資源管理論文
在平時的學(xué)習(xí)、工作中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，論文是探討問題進行學(xué)術(shù)研究的一種手段。你所見過的論文是什么樣的呢？下面是小編整理的資源管理論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
資源管理論文1
摘要：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，國際企業(yè)人力資源管理目前已成為人力資源領(lǐng)域的研究熱點。本文將從文化與價值觀的角度關(guān)注國際人力資源管理活動，并結(jié)合美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟中國區(qū)的人力資源管理實踐，從人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬激勵三個方面展開研究，進而提出跨文化人力資源管理的解決方案，以幫助體育類的資產(chǎn)公司在跨國經(jīng)營管理的條件下克服異質(zhì)文化間的沖突，實現(xiàn)國際人力資源的科學(xué)及有效管理。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；跨國企業(yè)；國際企業(yè)管理；體育企業(yè)管理；美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟
一、選題背景
隨著經(jīng)濟全球化和企業(yè)管理國際化進程的發(fā)展，當(dāng)今的企業(yè)管理已進入了全球化和知識化的管理新階段。國際人力資源管理（ International HRM ）是全球化趨勢下的人力資源管理（ HRM under globalization ）。美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟（Major League Baseball簡稱MLB）是北美地區(qū)最高水平的職業(yè)棒球聯(lián)賽和美國四大職業(yè)體育聯(lián)盟之一。美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟是美商獨資公司，于20xx年在中國北京設(shè)立了代表處，此外它還在中國江蘇省相繼設(shè)立了3個棒球發(fā)展中心（簡稱MLB DC），分別坐落在常州、無錫和南京三地。本文結(jié)合美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟發(fā)展中心與美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟北京代表處的管理實踐，從文化、價值觀的角度來關(guān)注跨國企業(yè)的人力資源管理，闡述在國際人力資源管理活動中，面對不同的文化價值體系，如何規(guī)避文化沖突及敏感政治風(fēng)險，有效開展人力資源活動，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。
二、跨文化管理基本理論
學(xué)者們關(guān)于跨文化管理的研究各異，著名跨文化管理學(xué)家霍夫斯坦特認(rèn)為文化是在同一個環(huán)境中的人民所具有的“共同的心理程序” （Collective Mental Programming）。文化不是一種個體特征，而是具有相同社會經(jīng)驗、受過相同教育的許多人所共有的心理程序。不同的教育背景和社會經(jīng)驗導(dǎo)致不同國家或地區(qū)的人們產(chǎn)生不同的思維方式和文化價值觀。了解員工的不同文化價值觀、不同的行為方式以及不同的激勵方法是跨國公司進行人力資源管理的前提。
三、美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟中國區(qū)的人力配置戰(zhàn)略
（一）管理人員本地化
在公司國際化早期階段，員工隊伍結(jié)構(gòu)配置一般還是采取“民族中心法”，即公司的高層管理崗位都由母國人員擔(dān)任，中層管理崗位由母國及東道國人員擔(dān)任，底層管理由東道國人員擔(dān)任。此種隊伍配置會限制東道國人員的晉升機會，從而引起人才流失。而美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟中國區(qū)的人員配置摒棄了這一戰(zhàn)略，采用了管理人員本土化的戰(zhàn)略，由多位中國國籍員工擔(dān)任該企業(yè)的重要崗位。據(jù)統(tǒng)計，截至20xx年12月，MLB DC已有球員124人，有來自不同語言、不同膚色、不同信仰的工作人員30人，其中項目主管3人，教練員12人，隊醫(yī)3名，行政管理人員12人（正式員工9人，實習(xí)生3人）。MLB中國區(qū)董事總經(jīng)理、北京代表處的市場部經(jīng)理和行政經(jīng)理、MLB DC的'招生負(fù)責(zé)人均為中國國籍。管理人員本土化的戰(zhàn)略既方便與中國教育相關(guān)部門打交道，又可以通過中國地區(qū)人員的管理活動，使得美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟的訓(xùn)練理念快速本地化，有效地提升美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟在中國的影響力。
�。ǘ┛缥幕挠行嘤�(xùn)與開發(fā)
國際人力資源管理除了要注重提高海外派出人員的業(yè)績水平和全球視角外，更應(yīng)著力于東道國所在公司的全體人員的跨文化培訓(xùn)與開發(fā)。MLB DC每年都選派中國籍教練員帶領(lǐng)球員到美國接受棒球訓(xùn)練、觀看美國職業(yè)棒球聯(lián)賽及美國國家棒球名人堂博物館，這既是一種非常好的了解美國文化的方式，也是一種企業(yè)文化熏陶過程。這樣不僅可以提高中國國籍教練員作為MLB工作人員的驕傲感和對MLB的忠誠度，并將對其身邊的其他中國員工產(chǎn)生連鎖的積極影響。另外，隨著漢語熱在全球范圍內(nèi)的持續(xù)升溫，MLB在公司內(nèi)部也開展?jié)h語培訓(xùn)，幫助美國國籍或拉丁裔的教練員學(xué)習(xí)漢語，這既幫助非中國籍員工更好地融入中國，也是一個非常好的促進文化融合、提高團隊凝聚力的過程。
�。ㄈ﹪H人力資源的薪酬激勵
良好而有效的薪酬制度有助于提高員工的工作績效，進而提高企業(yè)的競爭力。對于任何一個具體的跨國公司，其薪酬制度設(shè)計必須考慮可執(zhí)行性及可操作性，并兼顧科學(xué)、公正與公平，使所有員工都可根據(jù)該薪酬制度體系找到自我職業(yè)生涯發(fā)展的上升通道。美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟資產(chǎn)公司中國代表處的薪酬制度設(shè)計及工資標(biāo)準(zhǔn)也高于中國本土公司的工資水平。南京市人才服務(wù)中心統(tǒng)計的20xx年春季人才平均薪酬數(shù)據(jù)顯示應(yīng)屆生的平均薪酬為每月3500元，而正式入職MLB DC的應(yīng)屆生薪酬可達(dá)每月5000元。
四、結(jié)論
作為管理科學(xué)的一個分支及一門應(yīng)用性學(xué)科，國際人力資源管理旨在幫助企業(yè)在跨國經(jīng)營的條件下克服異質(zhì)文化的沖突，在不同價值觀的背景下實現(xiàn)國際人力資源的有效管理。從跨文化管理的角度，本文認(rèn)為在中國的體育類跨國企業(yè)需要實行管理人員本地化，在人力招聘和晉升選擇上考慮中國文化，并進行跨文化的培訓(xùn)與開發(fā)，采用相對較高的薪酬鼓勵，以此才能最大限度地挖掘和利用國際人力資源潛能，實現(xiàn)企業(yè)管理綜合效益的最大化，促進國際企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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資源管理論文2
一、概念問題
1.簡述激勵。激勵一詞原本是心理學(xué)方面的一個專業(yè)詞語，意思是激發(fā)人類行為的一種心理過程，具有鼓勵、激發(fā)、利用利益來促進誘導(dǎo)的作用。因此激勵的最基本方式為獎勵或是懲罰。企業(yè)的人事管理工作中激勵是關(guān)鍵的部分，將激勵應(yīng)用在企業(yè)日常人事管理工作中，通過激發(fā)員工的工作動機，通過合理的設(shè)計或是某種獎勵方式手段來提升員工的工作積極性，促進員工更加的愿意為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，進一步實現(xiàn)企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)。
2.激勵機制。在整個的組織系統(tǒng)中，就是激勵的主體使用各種的外界因素或是方法手段來促進被激勵個體作用的各種相關(guān)關(guān)系的總體。企業(yè)激勵機制就是指關(guān)系結(jié)構(gòu)、發(fā)展演變規(guī)律、運行方式的所有，也是激勵人員和被激勵人員共同作用的一個系統(tǒng)性的動態(tài)變化全程。指導(dǎo)激勵機制研究的根本基礎(chǔ)是分配制度和行為規(guī)范。其中分配制度將員工的實際目標(biāo)要求和企業(yè)的發(fā)展、個人的薪酬有效關(guān)聯(lián)，能夠反映出個人的一種工作價值。行為規(guī)范為內(nèi)部員工的個人特征，包括情感、能力、氣質(zhì)等特點，是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的一種執(zhí)行性。企業(yè)激勵機制作用在整個系統(tǒng)中，能夠幫助有效管理，促進組織的進一步發(fā)展。企業(yè)人事管理工作經(jīng)歷招聘、培訓(xùn)、報酬等系列化的管理實現(xiàn)應(yīng)用，最大化滿足企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用需求。由此發(fā)現(xiàn)激勵機制是企業(yè)人事管理中的重要部分，是對于員工的一種正面引導(dǎo)，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展大目標(biāo)的同時滿足個人的要求，讓內(nèi)部員工始終保持在一種積極和創(chuàng)新的工作狀態(tài)下。激勵機制的應(yīng)用對于企業(yè)的發(fā)展具有一定的影響是管理人士需要考慮和重視的方面。
二、激勵機制的具體內(nèi)容
1.物質(zhì)方面。企業(yè)采取物質(zhì)方面的激勵主要反應(yīng)在薪酬體系中，這也是激勵中的關(guān)鍵方面，主動的通過物質(zhì)激勵對于企業(yè)員工的效能發(fā)揮有效作用，此外還可以利用獎金發(fā)放、股權(quán)激勵、津貼補助、福利措施等各種的形式進行激勵。如今的企業(yè)人事管理工作中，物質(zhì)獎勵必須遵循一定的基本原則，保證內(nèi)部公平合理性，其次對外體現(xiàn)競爭性。物質(zhì)激勵需要體現(xiàn)出員工的職位等級，還要反饋出同等級的員工的工作責(zé)任、分工、有效性。工資標(biāo)準(zhǔn)之外的收入能激發(fā)員工熱情，提升企業(yè)歸屬感。由于我國經(jīng)濟的發(fā)展，在基本工資之外的相關(guān)收入形式占有的比例逐漸升高，將激勵和崗位直接關(guān)聯(lián)到一起，能夠最大化發(fā)揮出物質(zhì)激勵的原有作用。
2.精神方面。物質(zhì)能夠滿足企業(yè)員工的基本生存需求，企業(yè)的員工也具有價值觀、榮耀、情感方面的需要。企業(yè)是否能夠處理好精神物質(zhì)和物質(zhì)需求之間的矛盾，是對于企業(yè)人事管理部分能力的驗證，同時對于企業(yè)的管理帶來更大的`挑戰(zhàn)。在保證物質(zhì)分配合理性的基礎(chǔ)上，提升對于精神激勵的重視程度，發(fā)揮精神獎勵的作用效果，讓員工用積極的心理狀態(tài)和面貌面對日常的工作，提高公平的晉升機會，讓員工能夠通過自身的努力獲得成功，具有創(chuàng)造自身價值的可能。企業(yè)通過精神激勵來帶動員工的工作熱情和積極性，讓員工能夠完成基本工作任務(wù)的時候，自愿的為企業(yè)的發(fā)展做出創(chuàng)新，提升員工的責(zé)任感和使命感。
3.輿論方面。企業(yè)對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予應(yīng)的認(rèn)可和表彰，如果出現(xiàn)不利的行為應(yīng)該及時的糾正，對于危害企業(yè)發(fā)展的人員給予應(yīng)有的處罰。如此才能夠構(gòu)建起符合自身的企業(yè)文化，激發(fā)員工的精神，也為員工提供良好的工作氛圍。同時輿論激勵中需要建立監(jiān)督機制，輿論監(jiān)督的管理能力比較低，但是對于企業(yè)文化的構(gòu)建也是具有正面作用效果的。通過監(jiān)督來監(jiān)管不良的員工行為，對于部分的人員進行曝光，提高員工的工作熱情，營造良好健康的企業(yè)環(huán)境，培養(yǎng)員工的警惕性和競爭意識。
4.民主方面。該方面可以采取的激勵方式主要為企業(yè)提供一定的空間和機會能夠讓員工參與到重大的決策中，讓企業(yè)員工感受到自身的存在價值感，提升信任程度，構(gòu)建民主的企業(yè)氛圍。讓員工認(rèn)識到自身的利益和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。只有讓員工感受到民主的意識，其才能夠行駛自己的權(quán)利，該種激勵方式能夠體現(xiàn)利益的統(tǒng)一，讓企業(yè)的利益最大化，營造出良好的管理氛圍。
5.監(jiān)督方面。現(xiàn)代企業(yè)管理工作的發(fā)展是具有特定背景和條件的，員工的自我管理能力也是其中的一部分。員工的約束能力影響著管理水平的高低。企業(yè)建立規(guī)范化、具有約束能力的企業(yè)文化，完善內(nèi)部的監(jiān)督管理體系，建立明確的崗位責(zé)任制度，最大化發(fā)揮出輿論監(jiān)督的作用。
三、企業(yè)建立激勵機制的意義
1.帶動員工積極性。企業(yè)內(nèi)部的每一位員工的需求都可以劃分為五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理的最有效手段就是激勵，激勵機制能夠幫助激發(fā)員工的工作人情，帶動主觀能動性。企業(yè)如果缺乏有效的獎勵體系，很多的員工就會不思進取，停滯不前，實際的工作能力得不到有效的提升。反之有效的激勵機制能夠提升員工的工作效率，促進企業(yè)的文化建立，加速企業(yè)的良性循環(huán)發(fā)展。2.員工價值的實現(xiàn)。企業(yè)員工自身價值的實現(xiàn)受到外部因素和內(nèi)部因素共同的作用影響，內(nèi)部因素含有文化素養(yǎng)、理想位置、道德水平、競爭能力等；外部因素包括了企業(yè)的工作環(huán)境、機會、條件、領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)等。企業(yè)激勵機制就是幫助員工發(fā)展自身，最大化體現(xiàn)價值。員工自己價值的體現(xiàn)需要各種因素的綜合作用，也是內(nèi)部外部作用的效果。四、具體的應(yīng)用1.強化物質(zhì)激勵。企業(yè)結(jié)合自身的實際經(jīng)濟條件，發(fā)展特點、規(guī)模和未來的發(fā)展等綜合考量，制定出符合的薪酬體系，讓員工能夠得到和付出平衡的回報，員工在物質(zhì)方面得到了滿足才會創(chuàng)造出更大的價值作用，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。
2.增加各種形式培訓(xùn)。企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的落后觀念，重視企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，提升員工的綜合素質(zhì)，通過組織定期的培訓(xùn)來幫助員工專業(yè)技能的提升，補充專業(yè)知識，提高適應(yīng)能力，建立歸屬意識，最大化激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)自身的價值。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員將員工培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的大事來考慮，組織不同種類的培訓(xùn)活動，才能不斷的吸引人才，促進員工綜合能力的提升，讓企業(yè)形成良性的循環(huán)模式。
3.建立完善的激勵體系。對于員工的職業(yè)發(fā)展具有規(guī)劃，使用一些常見的方式給予員工一定的公司股票。人員應(yīng)用過程中要保證合理性，讓最適合的人才到最需要的工作崗位上發(fā)揮作用效果。不同的員工對于自身的發(fā)展目標(biāo)是不一致的，因此獎勵機制的完善要結(jié)合員工的需要標(biāo)準(zhǔn)，通過職業(yè)規(guī)劃為員工提供晉升的空間和機會，讓企業(yè)看到希望，充滿信心。
