（精華）績(jī)效管理的論文15篇

　　在平平淡淡的日常中，大家對(duì)論文都再熟悉不過(guò)了吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。那么問(wèn)題來(lái)了，到底應(yīng)如何寫(xiě)一篇優(yōu)秀的論文呢？以下是小編精心整理的績(jī)效管理的論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

績(jī)效管理的論文1

　　1.進(jìn)行深入細(xì)致的職位分析

　　首先，職位分析為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定提供了依據(jù)。通過(guò)對(duì)崗位性質(zhì)、工作環(huán)境、資格能力、責(zé)任權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)的綜合分析，形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)，并對(duì)這些崗位的描述和資格分析是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)要素的直接依據(jù)，將有效地解決高校行政人員績(jī)效管理中普遍存在的目標(biāo)不明、標(biāo)準(zhǔn)模糊的問(wèn)題。其次，職位分析為績(jī)效管理的有效實(shí)施提供了依據(jù)。一方面使高校行政人員明確在實(shí)際工作中什么是有效績(jī)效、什么行為產(chǎn)生有效績(jī)效及鼓勵(lì)哪些績(jī)效；另一方面使績(jī)效考評(píng)人員能夠了解針對(duì)具體崗位考評(píng)什么、用什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)等問(wèn)題。第三，職位分析為績(jī)效改進(jìn)的方向和方法提供了依據(jù)。改進(jìn)績(jī)效的主要手段如定編、定崗、定責(zé)及工作再設(shè)計(jì)等都必須在職位分析的基礎(chǔ)上完成。通過(guò)職位分析，能有效提煉工作崗位的要素指標(biāo)并確定工作崗位的價(jià)值等級(jí)，明確任職者的能力和資格要求；通過(guò)職位分析，能為人力資源計(jì)劃的編制、人力資源的調(diào)配和人力資源的開(kāi)發(fā)提供理論基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)定編定員。

　　2.制定科學(xué)有效的考評(píng)辦法

　　高校應(yīng)本著“嚴(yán)格要求、實(shí)事求是”的原則，建立科學(xué)合理、簡(jiǎn)便有效的考評(píng)辦法。具體要做到五個(gè)結(jié)合：

　　（1）考評(píng)目標(biāo)統(tǒng)一性與具體要求差異性相結(jié)合。服務(wù)性是高校行政事務(wù)的本質(zhì)特征，但在行政人員的實(shí)際工作中又必須根據(jù)各機(jī)關(guān)、各院系的工作性質(zhì)和特點(diǎn)提出具體要求，區(qū)別對(duì)待，各有側(cè)重。因而績(jī)效考評(píng)工作應(yīng)在保證服務(wù)性的前提下，從實(shí)際出發(fā)，充分考慮各測(cè)評(píng)對(duì)象的特殊性，在具體要求上做到實(shí)事求是，合情合理。

　�。�2）考評(píng)措施的科學(xué)性和適用性相結(jié)合�？茖W(xué)性體現(xiàn)在考評(píng)指標(biāo)和體系合乎高校行政管理的客觀規(guī)律，具有嚴(yán)謹(jǐn)、精確、周全、邏輯性強(qiáng)的特點(diǎn)；用于考評(píng)同類(lèi)對(duì)象時(shí)，內(nèi)容是可比的；付諸實(shí)施時(shí)，是可測(cè)定的；同時(shí)，考評(píng)的方法和手段是先進(jìn)的。適用性是指它是針對(duì)高校整個(gè)行政系統(tǒng)人員的，必須按照高校行政管理工作發(fā)展的必然趨勢(shì)確立考評(píng)指標(biāo)和體系，應(yīng)簡(jiǎn)明扼要，符合高校行政管理實(shí)際，能為高校行政人員理解和接受；考評(píng)方法和手段簡(jiǎn)便易行，能根據(jù)高校現(xiàn)有基礎(chǔ)和條件使用和操作。

　　（3）定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合。定性考評(píng)主要是憑感覺(jué)、憑印象對(duì)被考核者在總體概貌、主要特點(diǎn)等方面形成大致的、粗略的、表象的認(rèn)識(shí)和了解，具有主觀性、片面性和不準(zhǔn)確性、可比程度低等缺點(diǎn)，同時(shí)也有易操作的優(yōu)點(diǎn)；定量考評(píng)主要是將考核工作按目標(biāo)要求分解成若干要素組成的'準(zhǔn)則層，再進(jìn)一步分解成可測(cè)性較強(qiáng)的指標(biāo)要素，通過(guò)測(cè)定其數(shù)值或按一定規(guī)則指派數(shù)值，最后經(jīng)過(guò)數(shù)學(xué)方法處理后得出結(jié)果，具有精確度高、考核結(jié)果簡(jiǎn)潔明了、具有可比性等優(yōu)點(diǎn)，但也存在數(shù)字是否真實(shí)、查核工作量大、能夠用量化指標(biāo)反映的考評(píng)內(nèi)容比較少等不足。定性考評(píng)和定量考評(píng)是績(jī)效考評(píng)過(guò)程中兩種最主要的方法，二者結(jié)果必須相互參照，在此基礎(chǔ)上再進(jìn)行綜合分析。（4）顯績(jī)與隱績(jī)相結(jié)合。顯績(jī)是指那些可以用實(shí)物、實(shí)據(jù)表現(xiàn)出來(lái)的成績(jī)；隱績(jī)是指那些無(wú)法用實(shí)物等形象表達(dá)出來(lái)的成績(jī)，這些成績(jī)?nèi)菀妆缓雎�，但卻是基礎(chǔ)性的、有潛在效應(yīng)的成績(jī)。在績(jī)效考評(píng)工作中應(yīng)同等重視、同等對(duì)待行政人員的顯績(jī)和隱績(jī)，并以此樹(shù)立正確引導(dǎo)十分重要。

　�。�5）自我測(cè)評(píng)與民主評(píng)議相結(jié)合。在對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，既要行政人員按照績(jī)效考評(píng)的具體要求開(kāi)展自我測(cè)評(píng)，又要認(rèn)真開(kāi)展民主評(píng)議。這里所說(shuō)的民主評(píng)議應(yīng)該是多向的，即：既有自上而下的評(píng)議，也有自下而上的評(píng)議，還有橫向的互評(píng)。多向評(píng)議又包括內(nèi)部的多向評(píng)議(同一部門(mén)內(nèi)部、上下級(jí)之間、同事之間的評(píng)議)和外部的多向評(píng)議(上級(jí)管理部門(mén)的評(píng)議、相關(guān)工作部門(mén)之間的評(píng)議和服務(wù)對(duì)象的評(píng)議)。

　　3.有效運(yùn)用考評(píng)結(jié)果

　　考評(píng)結(jié)果形成的目的就是為了運(yùn)用，它是運(yùn)用的直接依據(jù)；運(yùn)用的結(jié)果是為了促使行政人員更好地開(kāi)展工作，做出更大的成績(jī)。因此，高校行政人員績(jī)效管理的成功與否，關(guān)鍵在于績(jī)效考評(píng)結(jié)果如何有效運(yùn)用。

　　第一，及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果。績(jī)效考評(píng)本身并不一定能提高管理績(jī)效，還應(yīng)該根據(jù)考評(píng)所提供的線索，分析出問(wèn)題的原因，也就是要進(jìn)行績(jī)效的診斷與反饋。通過(guò)績(jī)效診斷，如果發(fā)現(xiàn)是績(jī)效管理制度出現(xiàn)了問(wèn)題，阻礙了管理績(jī)效的進(jìn)一步提高，那么應(yīng)該及時(shí)對(duì)制度進(jìn)行反思和調(diào)整，提高其本身的科學(xué)性和合理性。如果是行政人員個(gè)人原因，那么也應(yīng)該及時(shí)取得溝通。目前考評(píng)結(jié)果的反饋應(yīng)該是雙向的、互動(dòng)的，領(lǐng)導(dǎo)與被考評(píng)者之間應(yīng)該有一個(gè)交流反饋過(guò)程。反饋的結(jié)果應(yīng)該包括完成情況是否達(dá)到了預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)的要求；下一步如何改進(jìn)和怎樣提高業(yè)績(jī)；個(gè)人能力是否還有提升的空間，應(yīng)在哪些方面加強(qiáng)；等等。通過(guò)這種持續(xù)的交流反饋過(guò)程，促進(jìn)行政人員積極參與，使得上下達(dá)成共識(shí)，充分發(fā)揮考評(píng)的作用。

　　第二，建立有效的激勵(lì)手段。應(yīng)直接將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)、晉升、任用和獎(jiǎng)懲等方面，通過(guò)有效的激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)行政人員的工作積極性，維持工作熱情。應(yīng)結(jié)合績(jī)效考評(píng)，構(gòu)建一個(gè)多層次、多角度、物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)、近期激勵(lì)與中遠(yuǎn)期激勵(lì)、正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)體系：一是以物質(zhì)待遇、福利激勵(lì)人，并堅(jiān)持“績(jī)效優(yōu)先、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、兼顧公平”的原則；二是以暢通的事業(yè)發(fā)展渠道激勵(lì)人，充分考慮行政人員的需求，給出薪酬和晉升空間；三是充分利用培訓(xùn)機(jī)會(huì)激勵(lì)人，“終身學(xué)習(xí)”是對(duì)行政人員不斷提高業(yè)務(wù)水平和自身素質(zhì)的必然要求。

　　第三，建立行政人員檔案。把對(duì)行政人員進(jìn)行考評(píng)的結(jié)果作為歷史記錄保存起來(lái)，把它與行政人員在學(xué)校的職業(yè)生涯發(fā)展和報(bào)酬分配聯(lián)系起來(lái)，培養(yǎng)行政人員珍惜榮譽(yù)、重視考評(píng)結(jié)果、追求自身職業(yè)生涯發(fā)展。由于部門(mén)性質(zhì)和工作內(nèi)容的不同，各個(gè)行政部門(mén)的績(jī)效之間看上去難有可比性，但在一些有關(guān)服務(wù)效率和服務(wù)對(duì)象滿意度方面，仍可以相互之間做一個(gè)比對(duì)。對(duì)行政人員的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該和整個(gè)部門(mén)的績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，建立個(gè)人檔案時(shí)，個(gè)人的績(jī)效應(yīng)受到整個(gè)部門(mén)績(jī)效的影響，這樣才能充分體現(xiàn)考評(píng)的客觀性。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]張濟(jì)正，周立，李榷.教育行政學(xué)通論[M].武漢：華東師范大學(xué)出版社，20xx.

　　[2]李秋生.認(rèn)清考核本質(zhì)凸顯業(yè)績(jī)核心[J].中國(guó)行政管理，20xx，(2).

