程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時(shí)，應(yīng)結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略和管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的措施，才能達(dá)到通過信息化推動(dòng)人力資源管理科學(xué)化的目的，從而順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級，促進(jìn)組織核心競爭力的提升。
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人力資源論文范文11
人類歷史上第一次技術(shù)革命和人力資源的初步開發(fā)是“鉆木取火”，金屬農(nóng)具的出現(xiàn)是人類生產(chǎn)的又一次技術(shù)革命，十八世紀(jì)中葉的工業(yè)革命，伴隨著蒸汽機(jī)的出現(xiàn)、電的發(fā)明與應(yīng)用，歐美、日本、中國等先后步入了“工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代”，二百多年來，資源經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，為人力資源開發(fā)注入了強(qiáng)大的動(dòng)力和原料，也為管理注入了不同的內(nèi)容和方式。
一、從傳統(tǒng)人事管理到人力資源開發(fā)與管理
人事管理起源于歐美國家的產(chǎn)業(yè)革命之后，剛開始只是為了解決由于企業(yè)規(guī)模和數(shù)量的快速增長導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾日趨嚴(yán)重而產(chǎn)生的“勞動(dòng)管理”，管理的內(nèi)容僅僅限于工資和勞動(dòng)條件等內(nèi)容。到了1902年，美國正式出現(xiàn)人事部門，其管理的內(nèi)容逐步擴(kuò)大到雇傭管理、訴怨、工作情況分析等內(nèi)容，直到20世紀(jì)20年代前后，人事管理內(nèi)容才不斷擴(kuò)大到人員選拔、招聘、錄用、培訓(xùn)等內(nèi)容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。
傳統(tǒng)的人事管理可用兩個(gè)字來形容，一個(gè)是管“進(jìn)”，一個(gè)是管“出”。一旦一個(gè)人就業(yè)后進(jìn)入某個(gè)單位，即成為“單位人”。這一階段的人事管理只是把人當(dāng)成數(shù)字來統(tǒng)計(jì)，按照組織需要安排每個(gè)人的工作，不考慮個(gè)人的專業(yè)是否對口，才能是否充分發(fā)揮。
人力資源開發(fā)與管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展來的，到20世紀(jì)80年代日趨完善，這時(shí)的人事管理已從只為組織發(fā)展起輔助作用到成為組織之間競爭戰(zhàn)略的一部分，管理者可依據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素制定出適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理策略，以謀求在競爭中占有優(yōu)勢。
早期的歐美人事戰(zhàn)略管理不僅包括組織方面的運(yùn)作，也包含了人力資源本身的發(fā)展，而其目標(biāo)乃是為求得單位、部門運(yùn)作的合理化、人性化及效率化，這是人力資源管理的本質(zhì)特點(diǎn)。不同階段的人事管理對人的注重程度不盡相同（如表所示），可以看出，隨著時(shí)代的發(fā)展，人事管理已從事后處理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑霸O(shè)計(jì)，并且注重與人相關(guān)的因素在組織內(nèi)部的調(diào)整。
二、傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別
國外先進(jìn)的人力資源開發(fā)管理與傳統(tǒng)人事管理有很大區(qū)別，人事部門應(yīng)成為一種專門的“業(yè)務(wù)”部門，發(fā)揮更多的功能，而不再僅僅是“參謀”單位，其管理原則，應(yīng)從關(guān)注人力成本轉(zhuǎn)而關(guān)注人力生產(chǎn)力。人事功能的另一重大變遷是人力資源觀念的轉(zhuǎn)變，特別是由勞力工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹R性工作。在組織管理中，員工不再是成本，而是極其寶貴的“資源”，人事部門應(yīng)盡力助其發(fā)揮潛能，而不是在降低成本時(shí)先考慮減員。
人力資源管理，就是將組織內(nèi)的人員看作資源，并對這種人力資源進(jìn)行最合適的配置，以求最有效地發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)組織發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差異有：第一，傳統(tǒng)人事管理注重成果，視人力為成本；
人事部門是非生產(chǎn)、非效益部門，處在執(zhí)行層，被動(dòng)管理；
其管理對象是員工，只注重管好現(xiàn)有人員，管理內(nèi)容是以事為中心的績效考核，管理方案是例行、規(guī)范的；
勞資關(guān)系是從屬的、對立的。第二，人力資源管理注重過程，視人力為資源；
人事部門是生產(chǎn)與效益部門，處在決策層，以主動(dòng)管理為主；
其管理對象為勞資雙方，更注重開發(fā)人員的潛能，在管理上強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展，管理方案是在競爭挑戰(zhàn)中不斷變化的；
勞資雙方的關(guān)系是平等的、和諧的。
