人力資源論文

　　無論是在學(xué)校還是在社會中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們的科學(xué)研究能力。你知道論文怎樣寫才規(guī)范嗎？以下是小編精心整理的人力資源論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源論文1

　　摘要：高校的學(xué)生干部在學(xué)校、老師和學(xué)生之間具有承上啟下的橋梁作用，是學(xué)生工作中的重要組成部分，而如何管理學(xué)生干部，也將影響著高校學(xué)生工作的開展。從報名、面試、選拔到聘用、培訓(xùn)、獎勵、績效考核，每一個環(huán)節(jié)都是重要且復(fù)雜的。針對高校學(xué)生干部管理中現(xiàn)存問題，采用制定科學(xué)選聘制度、加強培訓(xùn)、注重考核與激勵等內(nèi)容，將人力資源管理理論在高校學(xué)生干部管理中合理運用，為高校學(xué)生工作的開展提供核心動力。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；學(xué)生干部

　　一、高校學(xué)生干部管理現(xiàn)狀

　　學(xué)生干部是學(xué)校、老師與學(xué)生之間的重要紐帶，起到橋梁的作用。學(xué)生干部因其是學(xué)生工作的生力軍，付出比別人更多的努力，也更加關(guān)注自身的成長與發(fā)展。學(xué)生干部初期競選都會本著“服務(wù)同學(xué)、提升自我”的初衷而來，但隨著時間的推移，有的學(xué)生干部則在工作中謀求私利，例如：擔(dān)任干部只是為了在評優(yōu)評獎時加分，不踏實工作，從而影響組織工作效率。學(xué)生干部的管理缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，例如：不遵循科學(xué)的選拔制度，沒有制定合理的考核制度和激勵制度，缺乏學(xué)生干部培訓(xùn)制度，以上都會導(dǎo)致學(xué)生干部的能力與職務(wù)不匹配，最終導(dǎo)致學(xué)生組織內(nèi)部的工作能力下降。因此，將科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理理論知識與學(xué)生干部管理有機結(jié)合，其重要性與必要性不言而喻。

　　二、人力資源管理理論在學(xué)生干部管理中的運用

　�。ㄒ唬┲贫�科學(xué)的學(xué)生干部選聘制度

　　組織能否有好的發(fā)展，學(xué)生干部起到關(guān)鍵作用。因此，學(xué)生干部的選聘制度是學(xué)生團隊建設(shè)的基礎(chǔ)，能否選到合適的人匹配崗位顯得尤為關(guān)鍵。學(xué)生干部的選拔主要步驟是面向全校學(xué)生公布崗位計劃，面試者從中了解到可以申請的崗位、需要具備的條件等，接著采用線上線下相結(jié)合的方式收集簡歷，部門按照所需職務(wù)的要求對應(yīng)聘簡歷進行評估，然后通知符合條件的學(xué)生參加筆試，針對崗位設(shè)置與之相匹配的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力相關(guān)的題目，并以成績來判定應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。面試考核的同時對應(yīng)聘者的情況進行調(diào)查走訪，了解學(xué)生在分院、寢室等方面的具體表現(xiàn)，最終形成聘用決策。整個選聘過程本著公平、公開、公正的原則，制定統(tǒng)一的選拔標準、選拔程序，第一，科學(xué)的選聘流程，避免了傳統(tǒng)學(xué)生干部管理過程中任人唯親的弊端，實現(xiàn)了選拔過程合規(guī)、合法，最大程度的保證選拔出真正有能力勝任學(xué)生干部職務(wù)的應(yīng)聘者。第二，公平的選舉制度，真正做到學(xué)生干部從學(xué)生中產(chǎn)生，代表廣大學(xué)生的利益。第三，深入的情況調(diào)查，可以了解學(xué)生干部的真實情況，同時讓學(xué)生干部接受廣大老師、學(xué)生的監(jiān)督，做到以身作則，起好模范帶頭作用。

　�。ǘ�）積極開展學(xué)生干部專業(yè)培訓(xùn)

　　專業(yè)培訓(xùn)是保證學(xué)生干部專業(yè)技能不斷提高的有效途徑。針對級別不同的學(xué)生干部，需要清楚地知道培訓(xùn)對象目前知識、技能和能力水平，同時，搞清楚培訓(xùn)對象的主要需求是什么，才能使培訓(xùn)工作準確、及時和有效。根據(jù)培訓(xùn)需求，培訓(xùn)內(nèi)容本著“滿足需求、突出重點、立足當(dāng)前、訴求實用、提升素質(zhì)”的基本原則，將培訓(xùn)內(nèi)容分為初級、中級和高級三個階段。初級培訓(xùn)，針對新上任的學(xué)生干部，開展素質(zhì)拓展、破冰活動，增強團隊意識，提升組織凝聚力，office辦公軟件的實用技巧可以幫助學(xué)生干部提高工作效率，基本規(guī)章制度的讓學(xué)生熟知工作底線，避免犯錯。中級的培訓(xùn)應(yīng)圍繞管理的基本知識、時間管理、溝通與表達技巧、領(lǐng)導(dǎo)力課程等培訓(xùn)，提升學(xué)生干部橫向協(xié)調(diào)、縱向溝通能力，確保學(xué)生干部高質(zhì)量、高效率地完成工作。高級的培訓(xùn)應(yīng)開展六頂思考帽、批判性思維、創(chuàng)新思維設(shè)計等內(nèi)容，激發(fā)學(xué)生干部無限潛能，開拓思維。除了培訓(xùn)內(nèi)容精心策劃以外，培訓(xùn)方式也要采用打破傳統(tǒng)的填鴨式教育，以學(xué)生喜聞樂見的游戲互動、主題講座、案例分析、小組討論、社會實踐等形式，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性，真正做到讓學(xué)生學(xué)了有用，打造學(xué)習(xí)型組織。系統(tǒng)全面的培訓(xùn)與學(xué)生干部的自身發(fā)展緊密結(jié)合，不同的階段給予學(xué)生不同程度的工作指導(dǎo)與支持，在整個學(xué)習(xí)的過程中，學(xué)生干部的綜合素養(yǎng)全面提升，學(xué)生組織不斷發(fā)展，最終實現(xiàn)學(xué)生干部的個人成長與學(xué)生工作的共同發(fā)展。做好培訓(xùn)的效果評估工作，以訪問、問卷等形式對培訓(xùn)效果進行評估，以便在以后的培訓(xùn)中改進提升。

　�。ㄈ�）完善學(xué)生干部的考核與激勵辦法

　　考核評估是人力資源管理的一項核心內(nèi)容，運用科學(xué)的.方法收集、分析和評定學(xué)生工作行為和結(jié)果的過程。高校學(xué)生干部的考核就是對學(xué)生品德、技能、成績等多方面客觀公正的評價。學(xué)生干部的評價應(yīng)該更關(guān)注其自身的成長和綜合素養(yǎng)能力提升的培養(yǎng)。對各級干部和各種崗位要制定完善的量化考核指標體，實現(xiàn)選拔更優(yōu)秀的學(xué)生、調(diào)動學(xué)生干部積極性、提升工作能力，從而提高學(xué)生團隊的工作效能的目的。注重日常對學(xué)生表現(xiàn)的關(guān)注與記錄，以量化評議和定性評價相結(jié)合的方式，按照公平、公開、公正的原則，對學(xué)生干部任期內(nèi)的工作進行考核評估�？己私Y(jié)果作為評優(yōu)評獎、發(fā)展任免的依據(jù)。考核結(jié)果需及時反饋給學(xué)生干部本人，幫助其認識自身的優(yōu)劣勢，從而不斷完善自己，實現(xiàn)更好的發(fā)展。美國心理學(xué)家赫茲伯格認為，只有從人的內(nèi)部進行激勵才能真正調(diào)動人的積極性，恰當(dāng)?shù)木�神激勵比物質(zhì)激勵更有效、更持久。針對學(xué)生的獎勵主要以榮譽獎勵為主，例如優(yōu)秀學(xué)生干部、優(yōu)秀學(xué)生黨員等評選，物質(zhì)獎勵方面雖然不能像企業(yè)以現(xiàn)金的形式發(fā)放，但是可以為學(xué)生爭取外出考察、學(xué)習(xí)機會，不僅起到激勵作用，也能幫助學(xué)生干部增長見識，促進個人更好的發(fā)展。激勵一定要遵循差別激勵原則，對不同的學(xué)生干部，要視具體情況而定，具體問題具體分析。對于組織而言，良好的激勵制度，可以使每個成員的能力得到充分的發(fā)揮，同時也能夠在學(xué)生干部中間實現(xiàn)相對的公平，從而維護學(xué)生組織的穩(wěn)定健康發(fā)展。

　�。ㄋ模┘訌妼W(xué)生干部思想道德修養(yǎng)

　　打鐵還需自身硬，良好的思想道德修養(yǎng)是作為一名學(xué)生干部的基本要素。學(xué)生干部任何時候都應(yīng)嚴于律己、以身作則，時刻起好模范帶頭作用，高尚的道德情操是學(xué)生干部的人格魅力。俗話說“其身正，無令則行，其身不正，雖令不行”，學(xué)生干部需要不斷完善自我，錘煉意志品質(zhì)，在日常的學(xué)習(xí)、生活、工作中，將個人優(yōu)良的品質(zhì)潛移默化地傳遞給其他同學(xué)。學(xué)生干部應(yīng)明確自己所肩負的責(zé)任，才能擁有強烈的責(zé)任心和使命感，始終保持工作熱情，恪盡職守，兢兢業(yè)業(yè)，無私奉獻。同時，還應(yīng)該尊敬老師、團結(jié)同學(xué)、友愛互助、誠實守信、自覺遵守法律和學(xué)校的校規(guī)校紀，處理事情公平公正，有著敏銳的洞察力和正確的是非觀，以此贏得老師和學(xué)生的信賴。

　�。ㄎ澹�營造學(xué)生團隊組織文化

　　組織文化建設(shè)是學(xué)生團隊組織建設(shè)的重要內(nèi)容。學(xué)生干部把組織文化建設(shè)作為關(guān)系組織生存與發(fā)展的重要工作加以重視，進一步明確組織發(fā)展目標，并努力把組織文化融入具體工作與活動之中，無形中將組織文化傳遞給組織中的每一個學(xué)生。設(shè)定組織的愿景、價值觀，能體現(xiàn)團隊精神內(nèi)涵的有機載體，以此形成組織成員對組織目標、道德規(guī)范、行為準則等的認同感，是學(xué)生組織文化建設(shè)的精神支柱。優(yōu)秀的學(xué)生團隊組織文化，讓不同年級、不同專業(yè)的學(xué)生聚集在一起，能夠相處得比較和諧，每個人都能夠以良好的心態(tài)進行工作，工作績效自然會提高。同時，組織文化會對成員產(chǎn)生強烈的感召力，這種感召力會將組織成員逐步引導(dǎo)到組織的發(fā)展方向上來，就能夠建立起一支穩(wěn)定、有戰(zhàn)斗力、有凝聚力的學(xué)生團隊，促進學(xué)生組織的不斷發(fā)展。

　　三、結(jié)語

　　學(xué)生干部管理工作是高校開展學(xué)生工作的關(guān)鍵，本著“以學(xué)生為中心”的理念，關(guān)注學(xué)生干部的自身成長與發(fā)展，通過制定科學(xué)的選聘制度、開展專業(yè)培訓(xùn)、公平考核與激勵、加強思想修養(yǎng)和營造組織文化這五個方面，實現(xiàn)對學(xué)生干部的傳統(tǒng)管理向著科學(xué)化、人性化的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，從而推動高校學(xué)生工作更好的發(fā)展。

　　參考文獻

　　［1］隋鵬.人力資源管理視野中的學(xué)生干部隊伍建設(shè)［J］.高教高職研究,20xx（22）.

　�。�2］莊雯培.企業(yè)管理視域下的學(xué)生干部管理模式研究［J］.黑龍江高教研究,20xx（10）.

人力資源論文2

　　前言

　　在市場經(jīng)濟作用下，人才競爭更為激烈，而人力資源管理發(fā)揮著積極的作用。人力資源管理是行政管理的重要內(nèi)容，其管理水平對行政管理有著重要影響。目前，在行政管理中，人力資源管理存在著一定的不足，不利于行政管理工作的更好開展。所以，有關(guān)部門有必要對人力資源管理不足問題進行深入分析，并提出提升人力資源管理效率的對策，以促進行政管理水平的提升。

　　一、緒論

　　近年來，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，促進了行政管理水平的不同提升。人力資源管理作為行政管理中的重要內(nèi)容，對行政管理有重要影響。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，我國建立有效的人力資源管理模式，能夠滿足行政管理的需要。人力資源管理工作的內(nèi)容較多，主要包括加強部門人員之間的溝通、激發(fā)員工工作熱情和積極性、有效調(diào)控員工等，對提高行政管理效率發(fā)揮著積極的作用。目前，我國人力資源管理活動雖然在如火如荼的進行中，但管理缺乏有效性，影響行政管理效率。因此，對行政管理中的人力資源管理相關(guān)問題進行分析具有必要性[1]。

　　加強行政管理中人力資源管理問題的研究和分析具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。首先，我國經(jīng)濟處于變革時期，既缺乏理論實踐作為依據(jù)，又對人力資源管理的認識能力不夠，在一定程度上降低了行政管理效率。所以，加強對人力資源管理問題的研究具有理論意義。其次，人力資源管理不僅是行政管理的重要工作內(nèi)容，而且是行政管理理念的核心表現(xiàn)。在行政管理工作中，只有有效開展人力資源管理活動，才能充分挖掘員工的工作潛能和解決員工的生活困惑等問題，進而提升行政管理效率。因此，對行政管理中人力資源管理問題的探討具有現(xiàn)實意義。

　　二、行政管理與人力資源管理

　　(一)行政管理和人力資源管理的內(nèi)涵

　　就行政管理而言，其內(nèi)涵豐富。首先，從廣義角度來看，指行政機關(guān)或部門開展的綜合管理活動;其次，從狹義角度來看，有關(guān)部門開展的行政管理活動。

　　人力資源管理是指，人員調(diào)動、人力整合等一系列管理過程活動，要求管理人員必須按照科學(xué)合理的管理方式而開展管理活動。在人力資源管理中，人的主觀能動性能夠得到充分發(fā)揮，對更好實現(xiàn)人員調(diào)度有著積極的促進作用。

　　(二)行政管理和人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系

　　在傳統(tǒng)人力資源管理工作中，管理人員未能全面貫徹和落實“以人為本”的精神理念，導(dǎo)致人力資源管理工作中，工作人員具有被動性，在一定程度上降低了行政管理的水平。隨著社會的發(fā)展和進步，我國對人力資源管理提出了更高的要求，人力資源管理不僅僅在于管理，而是要求管理人員深入挖掘員工的工作潛力，通過薪酬管理、績效管理等多樣化管理手段，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，積極為行政管理工作貢獻力量。

　　行政管理和人力資源管理有著一定的區(qū)別。一方面，人力資源管理是行政管理的一項管理內(nèi)容，其管理范圍相對較小，管理工作更具針對性;另一方面，行政管理為人力資源管理工作提供思想理論的指導(dǎo)，是人力資源管理工作開展的重要依據(jù)。但是，二者也具有一定的聯(lián)系。人力資源管理是由傳統(tǒng)的行政管理逐漸演變而成的，比傳統(tǒng)管理模式具有一定的優(yōu)越性，并且其工作內(nèi)容具有一定的整合性。行政管理工作效率在很大程度上取決于人力資源管理水平。

　　三、人力資源管理在行政管理中的作用

　　(一)激發(fā)員工工作積極性

　　在行政管理工作中，有效開展人力資源管理活動，有利于充分挖掘員工的潛能，激發(fā)員工的工作熱情，進而提升員工工作積極性。首先，人力資源管理在行政管理中發(fā)揮著上傳下達的作用。由于人力資源管理是行政管理的重要內(nèi)容，通過人力資源管理，能夠更好了解行政管理工作的開展情況，對行政管理部門工作人員的重要決策提供參考依據(jù)，并且能夠充分實現(xiàn)人力資源效益。其次，加強人力資源管理工作，能夠有效處理行政管理中管理者之間、部門之間的復(fù)雜關(guān)系，為行政管理工作的更好開展創(chuàng)設(shè)和諧的環(huán)境氛圍，充分促進管理者之間和睦相處，部門之間高效協(xié)作，對提升行政管理水平發(fā)揮著積極的作用。最后，人力資源管理工作的有效開展，有利于實現(xiàn)管理人員間的互補，對提升管理者素質(zhì)能力有促進作用。如此，不僅可以充分挖掘管理者的工作潛能，使管理者與崗位相匹配，而且能夠充分提升行政管理效率，為管理工作的深入開展創(chuàng)造良好條件。