績(jī)效管理的論文2

　　摘要：本文以公立醫(yī)院的績(jī)效管理作為切入點(diǎn)，通過(guò)分析公立醫(yī)院績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，提出了若干措施，旨在不斷提升新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院績(jī)效管理工作質(zhì)量。關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績(jī)效管理；探究20xx月（上）行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績(jī)效管理探究陳娟（蘇州大學(xué)附屬兒童醫(yī)院江蘇蘇州）摘要：本文以公立醫(yī)院的績(jī)效管理作為切入點(diǎn)，通過(guò)分析公立醫(yī)院績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，提出了若干措施，旨在不斷提升新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院績(jī)效管理工作質(zhì)量。

　　關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績(jī)效管理；探究

　　績(jī)效管理是在新醫(yī)改下對(duì)公立醫(yī)院提出的新要求，通過(guò)優(yōu)化績(jī)效管理制度能夠不斷提升醫(yī)院的內(nèi)部管理能力，充分發(fā)揮醫(yī)院職工的主觀能動(dòng)性和工作積極性，實(shí)現(xiàn)健康、持續(xù)發(fā)展。因此，新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院績(jī)效管理探究成為現(xiàn)今較熱的話題，如何對(duì)其進(jìn)行應(yīng)用，成了相關(guān)工作人員需要深思的問(wèn)題。

　　一、公立醫(yī)院的績(jī)效管理

　　1.公立醫(yī)院的特征公立醫(yī)院就是由國(guó)家投資興辦的醫(yī)院，我國(guó)公立醫(yī)院主要包括：社區(qū)醫(yī)院、縣級(jí)醫(yī)院和大型的市級(jí)醫(yī)院以及專科醫(yī)院等。公立醫(yī)院主要解決廣大群眾的基本醫(yī)療需求，以服務(wù)為主體，是我國(guó)醫(yī)療事業(yè)的中堅(jiān)力量，主要有如下特征：公益性是公立醫(yī)院最顯著的特征，公立醫(yī)院不以營(yíng)利為目的，主要為社會(huì)大眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。多層次化，由于醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)能力的不同，其服務(wù)的對(duì)象也不同。2.績(jī)效管理相關(guān)概念績(jī)效管理的概念源于企業(yè)管理，通過(guò)制定計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、反饋等方式激勵(lì)員工能夠始終保持工作熱情，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。這種優(yōu)秀的管理模式已經(jīng)越來(lái)越多地應(yīng)用在公立醫(yī)院中，并且在公立醫(yī)院的建設(shè)中起到一定的推動(dòng)作用。績(jī)效管理是一種系統(tǒng)的管理方式，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。3.公立醫(yī)院的績(jī)效管理我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效管理工作是隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革而逐漸深入發(fā)展的，并且隨著新醫(yī)改的推進(jìn)，要求公立醫(yī)院逐步推進(jìn)管理體制、運(yùn)行機(jī)制、監(jiān)管機(jī)制的改革。鼓勵(lì)公立醫(yī)院將政事分開(kāi)、管辦分開(kāi)，不斷完善補(bǔ)償政策，加快形成多元化的公立醫(yī)院格局，不斷提升服務(wù)質(zhì)量。這就要求公立醫(yī)院的績(jī)效管理也要隨之完善，加強(qiáng)建立現(xiàn)代化醫(yī)院管理制度，通過(guò)完善績(jī)效管理制度、強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)分析、完善現(xiàn)有成本核算機(jī)制等方面工作，不斷加強(qiáng)績(jī)效管理的應(yīng)用能力。

　　二、公立醫(yī)院績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

　　1.醫(yī)護(hù)人員的參與度不足在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，由于醫(yī)院的績(jī)效管理制度大部分都是由管理層根據(jù)醫(yī)院自身的特點(diǎn)制定的，在管理中雖然能夠在一定程度上激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，但是績(jī)效管理與醫(yī)護(hù)人員自身的利益息息相關(guān)，就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸。很多員工將考核任務(wù)看作是醫(yī)院用另一種方式難為大家，因此對(duì)績(jī)效管理的理解不足，導(dǎo)致部分員工對(duì)績(jī)效管理存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)。2.績(jī)效管理機(jī)制不健全我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效管理機(jī)制發(fā)展時(shí)間較短。在體制上也不能夠完全切合公立醫(yī)院的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，因此就導(dǎo)致會(huì)出現(xiàn)以下幾種問(wèn)題：一是用績(jī)效考核替代績(jī)效管理，從而限制了績(jī)效管理的應(yīng)用范圍，也容易讓醫(yī)護(hù)人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生誤區(qū)，使績(jī)效管理變得單一。二是在現(xiàn)在的'績(jī)效管理的制度中，各個(gè)科室的醫(yī)護(hù)人員只是被動(dòng)地接受管理，使管理缺乏能動(dòng)性。三是績(jī)效管理的人力資源開(kāi)發(fā)上能力不足，導(dǎo)致公立醫(yī)院績(jī)效管理戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏前瞻性。3.缺少科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制在公立醫(yī)院的績(jī)效管理中，績(jī)效考核的內(nèi)容以及指標(biāo)較為隨意化，不能夠全方位地就醫(yī)院中的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全面的績(jī)效考核，又會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理的無(wú)序。最終會(huì)導(dǎo)致員工的發(fā)展與醫(yī)院整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)錯(cuò)位，不僅降低了醫(yī)院的工作效率，還會(huì)極大程度降低員工的工作熱情。4.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用不足績(jī)效結(jié)果是對(duì)醫(yī)院職工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調(diào)整、職位晉升的主要依據(jù)，也是整個(gè)醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效管理的重要成果體現(xiàn)之一。但是大多數(shù)醫(yī)院執(zhí)行考核條例的時(shí)候，沒(méi)有將薪資調(diào)整與實(shí)際的績(jī)效考核情況相統(tǒng)一，這就導(dǎo)致考核制度的執(zhí)行結(jié)果能力不足，使職工對(duì)績(jī)效管理失去信心。

　　三、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績(jī)效管理的策略

　　1.提升全院職工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)（1）定期對(duì)全院職工開(kāi)展績(jī)效管理理念、管理模式、管理思維、管理效用的講座，不僅僅局限在績(jī)效管理淺顯的知識(shí)講解，而是讓每一位職工能夠更加深層次提升對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。（2）加大績(jī)效管理在人力資源管理中的應(yīng)用。人力資源管理對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要，將績(jī)效管理制度滲入其中，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)人力資源的合理配置，激勵(lì)相關(guān)工作人員在工作中不斷提升工作積極性。人力資源管理部門(mén)也是面向整個(gè)醫(yī)院與各個(gè)部門(mén)聯(lián)系最密切的部門(mén)，通過(guò)人力資源管理活動(dòng)，依照醫(yī)院的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、未來(lái)發(fā)展方向以及各個(gè)科室的專業(yè)能力和應(yīng)診能力，對(duì)人事進(jìn)行合理的調(diào)配。例如，醫(yī)院要打造內(nèi)科權(quán)威級(jí)別的門(mén)診質(zhì)量，人事活動(dòng)就要依照這樣的發(fā)展目標(biāo)，整合內(nèi)科的醫(yī)療資源，協(xié)助相關(guān)部門(mén)打造一支內(nèi)科素質(zhì)優(yōu)越的團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)這樣的人事調(diào)動(dòng)安排，能夠使整個(gè)醫(yī)院重視對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的執(zhí)行，并在績(jī)效管理的引導(dǎo)下積極參與工作。2.公立醫(yī)院績(jī)效管理設(shè)計(jì)隨著新醫(yī)改的推進(jìn)，公立醫(yī)院通過(guò)完善績(jī)效管理工作，轉(zhuǎn)變績(jī)效考核替代績(jī)效管理的發(fā)展模式，將績(jī)效管理的全過(guò)程落實(shí)到醫(yī)院工作的各個(gè)環(huán)節(jié)。（1）建立專門(mén)的績(jī)效管理部門(mén)。部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人由醫(yī)院的院長(zhǎng)擔(dān)任，部門(mén)成員則由各個(gè)科室、各部門(mén)主任擔(dān)任，從而有效保障績(jī)效管理的落實(shí)力度和執(zhí)行力度，各個(gè)科室、各部門(mén)主任都是相關(guān)行業(yè)的專家，這樣的組織結(jié)構(gòu)能夠保障績(jī)效管理工作的專業(yè)性，為績(jī)效管理實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（2）完善薪酬管理。新醫(yī)改要求將績(jī)效薪酬中對(duì)傳統(tǒng)工資中的薪酬工資與績(jī)效工資進(jìn)行拆分，以保障公立醫(yī)院的公益性。醫(yī)院可以將職工的工資分為三個(gè)部分：基本工資、績(jī)效工資，此外再加上根據(jù)績(jī)效管理效果體現(xiàn)的補(bǔ)貼工資。對(duì)主動(dòng)加班、熱情服務(wù)的工作人員，也給予補(bǔ)貼工資。這種工資形式的推出，能夠在保障醫(yī)院公益性的同時(shí)，提升工資的效益性，通過(guò)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，完善績(jī)效管理制度。（3）科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)。根據(jù)新醫(yī)改的明確規(guī)定，通過(guò)完善分配制度，以激勵(lì)的手段，實(shí)行崗位應(yīng)聘制和管理制度。首先，將醫(yī)院的公益性轉(zhuǎn)化為各個(gè)部門(mén)、科室的實(shí)際工作內(nèi)容，并根據(jù)不同的服務(wù)能力制定不同的指標(biāo)，指標(biāo)的設(shè)計(jì)不能過(guò)于煩瑣，主要分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)，根據(jù)醫(yī)護(hù)人員提供的服務(wù)的能力，進(jìn)行考核。其次，注重指標(biāo)內(nèi)容。以往公立醫(yī)院的指標(biāo)制定過(guò)分關(guān)注完成程度，而忽視指標(biāo)的執(zhí)行過(guò)程、質(zhì)量如何，與管理的根本目的相違背。對(duì)考核成績(jī)突出的員工的指標(biāo)執(zhí)行過(guò)程加以檢查，能夠保障考核完整性。再次，不同的指標(biāo)要有輕重之分。將能夠短時(shí)間體現(xiàn)醫(yī)院效益的指標(biāo)有效執(zhí)行，如果指標(biāo)有了輕重之分，就會(huì)導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員的工作有所側(cè)重，尤其是對(duì)醫(yī)院的學(xué)術(shù)研究和技術(shù)水平之間的衡量，在指標(biāo)設(shè)定中要注重把握權(quán)衡原則。最后，柔性績(jī)效管理指標(biāo)。這是一種新型的管理方式，就是一種更加注重人性化的管理方式，除了關(guān)注指標(biāo)的評(píng)價(jià)以外，還就職工的個(gè)人興趣、人際關(guān)系、工作意識(shí)等方面進(jìn)行分析研究，有助于醫(yī)院留住人才，滿足現(xiàn)代人才管理的需要。但是在人性化管理中也要注重把握尺度，以管理為主，避免出現(xiàn)人浮于事的問(wèn)題。3.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效結(jié)果的落實(shí)首先，醫(yī)院要根據(jù)各個(gè)科室、部門(mén)的考核大目標(biāo)的完成度（在考核中注重對(duì)上文中考核指標(biāo)的衡量），對(duì)各個(gè)科室、部門(mén)進(jìn)行津貼、獎(jiǎng)金的發(fā)放，再由各個(gè)科室、部門(mén)根據(jù)內(nèi)部的落實(shí)執(zhí)行情況進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金。在這個(gè)過(guò)程中，無(wú)論是醫(yī)院還是科室、部門(mén)，都必須要保障透明公開(kāi)性，這不僅是對(duì)績(jī)效管理制度的維護(hù)，也有助于打造公平正義的工作環(huán)境。其次，將評(píng)優(yōu)情況與年度單項(xiàng)結(jié)果掛鉤，對(duì)醫(yī)院設(shè)備、醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)保等單項(xiàng)管理工作的工作情況進(jìn)行評(píng)優(yōu)。最后，重視醫(yī)院內(nèi)部每一名醫(yī)護(hù)人員職業(yè)的發(fā)展空間、潛力、職業(yè)規(guī)劃等，使個(gè)人成長(zhǎng)的信息能夠整體感知，提升工作熱情，提高職工的滿意度。新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院績(jī)效管理，在增強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效管理能力、提升公立醫(yī)院的服務(wù)能力上有著積極的作用，對(duì)我國(guó)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展也至關(guān)重要。在此過(guò)程中，提升全院職工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，完善公立醫(yī)院績(jī)效管理設(shè)計(jì)、加強(qiáng)對(duì)績(jī)效結(jié)果的落實(shí)，不斷地促進(jìn)公立醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力、服務(wù)力的提升。

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績(jī)效管理的論文3

　　摘 要：隨著醫(yī)院內(nèi)部管理模式和運(yùn)行機(jī)制的轉(zhuǎn)變，績(jī)效管理逐漸得到管理者的高度重視，醫(yī)院績(jī)效管理是充分發(fā)揮員工積極性的有效管理工具，對(duì)于規(guī)范醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制、提高醫(yī)院的運(yùn)行效率具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。如何發(fā)揮醫(yī)院績(jī)效管理在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中的作用，構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效管理體系，是當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效管理關(guān)注的焦點(diǎn)。本文以醫(yī)院績(jī)效管理問(wèn)切入點(diǎn)，在分析醫(yī)院績(jī)效管理體系的主要內(nèi)容的基礎(chǔ)上，探討了構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效管理體系框架的策略，以期提高醫(yī)院績(jī)效管理水平。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效管理 體系