4.建設(shè)企業(yè)文化。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化是實現(xiàn)長期發(fā)展的核心部分，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的核心理念，提升綜合實力。讓企業(yè)員工能夠加入到企業(yè)文化建設(shè)工作中，構(gòu)建具有特色的企業(yè)文化，保證不斷的完善和創(chuàng)新，跟上社會大環(huán)境的變化和發(fā)展。員工績效的考核需要一定的約束，指標(biāo)設(shè)計方面要關(guān)注專業(yè)業(yè)績，同時考核員工的思想和態(tài)度，關(guān)注責(zé)任性和認(rèn)可度，通過績效考核全面的反映出員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)提供有效的參考依據(jù)�？偠灾�，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)深刻認(rèn)識到激勵機制在企業(yè)管理中重要地位，想要深化發(fā)展必須重視內(nèi)部的職工和管理人員，結(jié)合職工需求制定出有效的激勵管理機制，發(fā)揮其正面積極作用，帶動員工工作人情，所有人員共同努力為企業(yè)的長久性發(fā)展做出貢獻，使我國企業(yè)管理工作水平上升到新的臺階。
資源管理論文3
一、我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
我國絕大多數(shù)的醫(yī)院人事管理模式還是傳統(tǒng)的組織管理模式，其主要的關(guān)注點和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調(diào)動和基本檔案處理、人事檔案保存和勞動關(guān)系及合同的管理。
二、醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理的問題所在
1.信息獲取困難
醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)人力資源管理體系堅持組織管理模式，將地域和部門區(qū)分開來，各部門和各地域間缺少必要的信息獲取渠道，導(dǎo)致信息不能很好地流動，造成信息獲取困難。
2.信息處理效率低
由于組織管理模式造成的各部門間信息獲取困難，使各部門在運行過程中，通常容易接收到重復(fù)的信息和資源，造成資源的浪費和處理低效。
3.信息協(xié)調(diào)困難
相互隔絕的部門由于信息的交流困難，再加上重疊的信息獲取方式，很容易造成部門間的協(xié)調(diào)問題，常常導(dǎo)致工作脫節(jié)，統(tǒng)籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。
4.招聘與培養(yǎng)的單一
傳統(tǒng)的人力資源組織模式，對于招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養(yǎng)的方式更為僵化，只能是單純的開會、演講、書面資料。
三、對于建立網(wǎng)絡(luò)條件下的新型人力資源管理模式的建議
1.以人為本
生產(chǎn)力和競爭力的根本就是人力資源的培養(yǎng)和人力資源的發(fā)掘，如何做到以人為本，最大程度上開發(fā)出人的價值，才是人力資源管理的本質(zhì)所在。在醫(yī)院的人力資源管理過程中，必須要充分了解人的重要性，要根據(jù)不同員工的不同特點，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫(yī)院的組織目標(biāo)達(dá)成一致，保證人力資源充分開發(fā)，使其價值得到最大體現(xiàn)。
2.網(wǎng)絡(luò)招聘多樣化
人力資源的發(fā)展，在于新鮮血液的補充。醫(yī)院在人力資源招聘的過程中，必須要做到公開透明。借助互聯(lián)網(wǎng)高速信息化的優(yōu)勢，在不同的地區(qū)，不同的層次進行人力資源的搜集。使眾多的社會閑置人力資源能夠更快、更全地網(wǎng)羅到醫(yī)院的人力資源體系之中，使醫(yī)院的人力資源儲備得到增長
3.網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源激勵機制建立
人力資源升級的動力在于員工內(nèi)在積極性的訴求，醫(yī)院在人力資源激勵機制建立方面，可以依靠網(wǎng)絡(luò)條件的信息高速化，整合醫(yī)院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵機制。針對不同的員工類型制定出不同的激勵機制，對物質(zhì)需求較強的員工，施行物質(zhì)激勵，使其在對醫(yī)院做出貢獻時，能得到津貼獎金補助。
4.網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源培養(yǎng)
人力資源想要高效，就必須要不斷地進行人力資源的培養(yǎng)，增加人力資源的價值，提高其人力資源的核心競爭力。網(wǎng)絡(luò)條件下的高速信息時代，醫(yī)院對于員工的培養(yǎng)也要進行相應(yīng)的變化，傳統(tǒng)的開會講課，實習(xí)學(xué)習(xí)已然不足以滿足現(xiàn)今人力資源的培養(yǎng)需求。醫(yī)院當(dāng)借助網(wǎng)絡(luò)條件，充分利用起網(wǎng)絡(luò)資源，與全國的醫(yī)院聯(lián)系起來，做到醫(yī)療資源共同，理論探索共求，使醫(yī)院的人力資源培養(yǎng)不單單只存在于醫(yī)院自身，而是能夠?qū)⒏嗟纳鐣Y源整合進來。
5.網(wǎng)絡(luò)條件下的醫(yī)院人力資源管理者的自身素質(zhì)培養(yǎng)
網(wǎng)絡(luò)雖然提供了高效的'信息獲取速度和信息處理效率，但同時也對其使用者提高了使用要求。網(wǎng)絡(luò)條件下的醫(yī)院人力資源管理已然不是傳統(tǒng)的組織管理模式，而是需要借助網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，對每個員工檔案建立和并進行分析，數(shù)據(jù)庫的整合、修改，乃至對社會千變?nèi)f化的信息資源的收集和重組。因此，網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業(yè)。
四、結(jié)語
醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)人力資源管理模式，已然不適應(yīng)這個高速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)社會，信息的收集和處理已經(jīng)不是單純地存在于理論之中，而是切實的和人力資源的管理結(jié)合了起來。因此，想要改變醫(yī)院現(xiàn)今各部門間的信息不對稱、信息重疊、管理脫節(jié)、協(xié)調(diào)喪失等現(xiàn)狀，就不可避免的需要建議完備的網(wǎng)絡(luò)人力資源管理體系。實現(xiàn)人力資源網(wǎng)絡(luò)信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、處理、存儲管理信息，大幅提高管理工作的效率和質(zhì)量，還可以在第一時間掌握管理中的各類情況，提供完整的人事信息，規(guī)范整個管理流程，從管理系統(tǒng)中獲得的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來實現(xiàn)優(yōu)化性決策。
資源管理論文4
【摘要】隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，各大企業(yè)也隨之不斷崛起，專用車企業(yè)也在其行列之中。論文主要通過分析專用車企業(yè)人力資源管理的特點，增強新形勢下專用車企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略，確保專用車企業(yè)人力資源管理措施的有效實施，促進專用車企業(yè)未來的發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】專用車企業(yè)；人力資源；企業(yè)管理
1引言
當(dāng)前，各個專用車企業(yè)的管理隨著社會的發(fā)展而不斷進步。而人力資源管理是企業(yè)的基礎(chǔ)，為企業(yè)發(fā)展指導(dǎo)戰(zhàn)略性工作。在行業(yè)競爭中，各大企業(yè)相互拼資源、拼技術(shù)，拼財力，忽視了人力資源管理的重要性。人力資源管理不僅能給企業(yè)帶來重要的實質(zhì)性人才，還能加強企業(yè)的管理文化，提高工作人員的管理水平。論文研究人力資源管理的戰(zhàn)略，加強企業(yè)的競爭力，促使專用車企業(yè)快速發(fā)展。
2專用車企業(yè)人力資源管理的特點
在我國，各個專用汽車企業(yè)在管理方面正不斷地進步，人力資源管理的重要性不斷凸顯。專用汽車企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)加大了對人力資源管理部門的重視程度。人力資源管理在企業(yè)中的作用主要體現(xiàn)在：對員工進行培訓(xùn)，提高其專業(yè)技術(shù)水平，便于生產(chǎn)管理；在招聘人才方面，有著話語權(quán)，人才的招聘對于企業(yè)的發(fā)展具有極大的幫助。目前我國的專用汽車企業(yè)人力資源管理存在以下構(gòu)成特點：
2.1人員平均年齡較低
我國專用汽車企業(yè)起步較晚，伴隨著經(jīng)濟水平的提高，汽車行業(yè)的發(fā)展也極為迅速，導(dǎo)致大學(xué)生所學(xué)專業(yè)多數(shù)是關(guān)于汽車類型的，畢業(yè)之后被學(xué)校分配到專用汽車企業(yè)，不僅降低了企業(yè)工作人員的平均年齡，還能創(chuàng)新汽車企業(yè)運行思維模式，促使企業(yè)蓬勃發(fā)展[1]。
2.2工作人員學(xué)歷不同
專用汽車由于創(chuàng)業(yè)較晚，沒有足夠的發(fā)展空間，導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對有專業(yè)技術(shù)的人才極為重視，學(xué)生和一線工人占有大量比例，剛畢業(yè)的大學(xué)生作為一股潛力，一線工人可對學(xué)生進行指導(dǎo)與培養(yǎng)，給公司帶來強大的發(fā)展動力，是企業(yè)未來發(fā)展的新接班人。汽車企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品技術(shù)含量較低，人力資源管理同時招聘勞動能力較強的員工，這部分員工學(xué)歷有可能沒有應(yīng)聘大學(xué)生學(xué)歷高，但這部分員工具有著豐富的經(jīng)驗，技術(shù)操作水平雖然比不過一線工人，但是這部分員工確是企業(yè)不可缺少的一部分。每一位員工都能為企業(yè)創(chuàng)造出有效的價值，這一點是不可否認(rèn)的，同時也為企業(yè)人力資源帶來新的血液，促進企業(yè)未來發(fā)展。
3新形勢下專用車企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略
3.1增加人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)
由于我國經(jīng)濟水平不斷上升，全國各地已經(jīng)普遍使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，對于傳統(tǒng)專用車企業(yè)人力資源通常會以招聘會作為媒介，通過招聘會發(fā)布招聘信息，查看個人簡歷，進行招聘人才，降低了企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)，減緩了企業(yè)的發(fā)展�；ヂ�(lián)網(wǎng)時代加強了人們信息間的交流，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，人們對各大企業(yè)的了解不斷增加。企業(yè)人力資源管理要通過加強網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，緊跟時代的潮流，加快挖掘人才的速度，促進單位長遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的作用下，能夠使雙方在不同地域進行溝通，增強信息的傳遞，人力資源管理可根據(jù)其有效信息制定相應(yīng)的政策，促使企業(yè)獲取最新的市場狀況。在進行人力資源管理的過程中，各大企業(yè)要將員工的利益放在重要位置，堅持以人為本的管理方式，完善人力資源管理方式[2]。
3.2增加人力資源管理服務(wù)意識
在如今社會，服務(wù)已經(jīng)成為我國各大企業(yè)的管理標(biāo)準(zhǔn)之一。在汽車行業(yè)發(fā)展的過程中，客戶已經(jīng)不僅是產(chǎn)品的購買者，還可參觀企業(yè)汽車制造的過程。客戶在參觀過程中認(rèn)可企業(yè)的實力，客戶才可放心購買該企業(yè)的產(chǎn)品。在客戶進行參觀時，人力資源作為企業(yè)的重要管理部門之一，有責(zé)任、有義務(wù)接待客戶，客戶在有需要的產(chǎn)品時，隨時為客戶介紹產(chǎn)品的功能，對客戶提出的問題進行有效的解答，促使客戶認(rèn)同公司的管理理念，促進雙方進行合作。作為企業(yè)的核心管理部門，人力資源無論是在招聘員工，還是為客戶介紹公司管理時，當(dāng)人力資源管理部門具有服務(wù)意識時，不僅能夠為公司招聘有用的人才，還加大了客戶對公司的認(rèn)可程度，有效促進企業(yè)未來的.發(fā)展
3.3發(fā)展人力資源管理創(chuàng)新理念
為促進企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)以人為本，樹立科學(xué)的價值觀。在專用汽車企業(yè)人力資源管理部門中，應(yīng)當(dāng)建立培養(yǎng)專業(yè)人才機構(gòu)，提高公司員工的專業(yè)水平，促進工作人員與企業(yè)未來的發(fā)展，同時應(yīng)尊重并信任員工。在企業(yè)各個部門，普遍會有工作效率較差的員工，上級領(lǐng)導(dǎo)對這類員工會自動產(chǎn)生出不信任的心理。其實這類員工不是能力差，只是沒有找到合適的學(xué)習(xí)方式適應(yīng)公司管理模式。人力資源管理應(yīng)當(dāng)做到了解員工內(nèi)心需求，傾聽員工意見，提升員工在企業(yè)發(fā)展過程中的參與度，加強員工與企業(yè)之間的信任，消除工作人員的心理障礙，有效的幫助公司完成任務(wù)，促進公司未來快速的發(fā)展。
4保障專用車企業(yè)人力資源管理的措施
4.1轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念做到與時俱進
為保障專用車企業(yè)人力資源管理的實施，專用汽車企業(yè)的發(fā)展應(yīng)做到與時俱進、改變傳統(tǒng)思維模式，人力資源管理應(yīng)以公司利益角度出發(fā)，不僅要創(chuàng)造企業(yè)對社會的價值，還要兼顧客戶與員工利益。在專用車企業(yè)崛起的過程中，企業(yè)人力資源管理起到了絕對性的作用。人力資管理不僅要做到培養(yǎng)汽車企業(yè)綜合性人才，還要打好企業(yè)基礎(chǔ)，把握好社會形勢和發(fā)展方向，在企業(yè)管理中，實現(xiàn)人力資源管理的價值，完善處理好企業(yè)、員工、客戶之間的利益關(guān)系，促使工作人員對企業(yè)產(chǎn)生向心力，做到團結(jié)，意識到自身的業(yè)績與公司的利益是緊密相關(guān)的，為自身與企業(yè)創(chuàng)造更好的發(fā)展[3]。
4.2運用科技做到長遠(yuǎn)發(fā)展
人力資源管理應(yīng)做到適應(yīng)社會形勢，為公司未來的發(fā)展出謀劃策。在新時代下，企業(yè)工作人員平均工資正在不斷地上漲，人力資源管理應(yīng)在企業(yè)中創(chuàng)造自身的價值，保障人力資源管理部門員工的工資。加強招聘優(yōu)秀人才，提升人力資源管理自身的專業(yè)水平，為專用車企業(yè)創(chuàng)造新的動力，有效的保障企業(yè)未來的發(fā)展前景。運用科學(xué)技術(shù)保障專用車企業(yè)人力資源管理。隨著新型技術(shù)的改革，人力資源管理應(yīng)學(xué)會運用互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)等先進科學(xué)技術(shù)，加快推動專用車的科學(xué)制造模式，促進企業(yè)改變傳統(tǒng)生產(chǎn)方式，實現(xiàn)制造出從低端產(chǎn)品轉(zhuǎn)變?yōu)楦叨水a(chǎn)品。企業(yè)應(yīng)重視高端科技，加強培養(yǎng)人力資源，促使人力資源管理有效的幫助提升其他工作人員的專業(yè)水平。汽車制造本身就具有著大量的數(shù)據(jù)，這就需要專業(yè)型人才管理。企業(yè)完全可通過人力資源管理來培養(yǎng)新生力量，做到對制造汽車技術(shù)的創(chuàng)新，大量的數(shù)據(jù)管理都能做到信手拈來。同時培養(yǎng)人力資源管理對數(shù)據(jù)的分析、加強汽車專業(yè)知識、了解汽車營銷的手段，有效的保障專用車企業(yè)人力資源管理。
5結(jié)語
為提升專用車企業(yè)的競爭力，提高運行效能，該企業(yè)應(yīng)加強人力資源管理模式。通過對專用車人力資源構(gòu)成管理特點的分析，發(fā)展新形勢下專用車人力資源管理的戰(zhàn)略：增加人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、增加人力資源管理服務(wù)意識、發(fā)展人力資源管理創(chuàng)新理念，實現(xiàn)對專用車企業(yè)人力資源管理措施的保障。
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資源管理論文5
[摘 要]學(xué)校是教師教書育人的主要場所，也是孕育人才的最主要教育方式。對于學(xué)校而言人才是最寶貴的財富，這既是學(xué)校賴以生存的基礎(chǔ)，同樣也是學(xué)生獲取知識的傳授者。在學(xué)校開展人力資源管理是充分發(fā)揮學(xué)校人才優(yōu)勢、有效利用學(xué)校資源的必經(jīng)之路。人力資源管理的信息化已經(jīng)逐漸在很多行業(yè)順利推進，有效促進了各個行業(yè)人力資源管理水平的提升，本文主要對學(xué)校人力資源管理信息化展開研究。