通過傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理比較發(fā)現(xiàn)，人力資源管理更追求人與事的準(zhǔn)確配合，在人與人的協(xié)調(diào)中注意發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，注重發(fā)揮員工的工作潛能，強(qiáng)調(diào)盡量滿足員工的工作及精神要求，并提出了對人性的尊重。由此可見，僅僅把管理活動(dòng)的范圍局限于吸收錄用、考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資福利、調(diào)配、退休等環(huán)節(jié)已成為舊觀念的人事管理。而人力資源開發(fā)管理的領(lǐng)域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類人才，其次是保證人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長，再就是為這些人才提供培訓(xùn)及發(fā)展的機(jī)會，使人才在不斷增強(qiáng)能力的同時(shí)與組織一起成長。
三、我國傳統(tǒng)的人事管理逐步到人力資源管理
隨著科技的發(fā)展和工業(yè)化的進(jìn)程，特別是加入WTO，我國將由傳統(tǒng)的人事管理過渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。
1、從觀念上，樹立以人力資源開發(fā)為發(fā)展核心的理念。中國人事管理曾長期納入國家計(jì)劃管理體制之下，用多少人、用什么人、何時(shí)用人，以及勞動(dòng)報(bào)酬的分配都服從于國有的指令性計(jì)劃，其結(jié)果導(dǎo)致了用人和需求相脫節(jié)，員工勞動(dòng)所得與付出的勞動(dòng)相脫節(jié)。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理在用人方面存在任人唯親、重門第輕才能、認(rèn)資排輩、平均主義、舍不得智力投資、限制人才流動(dòng)等問題。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，通過人力資源開發(fā)將人真正培養(yǎng)和組合成為時(shí)代需要的寶貴資源，把人力資源開發(fā)提高了管理戰(zhàn)略的高度。
回顧國內(nèi)外人事管理的發(fā)展歷史，面對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，必須改變傳統(tǒng)的人事管理，把人事管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)到整體性人力資源開發(fā)上來。傳統(tǒng)的勞動(dòng)力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門之間缺少協(xié)調(diào)聯(lián)系，從性質(zhì)上屬于傳統(tǒng)的、保守的、被動(dòng)的、封閉式的。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源開發(fā)是把人視為一種資源，以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一，特別注重開發(fā)人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動(dòng)、開放式的全新模式。其重點(diǎn)是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質(zhì)，以人力資源開發(fā)為工作核心。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理對人側(cè)重于“管”，一方面利用“家長式”的權(quán)威，另一方面則利用物質(zhì)刺激，不能從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工被看作是最重要的財(cái)富，自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會和參與管理的意識都得到了前所未有的增強(qiáng)。因此我們認(rèn)為，人力資源開發(fā)是把成功從自然資源的擁有者手中轉(zhuǎn)移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉(zhuǎn)移過程，標(biāo)志著社會的重大變革和進(jìn)步。
2、從管理上，借鑒國外成功的管理經(jīng)驗(yàn)，把人力資源開發(fā)的科學(xué)性和藝術(shù)性完美結(jié)合起來。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及合理配置是保證社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。面對知識經(jīng)濟(jì)，世界各國都在運(yùn)籌人力資源的開發(fā)，以在知識經(jīng)濟(jì)的競爭中處于不敗之地。要制定實(shí)施適合我國國情的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，必須從國情和現(xiàn)狀出發(fā)。由于歷史、文化、經(jīng)濟(jì)，尤其是體制的因素，我國人力資源方面存在著數(shù)量多、素質(zhì)差、投資收益率低以及配置不合理等矛盾和危機(jī)，這些制約了中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長與發(fā)展。因此我們必須立足于本國基礎(chǔ)上，借鑒成功的管理經(jīng)驗(yàn)。比如美國、瑞典重視勞動(dòng)力的培養(yǎng)，把成人教育當(dāng)作是人力資源開發(fā)的主渠道。歐洲各國、新加坡等，其經(jīng)濟(jì)的崛起也是得益于人力資源的開發(fā)，它重視基礎(chǔ)教育，創(chuàng)辦人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，以信息的傳播提高人力資源的素質(zhì)等，積極發(fā)展教育事業(yè)、發(fā)展職業(yè)教育、調(diào)整學(xué)科結(jié)構(gòu)和建立健全職業(yè)訓(xùn)練的法律及法規(guī)等積極有效的措施，使經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展。