　　一、醫(yī)院績(jī)效管理體系的主要內(nèi)容

　　醫(yī)院績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)。就其醫(yī)院績(jī)效管理體系而言，醫(yī)院績(jī)效管理體系主要包括績(jī)效管理目標(biāo)體系、績(jī)效管理過(guò)程體系和績(jī)效管理制度體系三個(gè)方面的內(nèi)容，其具體內(nèi)容如下：

　　1.績(jī)效管理目標(biāo)體系

　　績(jī)效管理目標(biāo)體系是醫(yī)院績(jī)效管理體系的重要組成部分。在醫(yī)院績(jī)效管理體系中，目標(biāo)體系是績(jī)效管理的導(dǎo)向，是績(jī)效管理體系的前提和出發(fā)點(diǎn)。一般而言，在醫(yī)院績(jī)效管理體系中，從醫(yī)院發(fā)展整體戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)制訂醫(yī)院年度工作計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)制定績(jī)效管理目標(biāo)體系，然后再分解成科室目標(biāo)，明確各科室的績(jī)效管理目標(biāo)，個(gè)別指標(biāo)最后要進(jìn)一步分解到具體的崗位或個(gè)人，通過(guò)分配績(jī)效管理目標(biāo)，促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效管理的有效實(shí)施。

　　2.績(jī)效管理過(guò)程體系

　　構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效管理體系具有長(zhǎng)期性和復(fù)雜性，績(jī)效管理過(guò)程體系，在醫(yī)院績(jī)效管理體系中必不可少。在醫(yī)院績(jī)效管理體系中，組織過(guò)程體系是實(shí)施績(jī)效管理的工作流程，做好績(jī)效管理過(guò)程體系工作，對(duì)于保障績(jī)效管理的順利進(jìn)行具有重要的意義。總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理過(guò)程體系要把握好四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效反饋的過(guò)程管理，這四個(gè)部分通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程體系統(tǒng)一管理，可以達(dá)到提高績(jī)效管理水平的目的。

　　3.績(jī)效管理制度體系

　　醫(yī)院績(jī)效管理必須有一套與之相應(yīng)的管理制度作為保證。績(jī)效管理制度體系，可以保障醫(yī)院績(jī)效管理的順利進(jìn)行。在醫(yī)院績(jī)效管理中，制度體系的建立，為醫(yī)院績(jī)效管理提供制度上的保障，使醫(yī)院績(jī)效管理目標(biāo)得以落實(shí)，因此在醫(yī)院績(jī)效管理中發(fā)揮著舉足輕重的地位。與此同時(shí)，績(jī)效考核制度是績(jī)效管理最基本的制度，內(nèi)容應(yīng)涉及各類(lèi)人員的績(jī)效考核方法、設(shè)計(jì)依據(jù)、考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考核周期等。

　　二、構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效管理體系框架的策略

　　構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效管理體系框架的策略，可以從建立醫(yī)院績(jī)效管理目標(biāo)、完善醫(yī)院績(jī)效考核體系、制定醫(yī)院個(gè)人考核制度和加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理監(jiān)督四個(gè)方面采取措施，下文將逐一進(jìn)行分析。

　　1.建立醫(yī)院績(jī)效管理目標(biāo)

　　構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效管理體系框架，首先要建立醫(yī)院績(jī)效管理目標(biāo)�？茖W(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)是醫(yī)院開(kāi)展績(jī)效管理的良好基礎(chǔ)，在醫(yī)院績(jī)效管理中，建立有效績(jī)效管理制度首先需要建立制度目標(biāo)，在績(jī)效管理體系中，設(shè)立精確、客觀的績(jī)效目標(biāo)是保障醫(yī)院績(jī)效管理各項(xiàng)工作運(yùn)行的前提，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)方法應(yīng)與醫(yī)院的具體情況相結(jié)合，綜合考慮醫(yī)院整體戰(zhàn)略規(guī)劃，配合醫(yī)療體系或機(jī)構(gòu)所設(shè)立的目標(biāo)。目標(biāo)任務(wù)須清晰適用，注重激勵(lì)性和實(shí)現(xiàn)性相結(jié)合，只有把員工的行為統(tǒng)攝和導(dǎo)向到戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)，才能保證實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

　　2.完善醫(yī)院績(jī)效考核體系

　　為進(jìn)一步提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略，在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中，完善醫(yī)院績(jī)效考核體系，對(duì)于推動(dòng)醫(yī)院績(jī)效管理體系的發(fā)展具有重要的意義。完善醫(yī)院績(jī)效考核體系，應(yīng)建立一套科學(xué)、公正的績(jī)效考核體系，評(píng)定和測(cè)量醫(yī)院?jiǎn)T工在本職崗位上的工作行為與工作效果。在醫(yī)院績(jī)效考核在績(jī)效工資的分配方面，對(duì)于績(jī)效工資的分配可采用綜合分值法，即建立綜合目標(biāo)考核指標(biāo)，確定指標(biāo)權(quán)數(shù)，各個(gè)系統(tǒng)考核指標(biāo)權(quán)數(shù)為100分,醫(yī)院各科室根據(jù)指標(biāo)綜合得分與系統(tǒng)獎(jiǎng)金分值（系統(tǒng)獎(jiǎng)金額/系統(tǒng)綜合分?jǐn)?shù)）作為科室獎(jiǎng)金。

　　3.制定醫(yī)院個(gè)人考核制度

　　為了加強(qiáng)對(duì)醫(yī)師執(zhí)業(yè)的管理,規(guī)范醫(yī)師的執(zhí)業(yè)行為, 制定醫(yī)院個(gè)人考核制度，對(duì)于提高醫(yī)護(hù)人員素質(zhì)，保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全具有重要的作用。對(duì)醫(yī)務(wù)工作者來(lái)說(shuō)，制定考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)衛(wèi)生技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，制定醫(yī)院個(gè)人考核制度，在衡量工作指標(biāo)方面，應(yīng)用治愈率、病人滿意度等一系列醫(yī)療服務(wù)指標(biāo)并結(jié)合其工作量作為衡量其績(jī)效的綜合指標(biāo)，從服務(wù)效率和服務(wù)滿意度方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。另外，對(duì)考核成績(jī)較好的.醫(yī)務(wù)工作者，應(yīng)對(duì)其采取相應(yīng)綜合激勵(lì)，使其保持高漲的工作熱情，提高工作績(jī)效。

　　4.加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理監(jiān)督

　　績(jī)效管理作為一種有效的管理工具,對(duì)醫(yī)院績(jī)效的管理是一個(gè)長(zhǎng)期的、連續(xù)的過(guò)程，醫(yī)院績(jī)效管理的監(jiān)督在醫(yī)院績(jī)效管理中的作用不容小覷。加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理監(jiān)督是醫(yī)院績(jī)效管理體系中重要環(huán)節(jié)，采用績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃可以作為績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、管理和評(píng)價(jià)的工具，是加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理的有效途徑。具體而言，績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃需要對(duì)每個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的定義，為保證指標(biāo)數(shù)據(jù)的一致性，還需要成立專門(mén)的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)以保證資料的及時(shí)可得。與此同時(shí)，還要將醫(yī)院績(jī)效數(shù)據(jù)定期更新、公示，把考慮預(yù)算的實(shí)施、管理合同的簽訂、工作人員的鑒定、進(jìn)行監(jiān)管的范圍等都依據(jù)各醫(yī)院績(jī)效的信息來(lái)考慮，以加強(qiáng)醫(yī)療安全質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行監(jiān)管。

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績(jī)效管理的論文4

　　現(xiàn)階段，我國(guó)旅游業(yè)已經(jīng)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主要來(lái)源，也是我國(guó)政治決策輔助的主要行業(yè)。作為旅游業(yè)主要的組成部分，酒店企業(yè)是擴(kuò)展旅游業(yè)的主要設(shè)施，并且為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系帶來(lái)了另一個(gè)發(fā)展道路。隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷加大，酒店企業(yè)的類(lèi)型也在不斷改變，規(guī)模也在不斷擴(kuò)展，雖然酒店企業(yè)促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但不可否認(rèn)的是在發(fā)展的過(guò)程中存在一定的問(wèn)題。文章主要分析了酒店企業(yè)績(jī)效管理及管理問(wèn)題。

　　１酒店企業(yè)績(jī)效管理及溝通問(wèn)題的現(xiàn)狀分析

　　１．１員工與上級(jí)之間溝通存在問(wèn)題

　　在現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力、國(guó)家政策的改革、行業(yè)的擴(kuò)展成為酒店企業(yè)發(fā)展的主要阻力。因此，在酒店企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，要想在市場(chǎng)中占有重要地位，就必須進(jìn)一步加強(qiáng)酒店企業(yè)的人力資源管理和對(duì)溝通問(wèn)題的分析，因?yàn)榫频昶髽I(yè)的主要部分就是工作人員，酒店企業(yè)的工作人員的一言一行都代表著酒店企業(yè)文化和素養(yǎng)，優(yōu)秀的工作人員可以為酒店企業(yè)帶來(lái)更好的發(fā)展空間。但由于員工來(lái)自的地方不同，所接受的文化教育也各不相同，企業(yè)上級(jí)管理人員與工作人員的溝通存在一定的問(wèn)題，導(dǎo)致酒店企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的阻力。由此可見(jiàn)，解決酒店員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員之間的溝通問(wèn)題是促進(jìn)現(xiàn)階段酒店企業(yè)發(fā)展的重要手段，也可以加大企業(yè)管理者對(duì)下級(jí)員工的了解和分析，更好地促進(jìn)酒店企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。［１］

　�。保�２員工與員工之間的溝通存在問(wèn)題

　　企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的重要組成。酒店企業(yè)的主要目的就是為消費(fèi)者提供休閑娛樂(lè)的場(chǎng)所，使身心得到完美的解壓釋放，除此之外，提供旅途路上等一切的利民服務(wù)。一個(gè)正規(guī)的酒店企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工的素質(zhì)審核有一定的要求，包括人際交往的能力等，酒店的工作人員說(shuō)白了就是群居性的小組織，俗話說(shuō)牙齒沒(méi)有碰不到牙齒的，那么如何避免員工與員工之間在工作中的意見(jiàn)分歧呢？這個(gè)時(shí)候會(huì)溝通就起到了至關(guān)重要的作用。就溝通而言，最主要的目的就是為了實(shí)現(xiàn)思想統(tǒng)一，并得到解決的辦法。所以，溝通不僅僅指簡(jiǎn)單的人與人之間的聊天，更多的是指員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題、威脅、機(jī)遇進(jìn)行的討論，但在實(shí)際應(yīng)用中存在一定的`差異，如員工的素質(zhì)、性格、生活習(xí)慣導(dǎo)致對(duì)溝通的理解并不相同，有的人還會(huì)造成誤解，從而促使員工與員工間的溝通問(wèn)題阻礙了酒店企業(yè)的績(jī)效管理。還存在酒店對(duì)溝通的認(rèn)知較低的問(wèn)題，導(dǎo)致酒店企業(yè)整體都不善于溝通，在發(fā)展的過(guò)程中就存在一定的問(wèn)題。［２］

　　１．３員工與顧客之間溝通存在問(wèn)題

　　消費(fèi)者是企業(yè)服務(wù)的主體，是促使企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿�，相�?duì)于酒店企業(yè)而言也是這樣。企業(yè)員工對(duì)消費(fèi)者的服務(wù)質(zhì)量決定了酒店企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)地位。因此，要想更好地服務(wù)于酒店消費(fèi)者，就要運(yùn)用企業(yè)員工有效的溝通方式和技巧來(lái)引導(dǎo)消費(fèi)者進(jìn)行消費(fèi)，從而促進(jìn)酒店企業(yè)更好的發(fā)展。總的來(lái)說(shuō)，在運(yùn)用有效的溝通過(guò)程中存在一定的問(wèn)題，主要是員工對(duì)于酒店消費(fèi)者太過(guò)于熱情，不會(huì)因人而異。從本質(zhì)上講，酒店消費(fèi)者的流通量很大，有多少顧客就有多少種性格，有的顧客性格比較內(nèi)向，不太善于溝通，接受不了熱情的員工，這就需要酒店企業(yè)培養(yǎng)員工具體的溝通技巧和溝通方式。溝通的基礎(chǔ)就是語(yǔ)言，現(xiàn)階段普通話是我們溝通的主要形式。對(duì)于一家酒店而言，不僅要求大堂內(nèi)的接待人員擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話，還要求全體酒店的員工擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話，即使是酒店的臨時(shí)工或是清潔工也要擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話，這樣就可以確保消費(fèi)者在何時(shí)何地解決問(wèn)題都不會(huì)受到阻礙。若是發(fā)生消費(fèi)者在酒店內(nèi)找不到可以溝通的人這種情況，就會(huì)給酒店企業(yè)造成不必要的麻煩，并且從長(zhǎng)久的發(fā)展角度來(lái)看，會(huì)影響到酒店企業(yè)的快速發(fā)展。