　　(二)實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化

　　深入開展人力資源管理，不僅能夠提高人力資源的利用率，而且有助于提升行政管理效率，為社會主義特色行政管理模式的構(gòu)建發(fā)揮著積極的意義，同時有利于引導(dǎo)社會眾多行業(yè)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟利益的最大化。人力資源管理工作的開展，主要目的是實現(xiàn)人力資源的合理配置，使行政部門工作人員能夠被合理安排在對應(yīng)的工作崗位中，各司其職，積極為行政部門工作貢獻力量。如此，行政部門通過人力資源管理，能夠以最少的勞動消耗，實現(xiàn)最大化的經(jīng)濟效益。首先，人力資源管理者需要對各部門及員工進行深入了解，并根據(jù)員工的工作能力、專業(yè)特長等方面合理進行崗位匹配，確保員工在工作崗位中能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值。其次，人力資源管理者可以對有需要的員工制定長期職業(yè)規(guī)劃，促使員工不斷努力而達成工作目標，激發(fā)員工的上進心，為行政部門發(fā)展提供有利條件。最后，人力資源管理人員在管理工作中，通過崗位輪換、職位調(diào)整等手段，對部門員工的工作進行合理分工，以最大限度提升人力資源的合理配置，提高經(jīng)濟效益。

　　(三)促進 管理制度的完善

　　人力資源管理是行政管理的重要組成部分，人力資源管理 工作是否有效開展，對行政管理工作水平有著重要影響，而積極開展人力資源管理，有利于促進行政管理制度的完善。隨著 社會的 發(fā)展和進步，管理的積極作用越來越突出，加強人力資源管理，對提高行政管理水平發(fā)揮著積極的作用。首先，行政管理中人力資源管理工作的有效開展，能夠進一步完善人力資源管理制度，進而促進行政管理制度體系的完善，為行政管理工作的全面開展提供規(guī)章制度依據(jù)。其次，人力資源的優(yōu)化配置是人力資源管理的重要工作內(nèi)容，有效對管理人員進行合理配置，可以進一步加強行政管理隊伍建設(shè)。最后，基于人力資源管理的行政管理制度的完善，有利于我國特色行政管理模式的創(chuàng)建，對行政管理工作的.進一步開展提供導(dǎo)向作用。

　　四、行政管理中的人力資源管理現(xiàn)狀

　　人力資源管理在行政管理中占據(jù)重要地位和發(fā)揮重要作用。行政管理工作的有效開展，離不開管理人員的作用，人力資源管理工作開展過程中，能夠?qū)π姓�管理各部門人員進行充分調(diào)度，使行政管理各工作部門人員能夠有效開展各方面的管理工作，以提升行政管理效率。目前，我國人力資源管理工作的開展情況雖然良好，但仍然存在諸多不足，對行政管理效率產(chǎn)生不良影響。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　首先，管理人員的人力資源管理意識相對較弱。人力資源管理工作的深入開展，與相關(guān)管理人員有著密切 聯(lián)系，由于管理者的管理力度小和管理方式不當(dāng)?shù)�，難以充分人力資源管理水平有待提升，同時不利于行政管理工作的開展。其次，人力資源管理效率較低，未能針對員工發(fā)展實際而充分激發(fā)其潛力，且員工崗位調(diào)度能力相對較差。再次，缺乏完善的人力資源管理制度，難以為管理工作提供重要指導(dǎo)，使管理工作存在一定的缺失。第四，人力資源管理人員的權(quán)責(zé)不夠明確，在一定程度上降低管理者的工作熱情，而相關(guān)管理責(zé)任不能得到徹底追究，不利于行政管理效率的提升。最后，缺乏完善的用人機制，使人力資源管理人員在開展工作中，未能積極履行自身職責(zé)，造成管理不力等問題。由此可見，要充分發(fā)揮人力資源管理在行政管理中的作用，有關(guān)人員必須采取有效措施以積極應(yīng)對，進而提升人力資源管理水平。

　　五、促進行政管理中人力資源管理的有效對策

　　人力資源管理在行政管理中發(fā)揮著積極的作用，因而有關(guān)部門有必要采取措施，促進人力資源管理工作的有效開展，以提升行政管理效率。

　　(一)增強人力資源管理意識

　　要充分發(fā)揮行政管理中人力資源管理的積極作用，有關(guān)部門必須采取有效對策，以增強管理人員的人力資源管理意識。首先，遵循“以人為本”的思想理念而開展人力資源管理活動，使管理者在開展管理工作中，能夠充分發(fā)揮人的主觀能動性和員工的主體作用，從員工中來，到員工中去，一切管理工作以員工為核心。其次，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理中物本管理的理念，不可過于追求 經(jīng)濟效益而忽視員工在管理工作中的主觀能動性，避免對人力資源管理工作有不良影響。再次，行政管理工作中應(yīng)健全人本管理機制，堅持一切從實際出發(fā)，根據(jù)員工的需求而制定有效的人本管理制度，為人力資源管理者更好開展管理工作提供重要依據(jù)。最后，人力資源管理者在開展管理工作中，應(yīng)注重員工的情感變化和思想價值觀，給予員工以深切的關(guān)懷，既解決員工工作困惑，又給予員工以生活方面的幫助，帶動員工全身心投入到工作中。因此，增強管理者的思想認識具有必要性。

　　(二)加強人力資源管理 文化建設(shè)

　　文化能夠以無形的力量感染人、指導(dǎo)人，因而對于行政管理工作而言，有必要加強文化建設(shè)，充分發(fā)揮文化對人力資源管理者的潛移默化影響，使管理者能夠更好開展人力資源管理工作。加強行政管理文化建設(shè)，能夠有效提高人力資源管理效率。這就要求有關(guān)人員充分將制度、精神、物質(zhì)有機結(jié)合，為管理人員更好開展工作創(chuàng)設(shè)良好的 環(huán)境條件。首先，從精神角度出發(fā)，行政管理工作人員創(chuàng)設(shè)獨特的文化氛圍，加強精神 教育活動，加大宣傳力度，增強行政管理人員對人力資源管理的認識，密切配合人力資源管理者深入開展人力資源優(yōu)化配置工作。其次，從制度角度出發(fā)，根據(jù)行政管理工作實際而制定完善的制度，為部門管理者提供培訓(xùn)活動，不斷提升管理人員的素質(zhì)能力。最后，從物質(zhì)角度出發(fā)，營造良好的學(xué)習(xí)型氛圍，如改變行政部門精神面貌，改善員工工作條件等，促進員工不斷進行自我充電�；�于以上三方面的行政管理文化建設(shè)，能夠充分發(fā)揮對人的鼓舞作用，有助于提升行政管理工作水平。

　　(三)提高人力資源管理效率

　　對于行政管理工作而言，積極組建高素質(zhì)的人力資源管理團隊，以提高管理效率，能夠充分提升行政管理效率。首先，更新人力資源管理理念，加大宣傳力度，以增強管理者的認識，進而有效開展人力資源管理工作，提升行政管理的效率。其次，指派工作 經(jīng)驗較為豐富，管理能力較強的工作人員加入行政管理的人力資源管理團隊中，以更好開展行政管理和人力資源管理工作，全面提升管理團隊成員的素質(zhì)能力。再次，管理團隊要根據(jù)行政管理工作實際和員工的實際需求等方面，而確立工作目標、工作內(nèi)容，為管理工作提供行為依據(jù)。最后，制定完善的人力資源管理制度，以提高行政管理效率，推進行政管理工作的深入落實。

　　(四)完善人力資源管理制度

　　要有效開展行政管理工作，有必要建立和完善人力資源管理制度�，F(xiàn)階段，部分行政管理者認為，人力資源管理工作內(nèi)容相對較少，且工作壓力小，未能給予重視。然而，人力資源管理工作不僅是行政管理的重要組成部分，而且其人員調(diào)度的合理性直接關(guān)系著行政管理工作的效率。為此，行政管理部門有必要制定完善的人力資源管理制度。

　　首先，制定完善的用人機制，以加強人力資源管理隊伍建設(shè)，進而提升行政管理水平。其次，完善薪酬機制和激勵機制，實行績效管理，以激發(fā)行政管理者的工作熱情和積極性。再次，完善獎懲制度，管理人員在開展工作時，必須對管理工作進行多角度考慮，確保工作開展的有效性。如果管理人員對部門的人員調(diào)度工作欠缺考慮，則可能降低行政管理工作效率，因而管理人員必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。倘若人力資源管理者表現(xiàn)良好，能夠提高行政管理水平，則要適時給予獎勵。最后，完善考核制度，對人力資源管理部門的工作人員進行有效考核，確保管理人員業(yè)績達標。完善人力資源管理制度，能夠為人力資源管理工作提供制度依據(jù)，為行政管理工作的有效開展奠定良好基礎(chǔ)。

　　(五)充分發(fā)揮人力資源 管理人員的角色

　　人力資源管理 工作是行政管理的重要工作內(nèi)容，其工作效率對行政管理有重要影響。所以，有關(guān)人員有必要對人力資源管理工作人員進行合理的角色定位，使管理人員權(quán)責(zé)明確，對提高行政管理效率發(fā)揮著積極的作用。首先，管理人員是人力資源管理工作開展中的主體，具有主觀能動性，其 職業(yè)素養(yǎng)、工作能力決定著管理水平。為管理人員分別分配具體工作內(nèi)容和履行的職責(zé)，有助于提升工作人員的責(zé)任感，促進人力資源管理工作的有效落實。其次，管理者對自身進行合理定位，能夠代表不同方面的利益而參與人力資源管理制度的制定，既促進了管理制度的全面性，又能為行政管理工作的有效開展奠定良好基礎(chǔ)條件。最后，對管理者進行有效定位，有利于人力資源管理者有效依據(jù)崗位職責(zé)而開展管理工作，進而促進行政管理工作的完善。

　　(六)建立完善的人力資源用人機制

　　為更好開展人力資源管理工作，必須建立完善的用人機制，以充分吸納優(yōu)秀管理人才。首先，對于行政管理中的人力資源管理工作，不能“用人唯親”，人力資源管理工作人員的素質(zhì)能力，直接決定著人力資源的配置效率，只有確保人力資源管理者具有較高的素質(zhì)，才能有效開展人力資源管理工作，提升行政管理效率。其次，在招聘人力資源管理者過程中，不僅重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)，而且重視應(yīng)聘者的工作 經(jīng)驗，以加強人力資源管理隊伍建設(shè)。由此可見，行政管理中人力資源管理，應(yīng)建立完善的用人聘人機制，有利于加強行政管理隊伍建設(shè)。

　　結(jié)論

　　總而言之，人力資源管理是行政管理的重要工作內(nèi)容，并在行政管理中發(fā)揮著積極的作用。在 社會不斷 發(fā)展和進步的時代背景下，行政管理越來越在眾多行業(yè)領(lǐng)域的管理中發(fā)揮著重要作用，而有效開展人力資源管理能夠提升行政管理水平，對社會眾多行業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展發(fā)揮著積極的促進作用。現(xiàn)階段，行政管理中的人力資源管理雖然存在著一定的不足，但是通過有關(guān)部門對該問題的深入探討，能夠提高人力資源管理效率，充分發(fā)揮對行政管理的積極促進作用。

人力資源論文3

　　選題的目的和意義：

　　隨著社會的進步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始步入了嶄新的知識經(jīng)濟時代。以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟是知識經(jīng)濟的核心。人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟進步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業(yè)由原來的資本競爭逐漸轉(zhuǎn)向人才競爭，因此人才戰(zhàn)略對現(xiàn)今企業(yè)格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的`一個簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實現(xiàn)e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標。

　　課題的歷史背景和研究現(xiàn)狀：

　　電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀五十年代，隨著人力資源信息管理系統(tǒng)的出現(xiàn)，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上； 在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。

　　而國內(nèi)的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機軟件技術(shù)角度出發(fā)，e—HR曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統(tǒng)和薪資計算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學(xué)者開始加入e—HR的研究，并在各種期刊的和網(wǎng)站上發(fā)表了大量研究成果。國內(nèi)的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，開始嘗試應(yīng)用電子化人力資源管理。

　　初步設(shè)想：

　　本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實現(xiàn)e—HR的必要性以及實現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。

　　創(chuàng)新點：

　　把電子商務(wù)和人力資源管理相結(jié)合。

　　可行性：

　　1。 在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。

　　2。 可在圖書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關(guān)的文獻。

　　參考文獻：

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人力資源論文4

　　一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的類型

　　1.人力資源自身的風(fēng)險

　　企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險首先是來自人自身的風(fēng)險。人作為企業(yè)最重要的資源，具有靈活性、創(chuàng)造性的特點，并且具有一定的思維能力，不同于財物資源以及信息資源。因此人力資源由于自身屬性，在管理過程中必然會由于多種要素而產(chǎn)生風(fēng)險。

　　2.人力資源管理過程中的風(fēng)險

　　在人力資源管理過程中，存在的風(fēng)險主要是管理手段是否科學(xué)、管理模式是否先進、管理內(nèi)容是否系統(tǒng)，這些在管理人員具體活動中得以體現(xiàn)，并且在企業(yè)人力資源的培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)中，都會因為管理行為的不當(dāng)，導(dǎo)致風(fēng)險等級的提高。

　　二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范

　　1.樹立人力資源風(fēng)險防范意識

　　有效地防范企業(yè)的.人力資源管理風(fēng)險，首先管理人員要樹立風(fēng)險防范意識。具備風(fēng)險意識，在任何職業(yè)中都具有一定的超前性，這是競爭意識和進取意識的表現(xiàn)，也是企業(yè)長久發(fā)展的必然要素。人力資源管理人員要居安思危，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，將人力資源作為企業(yè)最重要的發(fā)展要素，幫助全體員工樹立風(fēng)險意識，并且在工作中潛移默化構(gòu)建風(fēng)險氛圍，這有利于員工提高警惕，能夠?qū)�風(fēng)險的防范融入到工作中。規(guī)模較大的企業(yè)可以在內(nèi)部設(shè)立風(fēng)險評估部門，通過專業(yè)化的管理隊伍，對于公司的人力資源管理情況進行風(fēng)險評估，并且增加風(fēng)險管理的職能，組織相關(guān)的模擬演練等，提高企業(yè)的應(yīng)急能力與風(fēng)險評估能力，將人力資源管理帶來的風(fēng)險最小化。

　　2.構(gòu)建完善的人力資源管理信息體系

　　其次，可以構(gòu)建完善的信息體系。導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險的一個重要原因便是信息的不對等性。因此，企業(yè)內(nèi)部可以建立完備的人力資源信息系統(tǒng)，通過掌握人力資源的詳細材料來評測風(fēng)險，一旦發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的風(fēng)險，及早報告，及時解決，并且進行業(yè)務(wù)的考評工作。人力資源管理的信息包括內(nèi)外信息體系兩個部分，企業(yè)可以通過掌握內(nèi)部信息，了解員工個人的基本情況，對于可能發(fā)生的緊急情況有備無患。而外部信息通常包括同行業(yè)的人才需求情況、同行業(yè)的人才供應(yīng)情況、薪金情況等，掌握這些信息有助于預(yù)測離職情況，有針對性地進行防范。

　　3.科學(xué)把控離職風(fēng)險

　　最后，管理人員要科學(xué)把控離職風(fēng)險。無論什么形式的離職，都會直接或間接地威脅企業(yè)的利益，如果存在商業(yè)秘密，很可能出現(xiàn)泄密的情況。因此，企業(yè)人力資源管理人員要采取措施，例如將少數(shù)人壟斷的技術(shù)或者信息進行組織化管理，并且長久存檔，避免個人離職而導(dǎo)致技術(shù)的流失。除此之外，可以嚴格控制信息庫，保證客戶資源、業(yè)務(wù)計劃、生產(chǎn)基似乎等重要信息的安全性，并且建立完備的離職審查制度，主要結(jié)合員工的工作內(nèi)容，審查保密協(xié)議、競業(yè)禁止等書面條款，通過法律手段約束其行為，維護企業(yè)的權(quán)益，防范員工的離職風(fēng)險。