3、從人力資源開發(fā)的層次上，把人才開發(fā)作為人力資源開發(fā)中的重點(diǎn)。在人力資源中，人才是一個(gè)最重要的群體。他們意識超前、思維敏捷，才華橫溢。他們代表著先進(jìn)的思想，擔(dān)負(fù)著重要的使命。他們是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的精英，是推動(dòng)社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的旗艦。因此，我們盡快建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促進(jìn)人才合理流動(dòng)的機(jī)制，創(chuàng)建一個(gè)寬松的社會環(huán)境，營造一個(gè)讓人才脫穎而出的良好氛圍，最大限度地開發(fā)和利用好人才資源。
當(dāng)今世界發(fā)展和變化日新月異，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是倍速發(fā)展時(shí)代，站在新世紀(jì)的起點(diǎn)上，展望未來，我們真切地感受到了知識和智力對時(shí)代駕馭的力量，我們必須抓緊在人力資源開發(fā)上做好思想、組織、機(jī)制、制度以及相關(guān)條件保證等方面的準(zhǔn)備，常抓不懈。
人力資源論文范文12
1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
1.1 觀念不同 傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)都要計(jì)入生產(chǎn)成本的，企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源，人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。
1.2 形式不同 打一個(gè)比方，傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進(jìn)行組織分配和處理，是被動(dòng)反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實(shí)現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，是主動(dòng)開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。
1.3 重點(diǎn)不同 傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，講究組織和人員調(diào)配，看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢耍鶕?jù)工作所需的資格選擇求職者，這樣的做法當(dāng)然是正確的，因?yàn)槟軐?shí)現(xiàn)事得其人和人適其事�？蛇^分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，不著眼于人的開發(fā)利用，沒有從根本上認(rèn)識到人是一種寶貴的資源，這會錯(cuò)失許多擁有高素質(zhì)人才的機(jī)會。現(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養(yǎng)和利用，沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束，不再把人看成是技術(shù)因素的需要，而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。
2 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式 2.1 制定科學(xué)的、具競爭力的制度 ①企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見性的人力資源規(guī)劃，有規(guī)劃才有行動(dòng)。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本。③在合理預(yù)測企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競爭力和刺激性獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利政策。⑤建立業(yè)績評價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)。要以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以品德、知識、能力等要素構(gòu)成各類人才評價(jià)體系，形成科學(xué)的人才評價(jià)制度。
2.2 制定切實(shí)可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略 從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發(fā)利用，從而，引進(jìn)企業(yè)需要的人員，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當(dāng)?shù)娜瞬�，并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵(lì)員工。(1)建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作，從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵(lì)體系。根據(jù)員工的各種需求，采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施，改善員工的工作和生活質(zhì)量，提高了員工的滿意度，在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。