　　２解決酒店企業(yè)績(jī)效管理及溝通問(wèn)題的辦法

　　２．１充分發(fā)揮溝通在酒店績(jī)效管理中的作用

　　在酒店企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，要想確保整體績(jī)效管理水平的提升，就要對(duì)酒店企業(yè)的績(jī)效管理和溝通過(guò)程引起重視。首先要確定好績(jī)效目標(biāo)，其次要運(yùn)用有效的溝通手段，最后要對(duì)績(jī)效的結(jié)果進(jìn)行定期的考核，在這個(gè)過(guò)程中必須要全面地發(fā)揮它們的作用，建立良好的溝通橋梁，以此來(lái)達(dá)到解決酒店企業(yè)績(jī)效管理及溝通問(wèn)題。由此可見(jiàn)，采用有效的溝通手段，酒店企業(yè)績(jī)效管理中占有重要的地位。從某種意義上講，一個(gè)酒店企業(yè)擁有重視和應(yīng)用績(jī)效管理的管理人員，是實(shí)現(xiàn)酒店企業(yè)更快發(fā)展的重要組成部分。［３］

　�。玻�２加強(qiáng)酒店企業(yè)橫向和縱向的溝通

　　在酒店企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，要想實(shí)現(xiàn)酒店管理層與員工間的有效溝通，就要對(duì)酒店企業(yè)的橫向和縱向溝通方式進(jìn)行加強(qiáng)。在橫向溝通上就是指酒店企業(yè)中各個(gè)部門(mén)的協(xié)調(diào)合作，在具體工作上各個(gè)部門(mén)的員工要懂得運(yùn)用集體的力量進(jìn)行配合，這樣就達(dá)到了事半功倍的效果，并且有效的橫向溝通可以促進(jìn)員工與員工之間的交流和合作，通過(guò)多向的合作方式可以更好地提升酒店企業(yè)的績(jī)效管理，改變溝通過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，就可以更好地為酒店企業(yè)和消費(fèi)者創(chuàng)造更多的發(fā)展空間和消費(fèi)形式，由此建立的酒店企業(yè)形象將會(huì)更深入到消費(fèi)者的心中，吸引更多的消費(fèi)群體和市場(chǎng)投資。在縱向溝通上也就是指酒店企業(yè)的內(nèi)部建立一個(gè)良好的溝通橋梁，為酒店企業(yè)的管理層和員工的溝通打下良好的發(fā)展基礎(chǔ)。酒店企業(yè)可以運(yùn)用形式多變的、內(nèi)容多向的溝通方式建立一些有關(guān)企業(yè)的員工交流會(huì)、企業(yè)座談會(huì)等，以此來(lái)隨時(shí)隨地地了解酒店企業(yè)管理層的需求和酒店企業(yè)員工人員的需求，通過(guò)相關(guān)形式和內(nèi)容的座談會(huì)，酒店就可以將問(wèn)題集中在一起進(jìn)行合理化的解決，讓酒店企業(yè)的員工感受到真正的溫暖，從而實(shí)現(xiàn)自身在企業(yè)的價(jià)值和意義，也更好地建立起酒店企業(yè)管理層與工作人員的溝通橋梁，促使酒店企業(yè)的溝通保持暢通，實(shí)現(xiàn)酒店企業(yè)的績(jī)效管理和溝通問(wèn)題的解決。

　�。玻�３掌握良好的績(jī)效溝通技術(shù)

　　有效的溝通技巧對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效溝通技術(shù)有著非常重要的意義。在酒店企業(yè)中要想運(yùn)用績(jī)效溝通辦法，首先要考慮到酒店企業(yè)的工作員工的需求與感受，并采取生動(dòng)的言語(yǔ)進(jìn)行溝通，當(dāng)然還要注意到酒店企業(yè)員工的適應(yīng)程度，以此增加酒店工作人員對(duì)溝通語(yǔ)言的信任。由此可見(jiàn)，掌握良好的績(jī)效溝通技術(shù)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展具有重大的意義。當(dāng)然，在溝通的過(guò)程中也少不了酒店企業(yè)管理層次的人員的問(wèn)題，要提升管理人員對(duì)績(jī)效溝通技術(shù)的理解與運(yùn)用，這樣才能更好地提升酒店企業(yè)的整體發(fā)展，并鼓勵(lì)了酒店企業(yè)員工的工作態(tài)度和效率。

　　３結(jié)論

　　綜上所述，酒店企業(yè)的發(fā)展是旅游業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要方法�，F(xiàn)階段，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，科技水平的不斷進(jìn)步，有關(guān)酒店企業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力也就越大，有效的人力資源管理和績(jī)效管理可以解決發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，并對(duì)酒店企業(yè)的工作人員的工作能力有更高的要求，更好地促進(jìn)了酒店企業(yè)的全面發(fā)展，為我國(guó)旅游業(yè)打下了一個(gè)良好的基礎(chǔ)。

績(jī)效管理的論文5

　　一、概念界定

　�。ㄒ唬�溝通（Communication）： 溝通是人在與他人、或者在群體中，通過(guò)思想或者感受的傳遞和反饋，進(jìn)而達(dá)成一致或者增進(jìn)感情的過(guò)程。

　　（二）組織溝通（Organizational Communication）：在組織的活動(dòng)中，以組織的目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)多種媒介、途徑，進(jìn)行有目的性的信息傳遞、交流與交換，有機(jī)的結(jié)合組織的內(nèi)部與外部溝通。

　　（三）組織溝通滿意度（Organizational Communication Satisfaction）：成員對(duì)他或她在溝通環(huán)境中感覺(jué)到的整體滿意程度，包括個(gè)人能夠與他人溝通或者他人成功與自己溝通的程度。

　　二、影響組織溝通滿意度的因素分析

　�。ㄒ唬﹤�(gè)體角度影響信息溝通因素的研究

　　1.管理者溝通風(fēng)格：

　　在溝通滿意度方面，下屬對(duì)于管理者溝通風(fēng)格這一因素存在較大差異，溝通風(fēng)格的不同特征綜合為：社會(huì)因素，控制因素和態(tài)度傾向三個(gè)因素。社會(huì)因素與溝通的全面性有正相關(guān)關(guān)系，控制因素與溝通反饋程度負(fù)相關(guān)；態(tài)度因素和溝通實(shí)施情況正相關(guān)。

　　2.員工個(gè)性特征：

　　具有高隨和性的員工渴望合作，渴望溝通，想避免沖突。他們最愿意與組織成員進(jìn)行溝通，以實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)，這一點(diǎn)在企業(yè)當(dāng)中普遍適用，企業(yè)當(dāng)中不同員工的共同的個(gè)體的傾向性也會(huì)對(duì)溝通效果有不同的影響。

　　3.員工溝通意愿：

　　組織環(huán)境的狀態(tài)和員工個(gè)人的主觀需求會(huì)改變個(gè)人的溝通意愿，良好的組織溝通范圍會(huì)對(duì)員工的溝通意愿產(chǎn)生正向的影響，同時(shí)和諧的組織文化和開(kāi)放的溝通環(huán)境也會(huì)對(duì)員工的個(gè)人意愿有客觀的保護(hù)。個(gè)人的個(gè)性差異，目標(biāo)的力量和動(dòng)機(jī)影響主觀交往需求，因此員工自身的溝通意愿也會(huì)影響著溝通效果。

　�。ǘ�）組織角度對(duì)影響信息溝通效果的因素研究

　　1.信息溝通模式：

　　組織溝通的自上而下部分往往會(huì)經(jīng)歷漫長(zhǎng)程序，在自下而上的信息化過(guò)程中，各級(jí)有關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)和監(jiān)事會(huì)有選擇性過(guò)濾信息進(jìn)行報(bào)告上述的組織溝通中的問(wèn)題都會(huì)過(guò)濾掉溝通中的有效信息，對(duì)組織工作的有效進(jìn)行產(chǎn)生消極影響，難以及時(shí)解決企業(yè)所遇到的問(wèn)題。

　　2.信息溝通渠道：

　　如今信息溝通的渠道被拓寬，組織溝通的效率也不斷的提升，不同方式的溝通渠道保證了企業(yè)的高效溝通，但是在不同的情景下，根據(jù)溝通方式的自身性質(zhì)與特點(diǎn)，不同的.溝通方式會(huì)產(chǎn)生不同的效力，所以溝通滿意度取決于信息溝通渠道的寬度。

　　3.文化背景、組織氛圍：

　　企業(yè)中的溝通行為應(yīng)該以企業(yè)的文化環(huán)境和組織溝通風(fēng)氣為背景，員工價(jià)值觀的統(tǒng)一很大程度上取決于企業(yè)的文化背景，員工在文化氛圍的影響下會(huì)形成一種心理契約和組織規(guī)則，組織溝通氛圍會(huì)對(duì)組織的意識(shí)產(chǎn)生影響，因此積極開(kāi)放的溝通氛圍有利于溝通滿意度的形成。

　　三、組織溝通滿意感動(dòng)態(tài)模型的建立

　�。ㄒ唬┙M織溝通滿意感的發(fā)生

　　在特定的組織文化和溝通氛圍中，以特定的溝通情景為導(dǎo)向選擇合適的溝通的方式，組織的特定成員由溝通的意愿驅(qū)動(dòng)，依靠一定的文化背景和組織氛圍，在特定情況下選擇溝通方式，溝通活動(dòng)產(chǎn)生前，個(gè)體會(huì)對(duì)溝通有一定的預(yù)期，員工通過(guò)比較溝通的結(jié)果與預(yù)期，影響溝通滿意感。

　　（二）組織溝通滿意感與績(jī)效的關(guān)系：

　　組織內(nèi)的溝通滿意感對(duì)于組織文化與組織氛圍的營(yíng)造有著很重要的影響，良好的組織氛圍有利于員工產(chǎn)生與企業(yè)相一致的目標(biāo)，進(jìn)而提升自身的工作的積極性與有效性，促進(jìn)員工產(chǎn)生良好的績(jī)效表現(xiàn)，進(jìn)而提升組織的整體績(jī)效。

　　四、提高企業(yè)組織溝通滿意度的建議

　�。ㄒ唬┏珜�(dǎo)溝通文化

　　溝通文化是企業(yè)文化的重要部分，倡導(dǎo)溝通文化，是創(chuàng)造良好的溝通氛圍，確保有效溝通重要舉措。企業(yè)文化要突出“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造力展現(xiàn)。

　�。ǘ�）改善溝通環(huán)境：

　　管理人員應(yīng)定期與員工協(xié)商公司的發(fā)展和決策，讓員工感受到員工的關(guān)心和信任。創(chuàng)造一個(gè)鼓舞人心的民主組織的溝通氛圍，積極鼓勵(lì)雙向溝通。

　�。ㄈ�）改善管理者溝通風(fēng)格：

　　提高員工參與度，下屬通信滿意度隨著下屬參與度的增加而增加。提高員工參與度可以更有效地將企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化融入員工心中，使員工及時(shí)響應(yīng)酒店戰(zhàn)略和環(huán)境變化，讓員工感受到自己的發(fā)展提升空間。

　�。ㄋ模┨岣邌T工溝通能力：

　　提升溝通能力的必要手段是有效的培訓(xùn)。溝通最重要的是要有效，溝通有效必須確保員工掌握必要的溝通技巧，要加強(qiáng)基層人員和管理人員的溝通培訓(xùn)，讓員工通過(guò)培訓(xùn)掌握規(guī)范的溝通技巧。