　　三、結(jié)束語

　　企業(yè)的長久發(fā)展離不開人力資源的運轉(zhuǎn)，人力資源為企業(yè)帶來效益的同時，也具有一定的風(fēng)險。因此，管理人員要認識到風(fēng)險防范的重要意義，采取多種手段來控制人力資源管理帶來的風(fēng)險，樹立風(fēng)險意識，構(gòu)建完善的信息體系，并且重點防控員工的離職風(fēng)險，最終提高企業(yè)的市場競爭例，實現(xiàn)經(jīng)濟利益的最大化。

人力資源論文5

　　一、企業(yè)科學(xué)進行人力資源績效管理的出路

　　1.建立健全人力資源績效管理審核體系

　　擁有一個完整準確的人力資源績效管理體系是企業(yè)科學(xué)進行人力資源績效管理的前提條件。要不斷篩選績效考核的手段來選取出最優(yōu)化的方案，用多種多樣的考核手段來選取不同類型的優(yōu)秀人才，利用優(yōu)秀的企業(yè)文化和薪資待遇留住優(yōu)秀員工，讓他們在企業(yè)中找到自己的歸屬感，不斷的形成這樣一個人才機制，增加企業(yè)的活力。最后，是要制定企業(yè)的人力資源績效管理計劃，在企業(yè)的發(fā)展中依照自己的具體情況來制定出適合自己的績效管理計劃書，人力資源部據(jù)此制定出企業(yè)的具體實施方案及管理方法，幫助推進企業(yè)績效管理的順利進行。

　　2.改變?nèi)肆�資源績效管理者的管理理念

　　首先是要轉(zhuǎn)變管理者的信息觀念，學(xué)會將計算機互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)運用到人力資源績效考核中去，推動績效考核工作的發(fā)展，將理論和實際相結(jié)合，建立健全人力資源績效管理的`信息體系。其次是要轉(zhuǎn)變管理者人力資源的觀念。在績效管理中員工是重點，績效管理的最終目標也是來判斷員工的工作能力并幫助其彌補自己的不足。因此企業(yè)也要重視在人力資源方面的投資，為企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人才，通過績效考核不斷了解企業(yè)員工的能力和專長，為員工的工作安排做出更好的決策。最后是轉(zhuǎn)變管理者對員工發(fā)展的觀念。管理者應(yīng)該利用獎勵等手段鼓勵有突出進步和貢獻的企業(yè)員工，實時關(guān)注企業(yè)員工的工作發(fā)展，為企業(yè)和員工的發(fā)展留出一定的空間。3.培養(yǎng)出更為專業(yè)的人力資源績效管理者。績效管理工作進行的出色就必須仰仗于一個專業(yè)的人力資源績效管理團隊。而擁有一個專業(yè)的人力資源績效管理團隊就可以表明企業(yè)擁有許多專門的高新專業(yè)人才，這樣也才能在瞬息萬變的市場環(huán)境中執(zhí)行更貼切市場的績效管理，隨時應(yīng)對績效管理可能出現(xiàn)的問題。

　　4.做出科學(xué)的人力資源績效管理目標

　　企業(yè)管理者要想做出科學(xué)的人力資源績效管理目標，首先就要制定出正確的并能讓企業(yè)員工認同的發(fā)展目標。然后是要設(shè)置一個科學(xué)有效的機構(gòu)，并明確制定出相關(guān)的執(zhí)行規(guī)范、責(zé)任明確的考核制度和部門任務(wù)書。為下層的管理者和員工提供工作保障，明確工作責(zé)任。最后是要對員工及時進行相關(guān)技能培訓(xùn)，讓員工能夠?qū)崟r適應(yīng)自己的工作，掌握相關(guān)的工作技能，能夠承擔(dān)得起自己的工作責(zé)任。

　　二、結(jié)語

　　提升企業(yè)績效管理水平已成為當(dāng)前企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，尋求發(fā)展的重要機遇。如何在市場的競爭中做出更加科學(xué)的績效管理是企業(yè)必須解決的問題，只要企業(yè)不斷在實踐中總結(jié)經(jīng)驗，結(jié)合自身情況積累經(jīng)驗就能不斷促進自身的向前發(fā)展。

人力資源論文6

　　1.人力資源的獲取。

　　人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合適的時間為合適的崗位找到合適的人，一方面要求員工的技能與崗位相匹配，另一方面要求員工內(nèi)在特質(zhì)與企業(yè)文化相匹配。企業(yè)文化起著分界線的作用，它使不同的組織相互區(qū)別開來，同時也表達了員工對企業(yè)的一種認同感。企業(yè)文化分三個層次：一是物質(zhì)層即企業(yè)名稱、外觀、產(chǎn)品等，表現(xiàn)在招聘工作上就是員工對企業(yè)產(chǎn)品甚至是小到制服的認同，如安利的成功在一定程度上取決于人們對其產(chǎn)品的認同；二是行為層即企業(yè)的規(guī)章制度、行為規(guī)范和風(fēng)俗禮儀等；三是理念層即企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、價值觀、職業(yè)道德以及精神風(fēng)貌等的綜合體現(xiàn)。傳統(tǒng)的人才招聘往往只重視學(xué)歷與品德而忽略文化價值因素，把這些所謂的標準件吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。事實證明軟件的契合度比硬件要重要的多，特別是在跨國企業(yè)，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素。現(xiàn)如今的招聘工作是一個雙向選擇的過程，一方面是企業(yè)選擇合適的員工，另一方面是員工尋找適合的企業(yè)。有調(diào)查顯示，企業(yè)吸引員工的眾多要素中排首位的不是薪酬也不是發(fā)展機會，而是企業(yè)招聘活動的本身，而企業(yè)招聘活動往往又是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)。企業(yè)文化不同，招聘的途徑和方式就不同，招聘對象也不同。人才招聘是執(zhí)行企業(yè)文化的重要一步，直接影響其形成，有助于企業(yè)文化的傳播和滲透，很多企業(yè)已把招聘作為一種重要的公關(guān)手段，也作為打造雇主品牌的重要步驟。

　　2.人力資源的控制和激勵。

　　文化是一個多層次的東西，一個企業(yè)的文化，包羅在集體價值體系、信仰、行為規(guī)范、理想、迷信以及宗教禮儀之中。它們是激勵人們產(chǎn)生效益和效果的源泉。人才競爭加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創(chuàng)新奮斗，與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。人力資源的激勵是人力資源管理的.核心。隨著工作生活質(zhì)量提高，員工不再僅僅追求工資、福利，而是對企業(yè)在各個方面所能滿足自己日益增多的各種需求的程度越來越高、更全面化，文化的契合度也成為其中一項重要內(nèi)容。企業(yè)文化使員工不僅僅注重自身利益，更考慮到企業(yè)的利益。進而把個人利益與企業(yè)利益結(jié)合，最終達到個人利益融合于企業(yè)利益，即個人利益與企業(yè)利益一體化是企業(yè)文化所追求的終極目標。企業(yè)文化以其特有的魅力對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓動、推進作用,從而實現(xiàn)人力資源管理的激勵功能。

　　3.人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。

　　現(xiàn)今企業(yè)培訓(xùn)中的一個普遍存在的問題就是培訓(xùn)的效率不高、效果不好，這其中有個很重要的原因是沒搞清楚哪些人需要接受培訓(xùn)。用杰克﹒韋爾奇的話說，既能為公司創(chuàng)造價值，又符合公司文化精神、價值標準的人可以提拔重用；能為公司創(chuàng)造價值，但其思維方式、價值觀不符合公司文化價值和價值標準的人應(yīng)該開除；而目前不能為公司創(chuàng)造價值，但其思維方式、價值觀符合公司文化精神和價值標準的人應(yīng)該進行培訓(xùn)，創(chuàng)造發(fā)展機會。現(xiàn)代人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的最終目的已經(jīng)不局限于幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應(yīng)工作的需要，更是要提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格，調(diào)和員工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓(xùn)為其灌輸新知識、新觀念，以此來調(diào)和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價值觀。以此來提高組織管理的效率，以維持企業(yè)的不斷發(fā)展。

　　4.人力資源整合。

　　人力資源整合是指依據(jù)戰(zhàn)略與組織管理的調(diào)整，引導(dǎo)組織內(nèi)各成員的目標與組織目標朝同一方面靠近，對人力資源的使用達到最優(yōu)配置，提高組織績效的過程。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。一份調(diào)查報告顯示，美國、韓國、新加坡、巴西和中國香港的高級經(jīng)理中75%以上的人都認為，留住人才是企業(yè)并購成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化是企業(yè)特有的道德行為規(guī)范在群體中的內(nèi)化，企業(yè)文化的整合是群體信念、行為方式的革命，是一個長期的藝術(shù)化的過程，是共同經(jīng)歷和體驗的結(jié)果。我們知道HP和Compaq的并購案，最大的麻煩不是技術(shù)，不是產(chǎn)品，也不是市場，而是公司文化的融合。為了加強員工對不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)與適應(yīng)能力，促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進行跨文化培訓(xùn)，根據(jù)環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強有力的獨特文化及共同的經(jīng)營觀，而不是簡單地套用企業(yè)原有的文化模式。

人力資源論文7

　　隨著經(jīng)濟的發(fā)展，高速公路事業(yè)也隨之迅猛發(fā)展，高速公路營運的管理難度也隨之增加。在這樣的形勢下，為了提高高速公路營運管理的水平，維持高速公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，只有引進先進的管理方法，以人才管理為核心，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。采用人力資源管理的方式來進行高速公路企業(yè)的營運管理首先要明確人力資源管理的內(nèi)涵，將其與高速公路營運理念相融合，明確人力資源管理在高速公路營運管理中的作用，這樣才能最大程度的發(fā)揮人力資源管理的作用，提高高速公路營運管理的水平，促進高速公路營運的可持續(xù)發(fā)展。

　　一、人力資源管理的內(nèi)涵

　　人力資源管理就是企業(yè)以企業(yè)的發(fā)展目標為基礎(chǔ)，運用科學(xué)的管理方式，對企業(yè)中人力資源的獲取、保持、開發(fā)、利用等方面進行的一系列有計劃、有組織的指揮、控制、協(xié)調(diào)等管理活動。人力資源管理的內(nèi)容包括職務(wù)分析與設(shè)計、人力資源管理、員工的招聘和選拔、員工的績效考核、員工激勵、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會計、勞動關(guān)系管理等。

　　二、高速公路營運管理的理念

　　高速公路不僅僅是一種方便人民生活的交通設(shè)施，還是推動我國經(jīng)濟發(fā)展的重要動力。高速公路營運理念就是為人民的生活服務(wù)、為經(jīng)濟的發(fā)展服務(wù)、為企業(yè)的效益服務(wù)。第一，為人們的生活服務(wù)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們的出行頻率也變得越來越快，高速公路是人們開展出行活動的基礎(chǔ)，人們的.出行活動也是高速公路得以營運的前提。所以高速公路的運營理念要以人為本，為人們的生活出行提供優(yōu)質(zhì)、高校、安全、快捷的交通服務(wù)。第二，為經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)。目前經(jīng)濟活動的開展不再僅僅是局域性的，大多是跨區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展，貨物的運輸、人員的輸送在很大程度上依賴高速公路的營運，尤其是最新發(fā)展起來的物流行業(yè)對高速公路營運的依賴非常嚴重。所以高速公路營運管理要為經(jīng)濟的發(fā)展提供一個安全、快捷的平臺，推動經(jīng)濟的發(fā)展。第三，為企業(yè)的效益服務(wù)。高速公路企業(yè)得以發(fā)展的基礎(chǔ)就是企業(yè)的經(jīng)濟效益，所以在高速公路營運的理念中最基礎(chǔ)理念的就是為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟效益，維持高速公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提升高速公路營運管理和服務(wù)的質(zhì)量。

　　三、人力資源管理在高速公路營運管理中的作用

　　(一)體現(xiàn)了以人為本的營運理念

　　人力資源管理的核心就是尊重人、認識人，人力資源管理的真諦就是以人為本。在高速公路營運中采用人力資源管理，通過對員工能力、技術(shù)、知識、情商和智商的培養(yǎng)，提高了員工的工作能力，能夠留住優(yōu)秀員工、吸引新的優(yōu)秀員工的進入，為優(yōu)秀人才在高度公路營運中的發(fā)展提供了廣闊的空間。

　　(二)增強了薪酬制度的靈活性

　　提高高速公路營運管理的重要手段就是對員工的激勵，而且最好的方式是薪酬激勵。在高速公路營運管理中，在企業(yè)的經(jīng)濟效益增長的情況下，建立科學(xué)的薪酬增長制度和薪酬激勵機制，對員工工作積極性的提高，對企業(yè)的高效發(fā)展具有重要的作用。根據(jù)高速公路營運的實際情況，利用科學(xué)的人力資源管理手段，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將經(jīng)濟效益和工作業(yè)績與職責(zé)進行綜合考慮，合理的設(shè)置薪酬分配方式，能夠最大限度的提升員工工作的積極性，促進營運管理工作的全面開展，維持高速公路企業(yè)的高效發(fā)展。

　　(三)加強人才的培養(yǎng)

　　人力資源管理中最重要的一個環(huán)節(jié)就是加強人才的培養(yǎng)，通過對人才進行培養(yǎng)，可以增強企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的認同感，增強企業(yè)的凝聚力，營造出一種培養(yǎng)人才、留住人才的企業(yè)氛圍。高速公路企業(yè)運用人力資源管理的方式進行人才培養(yǎng)的途徑有兩條，一是加大內(nèi)部人才的挖掘和培養(yǎng)，積極促進員工崗位之間的交流，實現(xiàn)內(nèi)部員工的多崗位鍛煉；二是拓寬人才引進渠道，通過和各大高校聯(lián)合，儲備優(yōu)秀的管理人才資源。高速公路企業(yè)營運管理中運用人力資源管理的方式，結(jié)合營運管理工作、項目建設(shè)工作、經(jīng)營管理工作對人才的需求，探索出一條有效的培養(yǎng)人才的途徑，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)完善、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，能夠有效的提升人才培養(yǎng)的效率。

　　(四)優(yōu)化企業(yè)的文化建設(shè)

　　企業(yè)的文化建設(shè)是一個企業(yè)和諧發(fā)展的關(guān)鍵，高速公路營運管理中以自身的管理特點為基礎(chǔ)，結(jié)合業(yè)務(wù)技能的提升、提高主人翁意識、增強責(zé)任心、加強員工溝通等內(nèi)容，積極支持黨組織開展的各種文化活動，形成公司特有的文化氛圍。這樣的方式不僅能夠展現(xiàn)員工的特長，而且還可以增進員工之間的交流，增強企業(yè)的凝聚力。同時通過開展“青年文明號”等活動，增強精神文明建設(shè)，提高員工的工作技能，為高速公路的營運提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

　　四、結(jié)束語

　　人力資源管理是一種現(xiàn)代的管理人的方法，它的核心是以人為本。在目前的經(jīng)濟發(fā)展中，高速公路企業(yè)發(fā)展迅速，增加了高速公路營運管理的難度。引進先進的人力資源管理方法，能夠增強薪酬管理的靈活性，體現(xiàn)出以人為本的管理理念、提高人才的質(zhì)量、建設(shè)和諧的企業(yè)文化，有利于提高高速公路營運管理的規(guī)范性和科學(xué)性，有利于促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人力資源論文8