2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì) 全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力，還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵(lì)培訓(xùn)制度，通過激勵(lì)獎(jiǎng)賞和定期的
人力資源論文范文13
一、政工工作在醫(yī)院人力資源管理中的作用分析
在醫(yī)院的人力資源管理工作中，政工工作有極為重要的作用，決定著醫(yī)院人力資源管理的方向，醫(yī)院的人力資源管理工作與企業(yè)和政府機(jī)關(guān)的人力資源管理不同，因?yàn)獒t(yī)院本身是一種帶有公益性質(zhì)的社會主體，這就決定了醫(yī)院在人力資源管理中不能完全按照企業(yè)追求利益最大化的目標(biāo)前進(jìn)，必須在有力的保障醫(yī)護(hù)工作高效完善實(shí)施之后才能涉及到醫(yī)院自身的利益，這樣的人力管理目標(biāo)，就需要政工工作的積極參與，在醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層、在醫(yī)院的醫(yī)護(hù)基層和整個(gè)管理體制內(nèi)，指明醫(yī)護(hù)工作的方向，樹立起醫(yī)護(hù)工作人力資源管理的正確價(jià)值取向。
二、在醫(yī)院人力資源管理中充分發(fā)揮政工工作作用的對策建議
�。ㄒ唬┏浞终J(rèn)識思想政治工作在醫(yī)院人力資源管理中的重要性
人力資源管理本身是一種以人為中心的管理活動(dòng)，這就決定了在人力資源管理的過程中，不能單純依靠規(guī)章制度進(jìn)行對人的剛性要求，需要結(jié)合思想政治工作，幫助醫(yī)護(hù)人員樹立正確的醫(yī)護(hù)從業(yè)觀念，在醫(yī)護(hù)工作中樹立正確的價(jià)值觀，保證在人力資源管理體制下，醫(yī)護(hù)人員能夠以積極的意識和端正的態(tài)度進(jìn)行醫(yī)護(hù)工作，保證醫(yī)院工作的正常有效進(jìn)行。
（二）豐富和創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理政工工作內(nèi)容和形式
政工工作本身是一個(gè)相對空泛的概念，在政工工作進(jìn)行中因?yàn)闆]有實(shí)質(zhì)性的可量化的工作內(nèi)容，所以醫(yī)院工作人員甚至是政工工作人員，對政工工作都沒有一個(gè)客觀的、理性的認(rèn)識，所以醫(yī)院的政工工作想要落實(shí)，就一定要豐富創(chuàng)新政工工作的內(nèi)容和形式。當(dāng)前的政工工作僅靠思想政治教育是難以真正解決問題的，所以政工工作應(yīng)該和人力資源管理活動(dòng)中的有效激勵(lì)途徑相結(jié)合，將政工工作與醫(yī)務(wù)人員的切身利益結(jié)合起來，才能真正觸動(dòng)醫(yī)務(wù)人員并且讓醫(yī)務(wù)人員配合政工工作，讓政工工作真正做到想職工所想、急職工所急，在醫(yī)院工作中解決實(shí)際的問題起到實(shí)際作用。
�。ㄈ┎粩鄰�(qiáng)化醫(yī)院人力資源管理政工工作效果
醫(yī)院工作是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，任何一個(gè)環(huán)節(jié)都不可能離開其他環(huán)節(jié)而獨(dú)立存在，所以在這樣的一種工作環(huán)境下，政工工作要深入到醫(yī)院的體制內(nèi)部，深入到醫(yī)院的管理工作內(nèi)部，將政工工作融入到醫(yī)院工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，在政工工作中體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的關(guān)注，結(jié)合醫(yī)院的工作實(shí)際回應(yīng)醫(yī)護(hù)人員的關(guān)注，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，建立政工工作與醫(yī)院工作的血肉聯(lián)系，在醫(yī)院工作的不同環(huán)節(jié)、在醫(yī)院工作的不同時(shí)期設(shè)身處地的為醫(yī)護(hù)人員著想，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的潛力和熱情，將政工工作落到醫(yī)院工作的實(shí)處。
三、結(jié)論
醫(yī)院是社會經(jīng)濟(jì)生活的重要基礎(chǔ)設(shè)施，醫(yī)院的人力資源管理效果會影響到醫(yī)院的整體工作效率，進(jìn)而影響社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)，所以在醫(yī)院的人力資源管理活動(dòng)中，要正視政工工作的重要性，將政工工作與醫(yī)院的人力資源管理有機(jī)結(jié)合起來，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的潛力和工作熱情，讓醫(yī)院工作始終保持蓬勃的朝氣。
人力資源論文范文14
摘要：中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建及應(yīng)用是企業(yè)員工較為關(guān)注的熱點(diǎn)問題，也是中小企業(yè)人力資源管理水平高低的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。勝任力是企業(yè)員工工作能力的主要指標(biāo)，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)將員工勝任素質(zhì)的提升作為最終目標(biāo)。本文就勝任力模型下，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立及完善措施進(jìn)行簡要探究。