　　五、結(jié)語(yǔ)

　　基于中國(guó)的管理實(shí)踐，本文根據(jù)組織溝通滿意度的含義，維度和影響因素，提出組織溝通滿意度的動(dòng)態(tài)模型，提出組織滿意度與組織溝通，動(dòng)機(jī)和績(jī)效之間的關(guān)系，希望通過(guò)深化組織溝通研究來(lái)探索其理論和現(xiàn)實(shí)意義。

　　參考文獻(xiàn)：

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績(jī)效管理的論文6

　　一、建筑工程施工績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

　　(一)績(jī)效管理意識(shí)方面的問(wèn)題

　　在當(dāng)前建筑工程施工的績(jī)效管理中，雖然大部分企業(yè)都予以踐行，并在此基礎(chǔ)上確立了嚴(yán)格的制度。但仍然存在著管理方法流于形式的現(xiàn)象。大多數(shù)建筑企業(yè)都沒(méi)有針對(duì)自身的實(shí)際情況來(lái)實(shí)施，而是照搬著名管理公司的制度，使得評(píng)價(jià)中出現(xiàn)不真實(shí)、不全面、不客觀等情況。第二，績(jī)效管理的指向性不強(qiáng)。有些建筑企業(yè)并沒(méi)有長(zhǎng)期踐行績(jī)效管理方式，而是在公司業(yè)績(jī)不好時(shí)執(zhí)行一段時(shí)間，使得績(jī)效管理無(wú)法深入人心。第三，工作人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知不足。他們對(duì)這種方式并不是非常重視，也沒(méi)有嚴(yán)格的按照實(shí)際規(guī)定來(lái)踐行。

　　(二)上層領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠

　　從本質(zhì)上來(lái)講，績(jī)效管理是由上至下踐行的一種考核與評(píng)價(jià)方式。只有上層管理者予以高度的重視，基層工作人員才能夠認(rèn)識(shí)到它的重要性。而現(xiàn)有的問(wèn)題在于，一些建筑工程的管理者認(rèn)為主要將技術(shù)把控好，保證工程的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)成本的最大化才是最重要的。其實(shí)不然，只有將人員的工作效率發(fā)揮到最大程度，才能夠?qū)崿F(xiàn)工程經(jīng)濟(jì)的合理組織，并不出現(xiàn)質(zhì)量方面的問(wèn)題。因此，這種傳統(tǒng)思想的存在使得績(jī)效管理無(wú)法實(shí)施。

　　二、績(jī)效管理在建筑工程施工中的應(yīng)用

　　(一)建筑工程績(jī)效管理中的質(zhì)量管理

　　對(duì)建筑工程質(zhì)量進(jìn)行管理是績(jī)效管理中非常重要的一個(gè)方面。第一，在建筑工程設(shè)計(jì)方面進(jìn)行質(zhì)量管理，以績(jī)效考核的方式進(jìn)行評(píng)定。管理者從設(shè)計(jì)部門(mén)的工作效率考察出發(fā)，要求設(shè)計(jì)人員進(jìn)行工程的實(shí)地考察，要求他們按照具體情況作出合理的規(guī)劃。規(guī)劃內(nèi)容要從材料的使用到人員的配備再到管理中應(yīng)該注意的一些問(wèn)題。每位設(shè)計(jì)人員都制作出一個(gè)最佳方案，說(shuō)明自身規(guī)劃的.優(yōu)勢(shì)，在小組內(nèi)進(jìn)行評(píng)定。每個(gè)小組選出一個(gè)最為全面并可行性極高的設(shè)計(jì)提交到管理部門(mén)，設(shè)計(jì)人員在負(fù)責(zé)人處進(jìn)行二次匯報(bào)，由管理者選出一個(gè)最有效設(shè)計(jì)進(jìn)行實(shí)施。最終，建筑管理者也會(huì)給予該名員工經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，以提升他們的工作積極性。第二，控制施工隊(duì)伍的質(zhì)量。從本質(zhì)上來(lái)講，施工隊(duì)伍的質(zhì)量控制是整個(gè)環(huán)節(jié)的核心。管理人員應(yīng)該從工程的投標(biāo)做起，按照規(guī)模選定質(zhì)量較好的承包隊(duì)伍。在項(xiàng)目中標(biāo)后，要根據(jù)各建筑隊(duì)伍的規(guī)模、工作情況、實(shí)施效率進(jìn)行監(jiān)督，確保質(zhì)量保障中的績(jī)效管理方式的有效性。

　　(二)建筑工程績(jī)效管理中的成本管理

　　成本管理與質(zhì)量管理是相對(duì)應(yīng)的，二者缺一不可。第一，在成本控制方面。管理人員應(yīng)該按照工程的性質(zhì)進(jìn)行劃分，進(jìn)行施工組織的有效優(yōu)化，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性與協(xié)調(diào)性。例如：管理者應(yīng)該加強(qiáng)生產(chǎn)部門(mén)、材料設(shè)備管理部門(mén)、人力資源管理部門(mén)以及設(shè)計(jì)部門(mén)之間的聯(lián)系，使各部門(mén)之間定期進(jìn)行溝通和交流，實(shí)現(xiàn)信息的共享，合理性的規(guī)劃工作任務(wù)，將工作效率做到最佳。同時(shí)，管理者可以進(jìn)行過(guò)程監(jiān)督，看哪一部門(mén)的整體配合性最高，并予以獎(jiǎng)勵(lì)。第二，加強(qiáng)績(jī)效管理中的經(jīng)濟(jì)性。為了達(dá)到既保證工程質(zhì)量，又體現(xiàn)成本節(jié)約性的目的。管理人員要對(duì)各部門(mén)的工作予以細(xì)化。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，績(jī)效管理在建筑工程施工中的應(yīng)用非常全面，它主要在質(zhì)量監(jiān)督、成本控制這兩個(gè)方面得以體現(xiàn)。因此，管理人員應(yīng)該結(jié)合當(dāng)前建筑的實(shí)際情況，不斷的完善內(nèi)部體系，形成科學(xué)的績(jī)效考核制度。

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績(jī)效管理的論文7

　　摘要：行政管理部門(mén)的工作水平對(duì)于高校的創(chuàng)建至關(guān)重要，因此必須對(duì)其績(jī)效管理進(jìn)行相應(yīng)的'改進(jìn)。

　　談高校行政管理部門(mén)績(jī)效管理論文

　　關(guān)鍵詞：高校；行政管理部門(mén)；績(jī)效管理

　　高校的行政管理部門(mén)對(duì)于高校的日常工作有非常大的作用。高校的行政管理部門(mén)主要處理日常的人事工作，由于人事管理制度一直處于更新和變化之中，行政管理部門(mén)的績(jī)效管理也必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷改革。我過(guò)高校行政管理部門(mén)目前存在一些問(wèn)題，只有采用有效的績(jī)效管理措施，才能夠保證高校工作的順利開(kāi)展。

　　一、目前高校行政管理部門(mén)績(jī)效管理的問(wèn)題

　　1.績(jī)效考核制度不當(dāng)目前我過(guò)高校行政管理部門(mén)的績(jī)效考核仍使是采取分級(jí)制度，無(wú)法對(duì)評(píng)價(jià)人員的崗位職責(zé)等進(jìn)行分級(jí)評(píng)價(jià)。現(xiàn)在的績(jī)效考核制度，多以工作的量作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，這是不科學(xué)的。片面強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化，只會(huì)導(dǎo)致行政工作考核結(jié)果的無(wú)效性。此外，目前的績(jī)效考核還存在形式化的缺陷，一些考核只是作為一種程序存在，相關(guān)人員沒(méi)有認(rèn)真嚴(yán)肅對(duì)待考核，導(dǎo)致制度失去其權(quán)威性，評(píng)價(jià)也失去效力。2.考核評(píng)價(jià)不夠準(zhǔn)確如今高校行政管理部門(mén)的績(jī)效管理設(shè)置三類(lèi)考評(píng)人員，這三類(lèi)人員是上級(jí)部門(mén)、專業(yè)評(píng)價(jià)隊(duì)伍、和民主評(píng)價(jià)。首先，上級(jí)部門(mén)的評(píng)價(jià)是三類(lèi)評(píng)價(jià)中最為客觀的評(píng)價(jià)。其次，專業(yè)評(píng)價(jià)隊(duì)伍的評(píng)價(jià)容易出現(xiàn)偏頗。專業(yè)評(píng)價(jià)隊(duì)伍不可能對(duì)所有部門(mén)的有關(guān)人員進(jìn)行統(tǒng)一考評(píng)，這樣會(huì)耗費(fèi)大量的人力和物力。因此專業(yè)評(píng)價(jià)隊(duì)伍只是依靠對(duì)相關(guān)人員的主觀印象進(jìn)行評(píng)估，導(dǎo)致評(píng)價(jià)傾向與主觀性，客觀性大為削弱。再次，是民主評(píng)價(jià)。這是出現(xiàn)問(wèn)題最多的一種評(píng)價(jià)類(lèi)型。民主評(píng)價(jià)又分下級(jí)評(píng)價(jià)和隨機(jī)評(píng)價(jià)。這人評(píng)價(jià)人由于無(wú)法對(duì)學(xué)校職工充分了解，局限于基本印象和他人評(píng)價(jià)，很容易造成考核評(píng)價(jià)盲目性和隨意性的增加。

　　二、高校行政管理部門(mén)績(jī)效管理的具體方法

　　1.完善考核觀念高校行政管理部門(mén)由于受到固有思想的影響，對(duì)績(jī)效考核未加以重視，對(duì)于自己的考核成績(jī)只是得過(guò)且過(guò)，極不利于高校的人才建設(shè)。進(jìn)行行政管理部門(mén)績(jī)效管理，首先要完善考核觀念�？己擞^念的完善依靠高校所采取的行動(dòng)。高校應(yīng)該舉行宣講會(huì)，說(shuō)明考核的重要性，對(duì)于考核不合格的人員應(yīng)該施以相應(yīng)的懲罰，而對(duì)于考核合格的人應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。如果人員在績(jī)效考核中連續(xù)不合格，學(xué)校應(yīng)該提出警告，從心理上施加壓力，讓人們重新重視績(jī)效考核。此外，由于行政管理部門(mén)直接管理著高校的人事信息，也可以采取升職方式，對(duì)連續(xù)考核成績(jī)較高的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)連續(xù)考核失敗的人員施以降職處理。2.科學(xué)管理崗位目前高校的'一些崗位由于職責(zé)上有重合的地方，會(huì)造成工作的重復(fù)，不利于提高工作效率。高校應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的崗位管理體系，對(duì)各個(gè)崗位的工作任務(wù)和職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃。每個(gè)員工在了解自己的職責(zé)所在后，會(huì)盡心完成自己任務(wù)，認(rèn)真達(dá)成工作目標(biāo)[1]�？茖W(xué)管理崗位有利于促進(jìn)績(jī)效管理，可以讓考評(píng)制度充分發(fā)揮其效用，提高相關(guān)人員的業(yè)務(wù)水平。3.進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)由于高校行政管理人員大多采取主觀性的考評(píng)方式，造成了評(píng)價(jià)的不準(zhǔn)確性，影響實(shí)際的考評(píng)結(jié)果。高校應(yīng)當(dāng)對(duì)人員進(jìn)行準(zhǔn)確的考評(píng)，制定系統(tǒng)的考評(píng)體系，而且對(duì)不同級(jí)別的管理者加以區(qū)分。比如上層的管理者可以進(jìn)行主觀性較強(qiáng)的考核方式，而下層的管理人員則必須接受客觀性的考核。這種考核評(píng)價(jià)體系，有利于提高工作效率，保證績(jī)效考核的順利進(jìn)行。4.制定考核目標(biāo)高校在進(jìn)行考核時(shí)必須要制定相應(yīng)的考核目標(biāo)。行政管理部門(mén)和高校的穩(wěn)定健康發(fā)展直接相關(guān)，因此在考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注重學(xué)校的未來(lái)發(fā)展方向，制定相應(yīng)的考評(píng)制度。高校行政管理部門(mén)在制定考核目標(biāo)時(shí)，需要同其他部門(mén)進(jìn)行交流，看績(jī)效考核內(nèi)容是否符合其實(shí)際需求，確定無(wú)誤之后方可實(shí)行。5.制定考評(píng)制度制度是規(guī)范人的最好工具，高校行政管理部門(mén)可以制定一套嚴(yán)格的考評(píng)制度，以強(qiáng)制性的方式規(guī)定工作人員自覺(jué)遵守。在考評(píng)制度中，對(duì)于績(jī)效考核沒(méi)有通過(guò)的工作人員，部門(mén)予以處罰，對(duì)接連考核沒(méi)有通過(guò)的工作人員，部門(mén)予以警告。在這一過(guò)程中，行政部門(mén)必須和這些人員做好溝通交流工作，完善相關(guān)信息，同時(shí)建立起一套反饋機(jī)制，吸收群眾意見(jiàn)，促進(jìn)工作順利進(jìn)行。6.正確認(rèn)識(shí)結(jié)果考核結(jié)果并不代表著行政管理部門(mén)考評(píng)職能的終結(jié)�？己私Y(jié)果只是現(xiàn)階段的一個(gè)評(píng)價(jià)，它不能完全代表工作人員的實(shí)際水平[2]。因此，高校行政管理部門(mén)必須正確認(rèn)識(shí)考核結(jié)果。首先，應(yīng)該合理對(duì)待考核成績(jī)，在成績(jī)得出之后，行政管理部門(mén)人員可以和成績(jī)較差的部門(mén)工作者進(jìn)行面談，找出其不足之處，進(jìn)行適當(dāng)完善。而對(duì)于那些考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的部門(mén)，行政管理人員也可以進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考查，如果名實(shí)相符，可以考慮提升相關(guān)人員的職位，或是給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。值得注意的是，一次的考核成績(jī)并不能代表所有的考核，行政管理部門(mén)必須要認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，辯證地對(duì)待考核成果，對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)性的觀察研究。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　由于行政管理部門(mén)在高校中占有重要地位，高校越來(lái)越重視其績(jī)效考評(píng)工作。但是在目前的高校績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，有許多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題亟待解決。高校的行政管理部門(mén)必須建立一套較為完善的考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，科學(xué)管理崗位，制定正確的考核方針，從而提高行政管理部門(mén)的工作效率，促進(jìn)高校穩(wěn)定發(fā)展。