　　一、人力資源資產(chǎn)的資產(chǎn)特征

　　企業(yè)流動資產(chǎn)最典型的特點是流動性資產(chǎn)循環(huán)的周轉(zhuǎn)期等于一個正常生產(chǎn)經(jīng)營周期，或者是在一個會計年度內(nèi)，流動資產(chǎn)并且能完成一次變現(xiàn)。流動資產(chǎn)的循環(huán)周轉(zhuǎn)過程，其中涵蓋了兩個階段，一個是由貨幣轉(zhuǎn)變成為非貨幣的流動資產(chǎn)，而另外一個則是通過非貨幣的流動資產(chǎn)轉(zhuǎn)變成為貨幣。在這一過程中是流動資產(chǎn)消耗的一個過程，在這一過程中包含了流動資產(chǎn)因為經(jīng)營活動被耗費，流動資產(chǎn)因為經(jīng)營活動被再次準備和補償，從根本上實現(xiàn)了企業(yè)流動資產(chǎn)再生產(chǎn)的過程。企業(yè)人力資產(chǎn)和一般傳統(tǒng)角度上的流動資產(chǎn)具有完全相同的耗費補償?shù)倪^程。企業(yè)人力資產(chǎn)的取得，是以人力資源原始歸屬權(quán)持有人員和企業(yè)之間關(guān)于轉(zhuǎn)讓人力資源使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓企業(yè)成為標志。并且，在企業(yè)取得人力資源使用權(quán)之后形成了人力資源資產(chǎn)后，人力資源開始在企業(yè)中循環(huán)周轉(zhuǎn)。和一般流動資產(chǎn)相比較而言，人力資源存在著耗費以及補償兩個過程，在企業(yè)經(jīng)營過程中，基于企業(yè)經(jīng)營活動目標對人力資產(chǎn)進行使用，這對于人力資產(chǎn)的`耗費有很大的影響。并且，人力資產(chǎn)的補償是通過企業(yè)支付工資給人力資源原始歸屬權(quán)持有人員來完成的。人力資源是通過所有人員針對工資消費完成人力資產(chǎn)的補償，從根本上形成具有周期性的人力資產(chǎn)，這在一定程度上是人力資產(chǎn)完整再生產(chǎn)的一個過程。

　　二、人力資源資產(chǎn)的代價

　　企業(yè)在人力資源問題上，應(yīng)該從取得人力資源代價以及人力資產(chǎn)使用過程中的代價說明。從理論角度來講，企業(yè)為了能取得人力資產(chǎn)而支持的代價具體如何支付，取決于人力資產(chǎn)的經(jīng)濟性質(zhì)，但是經(jīng)濟性質(zhì)則取決于企業(yè)以何種形式取得這些資產(chǎn)。首先，通過接受權(quán)益投資的形式獲取人力資源。在這一形式中，并不需要企業(yè)支付一般意義的買價。在這一過程中，并不需要企業(yè)支付一般的意義的買價，從理論角度來講企業(yè)彩通這種方式應(yīng)該在運用人力資源資產(chǎn)獲得相關(guān)的收益之后，應(yīng)該將收益分配給以權(quán)益投資方式進行人力資源投資的主體。其次，企業(yè)應(yīng)該通過承擔(dān)債務(wù)的形式獲得人力資源。并且，在通過以負債的形式取得人力資產(chǎn)之后，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)歸還人力資產(chǎn)的義務(wù)。最后，企業(yè)通過購買的形式取得人力資源，在這一方式的特征是人力資源的完成權(quán)益被完全性的撞期，并且如果企業(yè)接受權(quán)益投資或者是承擔(dān)債務(wù)的形式取得人力資源，在一定程度上能取得人力資產(chǎn)的使用權(quán)。除了以上所付出的人力資源的取得的代價，還需要支付人力資產(chǎn)使用過程的使用性指出。企業(yè)支付的人力資產(chǎn)使用性指出應(yīng)該通過企業(yè)資源所有者的工作。工資在形式上能表現(xiàn)為人力資源所有人的收入，企業(yè)支付以資產(chǎn)減少為特征的人力資源使用代價，通過這個所造成的假象就是工資是企業(yè)購買人力資源的買價，或者可以稱其為人力資源所有人員的收入。簡而言之，就是人力資源所有者只能從企業(yè)當(dāng)中獲得工作，并且在一定程度上工資并不是人力資源所有人員出售人力資源的所得賣家，只被稱之為企業(yè)的生產(chǎn)費用，在一定程度上強調(diào)了企業(yè)并沒有真正的支付人力資源的賣家，被稱之為人力資源的取得成本。

　　三、結(jié)語

　　和其他投資人員相比較而言，人力資源投資人處于一個公平的地位。其他資源投資人的投資在企業(yè)中同樣存在再生產(chǎn)的過程，同樣所取得的過程和被消耗和倍補償?shù)倪^程。簡單來說，其他資源投資人既具有企業(yè)因為取得其他投入資源而產(chǎn)生的取得代價收入，也有因為使用而產(chǎn)生的費用。但是，人力資源投資人也只能享受人力資源工作。從以上內(nèi)容的敘述來看，工作并沒有被納入到人力資源的出售投入當(dāng)中，是企業(yè)的折中的一筆費用，在一定程度上是通過人力資源的投資人員并沒有獲得人力資源的出售收入。從以上內(nèi)容的敘述來說，企業(yè)可以通過三種方式獲得人力投資，即接受投資形式、承擔(dān)債務(wù)形式和購買形式兩種。在一定程度上對接受投資形式具有很大的影響。

人力資源論文9

　　摘要：企業(yè)人力資源管理活動中的人力資源管理模式占著十分重要的角色。我國企業(yè)人力資源管理方式呈現(xiàn)著多種模式并存的現(xiàn)象，因此，尋找最佳人力資源管理模式實踐的新走向是很重要的。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè) 模式

　　一、人力資源管理發(fā)展的階段

　　西方人力資源管理從上世紀六十年代的檔案式管理，再到七八十年代的職能式管理，人力資源管理模式的發(fā)展經(jīng)歷了將近一個世紀。就目前來說，當(dāng)前中國的企業(yè)進入市場競爭雖然只有幾十年的時間，但是因為市場變化的速度很快，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展轉(zhuǎn)型也很快。因此，研究中國企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展趨勢。這對于進一步改善企業(yè)的人力資源管理模式具有十分重要的意義。

　　在對于人力資源管理模式的研究當(dāng)中，有兩個模式。一個是操作層面和戰(zhàn)略層面，另一個是主動型和反應(yīng)型。我們把這兩個模式結(jié)合起來進行考慮，這樣就形成了一個人力資源管理模式分類的新框架。我們將四個模式放在時間序列當(dāng)中，我們可以看到它們在實質(zhì)上對應(yīng)了人力資源管理發(fā)展的四個階段。

　　第一，操作反應(yīng)型。西方人力資源管理處在一個檔案式的階段。這一階段的人力資源管理活動致力于基礎(chǔ)的任務(wù)。它說明了依據(jù)企業(yè)的日常需求，人力資源部門應(yīng)該如何做反應(yīng)，才能保證這些基礎(chǔ)任務(wù)實現(xiàn)。這些任務(wù)包括管理的福利保險，這樣就可以維持市場的工資，雇傭初級的員工，和提供基礎(chǔ)的技能訓(xùn)練。

　　第二，操作主動型。上個世紀七十年代到八十年代，這個時期的企業(yè)經(jīng)歷了大量的變革。他們經(jīng)歷了合并，重組，經(jīng)營建設(shè)，人員壓縮，還有破產(chǎn)等等，在混亂的環(huán)境當(dāng)中，也給人力資源管理提供了一個很好地發(fā)展環(huán)境。這個時期的人力資源管理模式主要就是基礎(chǔ)任務(wù)設(shè)計。這樣的活動主要包括人力資源管理工作流程的再創(chuàng)造，在人力資源管理活動當(dāng)中應(yīng)該采用全面質(zhì)量管理的原則，這樣才能保證員工隊伍的士氣，體現(xiàn)出一個團隊的合作力和凝聚力。

　　第三，戰(zhàn)略反應(yīng)型。人力資源管理在戰(zhàn)略性思維的指導(dǎo)之下，迫切需要一種規(guī)劃的方法來知道組織改革和企業(yè)發(fā)展的不斷變化。因此，產(chǎn)生的戰(zhàn)略反省型人力資源管理活動就會專注于企業(yè)戰(zhàn)略。也就是在明確企業(yè)戰(zhàn)略的情況之下，人力資源管理活動應(yīng)該怎么做才能幫助企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施。這種活動包括確定和開發(fā)技術(shù)的只是，還有戰(zhàn)術(shù)機能。建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略管理的需求一致的企業(yè)文化，以促進變革管理和組織人力資源服務(wù)的中心。

　　第四，戰(zhàn)略主動型。這個世紀開始，人力資源管理進入了戰(zhàn)略主動型管理的階段。這個階段的人力資源管理活動致力于創(chuàng)造未來戰(zhàn)略備選的方案。這種活動包括構(gòu)建一種創(chuàng)新的而文化，確定并購的可能性，創(chuàng)建保持的產(chǎn)品，營銷資本等符合市場一流標準的企業(yè)內(nèi)部能力。

　　二、中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的特點

　　中國企業(yè)的人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了短短的幾十年。這濃縮了西方企業(yè)一個世紀的歷程。我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理發(fā)展的層次較低，發(fā)展程度也不太相同�？傮w來說有以下的特點：

　　第一，從組織的發(fā)展方面來看，中國大部分的國內(nèi)企業(yè)處在組織的結(jié)構(gòu)化階段。很多企業(yè)還沒有形成一支具有專業(yè)知識的人力資源對于。但是在人力資源管理活動上，卻處于檔案行和事務(wù)性的工作，沒有更多地和企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展相互結(jié)合。但是值得高興的是，中國大多數(shù)的企業(yè)集團都建立了一個規(guī)范的`人力資源管理體系，工作評價成為了人力資源管理的重要手段。而且人力資源規(guī)劃也成為了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。第二。從員工的安排來看，人力資源規(guī)劃有限，對于人員的招聘和選拔幾乎很少可以和企業(yè)戰(zhàn)略或者組織的能力相結(jié)合。目前企業(yè)的招聘方式很多，這是一方面。但是另一方面，篩選的方式采用評估中心或者是心理測試的現(xiàn)代技術(shù)手段的卻很少。特別是對于國有企業(yè)，干部任用的話，按照資格排輩的現(xiàn)象比較常見，管理層干部老齡化，有能力的年輕干部卻不能很快的得到提拔，這樣就造成了企業(yè)人才的缺失，從而影響了長遠的發(fā)展。第三，從員工的長遠能力看，很多企業(yè)只是重視中高級人才的管理，但是卻忽視了對于普通員工的管理和開發(fā)。有的企業(yè)覺得高級的管理人才和高級的技術(shù)人才對于公司的貢獻是很大的，但是一線的工人不是那么重要。許多企業(yè)為了降低成本的聘用文化程度不太高的人，但是卻不對他們進行培訓(xùn)教育，這樣就導(dǎo)致了員工的素質(zhì)底下，給企業(yè)的生產(chǎn)和管理帶來了很多的不方便。第四。從激勵員工來看，很多國內(nèi)企業(yè)的激勵制度是不健全的，獎懲不分開。對于國有企業(yè)來說，激勵工作沒有做好也是目前存在的一個很大的問題。國企在工資，薪酬等物質(zhì)刺激方面和外企或者民營的企業(yè)方面存在著很大的差距。尤其是中高層管理的人員和企業(yè)骨干人員的收入差距顯得更加明顯。第五，從員工的關(guān)系來看，國內(nèi)的很多企業(yè)缺乏文化的凝聚力，在共享信息，員工交流，團隊合作等方面做得不是很好。民營企業(yè)的勞資關(guān)系也出現(xiàn)了很多新的問題。

　　三、我國人力資源管理的現(xiàn)狀

　　當(dāng)前，我國總體人力資源競爭力薄弱。少數(shù)優(yōu)秀的國有和民營企業(yè)在人力資源管理的標準化，系統(tǒng)化方面做得很不錯，也有少數(shù)知名的外企進入到了人力資源管理的戰(zhàn)略主動型階段�？傮w上，我國企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)著多種模式并存的局面：

　　第一，操作反應(yīng)型的人力資源管理模式。這個問題比較突出的是對于員工能力和激勵方面的問題，如薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒有有效地激勵手段，這些問題都給企業(yè)的生存和發(fā)展造成了各種顯性的或者隱性的困難。第二，操作主動型的人力資源管理模式。國內(nèi)一些經(jīng)營狀況比較好的民營企業(yè)和許多的企業(yè)集團，在人力資源管理的規(guī)范化方面取得了不少的成績。有的甚至也朝著戰(zhàn)略反應(yīng)型模式進行過渡。第三，戰(zhàn)略反應(yīng)型和戰(zhàn)略主動型人才資源管理模式。少數(shù)在中國取得了好的成績的外資企業(yè)，因為受到海外母公司的影響，人力資源管理早已經(jīng)進入到了戰(zhàn)略反應(yīng)型模式，并且朝著戰(zhàn)略主動型繼續(xù)的發(fā)展。這些企業(yè)的人力資源管理在組織有機化的大環(huán)境下面，通過兩種途徑專注于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　我國已經(jīng)進入了一個將知識看做主要部分的全新競技時代。在這樣一個迅速變化的時代，人力資源的特殊性成為了企業(yè)過度的核心部分。人力資源的價值也成為了衡量企業(yè)整體競爭力強弱的標志。同時，我國人力資源管理面臨著全球一體化的趨勢，比如說網(wǎng)絡(luò)信息化，組織變革的速度等知識的力量的挑戰(zhàn)等等。為了適應(yīng)新經(jīng)濟時代的游戲規(guī)則的基本要求，我國企業(yè)的人力資源管理要以更加積極地姿勢出現(xiàn)，從而呈現(xiàn)出了新的特點。

　　結(jié)束語：

　　國內(nèi)的環(huán)境競爭日益激勵，因此對我國企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。目前來說，我國的大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理變革來說，迫切需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的情況，然后在引進合適自己的人力資源管理模式，這樣才能盡快適應(yīng)市場競爭的需要。

人力資源論文10

　　摘要：隨著我國物流業(yè)的快速發(fā)展，現(xiàn)代物流人力資源開發(fā)的重要性也日益凸顯。在此背景下，學(xué)術(shù)界對物流人力資源開發(fā)的研究也日益重視�；�于此，對國內(nèi)外現(xiàn)代物流人力資源開發(fā)研究進行了梳理和總結(jié)，并對今后我國物流人力資源的開發(fā)研究進行了展望。

　　關(guān)鍵詞：現(xiàn)代物流；人力資源；開發(fā)研究

　　1 前言

　　20世紀90年代以來，我國物流產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展，現(xiàn)代物流人力資源開發(fā)的重要性日益凸顯。但由于多方面的原因，現(xiàn)階段我國物流人才教育和培訓(xùn)尚不能滿足物流業(yè)的人力資源需求，物流人力資源的開發(fā)遠遠落后于物流業(yè)的發(fā)展�；�于此，學(xué)術(shù)界和社會各界從多角度對物流人力資源開發(fā)展開研究，內(nèi)容涉及多個層面。

　　2 物流人力資源的概念

　　界定物流人力資源的概念是基于人力資源概念拓展而來的。學(xué)術(shù)界對人力資源的理解有許多不同的認識和表達，大致包括：人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識；人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員和外部的顧客等人員，即可為企業(yè)提供直接或潛在服務(wù)及有利于企業(yè)實現(xiàn)預(yù)期經(jīng)營效益的人員的總和；人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)或尚未投入建設(shè)的人口的能力[1]；人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱[2]；人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，且是企業(yè)經(jīng)營者中最活躍、最積極的生產(chǎn)要素[3]；人力資源是指在一定社會區(qū)域內(nèi)所有具有勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口的總和[4]。www。QiQi8。CN

　　一般認為，物流人力資源是指一個國家或者地區(qū)具有從事物流產(chǎn)業(yè)能力的適齡人口和超過勞動年齡的人口的總和。其中，物流人才是物流人力資源的重要組成部分。所謂物流人才是將物品的信息、規(guī)劃、生產(chǎn)、庫存、包裝、運輸?shù)日麄�流動過程綜合起來的集成式管理人才。其最終目的是以一體化管理手段在物料、生產(chǎn)或商品的流動中，實現(xiàn)優(yōu)化資源、降低成本、提供最為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)的專門人才。按國家的統(tǒng)計口徑，物流人才指的是具有大專以上學(xué)歷，或具有中級以上職稱的，或具有高級技工資格的從事與物流功能相關(guān)職業(yè)的專門人才。“物流人才”是一個相對寬泛的概念。從人才層次上可分為戰(zhàn)略層、管理層和操作層三個層次。從人才職能結(jié)構(gòu)上可分為規(guī)劃類、營銷類、管理類和作業(yè)類四類；從專業(yè)結(jié)構(gòu)上可分為醫(yī)藥物流人才、食品物流人才、航運物流人才、保險物流人才，等等[5]。