[關(guān)鍵詞]學(xué)校；人力資源管理；信息化
信息化高速發(fā)展引起了全社會的注意，信息技術(shù)在各個領(lǐng)域已經(jīng)開始了全面應(yīng)用。人力資源是二十一世紀(jì)最重要的資源，人力資源是推動各個領(lǐng)域發(fā)展的最根本動力，人力資源信息化已經(jīng)成為這個時代發(fā)展的必然方向。
1 學(xué)校人力資源信息化的內(nèi)涵
人力資源信息化是一項系統(tǒng)工程，一方面它是指利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方式，將原先全部由人工完成的管理工作轉(zhuǎn)變?yōu)橛尚畔⒓夹g(shù)進行電子化處理。另一方面則是指運用信息化思維開展人力資源管理工作，充分利用當(dāng)下的大數(shù)據(jù)模型開展人力資源管理，將人力信息轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)，通過信息技術(shù)對這些數(shù)據(jù)進行分析處理，從中選取最適合學(xué)校需要和適合學(xué)生需求的人才，使得每一個教師人才都能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，同時也能夠保證學(xué)生們獲得最有效的教學(xué)資源。學(xué)校人力資源信息化管理是建立在現(xiàn)代化的信息技術(shù)和充分的信息數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的，學(xué)�？梢岳孟冗M的硬件和軟件對人力數(shù)據(jù)進行處理，運用信息化的管理思維對處理結(jié)果進行有效分析和利用。在管理過程中應(yīng)該堅持信息化原則、人盡其用原則和成本有效性原則，避免人力資源浪費，同樣也要避免由于人力資源不足而導(dǎo)致的教學(xué)效率偏低和學(xué)校運行較差等問題。學(xué)校人力資源管理首先要從管理的理念轉(zhuǎn)變開始，其次要加強硬件設(shè)施建設(shè)，最終要將人力資源管理信息化的管理行為貫穿始終。
2 學(xué)校人力資源管理信息化的一般流程
學(xué)校人力資源管理信息化過程要根據(jù)學(xué)校的實際情況展開，同時也要考慮現(xiàn)有人力資源的實際情況，它的一般流程如下：
2.1 系統(tǒng)規(guī)劃
人力資源信息化管理系統(tǒng)規(guī)劃是開展學(xué)校人力資源信息化管理的首要步驟，每一個學(xué)校所面對的學(xué)生有所不同，教學(xué)教學(xué)目標(biāo)有所不同，學(xué)校的人力資源情況也有所不同。學(xué)校人力資源管理者首先要明確本學(xué)校人力資源管理的目標(biāo)和人才隊伍建設(shè)目標(biāo)，制定相關(guān)管理規(guī)劃和遠(yuǎn)景預(yù)期，明確要將人力資源管理向信息化方向發(fā)展，制定切實可行的實施戰(zhàn)略。
2.2 明確需求
學(xué)校管理者要明確本學(xué)校的人力資源管理需求，不能為了追求潮流而開展信息化管理，而是要在認(rèn)真思考本學(xué)校需求后在開展信息化工作，人力資源管理信息化是為這個管理目標(biāo)而展開的，不能只從技術(shù)上實現(xiàn)了信息化，而為能夠真從思想和需求上實現(xiàn)信息化。
2.3 開展設(shè)計
學(xué)校人力資源管理信息化系統(tǒng)是建立在信息化管理管理目標(biāo)、管理需求和人才隊伍實際情況基礎(chǔ)上研發(fā)出的一種管理架構(gòu)，其中既要包括人力資源數(shù)據(jù)庫，同樣要包括一套系統(tǒng)性管理方法，例如可以包括人才招錄、績效考核、職稱評定、晉級評定等等內(nèi)容，管理系統(tǒng)的有效應(yīng)該有助于真正實現(xiàn)人力資源管理信息化。
2.4 應(yīng)用改進
人力資源管理信息化系統(tǒng)在設(shè)計完成后即可開始全面應(yīng)用，管理者在應(yīng)用初期要結(jié)合自身經(jīng)驗來驗證系統(tǒng)的有效性，對于系統(tǒng)中出現(xiàn)的一些問題要進行及時修正，提出更多符合管理事情情況的改進意見，并在信息化管理系統(tǒng)中對這些問題進行改進，促進人力資源信息化水平的不斷提升。
3 學(xué)校人力資源管理信息化建設(shè)中存在的問題
3.1 管理觀念落后，缺乏信息化管理意識
學(xué)校人力資源管理工作涉及到人和部門較多，不但要對教師進行管理，同樣也要對管理人員、后勤人員等進行管理，所有員工需要相互合作共同努力才能夠更加高效的完成本職工作和教育教學(xué)工作。但是就目前情況來看，大部分學(xué)校管理者對于人力資源管理缺乏足夠重視，將更多的關(guān)注度集中于教育教學(xué)工作本身。他們未能夠認(rèn)識到人力資源管理信息化對于學(xué)校人力資源管理工作和教育教學(xué)工作的巨大推動作用，這也嚴(yán)重制約了信息化發(fā)展的進程，信息管理意識缺乏也導(dǎo)致學(xué)校人力工作長期滯后，整體管理水平不高。
3.2 資金投入不足，軟硬件設(shè)施落后
學(xué)校人力資源管理信息化既依賴于管理者管理意識的轉(zhuǎn)變，同樣也依賴于信息化設(shè)備的建設(shè)與投入，我們要建立起一套數(shù)據(jù)庫和管理系統(tǒng)，利用信息化平臺開展人力資源管理。這就需要學(xué)校投入較多資金建立信息化管理平臺，加強軟硬件建設(shè)，但是很多學(xué)校資金有限，沒有能力投入更多資金進行軟硬件設(shè)施建設(shè)，學(xué)校人力資源管理設(shè)施建設(shè)不足導(dǎo)致人力資源管理信息化開展和推進進度緩慢。
3.3 急于求成導(dǎo)致缺陷較多
部分學(xué)校在人力資源管理信息化建設(shè)過程中急于求成，希望可以在一次投入和嘗試后即能完成人才隊伍建設(shè)，卻忽視了后期完善及改進的過程，這就導(dǎo)致這些學(xué)校人力資源管理信息化存在諸多問題。既不能夠有效完成人才隊伍管理，同樣又很容易出現(xiàn)管理行為與實際需求存在偏差，不但未能有效促進人才隊伍建設(shè)，反而導(dǎo)致人力資源出現(xiàn)嚴(yán)重浪費，違背了人力資源管理信息化的初衷。
4 學(xué)校人力資源管理信息化建設(shè)策略
4.1 轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識人力資源信息化
教育改革和學(xué)校改革正在不斷深入推進，學(xué)校管理者需要從根本上轉(zhuǎn)變自己的觀念，既堅持緊抓教育教學(xué)工作不動搖，同時也要提高對人力資源管理的重視程度。在管理過程中不斷轉(zhuǎn)變自身觀念，正確認(rèn)識人力資源管理的重要性，并且認(rèn)識到信息化對于人力資源發(fā)展改革的重要性，對本校的.發(fā)展目標(biāo)和教學(xué)宗旨進行衡量，并根據(jù)這些內(nèi)容開發(fā)出一套適合本學(xué)校需求的軟件，加大資金投入力度，在申請上級撥款的同時充分利用本校現(xiàn)有資金開展軟硬件設(shè)施建設(shè)，扎實推進人力資源信息化發(fā)展力度。
4.2 重視人才培養(yǎng)，有效引入復(fù)合型人才
人力資源管理信息化建設(shè)過程中需要更多全面的復(fù)合型人才，這些人才既要具有較強的人力資源管理能力，同樣也需要能夠熟練運用信息化技術(shù)，在信息化管理平臺建設(shè)完成后能夠有效利用這個平臺開展人力資源管理工作。因此學(xué)校需要重視人才培養(yǎng)，有效調(diào)動本學(xué)校的人才，引入更多高層次的復(fù)合型人才，對原有的人力資源管理者進行二次培訓(xùn)，提高其管理意識和管理能力，從根本上解決學(xué)校人力資源管理信息化過程中的人才短缺問題。
4.3 加強技術(shù)支持，完善信息化管理手段
學(xué)校在人力管理信息化過程中需要用到很多信息化技術(shù)和人力資源管理技術(shù)，這就要求學(xué)校方面獲取更多的技術(shù)支持，對整個管理平臺進行有效維護，確保它能夠長期穩(wěn)定運行。同時在信息化人才管理工作開展過程中，人力資源管理者要隨之把握人力資源變化情況，完善信息化管理手段，修正信息化管理中存在的一系列問題，確保信息化管理能夠得到有效實現(xiàn)。
總結(jié)
在信息化時代，人才是含金量最高的資源，人力資源管理已經(jīng)滲透進入社會的各行各業(yè)，而信息化高速發(fā)展使得人力資源管理發(fā)生了很多變化，信息化不但能夠促進人力資源管理的形式發(fā)生改變，同樣可以利用信息化優(yōu)勢使得人力資源管理的內(nèi)容更加豐富、管理流程更加科學(xué)化和有效化，學(xué)校作為以人力為基礎(chǔ)培養(yǎng)人才的場所更需要采取有效措施充分發(fā)揮人力資源管理信息化的優(yōu)勢。
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資源管理論文6
淺談中小企業(yè)人力資源管理
一、中小企業(yè)人力資源管理的特點
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應(yīng)的管理活動。即企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的一系列活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層級少、決策較快、員工數(shù)量小等特點，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點。
1.中小企業(yè)的用人機制比較靈活。
產(chǎn)權(quán)明確可以說是中小企業(yè)所共有的特點，這一特點決定著中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨立性，政府的介入作用對其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機制，在用人標(biāo)準(zhǔn)、教育培訓(xùn)、薪酬福利等方面均可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來制定和調(diào)整。如中小企業(yè)可以通過為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權(quán)力來吸引高素質(zhì)人才的加入。同時，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時間上可以給予員工一定的自由度和空間，個人才能也更容易得到展示和認(rèn)可。
2.中小企業(yè)人力資源的流動性大。
中小企業(yè)人才流動的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強度都高于大企業(yè)，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進行超負(fù)荷的加班，如若薪酬待遇或者個人發(fā)展機會達(dá)不到他們的心理預(yù)期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機密和客戶將給企業(yè)造成直接損失，另外還會增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續(xù)開展和在職員工的穩(wěn)定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認(rèn)識到人才的合理流動是正常的，不必對此恐慌，也要努力提升對核心員工的管理和激勵力度，防止人才流失對企業(yè)造成太大損失。
3.“適才”是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。
所謂適才，即合適的人才，簡單地說就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對人才的選拔和儲備投入大量的財力、人力和時間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當(dāng)前工作崗位、且認(rèn)同企業(yè)文化，同時能在團隊運作下與人合作、忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應(yīng)避免不切實際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。
二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.對人力資源管理的重要性認(rèn)識不足。
很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟效益的最大化，卻忽略對管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設(shè)立專門的人力資源管理部門和管理人員;第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對人力資源管理沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃;第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設(shè)方面經(jīng)驗不足。
2.人員招聘機制不健全。
人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是順利實施其他各個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細(xì)的招聘計劃，常常通過現(xiàn)招現(xiàn)用的形式，在招聘渠道上也多只是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌錾线M行選拔，且使用的`招聘方法也只是簡單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對人才的全面考察。
3.員工培訓(xùn)體系不完善。
大多數(shù)中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓(xùn)，但介于企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間等因素的限制，培訓(xùn)方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓(xùn)內(nèi)容則多是對產(chǎn)品本身的培訓(xùn)。企業(yè)對人才的培養(yǎng)沒有一個長期的規(guī)劃，對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導(dǎo)，員工上班一段日子后，在公司中找不到個人的發(fā)展方向和發(fā)展機會，就很容易產(chǎn)生離職的想法。
4.缺乏合理有效的激勵機制。
缺乏明確的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不夠分明是我國中小企業(yè)普遍存在的問題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵機制至關(guān)重要。中小企業(yè)普遍還沒有形成科學(xué)、嚴(yán)格的績效考核制度，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵方面常常具有較強的主觀性。這些因素往往會導(dǎo)致分配上的不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿情緒，繼而影響員工的工作積極性。
5.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后。
企業(yè)文化不僅是一個企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無形資產(chǎn)，每一個企業(yè)都應(yīng)有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現(xiàn)實情況卻是我國大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設(shè)的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)人力資源管理中，導(dǎo)致企業(yè)文化所應(yīng)具有的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用和協(xié)調(diào)作用不能得到充分發(fā)揮。
三、中小企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建
企業(yè)人力資源管理具有豐富的內(nèi)容，并已經(jīng)逐漸進入到管理的各個環(huán)節(jié)，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學(xué)嚴(yán)格的制度和體系，并通過計算機進行網(wǎng)絡(luò)化管理，為企業(yè)帶來了非常可觀的經(jīng)濟效益。但鑒于中小企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段以及人、財、物的投入情況，建立復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)既沒有必要也不經(jīng)濟。因此，借鑒國內(nèi)外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，構(gòu)建適合我國中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。