　　作者:王宏寧 單位:沈陽(yáng)音樂(lè)學(xué)院

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]沈曉杰.高校行政人員績(jī)效考核體系研究[D].華東政法大學(xué),20xx.

績(jī)效管理的論文8

　　21世紀(jì)后，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見(jiàn)端倪，企業(yè)面臨越來(lái)越大的國(guó)內(nèi)與國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根結(jié)底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)對(duì)人力資源越來(lái)越重視�？�(jī)效管理又在人力資源管理工作中扮演重要角色。實(shí)際上，一切人力資源管理工作都是圍繞員工績(jī)效的提升而展開(kāi)的。績(jī)效管理并不是簡(jiǎn)單的衡量員工業(yè)績(jī)的好壞，它既有導(dǎo)向作用，又有控制作用。通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整和管理措施的實(shí)施，可以有效提升員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。但在績(jī)效管理系統(tǒng)的推行過(guò)程中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工對(duì)考評(píng)并不認(rèn)同，心理上產(chǎn)生一些不良的情緒，致使績(jī)效考評(píng)結(jié)果欠佳，甚至導(dǎo)致績(jī)效管理項(xiàng)目的失敗。因此，績(jī)效考核的真實(shí)性與準(zhǔn)確性，將直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收益和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景。

　　近年來(lái)，人力資源管理的發(fā)展進(jìn)入一個(gè)新階段，隨著員工素質(zhì)的提升，出現(xiàn)了一大批有知識(shí)有技能的員工，并且員工在組織地位上發(fā)生了根本性的變化，由以前的生產(chǎn)資料勞動(dòng)力轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織資源。在后工業(yè)社會(huì)的今天，科技的進(jìn)步以及生活方式的改變?cè)跊_擊著人們的思想觀念。物質(zhì)文明高度豐富，貧富差距被進(jìn)一步的拉大，人們不再簡(jiǎn)單地追求物質(zhì)福利，更多的追求精神上的滿足。企業(yè)目前要盡快適應(yīng)員工心態(tài)上和觀念上的改變，并做出積極回應(yīng)。

　　一、績(jī)效管理的概述

　　(一)績(jī)效與績(jī)效考評(píng)的概念

　　績(jī)效就是一個(gè)組織成員工作的結(jié)果。具體的說(shuō)，績(jī)效就是企業(yè)員工在一定時(shí)間與條件下，完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)、成效、效率和效益。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況;對(duì)員工而言，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)�？�(jī)效考評(píng)是評(píng)估者對(duì)考評(píng)內(nèi)容有關(guān)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行信息觀察、收集、識(shí)別、整合、評(píng)測(cè)和開(kāi)發(fā)的過(guò)程。

　　(二)績(jī)效考核的內(nèi)容

　　1.工作業(yè)績(jī)考核。工作業(yè)績(jī)考核是對(duì)企業(yè)員工工作結(jié)果或職務(wù)履行結(jié)果的考核與評(píng)估。這是首要的也是最本質(zhì)的考核，它直接體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值大小，比如銷(xiāo)售收入、成本、利潤(rùn)、產(chǎn)量、質(zhì)量、市場(chǎng)份額等。

　　2.工作行為考核。工作行為考核主要是員工在企業(yè)工作的日常表現(xiàn)的考核。比如出勤率、遲到、日常投訴率、客戶滿意度、是否受到表?yè)P(yáng)或處分等。

　　3.工作能力考核。工作能力考核是對(duì)員工在企業(yè)日常處理事務(wù)中發(fā)揮能力的考核。比如員工的工作效率、協(xié)調(diào)能力、人機(jī)交往與溝通能力、判斷能力、組織技能、合作能力、公關(guān)技能等。

　　4.工作態(tài)度考評(píng)。工作態(tài)度考評(píng)是對(duì)員工在日常工作中的努力程度的考核。也就是對(duì)員工工作積極性的評(píng)估。例如：樂(lè)觀、向上、主動(dòng)、敬業(yè)、忠誠(chéng)度、自信心、創(chuàng)新精神、責(zé)任感等。

　　(三)績(jī)效考核的常用方法

　　1.主觀工作行為評(píng)價(jià)法。排序法：又分為直接排序法和交替排序法。直接排序法就是評(píng)估者在把握全局條件下，直接排出先后順序。交替排序法就是先選出最好和最差的員工，列為第一名和最后一名，然后從余下的員工選出最好的和最差的，列為第二名和倒數(shù)第二名。以此類(lèi)推，就可以得到一個(gè)完整的排序。

　　比較法：包括成對(duì)比較法和強(qiáng)制分配法。成對(duì)比較法就是將若干考評(píng)對(duì)象一一相互對(duì)比，根據(jù)對(duì)比的結(jié)果得出名詞。強(qiáng)制分配法則是將考核指標(biāo)按百分比規(guī)定類(lèi)別，按員工的績(jī)效歸入某一類(lèi)別。

　　2.客觀工作行為評(píng)價(jià)法。關(guān)鍵事件法：要求管理者建立一份“績(jī)效記錄”，由評(píng)估者本人直接隨時(shí)記錄，登記的.內(nèi)容是員工那些良好的行為結(jié)果和不良行為結(jié)果的事件。事后，歸納、整理得出考評(píng)結(jié)果。這是客觀評(píng)價(jià)體系中最簡(jiǎn)單的方法。

　　圖表評(píng)價(jià)法：又稱為評(píng)級(jí)量表法。由評(píng)價(jià)人選用一定量表，對(duì)公司員工在每一考核因素或指標(biāo)上判斷打分，最后相加匯總，作為考核對(duì)象最終的考核成績(jī)。

　　行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：實(shí)際上此法本質(zhì)上是把圖表評(píng)價(jià)法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)。采用的是量表上不同的要素來(lái)描述員工的特定行為的圖形的評(píng)測(cè)方法。這個(gè)方法會(huì)使考核對(duì)象對(duì)自己的現(xiàn)狀有深刻的認(rèn)識(shí)而且比較信服，并且找到了具體的改進(jìn)目標(biāo)。

　　3.目標(biāo)管理方法。是由管理大師德魯克提出是一種現(xiàn)代化管理方法。目標(biāo)管理方法實(shí)際就是主管和員工共同制定下一考核周期所需達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。制定出本部門(mén)甚至是每個(gè)員工的目標(biāo)，并經(jīng)過(guò)自我控制去努力完成工作目標(biāo)。目標(biāo)管理的步驟可以大致分別以下幾步：建立一套完整的目標(biāo)體系;組織實(shí)施;檢查評(píng)價(jià)并提供反饋;制定新目標(biāo)開(kāi)始新的循環(huán)。

績(jī)效管理的論文9

　　1、制定一個(gè)完整有效的績(jī)效計(jì)劃

　　施工企業(yè)在績(jī)效管理工作中一定要重視計(jì)劃的重要性，績(jī)效管理部門(mén)在制定計(jì)劃的過(guò)程中一定要先將組織的整體目標(biāo)按照各個(gè)部門(mén)的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的分化，同時(shí)還要對(duì)各個(gè)部門(mén)的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)的了解，在這一基礎(chǔ)上，管理者要根據(jù)實(shí)際的情況來(lái)制定下一階段具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，通常來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核計(jì)劃應(yīng)該對(duì)員工具體的工作內(nèi)容、完成時(shí)需要達(dá)到什么樣的程度和怎樣將任務(wù)完成等等都清晰明確的傳達(dá)給員工，所以績(jī)效計(jì)劃能夠有效的對(duì)建筑企業(yè)的員工起到引導(dǎo)和約束的作用，績(jī)效計(jì)劃一般可以分為三個(gè)階段，第一階段是準(zhǔn)備階段，第二階段是溝通階段，最后一個(gè)階段是確認(rèn)階段。

　　（1）準(zhǔn)備階段。為了能夠更好的保證溝通效果的實(shí)現(xiàn)，搜集和整理相關(guān)信息是必要的一個(gè)流程。這里所指的信息主要分為三大類(lèi)，一種是組織信息，一種是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的信息，一類(lèi)是員工個(gè)人的信息。第二就是要根據(jù)公司的具體情況來(lái)進(jìn)行溝通方式的選擇，在溝通方式選擇上需要考慮的因素有很多。通常需要考慮的因素有企業(yè)的具體環(huán)境，員工的個(gè)人性格以及工作方式等等，這樣才能更好的保證預(yù)期效果的實(shí)現(xiàn)。

　�。�2）溝通階段。在工作中溝通階段需要遵循以下幾個(gè)原則。首先要營(yíng)造比較輕松愉悅的氛圍，在溝通中，溝通雙方通常都要站在平等的位置，這樣才能為溝通打下良好的基礎(chǔ)，雙方在溝通時(shí)才能夠仔細(xì)的聽(tīng)取對(duì)方的想法和建議，很多實(shí)際的例子表明，被考核者的自主權(quán)越大，績(jī)效管理的效果就越好

　�。�3）確認(rèn)階段。在經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間的的準(zhǔn)備和溝通以后，很多企業(yè)都在這一過(guò)程中都形成了一套自己的績(jī)效計(jì)劃，這一計(jì)劃需要有關(guān)部門(mén)的審核，這樣才能夠更好的確保計(jì)劃能夠產(chǎn)生更好的效果。

　　2、做好績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容設(shè)計(jì)