　　3 我國物流人力資源開發(fā)研究

　　3。1 借鑒國外物流人力資源開發(fā)的相關(guān)研究成果我國學(xué)者對于物流人力資源的開發(fā)研究始于20世紀80年代，初期階段主要是學(xué)習(xí)借鑒國外物流人力資源開發(fā)的相關(guān)研究成果。研究認為，國外的物流研究可追溯到1921年阿奇·肖在《市場流通中的若干問題》中的關(guān)于物流的研究，而物流人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)也經(jīng)歷了七八十年。最初，一些物流研究機構(gòu)和協(xié)會組織以物流知識及教育、培訓(xùn)等方式進行物流人才培養(yǎng)，然后逐步在大學(xué)中開設(shè)物流課程并逐步設(shè)立了相應(yīng)的學(xué)科，成為培養(yǎng)物流人才的主要方式。到20世紀80年代，隨著物流研究的深入和物流業(yè)的迅速發(fā)展，物流人才培養(yǎng)和物流教育進入一個新時期，不少大學(xué)此時紛紛設(shè)置了物流學(xué)科，物流學(xué)科體系框架日益清晰，物流人才培養(yǎng)體系已較為成熟。當(dāng)今世界，美國、歐洲、日本在全球物流研究及教育中居領(lǐng)先地位。

　　近10多年來，加拿大、新加坡、印度、泰國、巴西、智利、拉丁美洲和南非等一些國家和地區(qū)也在大學(xué)設(shè)立了物流專業(yè)[6]。根據(jù)統(tǒng)計分析認為，人力資源管理問題在影響物流的問題中與物流一體化成功的相關(guān)程度最高，兩者的相關(guān)系數(shù)為—0。54，顯著水平為0。01。發(fā)達國家的經(jīng)驗證明，實現(xiàn)物流一體化、發(fā)展第三方物流的關(guān)鍵是具備一支優(yōu)秀的物流管理隊伍。在現(xiàn)代經(jīng)濟生活中，從事物流活動的人員越來越多，占從業(yè)人員的比重也越來越大，而且隨著物流業(yè)的發(fā)展客觀上必然要求不斷補充掌握一定物流技術(shù)和管理職能的物流專業(yè)人才[7]。美國奧爾良州立大學(xué)主持了一項為期20年的物流職業(yè)類型調(diào)查。該調(diào)查統(tǒng)計了物流管理者的受教育程度和專業(yè)結(jié)構(gòu)的情況。統(tǒng)計表明，約有92%的被調(diào)查者有學(xué)士學(xué)位，41%的人有碩士學(xué)位，22%的人有正式的資格證書。具體的專業(yè)結(jié)構(gòu)為：本科畢業(yè)生的專業(yè)及結(jié)構(gòu)分別為物流12%、商科52%、工程23%、其他專業(yè)13%；研究生畢業(yè)的從業(yè)人員的專業(yè)及結(jié)構(gòu)分別為物流13%、商科73%、工程12%、其他專業(yè)2%。

　　物流業(yè)發(fā)達的國家普遍認為，實現(xiàn)物流一體化，發(fā)展第三方物流，關(guān)鍵是具備一支優(yōu)秀的物流管理隊伍。

　　為此，發(fā)達國家的物流教育和職業(yè)培訓(xùn)非常發(fā)達，已經(jīng)形成了較為合理的物流人才教育培訓(xùn)體系[8]。針對廣泛的物流人才需求，國外形成了正規(guī)的物流教育和非正規(guī)的各種培訓(xùn)相結(jié)合的制度，形成了較為合理的物流人才教育和培訓(xùn)體系，能夠有效地滿足物流人才需求的多樣性。發(fā)達國家普遍認為，既要重視正式的物流人才的學(xué)歷教育，又要高度重視在職人員的職業(yè)教育，作為物流從業(yè)人員必須接受職業(yè)教育，獲得從業(yè)資格后才能從事物流方面的工作[9]。

　　在物流人才需求的推動下，美國已經(jīng)形成了較為合理的物流人才教育培訓(xùn)體系。首先，建立了多層次的物流專業(yè)教育，包括研究生、本科生和職業(yè)教育等多個層次。其次，在美國物流管理委員會的組織和倡導(dǎo)下，全面開展物流在職教育，建立美國物流業(yè)的職業(yè)資格認證制度，例如倉儲工程師、配送工程師等若干職位。所有物流從業(yè)人員必須接受職業(yè)教育，經(jīng)過考試獲得上述工程師資格后才能從事有關(guān)的物流工作[10]。

　　在歐盟國家，英國的克蘭菲爾德商學(xué)院、卡迪夫商學(xué)院，法國的波爾多商學(xué)院，德國的科隆大學(xué)，意大利的波哥尼大學(xué)，瑞典的斯德哥爾摩經(jīng)濟學(xué)院，丹麥的哥本哈根商學(xué)院，荷蘭的鹿特丹伊拉茲馬斯大學(xué)和希臘的.雅典潘廷大學(xué)等，都開設(shè)了物流專業(yè)，并在此領(lǐng)域里進行了富有成效的研究。亞洲的一些大學(xué)中，如日本早稻田大學(xué)、日本流通經(jīng)濟大學(xué)等許多著名大學(xué)開設(shè)了物流管理專業(yè)。新加坡國立大學(xué)的物流教學(xué)與研究類似于美國的教學(xué)體系，該校對物流的教學(xué)也分別隸屬于商學(xué)院、土木工程系和工業(yè)工程系，對物流人才的需求是根據(jù)各自的需求制定出符合本企業(yè)需求的人才的培養(yǎng)計劃。日本企業(yè)對物流人才培養(yǎng)具有系統(tǒng)性和計劃性，公司對教育形式、教育方法、教育目標和教育對象都做出詳盡的計劃，對每一個階段所要解決的問題即教育目標制定得非常明確，并按照計劃進行物流人才培養(yǎng)，公司將會擁有各層次的物流人才[11]。發(fā)達國家除在高等院校中設(shè)置物流專業(yè)外，各種非正規(guī)的培訓(xùn)也很普遍，物流行業(yè)協(xié)會和各有關(guān)高校全都開展了物流職業(yè)教育，開設(shè)的課程既涉及整個供應(yīng)鏈的過程，又具有極強的針對性，有明確的培養(yǎng)目標、課程描述、課程大綱，能使學(xué)員有針對性地去選擇所需課程[9]。

　　國外物流人力資源開發(fā)研究的基本體系包括三個方面，即國外正規(guī)大學(xué)的物流教育、物流職業(yè)教育與培訓(xùn)、從業(yè)資格認證�？傮w來說，發(fā)達國家的物流人力資源開發(fā)以及高層次人才的培養(yǎng)機制較完善，這與其物流產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展有直接的聯(lián)系。不可否認，這將為我們研究中國物流人力資源開發(fā)提供良好的理論基礎(chǔ)和實際借鑒。

　　3。2 我國的物流人力資源開發(fā)的內(nèi)容國內(nèi)的物流人力資源開發(fā)的內(nèi)容主要集中在學(xué)校教育和培訓(xùn)。國內(nèi)現(xiàn)代物流教育伴隨著物流產(chǎn)業(yè)的發(fā)展在20世紀80—90年代起步。由于物流是一門年輕的學(xué)科，國內(nèi)在理論上和實踐上都處于一個探索階段。

　　國內(nèi)各種與物流相關(guān)的課程或?qū)�業(yè)分散在不同高等學(xué)校的不同學(xué)科中，認識上均有很大差異。高校發(fā)展現(xiàn)代物流教育主要分為以下兩類：一類是偏重于物流管理，一類是偏重于物流工程類的學(xué)校。培養(yǎng)出來的人才參差不齊，不能培養(yǎng)出大量具有系統(tǒng)性和綜合性復(fù)合型物流人才[9]。而隨著經(jīng)濟的全球化，發(fā)展現(xiàn)代物流已經(jīng)成為一種必然，發(fā)展現(xiàn)代物流需要一批高素質(zhì)的物流專業(yè)人力資源隊伍。然而，目前我國物流專業(yè)人才不但存在數(shù)量上的嚴重短缺，而且質(zhì)量上的問題也非常嚴峻，加快物流專業(yè)人力資源隊伍的培養(yǎng)已經(jīng)勢在必行。

　　加快物流專業(yè)人力資源隊伍培養(yǎng)的主要途徑有：可采取學(xué)歷教育、非學(xué)歷教育和物流人才的跨國培養(yǎng)三條途徑[13]。白世貞、陳化飛認為，高水平的人才與其完善的物流人才教育制度和體系有著密切的關(guān)系，因此我國物流教育一要重視物流學(xué)科建設(shè)，加強對物流教育的指導(dǎo)；二要建立完善的多層次高等教育體系，實現(xiàn)物流人才多樣化；三要積極發(fā)展職業(yè)教育；四要建立從業(yè)資格認證制度；五要引進先進的物流教育資源，加強物流領(lǐng)域交流與合作[6]。劉麗琴強調(diào)，職業(yè)資格證書和就業(yè)準入制度是我國勞動就業(yè)制度的一項重要內(nèi)容。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格要按照國家統(tǒng)一制定的職業(yè)技能標準或任職資格條件進行評價和鑒定[14]。張淑艷分析了現(xiàn)階段物流人才需求趨勢指出，我國物流人才在數(shù)量方面主要表現(xiàn)是物流管理人才非常缺乏，在需求結(jié)構(gòu)方面體現(xiàn)為很多地區(qū)都呈現(xiàn)出物流人才供求的結(jié)構(gòu)性矛盾，即高層次管理人才緊缺，而普通人才供過于求[15]。何曉林通過分析認為，教育培訓(xùn)體系不完善、企業(yè)對物流人才的認識偏差是造成我國物流人才市場供需不對稱性的原因，指出了物流人才的需求特征，并探析了解決對策，以此來實現(xiàn)物流人才供需的平衡[16]。余思勤和陳麗江在分析物流企業(yè)、物流教育及物流類畢業(yè)生對物流人才測評的需求基礎(chǔ)上，指出物流企業(yè)現(xiàn)行人才考評技術(shù)和方法存在的弊端，結(jié)合物流行業(yè)的自身特點，從人才知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和心理素質(zhì)三個方面建立相應(yīng)的物流人才考核標準，并提出物流人才測評方法及程序[17]。王又軍[18]、劉芳[19]基于我國現(xiàn)代物流人才培養(yǎng)現(xiàn)狀的分析，結(jié)合我國現(xiàn)階段及未來物流發(fā)展的具體實際，認為現(xiàn)代物流人才的培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)遵循多層次、多類型的目標定位，重點培養(yǎng)戰(zhàn)略型、管理型、多技能操作型物流人才。王力軍、郭蘭和李博等認為，發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)物流，已經(jīng)成為有效解決“三農(nóng)”問題、建設(shè)社會主義新農(nóng)村的重要組成部分，而農(nóng)業(yè)物流人才的短缺已成為制約農(nóng)業(yè)物流發(fā)展的一個瓶頸。因此，探索有效培養(yǎng)農(nóng)業(yè)物流人才的教育教學(xué)模式，構(gòu)建暢通的農(nóng)業(yè)物流人才培養(yǎng)渠道，以滿足日益發(fā)達的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)過程、市場和社會需求[20]。

　　3。3 我國的高層次物流人力資源開發(fā)研究物流人才培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，涉及到政府、教育部門、高等院校、職業(yè)院校、企業(yè)和社會培訓(xùn)機構(gòu)。雖然國內(nèi)開設(shè)物流專業(yè)的高校迅速增加，但是物流人才培養(yǎng)體制尚未成熟，無法適應(yīng)市場對物流人才的要求[21]。李莉、朱向宇、田菲和趙認為，物流企業(yè)年薪數(shù)十萬元的崗位應(yīng)聘者寥寥無幾，而目前培養(yǎng)出來的物流專業(yè)畢業(yè)生在職場中屢遭冷落，平均工資較低，只能從事物流行業(yè)的低端工作，這說明我國物流專業(yè)培養(yǎng)出來的人才與社會的需求結(jié)構(gòu)之間存在差距，因此研究我國物流專業(yè)在本科生階段設(shè)置中存在的問題并提供相應(yīng)的改進意見具有重大意義[22]。潘永明、趙云基于“核心競爭力”理論，提出物流專業(yè)大學(xué)生的“核心競爭力”是以專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、國際競爭能力、可持續(xù)發(fā)展能力、創(chuàng)業(yè)能力組成的一種綜合競爭能力。以培養(yǎng)物流專業(yè)大學(xué)生“核心競爭力”作為主要培養(yǎng)目標，主要從課程體系、教學(xué)方式、師資隊伍和培養(yǎng)評價四方面對高等院校物流人才培養(yǎng)模式進行了創(chuàng)新性研究[23]。通過分析，劉小紅和王成宇認為，物流專業(yè)高職高專的人才培養(yǎng)要定位于技術(shù)型、應(yīng)用型人才，突出職業(yè)教育的特點，加大實踐性教育投入，改變傳統(tǒng)的學(xué)歷教育，走校企結(jié)合的道路[24]。張廣霞[25]和蔣麗[26]認為，高職物流管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標是培養(yǎng)能適應(yīng)物流管理第一線需要的，全面發(fā)展的高技能應(yīng)用型人才。黃俊和武智慧通過對職業(yè)生涯規(guī)劃的本質(zhì)和在國外應(yīng)用情況的介紹，就其如何應(yīng)用于高職高專物流專業(yè)人才培養(yǎng)模式進行了分析和探討，對影響其實施效果的因素進行了分析，并就初步實施的效果進行了總結(jié)[27]。

　　3。4 我國的企業(yè)物流人才研究張同全認為，人力資源是企業(yè)的一項非常重要的特殊資產(chǎn)，能否按照市場規(guī)則，采用科學(xué)的方法，合理配置人力資源，事關(guān)企業(yè)的生死存亡。企業(yè)的人力資源配置應(yīng)注意把配置原則和配置方法兩個方面[28]譚任績從發(fā)展我國物流業(yè)的高度，分析現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，運用馬斯洛的“需求層次理論”，根據(jù)現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理存在自身特有的問題，提出創(chuàng)建現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源開發(fā)新機制的基本思路[29]。王國穎通過研究表明，人才流失是各物流公司面臨的嚴重問題。社會因素、個人因素和組織因素均對物流人才流失產(chǎn)生影響，企業(yè)應(yīng)該完善人力資源管理的基礎(chǔ)性工作；在人才戰(zhàn)略上要與相關(guān)培養(yǎng)機構(gòu)建立關(guān)系；加強人員甄選、選錄適合物流企業(yè)職位的員工[30]。郭成和高霞分析了我國物流企業(yè)的內(nèi)部因素，認為我國物流企業(yè)人力資源開發(fā)對策應(yīng)該建立健全人才配置機制，使人才能夠在企業(yè)內(nèi)部各個部門合理流動，合理配置，使人才與崗位盡可能得到最有效的配置和安排，做到人盡其才，人盡其用[31]。陳榮和唐潤分析認為發(fā)展我國物流企業(yè)人力資源，應(yīng)加大物流企業(yè)人才的引進和培訓(xùn)力度，從機制上保證物流人才的脫穎而出，創(chuàng)新物流企業(yè)人力資源管理模式，注重企業(yè)文化建設(shè)，加大物流人才的培訓(xùn)力度[32]。殷帥和謝泗薪選擇企業(yè)文化為研究視角，探討了戰(zhàn)略—組織—文化創(chuàng)新人力資源系統(tǒng)與傳統(tǒng)人事管理之間的區(qū)別，分析了中國物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的思維和方向，進而提出了人力資源管理創(chuàng)新的策略與措施[33]。