關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì);中小企業(yè);人力資源管理;薪酬激勵(lì)機(jī)制
中小企業(yè)要在競爭日趨激烈的市場環(huán)境下謀求經(jīng)濟(jì)效益的增長，應(yīng)在人力資源管理上狠下功夫。企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度及薪酬激勵(lì)機(jī)制是員工的關(guān)注焦點(diǎn)，如何構(gòu)建一個(gè)科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，使員工的勝任素質(zhì)能夠穩(wěn)步提升，就成為中小企業(yè)人力資源管理者需探究思考的一個(gè)新課題。
一、勝任力及勝任素質(zhì)的基本內(nèi)涵及其基于中小企業(yè)人力資源管理的重要性
勝任力最早是由美國的研究人員提出，勝任力從內(nèi)涵上看涉及到個(gè)體的工作績效及由此延伸的個(gè)體工作技能、知識水平、動(dòng)機(jī)心理等多個(gè)方面，簡單地說，勝任力及勝任素質(zhì)就是個(gè)體在工作崗位上獲取優(yōu)異工作業(yè)績的能力和潛質(zhì)。勝任力在特點(diǎn)上具備了工作績效的區(qū)分性、工作崗位的差異性、個(gè)體素質(zhì)的變化性，是一種動(dòng)態(tài)的衡量個(gè)體工作能力和潛力的模式，被社會各行業(yè)所廣泛采納應(yīng)用[1]。中小企業(yè)在人力資源管理中，通過引入勝任力這一概念，可以提高中小企業(yè)在產(chǎn)品及服務(wù)方面的質(zhì)量及效率，應(yīng)對更趨復(fù)雜多變的市場競爭環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。中小企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制中，在勝任素質(zhì)模型的參與及引導(dǎo)下，可以在員工的選聘、員工的分配、員工的流轉(zhuǎn)及員工的管理等多個(gè)方面發(fā)揮作用，從而優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理格局，讓員工在健康的競爭環(huán)境中不斷進(jìn)步，最終內(nèi)化為中小企業(yè)的市場競爭力，保障企業(yè)的平穩(wěn)高速發(fā)展。
二、勝任力及勝任素質(zhì)分析研究與中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的關(guān)聯(lián)
勝任力及勝任素質(zhì)的分析在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用及關(guān)聯(lián)主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，勝任力的分析研究是對員工的個(gè)體素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ目陀^描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據(jù)，從而為人力資源管理中的薪酬激勵(lì)管理及薪酬等級劃分制定了較為公正透明的衡量標(biāo)準(zhǔn)。從中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，勝任力模型與薪酬激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，可以最大限度地調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情[2]。其次，勝任力及勝任素質(zhì)分析研究是中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施及中小企業(yè)員工獲取職業(yè)晉升的通道之一。中小企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和決策，要做到強(qiáng)有力的執(zhí)行及落實(shí)，需要員工的配合及參與，而勝任力及勝任素質(zhì)分析，可以使員工認(rèn)識到自身的素質(zhì)能力與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的匹配程度是否符合預(yù)期要求，從而為其工作動(dòng)機(jī)的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業(yè)發(fā)展前景及職業(yè)晉升實(shí)踐中。
三、構(gòu)建基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施途徑
1.對中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)體系加以完善及改進(jìn)
在中小企業(yè)人力資源管理中，在設(shè)計(jì)企業(yè)員工的薪酬時(shí)，要以勝任素質(zhì)考察分析為基礎(chǔ)，秉持公正公平及透明的原則，根據(jù)企業(yè)員工工作崗位及所擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)來確定相應(yīng)的薪酬等級及薪資水平，既推進(jìn)中小企業(yè)員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學(xué)性，合理性。從中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，其中存在的員工工作動(dòng)力不足，工作職責(zé)模糊不清等現(xiàn)象，從側(cè)面也反映出中小企業(yè)薪酬體系的不合理性及滯后性，由此帶來的員工心理不均衡現(xiàn)象，又進(jìn)一步對中小企業(yè)人力資源管理施加了不利影響。這就啟示中小企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)基于勝任素質(zhì)提升的考慮，對中小企業(yè)員工從事的工作內(nèi)容、工作崗位、工作職責(zé)、員工應(yīng)具備的基本素質(zhì)及專業(yè)知識進(jìn)行全面評估，從而使中小企業(yè)薪酬體系更加科學(xué)合理及完善。