　　在建筑企業(yè)組織績(jī)效考核的時(shí)候，評(píng)價(jià)需要解決的兩大問(wèn)題是評(píng)價(jià)內(nèi)容的劃定和評(píng)價(jià)方式的選擇，也就是要?jiǎng)澏ㄒ恍┛?jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效指標(biāo)就是指要在實(shí)際的考核中解決什么樣的問(wèn)題，當(dāng)前在建筑企業(yè)的績(jī)效考核當(dāng)中有很多需要考核的內(nèi)容，企業(yè)人員的個(gè)人能力和業(yè)績(jī)完成情況都是考核中的一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容。雖然在考核中達(dá)到完全的標(biāo)準(zhǔn)和公平難度相對(duì)較大，但是這種績(jī)效考核制度能夠更好的約束職工的行為，促進(jìn)施工企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也起著重要的作用�？�(jī)效標(biāo)準(zhǔn)包含很多的內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)主要有三種，在進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，需要仔細(xì)的考慮指標(biāo)制定的合理性和科學(xué)性，在內(nèi)容的制定和方式的選擇上要使其具有充分的可行性，同時(shí)還要針對(duì)不同的崗位和職責(zé)來(lái)確定不同的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，如果將這些考核內(nèi)容用書(shū)面的形式表現(xiàn)出來(lái)，一定要確保其簡(jiǎn)潔性和準(zhǔn)確性。一般情況下績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包含工作態(tài)度、工作能力和工作效果三個(gè)方面，所以在考核指標(biāo)上也應(yīng)該注意這三個(gè)方面的內(nèi)容。

　　3、正確選擇績(jī)效評(píng)估方法，克服常見(jiàn)誤差

　　績(jī)效考核在績(jī)效管理中發(fā)揮著重要的作用，績(jī)效考核體系的.有效性對(duì)組織人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考核可能不會(huì)起到真正的、積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來(lái)重重障礙，在選擇績(jī)效評(píng)估方法時(shí)要遵循以下原則：最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目的；對(duì)員工起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用；能比較正確、客觀地評(píng)價(jià)員工工作；評(píng)估方法相對(duì)比較節(jié)約成本；評(píng)估方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行�？�(jī)效考核中常見(jiàn)的誤差及克服：

　�、倏�(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。這是造成績(jī)效考評(píng)方法失效的原因之一。

　�、跁炤喰�應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者對(duì)被考核者某一績(jī)效要素評(píng)價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)此對(duì)象的其他績(jī)效要素也評(píng)價(jià)較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問(wèn)題就更容易發(fā)生了。

　�、劬又汹厔�(shì)。所謂居中趨勢(shì)，就是被考核者的考評(píng)等級(jí)都向中間靠攏，這種過(guò)于集中的評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)使績(jī)效考評(píng)喪失作用，對(duì)于企業(yè)提高績(jī)效的作用很小。

　　4、結(jié)語(yǔ)

　　在建筑企業(yè)的發(fā)展中，很多因素都會(huì)對(duì)其發(fā)展質(zhì)量產(chǎn)生重大的影響，其中，人力資源管理就是一個(gè)很重要的因素，績(jī)效管理在很多建筑企業(yè)的人資管理中都扮演著十分重要的角色，其管理質(zhì)量直接影響到了工作效率，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也有很大的推動(dòng)作用，所以，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和管理的過(guò)程中一定要提高績(jī)效管理的質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展提供更廣闊的空間。

績(jī)效管理的論文10

　　經(jīng)濟(jì)建設(shè)支出范圍為滿足社會(huì)服務(wù)供給需要支出。主要包括農(nóng)林水事物支出。廣東是輕工業(yè)大省，三農(nóng)問(wèn)題的緩解依賴于經(jīng)濟(jì)建設(shè)出。農(nóng)林水事物支出增長(zhǎng)迅速，20xx～20xx年，占財(cái)政支出比重由5.46%增長(zhǎng)到6.44%，絕對(duì)數(shù)額增長(zhǎng)了100億。政府性服務(wù)支出范圍為一般公共服務(wù)支出。20xx～20xx年一般性公共服務(wù)占財(cái)政支出的比重有下降的趨勢(shì)，從16.56%下降到14.43%。

　　從上述分析看出，社會(huì)公共支出是支出比重最大的類(lèi)別，約占全省財(cái)政支出的近40%，經(jīng)濟(jì)建設(shè)支出、政府服務(wù)支出都約占全省財(cái)政支出的不到30%，并且從三類(lèi)支出的比重變化趨勢(shì)來(lái)看，基本和公共財(cái)政發(fā)展方向趨于一致，說(shuō)明廣東省的財(cái)政支出結(jié)構(gòu)正在不斷優(yōu)化，不斷向民生服務(wù)方向調(diào)整。由于財(cái)政支出范圍廣泛，績(jī)效表現(xiàn)特征多樣化，既有可用貨幣衡量的經(jīng)濟(jì)效益，也有無(wú)法用貨幣衡量的社會(huì)效益，進(jìn)而導(dǎo)致財(cái)政部門(mén)難以采用準(zhǔn)確的辦法來(lái)對(duì)財(cái)政支出進(jìn)行衡量，而這一工作“盲區(qū)”恰恰是減少資源損失浪費(fèi)、提高效率的關(guān)鍵點(diǎn)。財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系就是要把“不可衡量的事”變?yōu)榭珊饬康�，確定政府的職能、財(cái)政支出的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需要的步驟，在給定目標(biāo)的前提下尋求最有效率的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式，以最低成本、最大限度地滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的公共需要。20xx～20xx年，選取全國(guó)與廣東省財(cái)政支出部分項(xiàng)目進(jìn)行結(jié)構(gòu)比較。從連續(xù)3年的支出比較可以看出，廣東省在教育支出、科技支出、醫(yī)療衛(wèi)生支出方面比重均高于全國(guó)平均水平，而一般公共服務(wù)、社會(huì)保障支出、環(huán)境保護(hù)支出、農(nóng)林水事務(wù)均低于全國(guó)平均水平，文化體育支出在20xx年首次超過(guò)全國(guó)平均水平。從比重的相對(duì)高低可以看出廣東省財(cái)政支出的傾向性，廣東省在支農(nóng)、社會(huì)保障、公共服務(wù)上投入力度相對(duì)較弱，而教育、醫(yī)療、科技投入力度比全國(guó)平均水平要強(qiáng)。

　　廣東省財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題

　　①公益支出有待于進(jìn)一步加大。廣東省教育、醫(yī)療衛(wèi)生、科技等公益支出比重雖然比全國(guó)平均水平高，但仍然偏低，而且總量偏小。世界銀行按照各國(guó)人均國(guó)民收入水平劃分國(guó)家發(fā)展水平。20xx年最新劃分標(biāo)準(zhǔn)為：人均少于765美元為低收入國(guó)家；人均在766～3035美元之間的為中低收入國(guó)家；人均在3036～9385美元之間為中高收入國(guó)家；人均在9386美元以上為高收入國(guó)家。20xx年，廣東省人均GDP接近7000美元，相當(dāng)于中等發(fā)達(dá)國(guó)家的水平，但是在財(cái)政支出方面，公益性支出占比重離中等發(fā)達(dá)國(guó)家還有很大差距。其中:教育支出占GDP的比重平均為不到4%，與國(guó)際5.1%的平均水平還有較大差距。衛(wèi)生支出占全省財(cái)政支出的比重為5.2%，雖然高于全國(guó)平均水平(4.5%)，但遠(yuǎn)低于OECD(經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織)國(guó)家20%的平均水平。另外，支農(nóng)支出比全國(guó)平均水平低2個(gè)百分點(diǎn)，廣大農(nóng)民難以享受到公共財(cái)政帶來(lái)的好處。

　�、谥笜�(biāo)設(shè)計(jì)有待改進(jìn)。以教育支出評(píng)價(jià)指標(biāo)為例進(jìn)行分析：

　　其一，投入資金分析指標(biāo)里，“財(cái)政投入乘數(shù)”難以測(cè)量，而“創(chuàng)收能力”指標(biāo)則違背了中國(guó)教育機(jī)構(gòu)是公共品提供者的前提。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，義務(wù)教育是純公共品，高等教育是準(zhǔn)公共品，而以創(chuàng)收能力作為績(jī)效指標(biāo)，則會(huì)促使教育機(jī)構(gòu)忙于吸金，而疏于教學(xué)。對(duì)于科研成果轉(zhuǎn)化率指標(biāo)，由于績(jī)效評(píng)價(jià)是在中短期做出的，而科研成果要轉(zhuǎn)化市場(chǎng)需要，通常需要較長(zhǎng)時(shí)間，比如生物、醫(yī)藥通常需要5～10年的時(shí)間才能推出一種新產(chǎn)品，績(jī)效指標(biāo)沒(méi)考慮該方面因素。

　　其二，財(cái)政資金產(chǎn)出效益指標(biāo)，按照“教師人均發(fā)表論文、專著數(shù)”、“教室人均科研成果”、“科研成果轉(zhuǎn)化率”來(lái)評(píng)定，這種指標(biāo)只關(guān)注短期利益，施加壓力使得教師大批量發(fā)表論文，但論文質(zhì)量難以保證，不利于科研水平的提高和學(xué)術(shù)氛圍的培養(yǎng)。另外，“萬(wàn)元財(cái)政投入培養(yǎng)學(xué)生數(shù)”指標(biāo)沒(méi)有考慮到學(xué)生類(lèi)別的差異性，自然科學(xué)類(lèi)、社會(huì)科學(xué)類(lèi)、藝術(shù)類(lèi)、體育類(lèi)對(duì)應(yīng)的培養(yǎng)費(fèi)用有較大差異，單純從培養(yǎng)投入絕對(duì)數(shù)來(lái)衡量有失公平。

　　其三，財(cái)政資金利用效率指標(biāo)里，“師生比”這個(gè)指標(biāo)也缺乏科學(xué)性。對(duì)于冷門(mén)專業(yè)（比如人類(lèi)學(xué)、考古、檔案管理）等專業(yè)，由于招生較少，師生比必定比熱門(mén)專業(yè)（經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)專業(yè)）師生比高，所以該指標(biāo)沒(méi)有考慮到學(xué)科類(lèi)別的差異。

　　其四，發(fā)展?jié)摿χ笜?biāo)里，“連續(xù)三年教育經(jīng)費(fèi)投入增長(zhǎng)率”指標(biāo)雖然考慮了對(duì)教育投入的重視程度，但是忽略了財(cái)政支出的增長(zhǎng)以及GDP的增長(zhǎng)的影響，沒(méi)有考慮到連續(xù)3年教育經(jīng)費(fèi)投入占財(cái)政支出的比例是否增長(zhǎng)，該指標(biāo)缺乏時(shí)間可比性。另外,“連續(xù)3年畢業(yè)生就業(yè)率”指標(biāo)沒(méi)有考慮到研究型院校和職業(yè)技術(shù)學(xué)校的差別。

　　完善廣東財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)的建議

　　①建立績(jī)效評(píng)價(jià)法律體系。依法對(duì)政府進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)是公共財(cái)政的基本特征。依據(jù)主要有：一是公共財(cái)政從本質(zhì)上說(shuō)是全體人民的財(cái)政；二是公共財(cái)政是公開(kāi)透明、接受民主監(jiān)督的財(cái)政；三是公共財(cái)政是講效率的財(cái)政。法律是一種嚴(yán)密、完整、客觀的制度安排，它本身就是相關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)講求效率的基礎(chǔ)。推行政府績(jī)效評(píng)價(jià)制度將涉及部門(mén)利益調(diào)整，如果沒(méi)有法律依據(jù)，就難以得到有效的'約束和規(guī)范。在這方面，廣東省主要做了以下工作：一是研究制定了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)財(cái)政支出管理的意見(jiàn)》，這是開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)工作的綱領(lǐng)性文件，對(duì)財(cái)政資金的項(xiàng)目申報(bào)、預(yù)算審核、過(guò)程監(jiān)督和使用績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)提出了要求。二是研究制定了《廣東省財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)試行方案》，這是廣東省績(jī)效評(píng)價(jià)的指導(dǎo)性文件。三是研究制訂了績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)部協(xié)調(diào)工作制度、中介機(jī)構(gòu)參與績(jī)效評(píng)價(jià)工作管理辦法。（試行）、自評(píng)報(bào)告復(fù)核程序、自評(píng)結(jié)果審核標(biāo)準(zhǔn)等一系列績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)工作規(guī)范，設(shè)計(jì)了績(jī)效評(píng)價(jià)工作流程圖、自評(píng)報(bào)告基礎(chǔ)表格和績(jī)效評(píng)價(jià)分析報(bào)告書(shū)等范本。四是建立專家評(píng)審制度和審核意見(jiàn)反饋制度。五是及時(shí)收集整理財(cái)政部、外省市以及廣東省各地市、各部門(mén)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)《廣東省財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系》進(jìn)行了補(bǔ)充完善，為績(jī)效評(píng)價(jià)工作的全面實(shí)施打下良好基礎(chǔ)。此外，積極推進(jìn)廣東省績(jī)效評(píng)價(jià)立法工作，20xx年正式向省法制辦提出了將《廣東省財(cái)政資金使用績(jī)效評(píng)價(jià)辦法》作為20xx～20xx年立法計(jì)劃項(xiàng)目的建議。