圖1 中小企業(yè)人力資源管理模式圖
圖1中陰影部分是人力資源管理對企業(yè)的貢獻(績效)，這是企業(yè)進行一切管理活動的核心。為了提高績效，必須分別建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵機制。同時，中小企業(yè)還應(yīng)建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化體系。
1.建立以績效為中心的人力資源管理體系。
高績效和高成長是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線，高風(fēng)險和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場危機。中小企業(yè)時刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯，企業(yè)就會面臨市場淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設(shè)計應(yīng)堅持以績效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績效為著眼點，同時還應(yīng)具備與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應(yīng)該強調(diào)效率，節(jié)省成本。因此要盡可能減少管理層級，縮減管理機構(gòu)，精減管理人員，規(guī)范管理職能。再次，對企業(yè)員工的管理也應(yīng)進行績效管理，圍繞績效來設(shè)立招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵機制。
2.建立適合自身需要的人員招聘體系。
企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入，但就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)對高素質(zhì)人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，HR經(jīng)理首先應(yīng)組織各部門制定出科學(xué)合理的崗位設(shè)置，再根據(jù)所需崗位先內(nèi)部招聘、然后社會招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運用筆試、面試、職業(yè)測評和集體面試相結(jié)合的形式，按照看學(xué)歷更看能力、看資歷更看業(yè)績的選拔標(biāo)準(zhǔn)來為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時，還應(yīng)鼓勵老員工進行適當(dāng)?shù)妮啀徱约昂侠淼牧鲃�，發(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。
3.建立以持續(xù)性、差別化為前提的培訓(xùn)體系。
培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的動力源，是員工成長的“充電器”。中小企業(yè)的培訓(xùn)工作要避免目光短淺，著眼長遠(yuǎn)效益，加大投入，分類分層開展有針對性的培訓(xùn)，建立起持續(xù)性、差別化的企業(yè)人才培訓(xùn)體系。對高層管理人員既要有管理知識的提升又要進行技術(shù)知識的培訓(xùn)，對專業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識更新為主，對普通員工開展基本技能培訓(xùn)等，使企業(yè)所有員工都處于一個持續(xù)成長的狀態(tài)。通過培訓(xùn)不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運營效率，使企業(yè)直接受益。同時，從企業(yè)未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性和忠誠度，企業(yè)凝聚力也會大大增強。
4.建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的激勵機制。
哈佛大學(xué)的一項研究表明，在缺乏有效激勵的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達(dá)到80%～90%。缺乏有效的激勵和淘汰機制是中小企業(yè)普遍面臨的一個問題。因此，必須建立科學(xué)有效的績效管理，使“能者上、庸者讓、無能者下”，最大程度地提高企業(yè)績效水平，促進企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門要提升績效管理和激勵的力度，堅持過程評價與結(jié)果評價相結(jié)合，定量評價與定性評價相結(jié)合，自我評價與他人評價相結(jié)合，個體收入與公司收益相結(jié)合，加強以結(jié)果為導(dǎo)向，重視對過程的控制，慢慢提高績效工資在個人薪酬中所占的比重，全面考慮對短期、中期和長期的激勵。
5.建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化。
企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個擁有強勢文化的企業(yè)才能擁有持續(xù)健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵員工的作用上往往比高薪和嚴(yán)管更加有效。中小企業(yè)實現(xiàn)文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏為著眼點，將企業(yè)文化建設(shè)貫穿到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源管理的溝通協(xié)調(diào)成本;其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓(xùn)工作中，無論是職業(yè)培訓(xùn)，還是文體活動、游戲、比賽等非職業(yè)培訓(xùn)，為員工營造一個良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導(dǎo)向，增強企業(yè)凝聚力;最后，將企業(yè)文化作為考核指標(biāo)，納入對員工的考核激勵中，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成親密團結(jié)的工作氛圍，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而共同努力。
資源管理論文7
一、國有企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
首先，對于優(yōu)秀人才的競爭將會變得更加激烈。從我國加入WTO以來，很多國外的跨國企業(yè)憑著自身的經(jīng)濟實力、先進的管理手段邁入國內(nèi)市場，我國很多國有企業(yè)也逐漸開始向海外投資。人力資源在全球范圍內(nèi)得到了配置，我國企業(yè)不但要面對和國外企業(yè)爭奪人才資源的挑戰(zhàn)，同時還要面對在國內(nèi)市場的海外優(yōu)秀人才的問題。同時，很多優(yōu)秀人才對于企業(yè)有了更多的選擇，很多人才都為了讓自己有更大的發(fā)展空間和機遇而選擇國外的大企業(yè)，國有企業(yè)面臨著嚴(yán)重的人才流失問題，因此我們必須要加強國企的人力資源管理工作。
其次，信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展對于國有企業(yè)人力資源管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)，提出了新的要求。從電話會議到電視會議，信息技術(shù)的發(fā)展逐漸打破了企業(yè)之間的時間和空間間隔，把地球變得越來越小。各種產(chǎn)品與服務(wù)的傳播速度也日益提升，這也在一定程度上為我國國有企業(yè)帶來了新的發(fā)展機會；但是從另一個角度上來說，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展雖然縮短了產(chǎn)品與服務(wù)的更新速度，也在一定程度上加劇了企業(yè)之間的競爭。這些新的問題都讓我國國有企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出力不從心的狀態(tài)。
最后，對于我國國有企業(yè)而言，必須要盡快建立一套完善的人力資源管理體系。知識信息已經(jīng)逐漸成為了企業(yè)增強自身核心競爭力的重要源泉，企業(yè)應(yīng)該確保自身擁有強大的能力來吸引和留住優(yōu)秀的人才，只有這樣才能夠在當(dāng)前的競爭環(huán)境中得以生存與發(fā)展。但我國國有企業(yè)現(xiàn)階段所施行的分配機制和人力資源管理機制還無法完全的適應(yīng)新時期的要求。所以，我們必須要建立一套科學(xué)全面的人力資源管理體系，這是我國加入WTO之后企業(yè)所必須要做的一項工作。
二、國有企業(yè)人力資源管理的途徑
�。ㄒ唬﹪衅髽I(yè)要樹立學(xué)習(xí)意識
通過樹立學(xué)習(xí)意識，管理人員爭做“學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)”，促進“學(xué)習(xí)型企業(yè)”的建設(shè)，國有企業(yè)致力于建立科學(xué)合理的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系，搭建理論與實踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)平臺。這樣才能夠不斷提升國有企業(yè)管理人員的學(xué)習(xí)能力，促進國有企業(yè)的管理創(chuàng)新與發(fā)展，為盡快適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展提供人才與知識的支持。這就是說國有企業(yè)必須要積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，摒棄傳統(tǒng)的管理思想，奠定良好的人才管理意識基礎(chǔ)，這樣才能夠確保國有企業(yè)人力資源管理工作順利開展。國有企業(yè)必須要積極轉(zhuǎn)變過去計劃經(jīng)濟時代下的陳舊理念，把企業(yè)看作為市場經(jīng)濟的參與者來進行管理。在市場競爭中我們應(yīng)該不斷挖掘?qū)ψ陨砥髽I(yè)有利的因素，這就要求國有企業(yè)必須積極學(xué)習(xí)，樹立人力資源管理意識。學(xué)習(xí)的目的是為了讓我們可以更快的接受新的事物，比如先進的人力資源管理理念和競爭理念，從而讓國有企業(yè)對于優(yōu)秀人才資源的重視程度得到不斷的提升。對人才資源的重視會讓國有企業(yè)人力資源制度也得到相應(yīng)的調(diào)整，重視人才便是重視人力資源管理工作，能夠在很大程度上提升國有企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。
（二）構(gòu)建科學(xué)的薪酬福利體系
企業(yè)薪酬福利體系一般包含了薪酬體系與福利體系兩個。企業(yè)在構(gòu)建薪酬福利體系的過程中，必須要盡可能的處理好以下幾個方面的問題：首先是必須處理好工資關(guān)系，由于工作崗位的差異，每一個員工對于企業(yè)的貢獻程度也是存在差異的，不同崗位的員工其人力資源價值也是不一樣的，這兩個因素就決定了工資關(guān)系的問題。解決好工資關(guān)系的問題對于促進員工工作積極性能夠起到非常大的幫助。因此，企業(yè)必須要對員工崗位進行科學(xué)的`評測，從而判斷不同崗位在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中所占的不同角色以及其價值，同時以此為基礎(chǔ)盡可能的讓員工工資和市場的勞動力價格相平衡；其次是對員工工資總額的管理，為了提高薪酬對員工的激勵性，各個崗位的月工資設(shè)置應(yīng)該能夠保證給予員工足夠的滿足感，同時應(yīng)該根據(jù)員工實際績效進行調(diào)整。需要注意的是，國有企業(yè)的工資總額一般都是確定的，怎樣科學(xué)的掌握工資的幅度是必須充分考慮的問題。
�。ㄈ┳⒅貑T工的個性化管理
由于企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略方向以及行業(yè)特征各有差異，這些因素都讓不同企業(yè)的重點人才也各不相同。對于重點人才，企業(yè)必須要仔細(xì)研究他們的情況，從而制定科學(xué)有效、具有針對性的人才管理方案。本著解決人力資源管理工作中的實際問題出發(fā)，以全面的科學(xué)分析為基礎(chǔ)，制定可操作性較強，成本較低的人才管理方案。
現(xiàn)階段，人才的自我發(fā)展已經(jīng)成為了很多西方白領(lǐng)人士增加自我價值、規(guī)劃職業(yè)生涯的重要工具。而經(jīng)歷發(fā)展也逐漸開始成為了很多企業(yè)吸引發(fā)展人才、有效留住人才的關(guān)鍵手段，經(jīng)歷發(fā)展已經(jīng)成為了人才開發(fā)管理工作的有力途徑。我國和西方企業(yè)相類似的方法是實行“輪崗”與“掛職培訓(xùn)”，但是這兩種方式常常都會受到領(lǐng)導(dǎo)意志的干預(yù)，人才培訓(xùn)的目的很多時候都是為了讓員工能夠朝著符合管理者期望的方向發(fā)展，而對于員工個人來說，甚至可能連他們自己都不知道真正的目標(biāo)，這充其量只能說是一種狹義的經(jīng)歷發(fā)展。因此國有企業(yè)在對員工進行個性化管理的過程中可以充分的借鑒西方經(jīng)歷發(fā)展的做法與理念，根據(jù)員工個人的意志，結(jié)合他們的能力評價進行合理的調(diào)整。西方企業(yè)通常是尊重員工個人的意志，經(jīng)過有針對性的培訓(xùn)，從而幫助員工盡早的實現(xiàn)個人目標(biāo)。從本質(zhì)上來說，人才自我發(fā)展是讓企業(yè)擁有更加優(yōu)秀的人才，因此國有企業(yè)應(yīng)該對其有所注重。
�。ㄋ模�(gòu)建全員人力資源管理模式
全員人力資源管理模式主要指的是一種由領(lǐng)導(dǎo)決策層、人力資源管理部門、一線負(fù)責(zé)人以及員工自身所組成的四位一體的人力資源管理模式。在這一模式下，人力資源管理已經(jīng)屬于一個全面系統(tǒng)的工程。通過決策層在人力資源部門以及一線負(fù)責(zé)人的配合之下對企業(yè)人力資源管理工作進行戰(zhàn)略規(guī)劃，同時最大限度的支持人力資源部門以及一線負(fù)責(zé)人的相關(guān)工作；企業(yè)人力資源部門主要負(fù)責(zé)崗位分析以及評價等任務(wù)，同時配合一線負(fù)責(zé)人處理好核心業(yè)務(wù)，配合決策層進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線負(fù)責(zé)人主要是在人力資源業(yè)務(wù)開展過程中把握好其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時配合人力資源部門的崗位分析與評價工作；而員工則需要做好自我管理，尤其是與自身利益相關(guān)的比如培訓(xùn)、福利以及晉升等方面的管理。國有企業(yè)必須要積極建立現(xiàn)代化的人力資源管理模型，并且將這一工作納入到企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中來，同時要把人力資源管理工作視為企業(yè)的重要議事日程來對待，逐漸建立健全人力資源信息管理體系，從而確保人力資源管理工作有序開展。
三、結(jié)語
總之，國有企業(yè)人力資源管理工作所面臨的挑戰(zhàn)將會越來越艱巨，這些問題也并非一朝一夕能夠完全解決。這不僅需要國家有關(guān)部門進行適當(dāng)?shù)恼咧С趾鸵龑?dǎo)，還需要國有企業(yè)進行科學(xué)的管理體制改革，建立完善人力資源管理體系，不斷深化企業(yè)人力資源管理工作，讓人力資源真正成為推動我國國有企業(yè)不斷向前發(fā)展的第一資源。
資源管理論文8
現(xiàn)代人力資源管理是指通過招聘、隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成,作為生產(chǎn)力第一要素的人因具有主觀能動性,而排名在各大資源之首,且具有利用其它資源而創(chuàng)造財富的能力�，F(xiàn)代人力資源管理是一門藝術(shù),更是一門科學(xué),人力資源是企業(yè)的核心,在企業(yè)發(fā)展中將起著舉足輕重的作用。只有加強人力資源的開發(fā)與治理工作,才可以更加充分地發(fā)揮人力資源的價值和作用�，F(xiàn)代人力資源源管理主要分為:人力資源工作規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利管理、勞動關(guān)系管理六個模塊。
一、 人力資源工作規(guī)劃
人力資源的啟動才能帶動一個企業(yè)的啟動,根據(jù)企業(yè)的中長期發(fā)展目標(biāo),設(shè)置與企業(yè)資源匹配的人力資源工作計劃,并對其進行綜合協(xié)調(diào)和總體指導(dǎo)的作用,將企業(yè)對人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源有效的結(jié)合起來。企業(yè)人力資源工作規(guī)劃包括:組織機構(gòu)的設(shè)置、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析、企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)人力資源制度的制定、人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行。對于企業(yè)來說,企業(yè)的發(fā)展依賴于合理的人力資源計劃,而不合理的人力資源計劃則會阻礙企業(yè)發(fā)展。