2.把握勝任素質(zhì)的動(dòng)態(tài)變化性，豐富薪酬激勵(lì)的方式方法
在充分借鑒及采納勝任素質(zhì)模型，并將之用于中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中時(shí)，中小企業(yè)人力資源管理人員要認(rèn)識到勝任素質(zhì)的動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn)，注重通過薪酬激勵(lì)方式的多元化，調(diào)動(dòng)不同層次員工的工作積極性及進(jìn)步欲望，跳出傳統(tǒng)的過度依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬激勵(lì)方式。在薪酬激勵(lì)的方法拓展上，一方面可以加大對中小企業(yè)員工精神激勵(lì)的實(shí)施力度，讓員工能夠感知到自身基于中小企業(yè)發(fā)展的作用和地位，增強(qiáng)其工作的歸屬感，使員工感受到中小企業(yè)人力資源管理的彈性，增強(qiáng)其挑戰(zhàn)工作困難的決心，為其勝任素質(zhì)的提升做好鋪墊;另一方面要做好中小企業(yè)企業(yè)文化的培育及員工培訓(xùn)福利的供給，讓員工在參與到企業(yè)培訓(xùn)的同時(shí)，能夠?qū)ψ陨淼膭偃瘟ψ兓闆r有一個(gè)直觀的感受，為中小企業(yè)制定員工的薪酬分配方案提供參考借鑒。
3.建立中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)制度，提高人力資源管理水平
在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)上，要確保薪酬激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，需要以制度作保障，讓員工明確激勵(lì)與制度之間的關(guān)系，為人力資源管理水平的提高保駕護(hù)航[3]。在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)制度的建立及完善上，要著重做好獎(jiǎng)懲制度、崗位制度、競爭機(jī)制及目標(biāo)激勵(lì)等層面的制度建設(shè)，通過獎(jiǎng)懲，使正激勵(lì)及負(fù)激勵(lì)都能夠發(fā)揮出其應(yīng)有作用;借助競爭，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優(yōu)秀員工之間的勝任力素質(zhì)上的差距;依靠崗位制度及目標(biāo)激勵(lì)，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎(chǔ)上，在向目標(biāo)進(jìn)行邁進(jìn)的過程中，激發(fā)自身的工作潛力，帶動(dòng)其勝任素質(zhì)的穩(wěn)步提高。
四、結(jié)語
企業(yè)員工作為企業(yè)的重要資產(chǎn)，在企業(yè)競爭力的提升上起到保障及助推作用。中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制要在與員工勝任力素質(zhì)提升的有機(jī)結(jié)合下，通過薪酬體系完善、薪酬激勵(lì)方法拓展、薪酬激勵(lì)制度跟進(jìn)等方式，構(gòu)建科學(xué)合理高效的中小企業(yè)人力資源管理薪酬管理體系。
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人力資源論文范文15
摘要：人力資源是企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中一項(xiàng)非常重要的組成部分，也是企業(yè)提升管理水平的關(guān)鍵要素之一。本文對人力資源管理在當(dāng)代企業(yè)管理中的作用進(jìn)行了簡要分析，從四個(gè)方面分別進(jìn)行了闡述，具有一定的理論參考價(jià)值。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;企業(yè)管理;現(xiàn)代企業(yè)制度
1人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根本
現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)過程中，離不開人、財(cái)、物三個(gè)方面的要素，其中，財(cái)力資本作為企業(yè)的運(yùn)營基礎(chǔ)，一直受到了所有企業(yè)的廣泛重視，而近年來隨著社會進(jìn)入到信息化社會，人力資本在企業(yè)中所起的作用越來越突出，像是國外的微軟、谷歌、Facebook等信息企業(yè)，以及蘋果、甲骨文等高科技企業(yè)，都是完全取決于人的作用發(fā)揮，國內(nèi)近些年來一些發(fā)展比較好的企業(yè)，如華為等，也完全是優(yōu)秀人才支撐起來，國內(nèi)已經(jīng)有越來越多的企業(yè)認(rèn)識到了這一點(diǎn)，在不斷挖掘其他企業(yè)優(yōu)秀人才的同時(shí)，也在不斷培養(yǎng)自己的人才體系，這一切都建立在人力資源管理基礎(chǔ)上。因?yàn)槠髽I(yè)活動(dòng)最終還是依靠人來完成，財(cái)力物力也需要人來進(jìn)行支配，前兩者是死的，人是活的，所以，企業(yè)只有把人管理好了，生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)就可以有條不紊地進(jìn)行。而企業(yè)中所擁有的高素質(zhì)人才，更是可以為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的智力支持，更可以成為企業(yè)領(lǐng)先其他企業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢資源，推動(dòng)企業(yè)更快更好的發(fā)展。