　　3。5 我國的區(qū)域物流人才研究基于物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展的區(qū)域差異，我國物流人才分布也表現(xiàn)出明顯的區(qū)域性特征�；�于此，不同學(xué)者從區(qū)域角度對物流人才分布狀況進行了研究。吳文和王槐林研究指出上海物流人才高地建設(shè)存在的主要問題，并針對這些問題提出進一步推進上海物流人才高地建設(shè)的建議[34]。況漠分析了西南區(qū)域物流業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展機遇，認為推進西南區(qū)域物流發(fā)展的對策之一是要多層次多渠道培育物流人才，提高物流企業(yè)的核心競爭力[35]。吳硯峰認為，近幾年東盟各國對東盟峰會的重視和北部灣經(jīng)濟發(fā)展的渴望，環(huán)北部灣的各國預(yù)計中國與東盟間的貿(mào)易量大幅增加，物流量也將迅速擴大，廣西的國際物流中心地位的發(fā)展空間非常廣闊。針對廣西發(fā)展物流產(chǎn)業(yè)存在的問題，應(yīng)從培育物流市場體系、構(gòu)筑信息平臺、加強物流人才的培養(yǎng)，實施人才戰(zhàn)略等方面進行準備[36]。閉樂華認為，為了滿足西南地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和物流出海通道網(wǎng)發(fā)展對物流人才的需要，培養(yǎng)基礎(chǔ)識扎實、寬口徑、綜合性物流知識體系人才[37]。韋克儉、蘇波輝、沈云等指出，中國—東盟區(qū)域經(jīng)濟快速發(fā)展，急需物流相關(guān)人才。根據(jù)中國—東盟貿(mào)易發(fā)展需要，中國應(yīng)加強和東盟各國物流的合作，提高中國和東盟物流方面的師資水平，加強中國和東盟物流方面的研究，在和東盟國家商貿(mào)關(guān)系密切的�。ㄊ�、區(qū)）學(xué)校物流專業(yè)開設(shè)東盟知識課程，抓好物流專業(yè)學(xué)生外語的學(xué)習(xí)，建立物流實訓(xùn)基地，從而培養(yǎng)中國—東盟物流應(yīng)用性技能人才[38，39]。岑麗陽也認為，中國—東盟區(qū)域物流人才合作應(yīng)做好實施物流人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，加快培養(yǎng)高素質(zhì)的物流專業(yè)技術(shù)人才和管理人才[40]。趙林度在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，對三大城市群（長江三角洲、珠江三角洲和環(huán)渤海地區(qū)）分析了構(gòu)建協(xié)同、有序和錯位發(fā)展的物流人才培養(yǎng)環(huán)境的策略，指出為了最大限度實現(xiàn)物流資源的合理優(yōu)化配置，應(yīng)在分析三大城市群、城市群內(nèi)不同城市和同城市不同培養(yǎng)機構(gòu)特點的基礎(chǔ)上實現(xiàn)錯位發(fā)展，避免同質(zhì)化競爭[41]。物流業(yè)的發(fā)展離不開物流人才，湖南在建設(shè)國家級區(qū)域現(xiàn)代物流中心的過程中，物流人才將起著至關(guān)重要的作用。研究湖南物流人才需求狀況，有助于湖南各高校有針對性地制訂物流人才的培養(yǎng)模式。肖軍通過各大招聘網(wǎng)站和湖南開設(shè)物流專業(yè)的各高校就業(yè)網(wǎng)在湘招聘信息為研究對象，研究建議湖南物流人才培養(yǎng)應(yīng)注重控制招生規(guī)模、堅持差異化定位、深化校企聯(lián)合等[42]。

　　4 結(jié)論與討論

　　結(jié)合文獻整理，概括地講，國外物流人力資源開發(fā)研究的基本體系包括三個方面：國外正規(guī)大學(xué)的物流教育已經(jīng)形成了一套較為完善的體系；物流職業(yè)教育與培訓(xùn)是培養(yǎng)物流人才的重要方式；不同層次、不同水平的物流從業(yè)資格認證是培養(yǎng)物流人才的重要環(huán)節(jié)。

　　總體來說，發(fā)達國家的物流人力資源開發(fā)以及高層次人才的培養(yǎng)機制較完善，這與其物流產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展有著直接的聯(lián)系。發(fā)達國家普遍認為，既要重視正式的物流人才的學(xué)歷教育，又要高度重視在職人員的職業(yè)教育，作為物流從業(yè)人員必須接受職業(yè)教育，獲得從業(yè)資格后才能從事物流方面的工作。這對我國物流人力資源開發(fā)研究具有一定的實際借鑒。

　　近十幾年來，我國的物流業(yè)發(fā)展已經(jīng)進入了一個快速發(fā)展時期，但我國的物流人力資源開發(fā)研究遠遠落后與國外發(fā)展國家。究其原因，一方面我國經(jīng)濟發(fā)展的非均衡化導(dǎo)致區(qū)域物流發(fā)展呈現(xiàn)非均衡差異，物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)薄弱，物流人力資源的培養(yǎng)機制相對缺乏；另一方面，我國人力資源的職業(yè)教育體系發(fā)展還很不完善，國家層面以及區(qū)域?qū)用鎸τ谖锪魅瞬沤逃�培�?xùn)的投入力度更是相對不足。因此，基于我國物流專業(yè)人才的供給數(shù)量不斷增長但物流行業(yè)人才卻相對緊缺這一現(xiàn)狀，未來我國的物流人力資源開發(fā)既要根據(jù)區(qū)域物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展實際，合理調(diào)控物流人力資源配置，又要結(jié)合我國人力資源職業(yè)教育體系特點，加大對物流人力資源培訓(xùn)的投入。同時，基于現(xiàn)階段我國不同區(qū)域物流人力資源相關(guān)研究的不足，相關(guān)內(nèi)容可以結(jié)合各個區(qū)域的實際情況而展開深入研究，例如欠發(fā)達地區(qū)與落后地區(qū)的物流人力資源開發(fā)、農(nóng)村物流人力資源開發(fā)等方面。

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　　[42]肖軍。湖南物流人才需求狀況調(diào)查與分析[J]。中國管理信息化，20xx，（4）∶84—86。

人力資源論文11

　　提要我國的人力資源是最為豐富的，但并非說，人口最多就表示人力資源最為豐富。如果要把這種潛在的人力資源變?yōu)楝F(xiàn)實可用的人力資源，則需要進行很好的開發(fā)利用和有效管理。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；開發(fā)

　　但并非說，人口最多就表示人力資源最為豐富，只能說，人力潛在資源最為豐富。如果要把這種潛在人力資源變?yōu)楝F(xiàn)實可用的人力資源，則需要進行很好的開發(fā)利用和有效管理。開發(fā)必須是“整體性”開發(fā)，即為全方位性開發(fā)、分層次、分序列地開發(fā)，從戰(zhàn)略上重視和微觀上把握“人力資源開發(fā)”這一工程。

　　一、人力資源開發(fā)中存在的問題

　　勞動力作為生產(chǎn)要素中最活躍也是最寶貴的因素，人力資源開發(fā)不僅增創(chuàng)了企業(yè)效益，而且滿足了勞動者發(fā)揮自身潛能的需求。人力資源管理將對人的管理和開發(fā)利用提到了一個戰(zhàn)略高度，它對企業(yè)管理尤為重要。由于多種原因的影響，我國人力資源開發(fā)尚存在許多問題。

　�。ㄒ唬┤肆�資源開發(fā)投資低，收益差。長期以來，我國教育投資占GDP比重徘徊在3%以下，投入總量的不足使人員素質(zhì)無法得到整體性地綜合改善，也導(dǎo)致政府難以平衡社會結(jié)構(gòu)。據(jù)有關(guān)學(xué)者對我國100家國有企業(yè)、三資企業(yè)和私營企業(yè)人力資本的調(diào)查結(jié)果看，20%左右的企業(yè)教育培訓(xùn)費人年均在10～30元之間，30%的企業(yè)只是象征性地撥一點教育培訓(xùn)費，只有5%的企業(yè)在增加人力資本的投資，而在一些虧損單位，則已經(jīng)基本上停止了對人力資本的投資。

　�。ǘ�）人口基數(shù)大，增長快，束縛了人力資源的發(fā)展。我國目前已有人口近13億，而同期美國人口只有2.6億，人口因素一直以來就是約束我國經(jīng)濟發(fā)展的嚴重阻礙。因為人力資源與其他自然資源不一樣，它在創(chuàng)造財富的同時需要消耗自然資源，而其中相當(dāng)一部分自然資源具有不可再生性，人口的過快增長會與其他資源出現(xiàn)失衡，制約國家經(jīng)濟發(fā)展。只有當(dāng)人口規(guī)模與其他經(jīng)濟因素發(fā)展相適應(yīng)，才能在宏觀上顯示人力資源發(fā)展對經(jīng)濟的推動作用。

　�。ㄈ�）職工培訓(xùn)在很大程度上不能適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的'需要。職工培訓(xùn)是一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證，也是企業(yè)擁有持久活力、不斷創(chuàng)新的源動力，在提高全民素質(zhì)中發(fā)揮著重要作用。很多企業(yè)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的主要原因，就是缺乏一批懂得市場經(jīng)濟、能夠駕馭企業(yè)走向市場的人才。

　�。ㄋ模┤瞬鸥呦�費。人才高消費不僅將不少具備條件的人才拒之門外，還使應(yīng)聘者難以在應(yīng)聘職位發(fā)揮作用，以至造成計算機人才資源的極大浪費。據(jù)北京、上海等地人才市場傳出的信息，所有IT職位均需大專以上學(xué)歷，其中要求具有碩士學(xué)位的占31%，博士學(xué)位的占28%；96%的職位均要求40歲以下年齡，僅4%的職位對年齡有所放寬。不少大學(xué)計算機軟件專業(yè)畢業(yè)生做普通程序員的編代碼處理等項工作，難以涉及整體軟件設(shè)計、流程控制等高級項目，所學(xué)知識很難派上用場。

　　二、人力資源開發(fā)的思考

　�。ㄒ唬┓謱哟伍_發(fā)

　　1、培養(yǎng)性開發(fā)。對職工進行文化技術(shù)教育，應(yīng)按不同對象進行培訓(xùn)式開發(fā)。管理人員培訓(xùn)：管理人員有好幾類，比如在企業(yè)，就有廠一級和車間一級領(lǐng)導(dǎo)人員和管理人員，還有工段組的管理人員。無論那一級領(lǐng)導(dǎo)和管理人員，對企業(yè)成敗關(guān)系都很大，都要提高他們的政治思想、文化、業(yè)務(wù)、管理水平，都要對他們進行輪訓(xùn)。對機關(guān)事業(yè)單位的管理人員也同樣要進行培訓(xùn)。工程技術(shù)人員培訓(xùn)：工程技術(shù)人員是職工隊伍中的一支重要力量，應(yīng)提高工程技術(shù)人員的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

　　2、使用性開發(fā)。對現(xiàn)有人力資源做到量才使用，做到人盡其才、專業(yè)對口、發(fā)揮特長、各得其所�？茖W(xué)設(shè)計崗位與職務(wù)。一個組織由于其總?cè)蝿?wù)決定了其內(nèi)部存在各種不同的工作崗位，對于勞動者而言，就是不同的職務(wù)。一個單位的工作崗位、職務(wù)，需要人來從事，因此應(yīng)該掌握這些崗位、職務(wù)對人的各種要求。

　�。ǘ�）確立“以人為本”的思想。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此，人既然是“第一資源因素”，那么人當(dāng)然就是人力資源開發(fā)過程中最活躍的因素。人力資源的開發(fā)是圍繞著如何挖掘人的潛力、發(fā)揮人的積極性和主動性而進行的，因此確立“以人為本”的思想是開發(fā)人力資源的基本原則。以人為本，培養(yǎng)員工主人翁意識。企業(yè)是人的集團，企業(yè)是由全體員工共同經(jīng)營的。在一個企業(yè)里，如果每個員工都有一種“這是我們的公司”的意識，如果企業(yè)經(jīng)營者把員工看作是同舟共濟得“伙伴”并“以感恩心創(chuàng)造和諧”，那么在這個企業(yè)一定是個成功的企業(yè)。而要把員工和企業(yè)融為一體，首先，應(yīng)該建立“以人為本”的員工關(guān)懷原則。要與員工進行心靈溝通，以領(lǐng)導(dǎo)所具有的敏銳觀察力，洞察員工的神態(tài)，根據(jù)其情緒的變化來設(shè)身處地地進行關(guān)懷和教育。最為重要的是幫助其調(diào)節(jié)情緒，讓其有一個好心情投入到當(dāng)天的工作；再深入一些，就是幫其進行生活和工作的定位。其次，要用“員工激勵法”對員工工作給予肯定，讓員工滿意。第三，應(yīng)通過各種方式，讓員工了解公司的目標和發(fā)生的種種問題，使每一位員工和領(lǐng)導(dǎo)一樣，思考并尋求解決問題的途徑，不僅為企業(yè)貢獻勞動而且貢獻智慧，形成“千斤重擔(dān)千斤擔(dān)，千人工廠千人管”的管理格局。第四，啟動與員工的心靈契約，與員工建立深厚的朋友關(guān)系，以誠相待，無高低之分；適當(dāng)關(guān)心一下私人空間也不是不可以，相反還可以起到意想不到的效果。因為這樣可以產(chǎn)生一種特殊的關(guān)系，更有親密感。懂管理的管理者總是剛中帶柔，嚴中帶寬，即懂感情又知進退，真正做到了以人為本地激發(fā)員工內(nèi)心深處的干勁和潛能，以最大限度地實現(xiàn)公司目標，走進他們的內(nèi)心世界，與他們進行心與心的交融，激勵他們創(chuàng)造業(yè)績。

　　（三）通過利益驅(qū)動機制調(diào)動企業(yè)人力資源的積極性。投入成果能夠在物質(zhì)利益上得到相應(yīng)的體現(xiàn)，并且一定的物質(zhì)利益只有通過一定的投入才能實現(xiàn)時，投入者才能產(chǎn)生投入的渴望和動力。利益是驅(qū)使人力投入的基本動機，投入是人力獲得利益的基本手段。必須強化從勞動中獲得利益的手段，減少非勞動獲得利益的因素，真正實現(xiàn)利益是勞動的成果與表現(xiàn)。這樣，勞動者要得到一定的利益，就必須付出一定的勞動，要獲得更多的利益，就必須付出數(shù)量更多、質(zhì)量更好的勞動。

　�。ㄋ模┙�立完善的人才管理體系，創(chuàng)造良好條件，吸引留住人才。從社會發(fā)展看，人才流動有利于經(jīng)濟發(fā)展、社會進步，是一件好事。但對于國有大中型企業(yè)來講，由于人才的培養(yǎng)需要投入大量的資金、人力和物力，且需要一定的周期，一旦人才資源流失必然影響企業(yè)自身發(fā)展。因此，企業(yè)要創(chuàng)立條件，千方百計地吸引人才，留住人才。防止人才資源流失是一個系統(tǒng)工作，每一環(huán)節(jié)都要嚴格把關(guān)。在引進人才時，不僅要看其學(xué)歷、成績，更要考察其思想品質(zhì)、政治素質(zhì)、自我評價、集體觀及有無長期為企業(yè)服務(wù)的奉獻精神等，為企業(yè)選進德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。在人才的使用方面，要充分考慮專業(yè)對口和本人意愿，做到“盡人之才、人樂其崗”，并通過適當(dāng)形式讓人才參與企業(yè)的管理決策，增強其責(zé)任感和主人翁意識。企業(yè)還應(yīng)注意對人才的繼續(xù)教育，不斷更新知識，防止有用人才的沉沒，促進新人才的浮現(xiàn)，盡可能地開發(fā)人才資源，避免人力資源浪費。

　　參考文獻：

　　[1][美]雷蒙德A諾伊，約翰霍倫拜克，拜雷格哈特等著，劉昕譯.《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》（第3版），中國人民大學(xué)出版社，20xx年版.