二、 人員招聘與配置
企業(yè)在發(fā)展時,有效而合理的人力資源配置,可以更好地為企業(yè)創(chuàng)造財富,根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)需要為企業(yè)及時補充合格的人力資源顯得尤為重要,定期招聘外來人才確保企業(yè)正常發(fā)展,確保企業(yè)員工的個人素質(zhì)和群體素質(zhì)是企業(yè)在全方位競爭中獲勝的關(guān)鍵。國際知名企業(yè)正是深刻地意識到現(xiàn)代企業(yè)競爭中高素質(zhì)人才對于營銷策劃、管理手段、市場意識等方面的重要性,每年會從名牌大學(xué)招攬人才為企業(yè)培養(yǎng)和擴充人力資源,并通過對員工不斷進行培訓(xùn)來提高其工作能力和業(yè)務(wù)知識,以此來填補企業(yè)整體素質(zhì)中出現(xiàn)的斷層。
三、 培訓(xùn)與開發(fā)
在企業(yè)活動中,培訓(xùn)活動作為重要組成部分,其培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn),企業(yè)內(nèi)部管理制度培訓(xùn),行為規(guī)范培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)及對工作責(zé)任感的培訓(xùn)。企業(yè)對員工培訓(xùn)目的是為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)和輸送合格的人力資源,保證企業(yè)旺盛的發(fā)展勢頭,提供可持續(xù)發(fā)展的堅實保障。企業(yè)為了生存、為了發(fā)展必須順應(yīng)市場發(fā)展的軌跡,這是不可逆轉(zhuǎn)的規(guī)律,人才作為企業(yè)發(fā)展最基本、最富活力的資本,可以及時順應(yīng)市場變化。公司的培訓(xùn)是以市場為導(dǎo)向,以提高人員素質(zhì)為重點,預(yù)測市場變化,及時制定培訓(xùn),做到先期培訓(xùn)到位,把培訓(xùn)工作作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。
四、 績效管理
人力資源的核心是績效考核,通過對員工的工作能力,崗位適應(yīng)性、工作責(zé)任性、完成工作的'質(zhì)與量和效率等考核目標(biāo),科學(xué)的評估每位員工工作勝任性。績效考核是激勵機制的需要,是對員工的褒獎、懲罰、培訓(xùn)、調(diào)崗、升遷、薪資、福利等執(zhí)行的依據(jù)�？己耸菍⒏偁幒图顧C制引入企業(yè)內(nèi)部,通過考核來實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)掘和淘汰不合格的員工,從而達(dá)到增強企業(yè)人員競爭力的目的。在考核制度中,褒獎和懲罰都是一種激勵措施,兩者的完美結(jié)合更利于推進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。
五、 薪酬與福利管理:
企業(yè)的薪酬福利是勞動價值分配的一種形式。合理的薪酬分配制度,滿足生產(chǎn)、發(fā)展、維持和延續(xù)勞動力的需要,能夠有效地獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、鼓勵先進、鞭策落后,從而調(diào)動員工的積極性,促進企業(yè)生產(chǎn)力和企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展,起著保障、激勵和調(diào)節(jié)的作用。反之,不合理的薪酬分配制度會挫傷勞動者的積極性,影響企業(yè)生產(chǎn)力和企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。悠久的企業(yè)文化、個人良好發(fā)展平臺的提供固然是現(xiàn)代企業(yè)通常吸引人才、留住人才的兩大優(yōu)勢,但通過把薪酬福利作為企業(yè)優(yōu)待的福利制度是企業(yè)對員工的一種感情投入,也是最具有人情味的優(yōu)勢。對剛起步發(fā)展的新企業(yè),優(yōu)待的福利政策,往往是吸引人才,獲得優(yōu)良人力資源的最好手段。
六、 勞動關(guān)系管理
人力資源的重要組成還包括勞動關(guān)系的管理,通過對員工入職手續(xù)、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度的具體化管理。及時收集員工信息,掌握員工情況,可以確保高效、精確的人力資源信息的產(chǎn)生和流程的運行,并保持與其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)和流程的整合。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心,研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的一門藝術(shù),其中各個部分更是相輔相成,不可或缺的有機整體。不同于傳統(tǒng)的勞動人事管理,現(xiàn)代人力資源管理不再把人看作是—種技術(shù)要素,它突出了人的內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素,是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源,為企業(yè)人才提供創(chuàng)造適合其主觀能動性和自身勞動潛力充分發(fā)揮的各種條件�，F(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理更加重視人力資源的開發(fā),更加重視人力資源的投入,來提高人力資源的利用程度,實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。
現(xiàn)代科技日新月異,作為科技的發(fā)明創(chuàng)造者,人不僅是科技的載體,更是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源,在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中,人才是一種能給企業(yè)帶來巨大效益的無法估量的資本。人才是生產(chǎn)力發(fā)展的特殊要素,企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革,依靠科技進步,進行有計劃的人才資源開發(fā),有效地利用和控制人才資源,在推動科技進步的同時達(dá)到經(jīng)濟騰飛。人才是企業(yè)發(fā)展的巨大資源,企業(yè)要吸引人才,留住人才,就要為人才創(chuàng)造良好的環(huán)境,建立適合人才發(fā)展的資源開發(fā)機制,憑德才上崗,按勞取酬,企業(yè)的發(fā)展和競爭離不開人才,只有滿足了這些條件,才能推動和實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展。
資源管理論文9
摘要：隨著國家經(jīng)濟水平的不斷提高，企業(yè)之間的市場競爭現(xiàn)象越來越明顯，為了能在激烈的市場競爭中占據(jù)有利位置，一些企業(yè)不斷推進企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的發(fā)展與建設(shè)，并將創(chuàng)新戰(zhàn)略的思維模式應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理工作中，為企業(yè)人才合理化配置提供有利條件。人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，因此加強企業(yè)人力資源管理部門的建設(shè)，將創(chuàng)新戰(zhàn)略模式應(yīng)用其中，對企業(yè)在日后的發(fā)展有著重要影響。文章就創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下人力資源管理實踐方面的內(nèi)容展開論述，僅供相關(guān)人士參考。
關(guān)鍵詞：創(chuàng)新戰(zhàn)略；人力資源；管理；實踐
由于近年來社會發(fā)展趨于平穩(wěn)上升階段，市場經(jīng)濟也隨著國家的發(fā)展而有了明顯的改善，因此各企事業(yè)單位都對自身的建設(shè)與發(fā)展提出了新的要求，強化單位內(nèi)各部門的工作模式、工作效率以及工作狀態(tài)等，以此來順應(yīng)時代發(fā)展的要求。創(chuàng)新戰(zhàn)略的出現(xiàn)更是給眾多企事業(yè)單位提供了有利的武器，很多優(yōu)秀企業(yè)及時準(zhǔn)確的將創(chuàng)新戰(zhàn)略投入企業(yè)的發(fā)展中，尤其是在人力資源管理方面，更是加強了投入力度，為企業(yè)內(nèi)部人力資源合理配置做出了充分的導(dǎo)向作用。這就表明，創(chuàng)新戰(zhàn)略已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展中不可缺少的一部分，企業(yè)只有良好的運用創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下人力資源的管理，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。
一、人事管理和人力資源管理理論
人力資源管理的發(fā)展歷程經(jīng)歷了人事管理階段―人力資源管理階段―戰(zhàn)略性人力資源管理階段，這些階段的過渡變化是國家、地區(qū)和全球競爭的日益激烈程度的折射，反映了組織的結(jié)構(gòu)、形態(tài)和特征技術(shù)的相應(yīng)變革。
二、人力資源管理創(chuàng)新戰(zhàn)略的重要性
鑒于優(yōu)化合作的管理和被管理者的關(guān)系，很多企業(yè)開創(chuàng)性地發(fā)展了人力資源管理理念、對策和思路的理論研究和實踐活動。面對經(jīng)濟發(fā)展、社會進步和人民生活水平的提高，人力資源管理實踐的核心開始向技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略方向發(fā)展，創(chuàng)新也是企業(yè)永葆生命力、增強企業(yè)的核心凝聚力和競爭力的關(guān)鍵。
三、導(dǎo)向下的人力資源管理模型分析
團隊想法的產(chǎn)生和實施方案的設(shè)計可通過會議的形式完成，會議不是簡單的文件學(xué)習(xí)過程，而是一種各公司、各工作團體、個人之間的知識共享過程。其他還有技術(shù)研討會、國外培訓(xùn)、跨國技術(shù)交流與溝通、出國服務(wù)雇員志愿者服務(wù)計劃等，都可加強企業(yè)員工產(chǎn)生新想法，對組織成功做出相對的貢獻。效率導(dǎo)向下的薪酬設(shè)計是以利用新產(chǎn)品規(guī)�；瘉硗瓿晒�(jié)約勞動成本的目標(biāo)，企業(yè)需要嚴(yán)格控制成本，使得超支最小化。組織負(fù)責(zé)提高員工個體對企業(yè)整體目標(biāo)的認(rèn)可度，并在總體戰(zhàn)略目標(biāo)框架內(nèi)設(shè)定既定目標(biāo)及任務(wù)分工，以高效的團體配合能力獲得創(chuàng)新收益。
四、提高創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理實踐方式
�。ㄒ唬┩晟迫肆Y源管理信息系統(tǒng)
在企業(yè)人力資源管理的過程中，其信息系統(tǒng)對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，如果一個企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)出現(xiàn)問題，那么就會導(dǎo)致企業(yè)一些員工隱私或是公司機密泄露等問題的出現(xiàn)，更嚴(yán)重的還會影響企業(yè)日后的發(fā)展，給企業(yè)籠罩一層陰影。因此，企業(yè)一定要不斷完善人力資源信息系統(tǒng)的管理，具體管理方面可以從以下幾點出發(fā)：一是，人力資源管理信息系統(tǒng)在初建時，就應(yīng)該由專業(yè)的工作人員對其基本軟件系統(tǒng)進行安全的設(shè)置；如果企業(yè)已經(jīng)將基本的軟件系統(tǒng)設(shè)置完畢，那么相關(guān)的管理部門就應(yīng)該對其做到進一步的完善，并定期對信息系統(tǒng)進行維護管理，加強數(shù)據(jù)管理和監(jiān)管，這樣才能有效的保證人力資源管理信息系統(tǒng)能夠順利的運行。二是，企業(yè)還可以根據(jù)需要，讓人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人組織一些交流會，并通過各部門以及員工之間的溝通來強化人力資源管理信息系統(tǒng)各個環(huán)節(jié)的建設(shè)，同時增進員工之間的感情，提升他們的工作熱情，讓他們在輕松愉悅的環(huán)境中保質(zhì)保量的完成工作內(nèi)容。三是，人力資源管理信息系統(tǒng)的相關(guān)負(fù)責(zé)人還要善于發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)中存在的問題和不足，并對問題產(chǎn)生的原因進行多方面分析，在制定出有效解決方案的同時，防止類似情況出現(xiàn)在日后的信息系統(tǒng)運作中。
�。ǘ┖侠磉M行人才招聘和人員配置
人才的選擇和人才的合理配置對企業(yè)人力資源管理也是不小的挑戰(zhàn)。隨著各企業(yè)招聘崗位逐漸增多，應(yīng)聘人數(shù)只增不減的.情況不斷出現(xiàn)，因此企業(yè)在挑選人才的時候需要對人才進行全方位的考量，根據(jù)企業(yè)實際的用人需求和崗位對人才能力的匹配程度來進行挑選。另外，還要避免一些靠關(guān)系、走后門選擇人才的情況發(fā)生，這樣才能讓更多有實力的人才為企業(yè)所用，同時還能在很大程度上增加企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的信任程度。不僅如此，企業(yè)在人才配置方面也有很多需要加強的地方，如企業(yè)要根據(jù)人才的工作能力和工作質(zhì)量來對其進行合理的崗位調(diào)配，讓其發(fā)揮出真正的實力。另外，企業(yè)人力資源管理部門相關(guān)負(fù)責(zé)人不可僅憑個人主觀意愿，不顧企業(yè)流程和規(guī)章制度，隨意調(diào)配新員工的工作崗位，這種不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)不僅會影響員工的工作效率，還會降低員工工作熱情，并給其他員工造成了不好的影響，因此企業(yè)要加強員工配置管理工作，讓員工在實現(xiàn)自身價值的同時，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
（三）強化企業(yè)內(nèi)部人員的培訓(xùn)
任何一個企業(yè)在聘用新員工的時候，都會對其進行簡單的培訓(xùn)，但是一些企業(yè)只是對新員工進行了簡單的部門介紹和員工所在部門介紹，并沒有讓員工真正的理解企業(yè)的運作模式和發(fā)展方向，從而導(dǎo)致企業(yè)很多員工盲目的工作，耽誤自己的前程，影響企業(yè)的發(fā)展。因此企業(yè)在面對新員工的時候，要先對員工進行企業(yè)多方位全面的介紹，如企業(yè)的文化背景、企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及企業(yè)未來的發(fā)展方向等，這樣員工才能在全面了解企業(yè)之后，明確自身的發(fā)展方向和目標(biāo)，有計劃的進行工作，為企業(yè)貢獻有價值的力量。之后，還要對員工進行企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)章制度以及工作內(nèi)容方面的學(xué)習(xí)，讓員工在提升對企業(yè)認(rèn)知程度的同時，加強員工的全方位培養(yǎng)。
（四）人力資源管理隊伍的職業(yè)化發(fā)展
人力資源管理部門除了對企業(yè)員工進行專業(yè)的、統(tǒng)一的培訓(xùn)外，還需要加強人力資源管理隊伍的建設(shè)。人力資源管理的從業(yè)人員進行“品德、能力、業(yè)績、態(tài)度”等綜合的培訓(xùn)，具有創(chuàng)新精神、團結(jié)和諧、廉潔自律、務(wù)實高效的人力資源管理隊伍決定了企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量的優(yōu)劣，其整體素質(zhì)的工作水平有助于促進企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)的實現(xiàn)。
�。ㄎ澹┳⒅仄髽I(yè)員工的考核評價
定期進行員工的考核測評，是對員工工作能力和水平的進一步理解，更對人力資源管理提供了重要的參考依據(jù)。對于企業(yè)員工的考核測評會涉及到很多方面，如員工的技術(shù)水平是否達(dá)標(biāo)、員工的工作業(yè)績所提升以及員工是否遵守規(guī)章制度等。這些方方面面不僅能體現(xiàn)員工在一段時間內(nèi)為企業(yè)貢獻了如何的力量，還能讓人力資源管理部門充分的分析企業(yè)員工現(xiàn)階段的工作狀態(tài)。同時，人力資源管理部門還能根據(jù)考核結(jié)果，對工作能力突出的員工進行崗位調(diào)配，讓其在適合自己發(fā)展的崗位中，為公司創(chuàng)造更大的價值，為自身的發(fā)展提供更有利的環(huán)境。