2人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益
從上個(gè)世紀(jì)四十年代以后，在全球進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期后，企業(yè)管理的相關(guān)研究逐漸活躍，各種企業(yè)管理制度也不斷涌現(xiàn)，為企業(yè)的成長提供了巨大的理論支持，如馬斯洛(A.H.Maslow)的需求層次理論、赫茨伯格(F.Herzberg)的雙因素理論等都涉及到了人力資源管理的范疇，而到了八十年代以后，企業(yè)管理逐漸轉(zhuǎn)向企業(yè)戰(zhàn)略管理為主，其中又以學(xué)習(xí)型組織的研究最為集中，人力資源管理也在這一階段成為各大企業(yè)研究的熱點(diǎn)，這是得益于這些研究，現(xiàn)代企業(yè)才可以做到以消費(fèi)者需求為企業(yè)發(fā)展原動(dòng)力，不斷提升自己適應(yīng)社會的能力。如今，通過各企業(yè)的人力資源管理建設(shè)，員工的工作積極性有了很大地提升，企業(yè)發(fā)展與自身利益息息相關(guān)的理念逐漸深入人心，人不再是以混日子的心態(tài)投入工作，很好的提升了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而各個(gè)企業(yè)核心管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，更為企業(yè)的發(fā)展提供了智囊和主心骨，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和品牌建設(shè)等打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3人力資源管理能夠壯大企業(yè)人力資本
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人力資本是企業(yè)人力資源的全部價(jià)值，人力資本包括了企業(yè)全體職工所擁有的知識和技能，而這些資本可以更好地服務(wù)企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要在人才培養(yǎng)方面多下功夫，一方面要給員工提供繼續(xù)教育和外出培訓(xùn)的機(jī)會，多接觸行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)技術(shù)，學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提高自身專業(yè)素質(zhì)，并為企業(yè)發(fā)展提供所需，另一方面企業(yè)要學(xué)會發(fā)現(xiàn)和挖掘內(nèi)部的人才，給年輕人提供展現(xiàn)的機(jī)會和平臺，建立相關(guān)的人才發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)機(jī)制，進(jìn)而有針對性的加以培養(yǎng)。同時(shí)還要注意優(yōu)秀人才一定要留住，萬不可輕易流失。只有人才的需求得到滿足，才能讓企業(yè)有強(qiáng)大的生命力，讓每個(gè)人在自己的崗位上人盡其用，推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展。
4有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立
現(xiàn)代企業(yè)制度的建立是大勢所趨，所有企業(yè)只要參與到社會化競爭中來，就必須要或多或少的向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)明確化是制度要解決的主要問題，股東大會、董事會、監(jiān)事會是其中的核心管理體系。這與企業(yè)當(dāng)前正在開展的人力資源管理工作內(nèi)容在很大程度上是一致的，因此，在企業(yè)實(shí)施人力資源管理的過程，也是國有企業(yè)逐漸完善現(xiàn)代企業(yè)制度的過程，其成就和經(jīng)驗(yàn)對很多尚未建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)來說有著非常重要的意義。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，加強(qiáng)人力資源管理，可以有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)向科學(xué)管理、現(xiàn)代管理的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。
結(jié)束語
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)發(fā)展的根本，人具有主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在企業(yè)發(fā)展過程中有著重大作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，加強(qiáng)人力資源管理可以提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，增加企業(yè)人力資本，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，提高企業(yè)競爭力，為企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的又好又快發(fā)展。
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