人力資源論文12

　　一、企業(yè)人力資源配置發(fā)展存在的問題

　　目前，我國企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源配置的匹配度不是很高，他們之間的關(guān)系通常有兩種：第一種是被動的執(zhí)行關(guān)系，是指雖然人力資源部門參與到了企業(yè)的戰(zhàn)略實施中，但是沒被納入戰(zhàn)略制定的過程之中，這樣的人力資源配置對于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來說，往往是被動的，不能實質(zhì)性地把握好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的本質(zhì)；第二種是行政事務(wù)關(guān)系，是指企業(yè)的人力資源部門僅僅從事的是工資發(fā)放、員工檔案管理等行政性的工作，并沒有參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中去，并沒有對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有任何的貢獻。因此可以看出我國人力資源配置在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中還存在著許多不足之處。

　　1.缺乏對人力資源配置重要性的認識

　　目前，人力資源在企業(yè)存在的主要有三種形態(tài)即：成本、資本、資產(chǎn)。成本是指企業(yè)給予它的報酬遠遠高于它的收入；資本是指勞動者創(chuàng)造的收入遠遠高于企業(yè)給予勞動者的報酬；資產(chǎn)是指既不賠錢也不賺錢。從這三種形式來看，人力資源只有以資本形式存在才能叫做人力資本，然而現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)普遍的認為人力資源是自然形成的同質(zhì)資源，沒有認識到人力資源是社會和個人投資的產(chǎn)物。一個人的能力不僅僅與先天有關(guān)，還與后天的培訓(xùn)有關(guān)。我國的大多數(shù)企業(yè)比較側(cè)重的`是如何管理人才，沒有注重人才的培養(yǎng)，沒有在培訓(xùn)員工上下功夫。有些企業(yè)認為這樣會加大企業(yè)的運營成本，不愿意投入大量資金來培訓(xùn)員工，缺乏人力資源配置意識。

　　2.人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)

　　近幾年來，雖然我國在人力資源配置方面有了很大的進步，但是還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理上，人力資源部門的主要職能僅僅停留在制定工資方案、員工的調(diào)配、晉升和培訓(xùn)等，并沒有按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)的人力資源進行統(tǒng)一的規(guī)劃，也就不能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。

　　3.人力資源配置管理人員素質(zhì)不高

　　目前，我國大多數(shù)企業(yè)雖然在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了人力資源部門，但是從人員的配備上看并不具備專業(yè)水平，大多數(shù)管理人員并不是人力資源專業(yè)的，有些甚至只是憑靠關(guān)系而上崗的。由于人力資源部門管理人員的素質(zhì)有限，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人力資源配置不合理，在一定程度上影響了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　4.人力資源配置缺乏完善的考核、激勵機制

　　有效的人力資源考核、激勵機制可以優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，反之就會令企業(yè)的人力資源管理陷入困境。許多企業(yè)在實踐中就出現(xiàn)了薪酬分配不公、缺乏福利制度、激勵手段單一等人力資源配置不合理的問題，這就忽視了員工的多層次要求，企業(yè)也就很難留住人才，不能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。

　　二、企業(yè)人力資源配置與戰(zhàn)略目標相結(jié)合策略

　　1.從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)的人力資源配置

　　企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略又稱企業(yè)增長戰(zhàn)略，包括了縱向一體化戰(zhàn)略、生產(chǎn)單一產(chǎn)品或服務(wù)戰(zhàn)略、多樣化戰(zhàn)略。

　　（1）縱向一體化戰(zhàn)略�？v向一體化戰(zhàn)略是指企業(yè)在兩個可能發(fā)展的方向擴展業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略的企業(yè)實施的是較為規(guī)范的運作機制，側(cè)重的是每個部門的效益。在人力資源配置方面也有著不同的要求，例如在選用人才時要依據(jù)客觀的標準，進行客觀的選才，獎勵員工時要注重物質(zhì)的獎勵等。

　　（2）集中生產(chǎn)單一產(chǎn)品或服務(wù)戰(zhàn)略。集中生產(chǎn)單一產(chǎn)品或服務(wù)戰(zhàn)略是指企業(yè)的大部分的經(jīng)營活動都集中在一個業(yè)務(wù)或者行業(yè)中，并且以較快的增長速度來提升銷售額、市場占有率和利潤額。采用這種戰(zhàn)略的企業(yè)大部分都具備較為規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)和運作機制，在對員工的招聘和考核方面，能夠從職能方面評判，在培訓(xùn)員工方面多以單一的技能培訓(xùn)為主，很少考慮到整個系統(tǒng)。

　�。�3）多樣化戰(zhàn)略。多樣化戰(zhàn)略是指企業(yè)進入的業(yè)務(wù)是在價值鏈上擁有戰(zhàn)略匹配關(guān)系的新業(yè)務(wù)。采用多樣化發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)是擁有較為獨立的經(jīng)營權(quán)的，其發(fā)展變化比較頻繁，在招募人才上建議從內(nèi)部招募。例如企業(yè)在擴展新業(yè)務(wù)的時候，人力資源部門要根據(jù)新業(yè)務(wù)來考慮怎樣獲得適合新業(yè)務(wù)的人才，并對企業(yè)內(nèi)部員工進行調(diào)整，使其盡快地適應(yīng)企業(yè)的新業(yè)務(wù)。如果企業(yè)開展的新業(yè)務(wù)是新涉及的領(lǐng)域，那么企業(yè)的人力資源部門就要及時地對員工進行培訓(xùn)，進行人才的儲備。

　　2.優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)

　　要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標與人力資源配置更好地結(jié)合的有效方法就是優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)。首先在聘用人才時建立合理的評估機制，為企業(yè)錄用人才提供一個公開、透明的平臺；其次，錄用員工后，要按照員工自身素質(zhì)來分配崗位，揚長避短，使其在適合的崗位上發(fā)揮自己的作用。

　　3.完善激勵機制，建立合理的分配制度

　　人力資源合理配置的關(guān)鍵點在于合理的分配制度。首先要堅持按勞分配、按生產(chǎn)要素分配等形式并存的分配制度，并將員工對企業(yè)在技術(shù)、知識等方面的貢獻考慮到分配當(dāng)中去，調(diào)動員工的工作積極性；其次，堅持公開、公正的分配原則，以客觀的考核結(jié)果為標準，實現(xiàn)多勞多得。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，企業(yè)人力資源配置貫穿與企業(yè)的整個經(jīng)營活動，對于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有著十分重要的作用。因此企業(yè)要根據(jù)經(jīng)濟環(huán)境的變化，科學(xué)合理地調(diào)整人力資源配置目標，通過人力資源的合理配置來保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時，我們也要在實踐中不斷優(yōu)化人力資源配置，使人力資源配置與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標一致，提升企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的能力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人力資源論文13

　　護理人力資源是醫(yī)院的核心資源之一，是指能滿足社會對護理的需求，推動護理專業(yè)發(fā)展，具有從事護理工作的智力勞動和體力勞動能力的護理人員的總和。護理人力資源作為醫(yī)療衛(wèi)生人力資源的重要組成部分，肩負著為人民身體健康保駕護航的重大使命。隨著醫(yī)改工作的不斷深入，醫(yī)院需要采取措施，提高護理人員綜合素質(zhì)，充分調(diào)動護理人員工作積極性，從而促進醫(yī)院良性可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理是運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，將人作為特殊的資源進行開發(fā)及利用，以實現(xiàn)組織發(fā)展的目標。護理人力資源管理水平的高低對醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。因此，對護理人力資源現(xiàn)狀進行分析，找出存在的問題，采取措施合理配置和使用護理人力資源，不斷提高護理工作質(zhì)量和服務(wù)水平，是護理人力資源管理者亟待解決的問題。

　　1護理人力資源現(xiàn)狀分析

　　醫(yī)院現(xiàn)有護理人員643人，占全院人員總數(shù)的41%，占衛(wèi)生技術(shù)人員總?cè)藬?shù)的50.6%。

　　1.1編制情況分析

　　院聘用護理人員占護理人員總數(shù)的48.1%，比重較大，由于聘用護士普遍年輕，工作時間短，受傳統(tǒng)人事觀念的影響，缺乏職業(yè)認同感及歸屬感，思想不穩(wěn)定，同時容易引起婚育高峰，流動性較大，因此醫(yī)院護理隊伍中存在著較大的人員不穩(wěn)定因素。

　　1.2年齡分析

　　年齡在20～40歲之間的護理人員為396人，占護理人員總數(shù)的61.6%，護理人員隊伍較為年輕化，年齡結(jié)構(gòu)相對合理。

　　1.3學(xué)歷分析

　　該院大專及以上護理人員為485人，占護理人員總數(shù)的75.4%，學(xué)歷水平相對合理，但碩士及以上學(xué)歷僅1人，缺少高學(xué)歷人才儲備。

　　1.4職稱分析

　　該院護理人員高級職稱占10.4%，中級職稱占26%，初級職稱及以下人員較多，占63.6%，職稱結(jié)構(gòu)基本成正三角分布，高級職稱人員相對較少，專業(yè)技術(shù)骨干力量薄弱，不利于臨床帶教工作。

　　1.5臨床護理人力資源配置分析

　　醫(yī)院的護理人員隊伍中，除去長期病假、外借人員、未獨立值班人員、從事職能管理、醫(yī)技科室、門診、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)等工作崗位者，真正從事臨床工作的護理人員僅361人。1978年，衛(wèi)生部頒布的《綜合醫(yī)院組織編制試行草案》中提出，普通病房的床護比配置標準為1:0.4～1:0.6。而該院23個臨床科室中，床護比低于最低配比1:0.4的有14個。另外，該院護理人力資源配置中存在著資源緊張與資源浪費并存、護士能級不對應(yīng)、崗位職責(zé)不明確等現(xiàn)象，護士不論年齡、學(xué)歷、職稱、個人能力等均承擔(dān)著相同或相似的工作任務(wù)，不利于護理人才梯隊的建設(shè)。

　　1.6護理人員職業(yè)晉升渠道分析

　　目前，醫(yī)院每個臨床科室設(shè)置護士長1名，護理主管1名，沒有制定系統(tǒng)的護理人員職業(yè)晉升規(guī)劃。醫(yī)院缺乏對護理人員能力的開發(fā)和個人發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)，沒有系統(tǒng)設(shè)計晉升路線，無法引導(dǎo)護理人員將個人發(fā)展目標與組織目標協(xié)調(diào)一致，既未起到激勵作用，對醫(yī)院和個人的發(fā)展也不利。

　　1.7護理人員薪酬管理現(xiàn)狀分析

　　目前，醫(yī)院以科室為單位，采取院科兩級績效獎金分配制度，分配的模式是在完善科室經(jīng)濟核算的基礎(chǔ)上，結(jié)合各科室的績效考核指標，即工作量指標、質(zhì)量指標、經(jīng)濟指標、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等指標的完成情況，由醫(yī)院以科室為單位進行獎金總額分配。這種制度的弊端在于不能體現(xiàn)護理人員的工作量、技術(shù)、風(fēng)險，因此，往往造成忙閑不均、多勞未多得的現(xiàn)象發(fā)生。

　　2醫(yī)院護理人力資源管理的對策與建議

　　2.1轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新護理人力資源管理

　　創(chuàng)新管理，觀念先行。護理人員是醫(yī)院的'核心資源，護理人力資源的合理配置及良好的人才梯隊建設(shè)是保證護理質(zhì)量，提高護理工作效率和服務(wù)水平的重要保障。因此，醫(yī)院要將“人才、技術(shù)、發(fā)展”的管理理念付諸在護理管理中，根據(jù)醫(yī)院護理人力資源的管理現(xiàn)狀，科學(xué)決策，多職能合作管理，通過一系列管理措施的創(chuàng)新實踐，逐步提高護理人力資源管理水平，為醫(yī)院的發(fā)展壯大提供人才支撐。

　　2.2積極開展工作分析，建立護理人員崗位說明書

　　護理人員工作瑣碎，內(nèi)容繁雜，除直接護理外，還承擔(dān)了聯(lián)系檢查、領(lǐng)取物品、劃價記賬等大量間接護理工作。責(zé)任護士往往需要負責(zé)整個病區(qū)患者的治療、護理、健康宣教等工作，大大削弱了基礎(chǔ)護理的工作質(zhì)量。因此，開展科學(xué)有效的工作分析和職責(zé)界定，編制護理人員崗位說明書，把護理人員從非護理工作中解脫出來，是提高護理質(zhì)量，保證服務(wù)水平的重要舉措。

　　2.3爭取政策支持，減少聘用人員比例

　　目前醫(yī)院護理隊伍中，聘用人員比例較大，聘用護士往往年齡小，工作經(jīng)驗不足，職業(yè)情感尚未建立，面對紛繁復(fù)雜的工作環(huán)境，往往會產(chǎn)生階段性不適應(yīng)，再加上婚育高峰，極易產(chǎn)生較大的流動性，影響護理工作的連續(xù)性和護理質(zhì)量。因此，相關(guān)職能部門要積極爭取主管部門的政策支持，逐步減少聘用護理人員的比例，增大合同制正式護理人員招聘力度，逐步穩(wěn)定護理人員隊伍。

　　2.4加大護理人才培養(yǎng)力度

　　以新技術(shù)、新知識、新理論為培養(yǎng)目標，分層次開展護理人員培訓(xùn)工作；以崗位技能提高、崗位知識更新為目標，加強護理人員外出進修培養(yǎng)；以提升護理人員知識水平為核心，不斷加大護理人員在職研究生培養(yǎng)；鼓勵高水平科研、論文產(chǎn)出，建立良好的激勵機制，不斷提高護理人員的綜合素質(zhì)，促進護理專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升。

　　2.5合理配置護理人員，建立動態(tài)調(diào)配機制

　　積極開展護理人力資源需求和配置情況調(diào)研，結(jié)合國家相關(guān)政策文件，以總量控制、崗位需要，先內(nèi)后外、用工多樣，人員適配、穩(wěn)定人才為原則，打破“一崗定終身”的管理方式。結(jié)合護理工作量、技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險等因素，探索護理工時測算，建立護理人員動態(tài)調(diào)配機制，制定科學(xué)合理的護理人力資源配置方案。

　　2.6建立護理人員職業(yè)晉升通道

　　結(jié)合醫(yī)院實際，從技術(shù)和管理兩個方面，設(shè)計護理人員職業(yè)晉升通道。技術(shù)路線包括見習(xí)護士、護士、�？谱o士、專家、高級專家等五級晉升；管理路線包括：見習(xí)護士、護士、護理主管、護士長、護理部主任助理、護理部主任、主管護理工作的副院長等七級晉升。通過多層面多級別的職業(yè)晉升通道，不斷激勵護理人員努力工作，積極進步。幫助年輕護士完善職位序列選擇，明確職業(yè)發(fā)展方向，明確了解護理人員的發(fā)展?jié)摿Γ�不斷激發(fā)其工作積極性，從而穩(wěn)定護理隊伍。

　　2.7積極探索建立一套公平合理的薪酬分配制度

　　公平合理的薪酬分配制度應(yīng)該遵循以崗位定薪，以業(yè)績定薪，使護理人員的勞動付出與收入所得相匹配，同時使護理人員的薪酬水平與其自身的綜合素質(zhì)和績效表現(xiàn)正相關(guān)。建議積極探索醫(yī)護分開績效考核模式，建立一套綜合考慮護理人員勞動負荷強度、技術(shù)、風(fēng)險的考核指標體系，真正體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得。

　　2.8實行以人為本的柔性管理

　　柔性管理從宏觀層面上來講，是一種同時對穩(wěn)定和變化進行管理的全新管理方式，與剛性管理相對應(yīng)。隨著醫(yī)改的不斷深入，柔性管理正在逐步成為醫(yī)院管理的主流。因此，相關(guān)管理部門應(yīng)該積極將柔性管理理念應(yīng)用到護理人力資源管理工作中，注重溝通，給予尊重，人文關(guān)懷，使護理人員切實感受到醫(yī)院這個大家庭的溫暖與關(guān)愛，使其對職業(yè)發(fā)展前景充滿希望，建立牢固的職業(yè)歸屬感，為醫(yī)院的發(fā)展做更多的貢獻。

人力資源論文14

　　[摘要] 知識經(jīng)濟時代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源， 而我國是一個人口大國，有著極其豐富的人力資源，但人力資源成本計量尚未在中國企業(yè)進行，本文根據(jù)現(xiàn)實與發(fā)展的需要，從計量的基本原則、計量內(nèi)容的確定，以及計量模式的選擇方面建立了一套適合我國當(dāng)前情況的人力資源成本計量體系。