五、結(jié)語
創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理在現(xiàn)階段眾多企業(yè)的發(fā)展過程中已經(jīng)逐漸取代了傳統(tǒng)老套的管理模式，并在很大程度上提高了很多企業(yè)的經(jīng)濟價值和社會地位。但是還有一些企業(yè)在發(fā)展的過程中，仍然秉著傳統(tǒng)的觀念運營企業(yè)，不懂得如何進行創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理，從而使得企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r一年不如一年。所以，這些企業(yè)在日后的發(fā)展中，一定要善于借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理模式和具體的方法，并根據(jù)自身企業(yè)發(fā)展的情況，制定出合理妥善的管理方案，這樣才能順應(yīng)社會發(fā)展的潮流，為企業(yè)的發(fā)展提供有利的保障。
參考文獻：
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資源管理論文10
摘要：
根據(jù)人力資源優(yōu)化配置目標(biāo)，為保證國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以全面加強人力資源管理的視角，從觀念更新、組織創(chuàng)新、機制創(chuàng)新三個方面，系統(tǒng)地給出了實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置目標(biāo)的對策。
關(guān)鍵詞：
國有企業(yè)；人力資源；規(guī)模結(jié)構(gòu)；優(yōu)化配置
人力資本在人類社會經(jīng)濟生活中的這種核心地位，決定了國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，將更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識管理的競爭上，即是人力資源的競爭。在科學(xué)技術(shù)激烈競爭的今天，哪個國家、地區(qū)、企業(yè)抓住了優(yōu)秀人力資源，掌握了人力資源優(yōu)勢，那么就會取得主動權(quán)，贏得競爭優(yōu)勢，就會在激烈的科技和經(jīng)濟競爭中立于不敗之地。在新的歷史時期，中國企業(yè)有了更多更廣泛參與國際分工和國際合作的機會，有助于學(xué)習(xí)借鑒國際上先進的經(jīng)營理念和管理方法，推動著自身的技術(shù)進步、管理創(chuàng)新和人力資源開發(fā)。在新的歷史時期，來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識，繼而轉(zhuǎn)變觀念，突破體制，營造機制，增強中國企業(yè)的憂患意識，激發(fā)起人力資源的使命感和緊迫感。
一、國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在的問題
（一）缺乏與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系
時代在不斷進步的同時，勢必帶來思想的革命，新時期應(yīng)該轉(zhuǎn)變企業(yè)的經(jīng)營管理模式，而國有企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略甚至與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，策略性人力資源管理比較偏低。人力資源管理部門大多數(shù)處于二線參謀部門的位置。一般企業(yè)的人力資源管理與行政管理屬于同一部門，缺乏專門人力資源開發(fā)與管理的人才，通常2—3名員工承擔(dān)規(guī)劃、招聘、考核、薪酬福利、培訓(xùn)等方面的.日常工作，成為負(fù)責(zé)企業(yè)用人方面具體工作的部門，沒有時間也沒有精力去分析開發(fā)企業(yè)的人力資源及建立相關(guān)制度。
�。ǘ┤肆Y源的開發(fā)和投入不足
長時期計劃經(jīng)濟體制嚴(yán)重束縛國有企業(yè)的發(fā)展，使之經(jīng)營困難、舉步維艱。其中一個重要的原因就是，人力資源的開發(fā)與投入嚴(yán)重不足，忽視人力成本的核算。結(jié)果是該花沒有花，不該花的大筆浪費。不重視員工的錄用考評，造成人力資源的素質(zhì)無法滿足企業(yè)經(jīng)營需要，同時高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員流失率也大大增加。
�。ㄈ┤狈τ行У目冃гu估和激勵手段
我國國有企業(yè)相當(dāng)長一段時間內(nèi)單純用政治工作和思想教育的方式來端正員工的工作目的和工作態(tài)度。提高員工的工作積極性和自覺性，隨著社會主義市場經(jīng)濟的實行，又過分強調(diào)物質(zhì)刺激和獎金的作用。這種片面的、單一的激勵方式在特定時期對調(diào)動和提高的員工的積極性起了很大的作用，但也造成了較大的甚至是長期的負(fù)面影響。其中最為嚴(yán)重的是相當(dāng)數(shù)量的員工喪失了精神支柱，淡化了理想信念、責(zé)任，對國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施是不利的。員工的積極性的調(diào)動、工作熱情的維持，與企業(yè)激勵手段和措施直接相關(guān)，但現(xiàn)階段國有企業(yè)除了用獎金刺激員工外，別無他法。
二、國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在問題的應(yīng)對策略
�。ㄒ唬└慊钊肆Y源引入機制
在解決關(guān)鍵性稀缺人力資源方面，要改變“守株待兔”、“閉關(guān)自守”的做法。根據(jù)國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，面向人力資源市場，引進國內(nèi)外本專業(yè)一流專家“為我所用”，這需要采取超常規(guī)的運作方式，可采取以下措施：第一，設(shè)特聘崗位，聘請國內(nèi)外一流專家來國有企業(yè)兼職，明確特聘專家的任務(wù)、責(zé)任，定期到國有企業(yè)工作，給予優(yōu)厚的工作條件及年薪待遇。第二，以培養(yǎng)后備人才為目的，授予國內(nèi)外一流專家榮譽稱號，不定期來國有企業(yè)為國有企業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)，提供咨詢服務(wù)。第三，以為國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供知識支持為目的，授予國內(nèi)外一流專家“顧問”“咨詢委員”等職務(wù)，參加國有企業(yè)各項決策委員會，作為國有企業(yè)的智囊人物。第四，除招聘和接收應(yīng)屆畢業(yè)生外，還可以根據(jù)國有企業(yè)的需要，向社會招聘部分中高級人才，以優(yōu)化人力資源群體結(jié)構(gòu)素質(zhì)，加強骨干隊伍建設(shè)。
�。ǘ┙⒔∪行У募顧C制
激勵就是通過激發(fā)員工的工作動機，使員工保持一種奮發(fā)向上的高昂工作狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，預(yù)期目標(biāo)會很好地完成，會產(chǎn)生優(yōu)異的經(jīng)營成果。馬斯洛的需求層次論把人的需求分為五個層次，與激勵相關(guān)的是生存需要和自我實現(xiàn)需要。激勵的工作因素可以概括為：薪酬高低、工作的成就感、工作的挑戰(zhàn)性、工作成果的認(rèn)可與獎勵、工作的發(fā)展前途與晉升機會。國有企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵機制，充分開發(fā)和發(fā)揮員工潛能，激發(fā)員工努力工作，留住、吸引優(yōu)秀員工和提高現(xiàn)有員工的素質(zhì)與水平。
（三）建立科學(xué)的績效考評體系
人力資源考核是人力資源優(yōu)化配置的重要保障，是對職工工作績效和內(nèi)在潛力進行科學(xué)系統(tǒng)的評估。實踐經(jīng)驗告訴我們，對人力資源的考核應(yīng)根據(jù)不同工作性質(zhì)、不同工作崗位層次、不同年齡層次人員的特征，制定出具有針對性的工作績效評估和潛力評估標(biāo)準(zhǔn)，對員工的素質(zhì)、智力水平、能力及工作績效給予綜合的評定，并以此作為提資晉職的依據(jù)，讓薪酬福利制度建立在嚴(yán)格科學(xué)的考核基礎(chǔ)上，建立和完善適應(yīng)企業(yè)特點的員工績效考評體系是當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理走向客觀和理性的突破口，它是搞好國有企業(yè)內(nèi)部分配、調(diào)動員工積極性的重要內(nèi)容。員工工作績效的考評是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位的工作表現(xiàn)和工作成果方面的信息情況的過程，實現(xiàn)工作績效客觀、科學(xué)的考評是國有企業(yè)對其經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略體系實現(xiàn)過程實施控制的重要機制，其主要作用是公平?jīng)Q定職工的地位和待遇，提高和維持企業(yè)經(jīng)營的高效率，促進人才的合理開發(fā)和使用。
參考文獻：
[1]廖洪元。人力資源管理理論與實務(wù)[M]。成都：電子科技大學(xué)出版社，20xx。
資源管理論文11
摘要：如今人力資源管理在醫(yī)院綜合管理中占著舉足輕重的地位，其人才資源在醫(yī)院中發(fā)揮著積極的作用，同時也是醫(yī)院最重要的管理資源。本文對人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理做積極的探討以及研究，根據(jù)醫(yī)院的實際情況，對人力資源管理理念的意義以及應(yīng)用作簡要的分析，同時在醫(yī)院人才管理方面存在的不足提出建議。
關(guān)鍵詞：人力資源；管理理念；醫(yī)院
0引言
目前我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，其人才的競爭也相當(dāng)激烈。而現(xiàn)今的管理工作在每個單位以及每個企業(yè)中都極為重視，醫(yī)院也不例外。而醫(yī)院想要提高競爭力，在當(dāng)今的社會上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對此醫(yī)院應(yīng)該把人力資源的管理理念貫穿于整個管理中，全面了解管理過程，客觀地了解當(dāng)今醫(yī)院中存在的不足并加以改善，運用有效的激勵機制發(fā)揮人才優(yōu)勢，增強醫(yī)院的綜合實力，進一步地提高醫(yī)院的競爭，從而促進企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。
1我國醫(yī)院在人力資源管理方面的現(xiàn)狀
1.1管理模式的落后
相對于其他國家醫(yī)療制度，我國的醫(yī)療制度仍然處于停滯的狀態(tài)，其進程以及發(fā)展相當(dāng)緩慢，對此我國的很多醫(yī)院仍然保持著傳統(tǒng)的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個被動的地位，不能夠發(fā)揮人才管理的管理制度。現(xiàn)今，我國競爭異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫(yī)院帶來一定的進展。
1.2管理制度缺乏一定的靈活性
就目前，我國大多數(shù)醫(yī)院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發(fā)展的過程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發(fā)展相對比較迅速，因此管理制度已經(jīng)沒有辦法滿足醫(yī)院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時效性，醫(yī)院不能根據(jù)實際情況招收人才，嚴(yán)重限制了醫(yī)院對人才的利用，阻礙了人才的發(fā)展，使得醫(yī)院不能很好地適應(yīng)現(xiàn)代社會的進程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
員工的薪酬發(fā)放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫(yī)院薪酬的管理制度一般由國家事業(yè)單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實際工作中所取得的成果對工資沒有太大的影響，導(dǎo)致員工工作積極性不高，工作效率也會有一定的下降。這種現(xiàn)象往往在多數(shù)醫(yī)院中都存在，對醫(yī)院的發(fā)展有一定的影響。
1.4醫(yī)院管理人員欠缺
我國醫(yī)院人事部管理部門嚴(yán)重缺乏管理人才，原因是醫(yī)院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調(diào)過來的，因此他們?nèi)鄙僖欢ǖ墓芾斫?jīng)驗，在管理的過程中對各種流程不熟悉以及專業(yè)理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態(tài)，在崗位上難以做出優(yōu)秀的成績。
2人力資源理念在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用
2.1改變傳統(tǒng)的管理模式
現(xiàn)今我國對管理人才提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念，充分地認(rèn)識到人才的重要性以及人才管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性。結(jié)合醫(yī)院的實際情況對管理模式進行創(chuàng)新，制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實際需求進行培養(yǎng)管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。
2.2提高員工的專業(yè)水平
人力資源管理理念需要強調(diào)對人才的利用，其次就是對人才進行培養(yǎng)。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學(xué)習(xí)中逐漸培養(yǎng)起來的，因此醫(yī)院必須注重人才的'培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院的需求展開具有針對性的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作要定期進行，其內(nèi)容包括專業(yè)的知識以及實際操作技能，員工培訓(xùn)結(jié)束后，對員工進行相關(guān)的考核以及評價，考核不過的繼續(xù)培訓(xùn)，這樣有利于員工自身專業(yè)水平的提高，其工作也就順利地達(dá)成了目標(biāo)，從而取得更高的成績，提高醫(yī)院的綜合能力以及競爭力。
2.3完善崗位招聘制度
醫(yī)院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r對人才需求進行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅持寧缺毋濫的原則。
2.4建立合理的激勵制度
建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情，對員工的積極性有著很大的幫助。對此，建立合理的激勵手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動力，在工作過程中對員工進行績效考核，同時也要考慮員工不同工作的特點，例如工作的量以及難易程度，根據(jù)員工的實際情況將員工的道德水平考慮在內(nèi)，其考核的結(jié)果必須調(diào)整員工的工資。醫(yī)院可根據(jù)實際情況創(chuàng)新工資分配制度，將績效工資管理應(yīng)用在人事部管理中，實行多勞多得制度，對成績優(yōu)秀的員工給予獎勵，對成績差的員工給予懲罰，一方面增加了醫(yī)院的凝聚力，另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競爭力。
3結(jié)語
人才管理理念對醫(yī)院人才管理有著重要的作用，醫(yī)院在發(fā)展的過程中要根據(jù)醫(yī)院的需求對人才進行培養(yǎng)和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對人事管理制度進行創(chuàng)新以及更新，改善現(xiàn)今制度存在的不足，從而提高醫(yī)院的整體水平，使人才能力得到充分發(fā)揮，不斷地提高醫(yī)院的綜合實力，使醫(yī)院的發(fā)展越來越好。
參考文獻
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[3]孫寧.試論人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[J].醫(yī)學(xué)信息.20xx,29(42):10.