　　[關(guān)鍵詞] 人力資源成本基本原則計量內(nèi)容計量模式

　　人力資源是企業(yè)的一項重要的經(jīng)濟資源，只有在正確計量人力資源投資和損耗的情況下，才能做出合理利用人力資源的經(jīng)營管理決策。因此合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關(guān)系，正確計算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例，可以為企業(yè)各部門有效利用和管理人力資源提供會計信息。因此，構(gòu)建人力資源成本計量模式具有重要的現(xiàn)實意義。

　　一、計量的基本原則

　　人力資源成本計量必須遵循傳統(tǒng)會計的計量原則，又要符合其獨特的要求。其原則有：

　　1、合理性原則。人力資源成本計量要從實際出發(fā)對人力資源進行合理的確認和計量。

　　2、重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟資源，應(yīng)重點加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓(xùn)項目等。

　　3、配比性原則。當(dāng)人力資源數(shù)額較大，涉及多個會計期間時，應(yīng)遵循配比原則對其成本進行合理攤銷。

　　4、歷史成本原則。為了與物質(zhì)資源成本計量原則保持一致，將招聘、培訓(xùn)和開發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資源成本，其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時的金額歸集的。

　　5、相關(guān)性原則。作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源成本計量提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。

　　6、效益成本原則。人力資源成本計量在很多方面發(fā)揮了較大的作用，但在計量時還應(yīng)考慮對那些計量成本較高，對決策意義不大的計量項目可不予揭示。

　　二、計量內(nèi)容的確定

　　人力資源成本內(nèi)容的確認，就是確定有關(guān)人力資源投資成本各項目的范圍。凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應(yīng)加以反映，人力資源的投資作為人力資源成本計量的反映對象，具體依據(jù)人力資源進入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時間順序，及企業(yè)對人力資源投資的`不同目的，可將這項投資確認為以下四項內(nèi)容。

　　1、人力資源的取得成本，包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。

　　2、人力資源的開發(fā)成本，包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。

　　3、人力資源的使用成本，包括工薪成本、獎勵成本、調(diào)劑成本、保障成本。

　　4、人力資源的離職成本，包括離職補償成本、離職管理費用、離職前業(yè)績差別成本、空職成本。后兩項為機會成本，實際應(yīng)用中可作為參考，不計算在成本之內(nèi)。

　　筆者認為，在年度員工薪資福利水平?jīng)]有變化的情況下，使用成本是相對的固定成本；取得成本、開發(fā)成本和離職成本是相對的變動成本。員工到崗后，提供正常的勞動企業(yè)所支付的工資、保險、福利費用，即使用成本是具有長期性、穩(wěn)定性的，并且占到企業(yè)人力成本構(gòu)成的絕大部分比例。為使員工最大限度地熟悉工作和勝任工作，提高產(chǎn)能，企業(yè)為此支付的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、教育費用視為開發(fā)成本。取得成本由于年度招聘人數(shù)、招聘形式不同，費用會有所變化；離職成本會因當(dāng)年員工離職率、是否被公司辭退等具體因素來衡量。

　　三、計量模式的選擇

　　人力資源成本計量方法有歷史成本法和重置成本法。歷史成本法是以取得、開發(fā)、使用人力資源時發(fā)生的實際支出計量人力資源成本的方法，它反映了企業(yè)對人力資源的原始投資。優(yōu)點是取得的數(shù)據(jù)比較客觀，因為計算人力資源所需的資料基本上可以根據(jù)原始記錄直接獲得，具有可驗證性，相對而言較易被人們所理解和接受。以歷史成本作為計量基礎(chǔ)，仍然是遵循了傳統(tǒng)的會計原則和計量方法，易于為會計人員和報表使用者所接受。另外，采用歷史成本法使人力、非人力信息相一致，便于對人力、非人力投資進行比較，適用于力圖收回人力資源原始投資的一般性企業(yè)。

　　重置成本法是以在當(dāng)前物價條件下重新錄用達到現(xiàn)有職工水平的全體人員所需的全部支出為企業(yè)人力資源的資產(chǎn)值，它反映了企業(yè)于當(dāng)前市場條件下在現(xiàn)有人員身上所凝結(jié)的全部投資。但采用重置成本作為計量基礎(chǔ)也有明顯的缺陷：其一，它要根據(jù)當(dāng)前的市場狀況進行具體估算，脫離了傳統(tǒng)的會計模式，難以為人們所接受；其二，增加了工作量，因為每一時期都需要對全部人員進行估算，這種增加的工作量能否從增加的信息中得到補償則毫無把握；其三，對重置成本的估算不可避免地帶有很強的主觀性。因此，該方法主要適用于在物價變動情況下，注重使人力資源保值增值的企業(yè)。

　　筆者認為，在能取得歷史成本資料的條件下，應(yīng)盡量采用歷史成本計價，因為采用歷史成本計價，能使人力資源會計與物質(zhì)資源會計在計價原則上保持一致。欲將人力資源納入會計計量體系，應(yīng)盡量采用相同的計價基礎(chǔ)。另外，按歷史成本計價，便于方便地將現(xiàn)行會計體系中物質(zhì)資源的計量方法移植到人力資源成本計量上。

　　但是，歷史成本的資料有時卻無法取得。例如，目前大多數(shù)企業(yè)都沒有發(fā)展人力資源會計核算，人力資源取得和開發(fā)支出都沒有詳盡的歷史記錄，從現(xiàn)在的零星資料中也難分析出人力資源成本資料。在這種情況下，可采用重置成本對現(xiàn)有人力資源進行估價，并以此作為人力資源的初始額，而在正式建立人力資源會計體系后發(fā)生的各項取得成本和開發(fā)成本，則按歷史成本計價入賬。事實上，最早實行人力資源會計的巴里公司，正是按照這一方法建立其人力資源會計制度的。

人力資源論文15

　　【摘要】：《勞動合同法》作為我國經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展的過程中保護勞動者權(quán)益的重要法律，自從20xx年在舊有《勞動法》存在的基礎(chǔ)上，開始修訂、出臺了新的《勞動合同法》，這一新執(zhí)行的《勞動合同法》對于進一步強化保護我國勞動者的合法權(quán)益起著非常重要的作用。那么，基于市場經(jīng)濟發(fā)展中的主體———企業(yè)人力資源管理中勞動力保護的方面來講，對其管理發(fā)展受到《勞動合同法》的影響進行分析，發(fā)現(xiàn)問題、提出問題，健全管理，促進企業(yè)發(fā)展有著非常必要的現(xiàn)實意義。

　　【關(guān)鍵詞】：《勞動合同法》；企業(yè)人力資源管理；影響分析

　　一、《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理理念的影響分析

　　《勞動合同法》頒布及執(zhí)行的最為根本的目的則是能夠緩和我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展條件下日益緊張的勞資關(guān)系，以此能夠為經(jīng)濟的發(fā)展配備堅實的勞動力后備軍。我國自從20xx年修訂頒布新的《勞動合同法》之后，其對企業(yè)人力資源管理理念產(chǎn)生了重要的影響。我國市場化的企業(yè)在發(fā)展的過程中，整個企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展與人力資源管理之間存在著很大的差距，表現(xiàn)為我國企業(yè)的整體經(jīng)濟發(fā)展水平得到了很大的提高，但是與企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展有著密切關(guān)系的企業(yè)人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的管理層面上，而造成這一現(xiàn)象的很大的原因則是我國企業(yè)整體管理創(chuàng)新未能夠統(tǒng)一化的進行，導(dǎo)致對企業(yè)人力資源管理仍然秉持踐行傳統(tǒng)的人力資源管理理念。而企業(yè)的人力資源管理部門在勞動力的管理中利用解雇和招聘等工作減少了一系列的人力成本的中間環(huán)節(jié)，以此可以幫助企業(yè)降低了企業(yè)的人力成本。但是此種方法造成了現(xiàn)今市場化企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了嚴重緊張的勞資關(guān)系，從而導(dǎo)致生產(chǎn)不能夠順利進行等一系列的問題。自從《勞動合同法》修訂頒布之后，憑借《勞動合同法》中相關(guān)勞資關(guān)系的整體規(guī)定對企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作的進行作出了限制和規(guī)定，對于促進企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新建設(shè)、健全構(gòu)建起著非常重要的作用。具體而言，《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理理念的重要影響表現(xiàn)在首先則是促進了人力資源管理理念由傳統(tǒng)的由“人力為重點”向著“以人為本”的重點管理理念轉(zhuǎn)換。這一管理理念的轉(zhuǎn)換意味著企業(yè)在進行人力資源管理中需要不斷的通過職業(yè)培訓(xùn)、獎金等方式擴大人力成本的輸出，以此導(dǎo)致企業(yè)在投資發(fā)展過程中受到了很大的限制。但是，《勞動合同法》中對人力資本的管理理念的轉(zhuǎn)換同樣面對的`一個非常現(xiàn)實的問題則是我國現(xiàn)今有著較為嚴重的“就業(yè)難”的問題，大量的人才進入市場，而且現(xiàn)今市場經(jīng)濟發(fā)展的競爭性給企業(yè)發(fā)展帶來了很大的困難，導(dǎo)致企業(yè)促進自身發(fā)展的過程中竭力的提升自己的人才競爭力。那么，為了能夠在就業(yè)人才流動性較大的現(xiàn)實環(huán)境下，能夠為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)、保留真正的人才，這就需要企業(yè)人力資源管理部門能夠依照《勞動合同法》不斷改進自身的人力資源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能夠做到建立健全的、平衡的勞資關(guān)系，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要的人才基礎(chǔ)。

　　二、《勞動合同法》促進了企業(yè)人力資源管理中勞資關(guān)系的緩和

　　對于企業(yè)人力資源管理來講，能夠體現(xiàn)其管理創(chuàng)新、成效突出的最為明確的指標則是企業(yè)良好的勞資關(guān)系的建立。那么，基于這一方面而言，我國新興頒布的《勞動合同法》對于勞動合同簽訂、勞動合同使用期限以及企業(yè)違反勞動合同的懲罰等作出了進一步的明確和規(guī)定，有效的促進了現(xiàn)今與企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展相匹配的和諧的勞資關(guān)系的建立。具體如下：

　�。ㄒ唬﹦趧雍贤�的依法簽訂

　　《勞動合同法》對于勞動合同簽訂的明確界定，在頒布新型的《勞動合同法》之后，我國對于沒有依法簽訂勞動合同的企業(yè)給予了明確的且較高的懲罰，那么這樣就促使企業(yè)為了能夠降低自身在勞動力使用過程中的風(fēng)險和減少懲罰，都極力的促進勞動合同的簽訂。這一改進尤其在外資企業(yè)中有著非常明顯的成效。而且在簽訂了勞動合同之后，企業(yè)員工能夠在勞動合同的基礎(chǔ)上擁有很大的安全感和歸屬感，促使其能夠全身心的投入到企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中，以此大大降低了企業(yè)勞動力的流動率較高的現(xiàn)象。

　�。ǘ�）促進了勞動合同簽訂期限的延長

　　《勞動合同法》的簽訂促進了勞動合同簽訂期限的延長，與這一方面相比原先的《勞動合同法》對于勞動合同的簽訂的期限則是比較短的，這樣導(dǎo)致企業(yè)員工缺少歸屬感和安全感，造成了企業(yè)勞動力流動性較大的特點。尤其是現(xiàn)今存在于我國市場中的外資企業(yè)，其都會處于勞動力自身職業(yè)發(fā)展計劃或人才培養(yǎng)等方面的考量選擇簽訂一些期限較長的勞動合同，以此規(guī)避無限期的固定合同。

　　（三）勞動合同責(zé)任和義務(wù)的嚴格履行

　　《勞動合同法》的簽訂由于其提高了企業(yè)違法的成本，《勞動合同法》頒布之后政府加強了對企業(yè)勞動合同制定的管理與監(jiān)督，這樣促使企業(yè)人力資源管理機制向著科學(xué)化和人性化的方向建設(shè)和發(fā)展，極大的保護了勞動力的合法權(quán)益。而政府在企業(yè)勞動制度和勞動合同簽訂中的監(jiān)督作用，有效的促進了企業(yè)尤其是外資企業(yè)對于以人為本的人力資源管理理念的落實和貫徹，以此能夠通過嚴密的監(jiān)督作用促進企業(yè)違法《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定風(fēng)險的增加，促使企業(yè)嚴格按照合同履行相關(guān)的責(zé)任和義務(wù)。

　　三、勞動合同的的簽訂提高了企業(yè)的人力資源成本

　　《勞動合同法》簽訂之后，企業(yè)在引進人力資源的過程中無論是基于法律層面上的限制還是基于企業(yè)長期的穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略目標上，其根據(jù)《勞動合同法》進行企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化等極大的促進了企業(yè)人力資源成本的提高。具體如下：

　�。ㄒ唬┤肆φ衅概嘤�(xùn)成本提高

　　就這一方面而言，《勞動合同法》的簽訂致使企業(yè)一點與人力簽訂勞動合同之后，便不能夠隨意的終止，否則將會受到很大的懲罰，導(dǎo)致其前期人力成本的投入浪費。所以，這就造成了現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)在進行人力招聘的時候，為了防止后期的勞動力作用和價值發(fā)揮的過程中出現(xiàn)于企業(yè)人才需要相違背導(dǎo)致需要解除勞動合同的做法，其一般在招聘人力的時候都會精挑細選，多方面考量，從而極大的提高了企業(yè)人力資源招聘成本提高。另一方面則表現(xiàn)在《勞動合同法》的出臺促使員工的合法權(quán)益得到保護了之后，在就業(yè)選擇方面有很大的自主性，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)在發(fā)展的過程中，為了能夠為自身的生產(chǎn)建設(shè)和發(fā)展提供穩(wěn)定的人才，其需要對人才進行一定的技能培訓(xùn)，滿足人力的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展期望，以此留住人才。那么，這一做法極大的增加了企業(yè)人力資源培訓(xùn)的成本。

　　（二）提供薪酬福利成本

　　《勞動合同法》現(xiàn)今對企業(yè)人力資源管理成本的影響最為明顯的則是新湊激勵機制的建立促使其薪酬福利成本極大的提高�，F(xiàn)今，我國在促進企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的過程中，《勞動合同法》促使其人力資源管理理念有了很大的轉(zhuǎn)變，勞動力主觀選擇性的增大致使我國企業(yè)需要通過薪酬激勵機制為企業(yè)員工提供優(yōu)勢感，以此建立和諧的勞資關(guān)系。那么，薪酬激勵機制的建立主要是企業(yè)在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促進了企業(yè)薪酬福利成本的上升。

　　四、《勞動合同法》改變了企業(yè)人力資源管理中的用工模式

　　現(xiàn)今，《勞動合同法》的新興出臺致使企業(yè)的人力資源管理成本大大提升，所以企業(yè)在招聘管理勞動力的過程中，為了能夠降低企業(yè)自身在人力資源管理中的成本，其通過勞務(wù)派遣、民事雇傭、人員外包、非全日制等方式改變過去的用工模式，多樣化的用工方式的利用不但促進了人力資源管理的科學(xué)，而且極大的減少了企業(yè)人力資源管理成本，對于現(xiàn)今大多數(shù)的市場企業(yè)來講是一種雙贏的選擇。

　　五、小結(jié)

　　綜上所述，新興《勞動合同法》的出臺對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了記得打的影響，即主要表現(xiàn)在影響到了企業(yè)人力資源管理的理念、憑借勞動合同的規(guī)范促進了勞資關(guān)系的緩和，但是同樣帶來了企業(yè)人力資源管理成本的提高，從而促使企業(yè)用工模式的轉(zhuǎn)變，以此能夠看出《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響是連帶性的變化，需要企業(yè)在發(fā)展的過程中全局性的進行考慮和衡量，作出正確的決策。

　　參考文獻

　　[1]李子昂.淺析《《勞動合同法》》對外資企業(yè)人力資源管理的影響現(xiàn)狀[J].人才資源開發(fā),20xx(10):247-248.

　　[2]吳萌.《《勞動合同法》》對外資企業(yè)的影響及對策研究———以中小型韓企為主要研究對象[D].山東大學(xué),20xx.

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