資源管理論文12
摘要：在高校發(fā)展中，進行科學(xué)的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優(yōu)秀的人才，而對人才的管理就需要通過各種激勵機制來維持更好的發(fā)展?fàn)顩r。在高校發(fā)展的過程中，利用激勵機制進行人力資源的管理被給予了高度的重視。通過這種管理方式，能夠更大限度地調(diào)動每一個教職工的積極性，讓他們在教學(xué)中不斷改善教學(xué)情況，促進教學(xué)效率的提高。這對于整個高校教學(xué)質(zhì)量的提高來講，有著巨大的促進作用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;激勵機制
構(gòu)建更加合理的人力資源激勵機制一直被廣大教育者重視�？茖W(xué)合理的激勵機制能夠?qū)φ麄�教育的發(fā)展產(chǎn)生推動作用。高校人力資源的管理工作以提高每一個教師的教學(xué)能力、提高教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo)，旨在通過激發(fā)每一個人的積極性，促進高校教學(xué)質(zhì)量與水平的提升。但就目前高校的人力資源管理來講，仍然存在許多不足，如果要實現(xiàn)教育發(fā)展的長遠(yuǎn)進步，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問題，促進人力資源管理激勵機制的進一步健全。
一、高校人力資源管理激勵機制的意義
1.激發(fā)教師動力
高校人力資源管理以教師為中心，通過對每一個教師的科學(xué)管理，達(dá)到特定的目標(biāo)。人力資源管理激勵機制的科學(xué)化能夠在滿足教師需求的前提下，推動教學(xué)工作的高效展開。教師的需求得到了滿足，就會化為他們教學(xué)中的動力，不斷提高教學(xué)的積極性，通過更加合理的教學(xué)方式來促進課堂教學(xué)效率的提高。人力資源管理激勵機制在高校的發(fā)展中具有許多益處，在教師、教學(xué)等方面都能夠發(fā)揮巨大的作用。為了高校的長遠(yuǎn)發(fā)展，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理激勵機制是必不可少的。
2.優(yōu)化高校氛圍
和諧高校教學(xué)氛圍的形成不僅需要學(xué)生在高校中約束自身的行為，做到遵守學(xué)校的規(guī)章制度，各個教師在和諧教學(xué)氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力資源管理不科學(xué)，就極其容易導(dǎo)致教師的`不滿，會導(dǎo)致教師在教學(xué)中積極性與熱情的低下。這對于教學(xué)質(zhì)量的提高存在不利影響。此外，教師的不滿情緒極易對其他教師產(chǎn)生影響，通過不良傳遞，就會影響到整個校園和諧氛圍的保持。這不利于高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)的優(yōu)化�？茖W(xué)的人力資源管理激勵機制能夠起到優(yōu)化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。
3.促進教育發(fā)展
高校教育的發(fā)展在很大程度上取決于廣大教師的努力，廣大教師通過自身的努力，能夠幫助學(xué)生不斷提高。在此基礎(chǔ)上，學(xué)生的進步有利于學(xué)校聲譽的提高，這對于高校的長遠(yuǎn)發(fā)展來講，具備長遠(yuǎn)的積極意義�？茖W(xué)合理的人力資源管理激勵機制能夠?qū)處熎鸬骄薮蟮募钭饔茫屗麄冊诮逃顒又袩o所保留地傳授給學(xué)生們知識，幫助學(xué)生不斷進步。對于高校來講，這也是教育發(fā)展進步的動力所在。[1]
二、高校人力資源管理激勵機制存在的問題
1.激勵機制不科學(xué)
高校人力資源管理激勵機制需要得到進一步的科學(xué)化，才能夠最大限度地發(fā)揮它的作用，更好地促進整個高校教育質(zhì)量的提高。但是，當(dāng)前高校中激勵機制不科學(xué)的問題非常嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在在具體的激勵方式中，只注重實質(zhì)性獎勵，而沒有顧及到教師的心理感受。這種激勵方式不利于教師教學(xué)積極性的進一步提高。單純的物質(zhì)獎勵只能起到短期作用，而無法真正滿足每一個教師的需要。激勵機制不科學(xué)的問題嚴(yán)重阻礙了高校人力資源管理現(xiàn)狀的改善，不利于高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.績效管理不合理
在高校的人力資源管理中，通過績效的調(diào)節(jié)來發(fā)揮激勵教師積極性提高的作用是一種非常常見的方式。工資對于教師的教學(xué)積極性有著極大的影響，這也是教師生活物質(zhì)來源的主要方式。因此，如果能在績效管理上做到科學(xué)合理，讓廣大教師滿足，就能夠更好地發(fā)揮績效管理的激勵作用，促進每一個教師教學(xué)積極性的提高。但是，當(dāng)前高校中，通過單純的教齡、職位的高低來進行分配的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。通過教師的實際績效來決定分配也存在許多不足之處，不能做到公平合理，難以發(fā)揮其對教師的激勵作用。
3.激勵方式不靈活
在高校的人力資源管理激勵機制中，需要做到靈活多樣，才能夠針對不同教師的不同需求，提高教師對激勵機制的滿意度。這樣才有利于發(fā)揮激勵機制的最大作用，促進高校教學(xué)情況的改善。但是，在高校的發(fā)展中，根據(jù)固定的激勵原則，不顧教師的個體差異性，忽視激勵方式的變化與調(diào)整，導(dǎo)致了人力資源管理激勵機制難以發(fā)揮其作用。不能夠滿足教師的需求，達(dá)不到提高教師積極性的目標(biāo)。這為高校人力資源管理激勵機制的健全敲響了警鐘。
三、高校人力資源管理激勵機制健全的措施
1.健全激勵機制
為了解決高校人力資源管理激勵機制中存在的不足，進一步健全激勵機制，是解決問題的關(guān)鍵所在。在高校進行調(diào)整的過程中，就可以根據(jù)教師的不同需求，做到實事求是，兼顧物質(zhì)與精神兩個方面，滿足教師的需求。此外，還可以借助適當(dāng)?shù)母偁庴w系來促進人力資源管理激勵機制的健全。適當(dāng)?shù)母偁幨羌ぐl(fā)教師動力的重點所在，能夠讓教師產(chǎn)生提高自身教學(xué)質(zhì)量的動力。這對于整個高校師資力量的進步來講，也有著巨大的促進作用。
2.科學(xué)實施績效管理
績效管理對教師教學(xué)積極性的影響非常巨大，進行科學(xué)的績效管理，能夠促進教師教學(xué)積極性的提高，幫助學(xué)生不斷取得進步。在具體措施方面，就要更加重視教師的實際教學(xué)質(zhì)量，此外，在其中加入其他元素，如教師的教學(xué)量、職位等，做到公平公正，讓每一個教師在科學(xué)的績效管理下提高自身的熱情。高校也要進一步優(yōu)化績效管理體系，將績效管理作為健全人力資源管理激勵機制的關(guān)鍵步驟。讓績效管理發(fā)揮其應(yīng)有的作用，促進高校教育的進步。
3.調(diào)整激勵方式
固定的激勵方式只會導(dǎo)致激勵效果不甚理想，難以發(fā)揮激勵機制的最大作用。所以，高校在激勵機制方面，也要做到不斷調(diào)整、力求完善。根據(jù)教師的差異性，可以采取具體、具有針對性的激勵方式。通過這種方式，能夠讓教師深切體會到人力資源管理激勵機制的深刻意義，促進自身在教學(xué)中不斷改善教學(xué)方式，促進教學(xué)質(zhì)量的提高。高校要形成一套更加完善的激勵體制，充分發(fā)揮激勵體制的作用。不僅要讓廣大教師從中受益，還要立足于高校的發(fā)展，實現(xiàn)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。
參考文獻：
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資源管理論文13
一、概念界定
（一）溝通（Communication）： 溝通是人在與他人、或者在群體中，通過思想或者感受的傳遞和反饋，進而達(dá)成一致或者增進感情的過程。
（二）組織溝通（Organizational Communication）：在組織的活動中，以組織的目標(biāo)為導(dǎo)向，通過多種媒介、途徑，進行有目的性的信息傳遞、交流與交換，有機的結(jié)合組織的內(nèi)部與外部溝通。
�。ㄈ┙M織溝通滿意度（Organizational Communication Satisfaction）：成員對他或她在溝通環(huán)境中感覺到的整體滿意程度，包括個人能夠與他人溝通或者他人成功與自己溝通的程度。
二、影響組織溝通滿意度的因素分析
（一）個體角度影響信息溝通因素的研究
1.管理者溝通風(fēng)格：
在溝通滿意度方面，下屬對于管理者溝通風(fēng)格這一因素存在較大差異，溝通風(fēng)格的不同特征綜合為：社會因素，控制因素和態(tài)度傾向三個因素。社會因素與溝通的全面性有正相關(guān)關(guān)系，控制因素與溝通反饋程度負(fù)相關(guān)；態(tài)度因素和溝通實施情況正相關(guān)。
2.員工個性特征：
具有高隨和性的員工渴望合作，渴望溝通，想避免沖突。他們最愿意與組織成員進行溝通，以實現(xiàn)他們的目標(biāo)，這一點在企業(yè)當(dāng)中普遍適用，企業(yè)當(dāng)中不同員工的共同的個體的傾向性也會對溝通效果有不同的影響。
3.員工溝通意愿：
組織環(huán)境的狀態(tài)和員工個人的主觀需求會改變個人的溝通意愿，良好的組織溝通范圍會對員工的溝通意愿產(chǎn)生正向的影響，同時和諧的組織文化和開放的溝通環(huán)境也會對員工的個人意愿有客觀的保護。個人的個性差異，目標(biāo)的力量和動機影響主觀交往需求，因此員工自身的溝通意愿也會影響著溝通效果。
（二）組織角度對影響信息溝通效果的因素研究
1.信息溝通模式：
組織溝通的自上而下部分往往會經(jīng)歷漫長程序，在自下而上的信息化過程中，各級有關(guān)監(jiān)管機構(gòu)和監(jiān)事會有選擇性過濾信息進行報告上述的組織溝通中的問題都會過濾掉溝通中的有效信息，對組織工作的有效進行產(chǎn)生消極影響，難以及時解決企業(yè)所遇到的問題。
2.信息溝通渠道：
如今信息溝通的渠道被拓寬，組織溝通的效率也不斷的提升，不同方式的溝通渠道保證了企業(yè)的高效溝通，但是在不同的情景下，根據(jù)溝通方式的自身性質(zhì)與特點，不同的溝通方式會產(chǎn)生不同的效力，所以溝通滿意度取決于信息溝通渠道的寬度。
3.文化背景、組織氛圍：
企業(yè)中的溝通行為應(yīng)該以企業(yè)的文化環(huán)境和組織溝通風(fēng)氣為背景，員工價值觀的統(tǒng)一很大程度上取決于企業(yè)的文化背景，員工在文化氛圍的影響下會形成一種心理契約和組織規(guī)則，組織溝通氛圍會對組織的意識產(chǎn)生影響，因此積極開放的溝通氛圍有利于溝通滿意度的形成。
三、組織溝通滿意感動態(tài)模型的.建立
�。ㄒ唬┙M織溝通滿意感的發(fā)生
在特定的組織文化和溝通氛圍中，以特定的溝通情景為導(dǎo)向選擇合適的溝通的方式，組織的特定成員由溝通的意愿驅(qū)動，依靠一定的文化背景和組織氛圍，在特定情況下選擇溝通方式，溝通活動產(chǎn)生前，個體會對溝通有一定的預(yù)期，員工通過比較溝通的結(jié)果與預(yù)期，影響溝通滿意感。
�。ǘ┙M織溝通滿意感與績效的關(guān)系：
組織內(nèi)的溝通滿意感對于組織文化與組織氛圍的營造有著很重要的影響，良好的組織氛圍有利于員工產(chǎn)生與企業(yè)相一致的目標(biāo)，進而提升自身的工作的積極性與有效性，促進員工產(chǎn)生良好的績效表現(xiàn)，進而提升組織的整體績效。
四、提高企業(yè)組織溝通滿意度的建議
（一）倡導(dǎo)溝通文化
溝通文化是企業(yè)文化的重要部分，倡導(dǎo)溝通文化，是創(chuàng)造良好的溝通氛圍，確保有效溝通重要舉措。企業(yè)文化要突出“以人為本”的經(jīng)營理念，鼓勵個人創(chuàng)造力展現(xiàn)。
（二）改善溝通環(huán)境：
管理人員應(yīng)定期與員工協(xié)商公司的發(fā)展和決策，讓員工感受到員工的關(guān)心和信任。創(chuàng)造一個鼓舞人心的民主組織的溝通氛圍，積極鼓勵雙向溝通。
�。ㄈ└纳乒芾碚邷贤L(fēng)格：
提高員工參與度，下屬通信滿意度隨著下屬參與度的增加而增加。提高員工參與度可以更有效地將企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化融入員工心中，使員工及時響應(yīng)酒店戰(zhàn)略和環(huán)境變化，讓員工感受到自己的發(fā)展提升空間。
�。ㄋ模┨岣邌T工溝通能力：
提升溝通能力的必要手段是有效的培訓(xùn)。溝通最重要的是要有效，溝通有效必須確保員工掌握必要的溝通技巧，要加強基層人員和管理人員的溝通培訓(xùn)，讓員工通過培訓(xùn)掌握規(guī)范的溝通技巧。
五、結(jié)語
基于中國的管理實踐，本文根據(jù)組織溝通滿意度的含義，維度和影響因素，提出組織溝通滿意度的動態(tài)模型，提出組織滿意度與組織溝通，動機和績效之間的關(guān)系，希望通過深化組織溝通研究來探索其理論和現(xiàn)實意義。
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資源管理論文14
1.引言
作為企業(yè)人力資源管理工作中的創(chuàng)新管理形式，人力資源外包顯示出了在降低企業(yè)成本，實現(xiàn)效益最大化方面的優(yōu)勢，但是外包服務(wù)存在的風(fēng)險和問題也不容忽視，企業(yè)在進行外包服務(wù)決策時，要分析可能存在的風(fēng)險，制定相應(yīng)的防范措施，降低或避免風(fēng)險發(fā)生帶來的損失。
2.我國企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險
2.1外包合作風(fēng)險
為了企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的外包服務(wù)，發(fā)包商有時不得不向外包服務(wù)商提供一些特屬于本企業(yè)的商業(yè)機密資料，這可能會給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的經(jīng)濟效益，但是若這部分信息一旦泄露出去，被競爭對手知曉，將會嚴(yán)重?fù)p害發(fā)包商的利益。同時若外包服務(wù)商將發(fā)包商提供的人力資源管理外包服務(wù)當(dāng)作工作中的一個案例輸入數(shù)據(jù)庫，以便于以后遇到類似情況時可以進行有效參考，這樣也會讓發(fā)包商的機密信息被間接地泄露出去。故可以說人力資源管理外包增加了商業(yè)機密泄露的概率，在某種程度上還促使發(fā)包商和外包服務(wù)商彼此信息的不對稱，因發(fā)包商主要擔(dān)心企業(yè)商業(yè)機密被泄露，才不會向外包服務(wù)上提供全部信息，故雙方信息存在不對稱，其合作關(guān)系也很難持久。
2.2外包商的服務(wù)水平不高
選擇人力資源管理外包商的時候，企業(yè)很難在那么短的時間內(nèi)對外包商的各個方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包過程中的協(xié)調(diào)和溝通能力較差，缺乏處理突發(fā)事件的`能力，不能很好地理解企業(yè)的目標(biāo)和要求，一旦遇到從未處理過的事件就會出現(xiàn)混亂，不能冷靜的同企業(yè)一起解決問題，這是雙方合作的瓶頸。
2.3人事信息泄漏風(fēng)險
在外包企業(yè)在進行相關(guān)外包業(yè)務(wù)時，需要給承包方提供公司所有人員的信息資料。承包方也會派駐自己的工作人員進行現(xiàn)場服務(wù)操作。也就是說外包公司的相關(guān)資料，政策，戰(zhàn)略等都會被承包公司知曉。與此同時，承包商可能會將知曉的信息向其他企業(yè)傳遞，這樣承包方就成了外包企業(yè)信息的泄漏源，此時如果外包企業(yè)因為其他某些原因要撤銷合同或許進行合同變更，承包方可能會就知曉的公司內(nèi)部信息進行要挾。
3.加強人力資源管理外包風(fēng)險防范措施
3.1選擇合適的人力資源外包商
外包商是人力資源管理外包內(nèi)容的執(zhí)行者，外包商資質(zhì)和管理水平的高低直接決定著人力資源管理外包的成功與否，因此，在人力資源管理外包時要選擇合適的人力資源外包商。企業(yè)在選擇合適的人力資源外包商時，除了要考慮外包商實力、外包商信譽、外包商服務(wù)質(zhì)量和價格之外，還要注意選擇的外包商與企業(yè)自身的地位對等，因為如果外包商過于強大，可能會反過來影響企業(yè)，給企業(yè)帶來重大損失。而外包商如果過于弱小，又無法保證提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，在企業(yè)人力資源管理外包時選擇合適的外包商是至關(guān)重要的。
3.2加強發(fā)包商合作
充分了解發(fā)包商。其需要了解的內(nèi)容包括：發(fā)包商的企業(yè)文化，每個企業(yè)都有不能與其它企業(yè)的獨特文化，一旦雙方在文化價值觀方面擦產(chǎn)生很大分歧，就會對雙方后續(xù)合作產(chǎn)生不良影響。發(fā)包商企業(yè)的發(fā)展階段，因為處于不通風(fēng)發(fā)展時期的企業(yè)其經(jīng)營管理特點不同，相應(yīng)的需要的人力資源管理外包服務(wù)也是不同的。這就要求外包服務(wù)商根據(jù)發(fā)包商企業(yè)的不同發(fā)展時期為其提供動態(tài)的人力資管理職能服務(wù)。
確定一致發(fā)展目標(biāo)。對于發(fā)包商而言，其最擔(dān)心的問題是不能很好地掌控人力資源管理外包服務(wù)商的動態(tài)。而站在人力資源管理外包服務(wù)商的角度思考，其要想獲得發(fā)包企業(yè)的信任，必須最大限度降低機會主義萌生的概率，而之所以會出現(xiàn)機會主義主要在于雙方利益的沖突。在“零和博弈”理論中，發(fā)包商企業(yè)和人力資管理外包服務(wù)商企業(yè)之間的利益是不同的，但是雙方都在追求自己一方利益的最大化，都在試圖減小對方那塊“蛋糕”，這樣的話，一方利益損失必定會帶來另一方利益的增加。但是如果雙方的目標(biāo)一致，在博弈過程中雙方不是在思考如何縮減對方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以達(dá)到共贏的目標(biāo)。
3.3逐漸完善相關(guān)的法律法規(guī)使外包市場規(guī)范化
對于企業(yè)而言，人力資源管理外包效果怎樣，雙方?jīng)_突、糾紛這些問題的解決都是企業(yè)著重考慮的。因此，相關(guān)政府部門應(yīng)制定好相關(guān)的規(guī)范，為人力資源外包行業(yè)的發(fā)展指出明確的方向。首先，需要增強立法，健全相關(guān)的法律政策，這方面需經(jīng)過在實踐過程中不斷地總結(jié)經(jīng)驗，并進行提煉，從而才能將經(jīng)驗提升到法律法規(guī)的層面。其次，在市場規(guī)范化方面，政府應(yīng)積極行業(yè)規(guī)范，并且監(jiān)察執(zhí)行。相關(guān)的政府部門需要充分發(fā)揮其權(quán)威，營造出公平、公正、公開的良好競爭環(huán)境，對外包市場實行嚴(yán)厲管理。
3.4加強與外包商的溝通
企業(yè)應(yīng)重視起與外包商的溝通，配備專門的人員作為交流的媒介，以增強員工的滿意度，更好的管理人力資源。企業(yè)與外包商之間的合作是一個相互交流共享信息，相互溝通改進的過程，企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展離不開外包商的支持，而外包商的業(yè)務(wù)開展也需要企業(yè)的相關(guān)部門及時地提供相關(guān)的信息資料。
4.結(jié)論
人力資源管理外包是近幾年新興的一個領(lǐng)域，在為人力資源管理市場注入新鮮的活力，壯大人力資源管理隊伍的同時也容易為企業(yè)帶來一定的風(fēng)險。企業(yè)在實行外包時一定要綜合考慮多方因素，注意風(fēng)險的管理與防范，以使人力資源管理外包達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效果。
資源管理論文15
摘要:西力資源管理引入并與中國的人事管理結(jié)合，促進了其管理水平的提高。處于當(dāng)前的體制轉(zhuǎn)型和改革攻堅期，除了傳統(tǒng)體制慣性和制度待完善的原因外，民族性格中的弱點這一文化因素是重大挑戰(zhàn)，要提高中國的人力資源管理水平必須雙管齊下。其他民族也或多或少地存在性格弱點，但如此集中、突出地對立統(tǒng)一于一個民族上卻不多見。要解決這個問題就如服食中藥，要做好長期的準(zhǔn)備。 關(guān)鍵詞:中國 人力資源管理 民族性格弱點 文化 挑戰(zhàn) 西方現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)被引入中國不過十多年的時間，并隨著中國特色社會主義實踐的深入，在與中國傳統(tǒng)人事管理結(jié)合中獲得了廣闊的舞臺，也促進了中國人力資源管理的發(fā)展。但從現(xiàn)狀來看，中國人力資源管理的理論和實踐還相對落后。這固然有體制轉(zhuǎn)型期舊體制慣性和制度不完善的原因外，中國文化情境的挑戰(zhàn)也一個重要方面。在悠久歷史文化的背后，是長期“農(nóng)業(yè)立國”經(jīng)濟基礎(chǔ)造成的國力貧弱和命運多舛，無可避免地對社會結(jié)構(gòu)和社會生活產(chǎn)生深刻影響。中華民族在顛沛流離的艱辛生活中形成了以下獨特的民族性格：
一、關(guān)系取向比較明顯 長期要在落后的生產(chǎn)力下艱難為生，結(jié)成小團體可獲得更強生產(chǎn)生活保障，因而小團體成為生產(chǎn)生活的基本結(jié)構(gòu)與功能單位，形成了典型的農(nóng)業(yè)社會組織結(jié)構(gòu)。由于團體的生存發(fā)展和利益與個體高度一致，所以國人特別重視建立和維護小團體成員之間的關(guān)系，其中最有代表性的就是五倫關(guān)系。
（一）血緣關(guān)系，這是最自然的團體紐帶。中國人最看重宗族、血緣關(guān)系，常常把它凌駕于其他社會關(guān)系之上，有“事事唯親”的心理行為傾向。
�。ǘ┯杉易尻P(guān)系延伸出來的鄉(xiāng)土關(guān)系、門第關(guān)系。 同鄉(xiāng)、同門和戰(zhàn)友等關(guān)系是血緣外天然不可改變、關(guān)聯(lián)度很高的社會關(guān)系。在這些在中國人心中形式化或者角色化的關(guān)系中，對偶關(guān)系間以互惠原則形成一個堅實的社會網(wǎng)絡(luò)，按親疏遠(yuǎn)近區(qū)別對待：家族關(guān)系講責(zé)任，采用例外（特權(quán)）方式對待；對熟人講人情，設(shè)法通融；生人則會依當(dāng)時的利害關(guān)系行事。
二、權(quán)威取向 在漫長的皇權(quán)專制下，家族中的封建家長制以及君權(quán)、官權(quán)組成了強大不可侵犯的權(quán)威體系，也養(yǎng)成了中國人重視、尊崇及依賴權(quán)威的心理與行為習(xí)慣。
（一）藏而不露、含而不發(fā)的做人哲學(xué)。在確認(rèn)對方身份前一般采取放低自己而尊之為權(quán)威的.態(tài)度。這種含蓄和內(nèi)藏的封閉性，給管理溝通造成很大障礙。
�。ǘ⿲�(quán)威的依賴和盲從。 在長期的社會生活中習(xí)得了權(quán)威的可信、全能和永續(xù)，誘發(fā)了在權(quán)威面前暫時性的心理無能。
�。ㄈ┱撡Y排輩的習(xí)慣。 基于對權(quán)威的信賴和尊崇，認(rèn)可并形成了按資歷、輩分排序的習(xí)慣。
�。ㄋ模┕俦疚挥^念根深蒂固。 在漫長的皇權(quán)專制下，官權(quán)是除父權(quán)、君權(quán)等先天權(quán)威外后天可獲得的重要權(quán)威，這也是中國人想當(dāng)官、重仕途的根深蒂固“官本位”思想的由來。
�。ㄎ澹┍Ｊ厮廾�。 歷史給人們上了一堂堂生動的教學(xué)課：神圣的權(quán)威和絕對的權(quán)力，形成了穩(wěn)固的統(tǒng)治秩序，推翻既有權(quán)威、既定秩序的嘗試大多以失敗告終。無可改變的殘酷生活形成了沉重的壓力，使人們轉(zhuǎn)而求諸“天命”，以這是天意、抗?fàn)幒蛼暝鷽]有意義自我安慰，妄圖通過安之若素、泰然處之實現(xiàn)內(nèi)心的平和。 三、關(guān)注重視他人的傾向
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