　�、谡�確地確定支出評(píng)價(jià)對(duì)象。評(píng)價(jià)對(duì)象主要包括項(xiàng)目評(píng)價(jià)、單位評(píng)價(jià)、部門(mén)評(píng)價(jià)、綜合評(píng)價(jià)四個(gè)層次。由于制度的不完善，廣東省還停留在項(xiàng)目的評(píng)價(jià)上，對(duì)部門(mén)和單位評(píng)價(jià)剛剛起步�？�(jī)效評(píng)價(jià)是個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，它涉及多方面因素的制約，不可能改革一步到位，所以應(yīng)先從項(xiàng)目評(píng)價(jià)開(kāi)始，待經(jīng)驗(yàn)成熟、制度完善、管理水平上升后，再進(jìn)行單位、部門(mén)、綜合評(píng)價(jià)。

　�、勖鞔_對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)主體。在西方政治體制下，由議會(huì)和政府共同組織實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)是一種比較理想辦法。在我國(guó)，由于存在黨和政府兩套班子，如果兩套班子關(guān)系不和諧，多頭領(lǐng)導(dǎo)勢(shì)必影響到項(xiàng)目的施行和對(duì)其進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。較為可行的是，績(jī)效評(píng)價(jià)作為政府行為應(yīng)由政府實(shí)施。

　�、芙�立一套合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)該體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境等多方面的效益。從公共財(cái)政的本質(zhì)上看，應(yīng)重點(diǎn)向公益性支出轉(zhuǎn)移，尤其是向教育、科技、醫(yī)療、文化體育、社會(huì)保障方面轉(zhuǎn)移。合理的指標(biāo)應(yīng)該是透明、層次清晰、可以用具體的量化指標(biāo)來(lái)衡量的，并且應(yīng)該考慮公平和效率的問(wèn)題。廣東省建立財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，已考慮建立不同層次的指標(biāo)體系，如定性指標(biāo)與定量指標(biāo)、基本指標(biāo)與個(gè)性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與修正指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，但在具體分指標(biāo)設(shè)計(jì)，有的指標(biāo)尚未考慮對(duì)公平和效率的影響。指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)有橫向可比性和縱向可比性才能兼顧公平和效率。所以，本文認(rèn)為，在財(cái)產(chǎn)資金產(chǎn)出效益指標(biāo)里，應(yīng)該區(qū)分不同學(xué)科類(lèi)別對(duì)經(jīng)費(fèi)需求的權(quán)重，在財(cái)政資金利用效率指標(biāo)里，應(yīng)該關(guān)注論文發(fā)表的質(zhì)量對(duì)應(yīng)的權(quán)重，而不應(yīng)該僅僅關(guān)注論文數(shù)量。

績(jī)效管理的論文11

　　摘要：教練技術(shù)是通過(guò)提問(wèn)的方式幫助管理者發(fā)現(xiàn)并設(shè)定目標(biāo),從而激發(fā)員工對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的雄心和自信。教練技術(shù)在重塑心靈、完善心智等方面展現(xiàn)出了其巨大的優(yōu)越性。越來(lái)越多的學(xué)者探索教練技術(shù)在績(jī)效管理的實(shí)踐應(yīng)用，將教練技術(shù)與績(jī)效管理的目標(biāo)環(huán)節(jié)結(jié)合是一大創(chuàng)新。

　　關(guān)鍵詞：教練技術(shù);績(jī)效管理;目標(biāo)管理;提問(wèn)

　　一、引言

　　績(jī)效管理是人力資源管理的核心職能之一，關(guān)系到薪酬管理、招聘、培訓(xùn)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)。而績(jī)效管理目標(biāo)是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),它可以把企業(yè)的使命和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成日常的具體目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效管理中的目標(biāo)體系，把員工和日常的工作緊密聯(lián)系起來(lái)，能夠達(dá)到隨時(shí)了解公司戰(zhàn)略執(zhí)行情況的目的。另外,教練的關(guān)注點(diǎn)是人，其核心是通過(guò)提問(wèn)的方式幫助員工從不滿意或不快樂(lè)的環(huán)境中解脫出來(lái)，從而發(fā)現(xiàn)不同的選擇和可能性，有助于激發(fā)員工對(duì)于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的雄心和自信。具體說(shuō)來(lái)就是達(dá)到使班組員工明確其現(xiàn)狀及目的，指出存在的各種選擇和可能性，幫助員工在這個(gè)變化中堅(jiān)持下去。所以對(duì)教練技術(shù)應(yīng)用在績(jī)效管理的目標(biāo)環(huán)節(jié)的研究具有實(shí)用價(jià)值和研究意義。

　　二、績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)定的注意事項(xiàng)

　　績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)是績(jī)效，最終的落腳點(diǎn)是應(yīng)該在于幫助員工和組織的績(jī)效改善。而不是單純的對(duì)員工和業(yè)績(jī)結(jié)果進(jìn)行一個(gè)很簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的初衷，在于通過(guò)考核獲得了一些績(jī)效數(shù)據(jù)，從而做到發(fā)放工資和獎(jiǎng)金有據(jù)可依。考核者和被考核者很容易為目標(biāo)定高了還是低了，分?jǐn)?shù)扣多了還是給少了等等細(xì)節(jié)斤斤計(jì)較。如何跟其他部門(mén)崗位取得平衡，往往讓人力資源從業(yè)者大費(fèi)腦筋。所以經(jīng)歷都消耗在評(píng)分上，而不是分析改善原因或者是找到改善的措施上,那么績(jī)效管理目標(biāo)應(yīng)該如何設(shè)定,通過(guò)以下四個(gè)方面來(lái)說(shuō)明:1.目標(biāo)應(yīng)該是公開(kāi)的。任何員工都可以看到企業(yè)季度最重要的目標(biāo)是什么？團(tuán)隊(duì)這個(gè)季度的目標(biāo)是什么？目標(biāo)看板就變成了一種積極正向的內(nèi)部交流工具。一方面可以做到更為的公平透明；另外一方面給每位員工提供了更好的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的樣本，互相激勵(lì)大家在工作當(dāng)中更高質(zhì)量的去挑戰(zhàn)和要求自己。2.目標(biāo)設(shè)定應(yīng)該時(shí)常地跟進(jìn)、回顧。績(jī)效管理一定重在管理過(guò)程。管理過(guò)程當(dāng)中一定要有問(wèn)責(zé)機(jī)制。問(wèn)責(zé)不是責(zé)問(wèn)，是一種非常高效又確定的督導(dǎo)機(jī)制。應(yīng)當(dāng)有彼此認(rèn)可的一個(gè)固定的周期和非常確定的一個(gè)面談時(shí)間。3.績(jī)效管理不僅是要問(wèn)責(zé)個(gè)人績(jī)效，還應(yīng)當(dāng)定期的去評(píng)估所在團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)，所以建議團(tuán)隊(duì)定期召開(kāi)專門(mén)的績(jī)效會(huì)議。因?yàn)閭�(gè)人績(jī)效往往在很多方面與所在團(tuán)隊(duì)的各個(gè)環(huán)節(jié)相關(guān)的，所以除了去問(wèn)責(zé)個(gè)人績(jī)效，定期的評(píng)估團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)也是非常重要的。4.要考慮為了激發(fā)大家更好的完成績(jī)效挑戰(zhàn)，管理者可以考慮設(shè)計(jì)一些特別有特色的獎(jiǎng)品，尤其是能夠激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力的精神獎(jiǎng)勵(lì)。比如說(shuō)設(shè)計(jì)每個(gè)季度的學(xué)習(xí)明星或者是團(tuán)隊(duì)協(xié)作明星，為他們特別的申請(qǐng)想學(xué)習(xí)的課程經(jīng)費(fèi)，企業(yè)建立“開(kāi)放家庭日”，邀請(qǐng)員工的家人來(lái)公司參觀，一起工作一天等等。這些充分彰顯榮譽(yù)性質(zhì)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)能起到更大的激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力的作用。5.可以考慮到增加游戲化的手段呢，來(lái)使這個(gè)績(jī)效通報(bào)增加趣味性。通過(guò)微信小程序設(shè)計(jì)工作成果、工作計(jì)劃、工作挑戰(zhàn)、工作感想，通過(guò)手機(jī)移動(dòng)應(yīng)用端定期填寫(xiě)日?qǐng)?bào)、周報(bào)。采取有趣的形式，設(shè)計(jì)各種的提示，點(diǎn)贊的功能，將績(jī)效報(bào)表變成一個(gè)內(nèi)部互相溝通的工具，加入一些支持績(jī)效行為習(xí)慣的小獎(jiǎng)勵(lì)。

　　三、績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)定

　　管理大師彼得德魯克1969年提出目標(biāo)管理之后，績(jī)效管理當(dāng)中如何有效地設(shè)定目標(biāo)，要從以下四個(gè)方面進(jìn)行分析：1.考核設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)要有重點(diǎn)，一方面，指標(biāo)多了會(huì)分散，考核指標(biāo)的權(quán)重就沒(méi)有辦法突出公司或者是團(tuán)隊(duì)的工作重點(diǎn)；另外一方面，績(jī)效指標(biāo)執(zhí)行的上級(jí)管理人員，如果對(duì)下屬考核指標(biāo)過(guò)多，工作就沒(méi)有辦法更好地去關(guān)注到下屬員工需要發(fā)展和真正要提升的地方；第三，過(guò)多的數(shù)據(jù)指標(biāo)，表面上看起來(lái)好像很完美，但需要大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析工作。占用的精力，時(shí)間資源也會(huì)相應(yīng)地增多2.考核的目標(biāo)應(yīng)該是可量化、可實(shí)現(xiàn)、可控的，符合smart原則。比如說(shuō)我們?cè)诮∩淼臅r(shí)候會(huì)設(shè)定一個(gè)鍛煉的目標(biāo)，如果我們這個(gè)鍛煉的目標(biāo)只是定義為我們要努力提高身體素質(zhì)，這肯定就不是一個(gè)好的目標(biāo)，因?yàn)闆](méi)有辦法衡量。真正好的目標(biāo)，應(yīng)該是以如今年的跑步時(shí)間較去年增加一倍，這個(gè)，這個(gè)這個(gè)目標(biāo)就具體、可衡量。3.實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的協(xié)同化。我們考慮每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)不應(yīng)該是單一的，而是共同的目標(biāo)。一定要從“個(gè)人的目標(biāo)”到“班組的目標(biāo)”到“團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)”到“公司大的戰(zhàn)略目標(biāo)”，這整個(gè)之間都是緊密相關(guān)，而且目標(biāo)都應(yīng)該是一致的把獎(jiǎng)金和各級(jí)指標(biāo)掛鉤的這種傳統(tǒng)做法之外，人力資源從業(yè)者是不是可以嘗試使用一些方法，讓員工更多地參與到共同目標(biāo)的這個(gè)制訂當(dāng)中，更好地幫助員工去思考團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和公司戰(zhàn)略目標(biāo)。4.關(guān)注目標(biāo)應(yīng)該是有雄心、略微激進(jìn)型。目標(biāo)的制定的應(yīng)該是讓被考核者，感覺(jué)到有一點(diǎn)不舒適。因?yàn)樵诠芾硇睦韺W(xué)一個(gè)實(shí)驗(yàn)研究顯示說(shuō)：績(jī)效表現(xiàn)和壓力是呈倒u型的'。橫軸是壓力大小，縱軸是績(jī)效表現(xiàn)。壓力過(guò)大或過(guò)小，都會(huì)影響人的績(jī)效動(dòng)機(jī)和績(jī)效表現(xiàn)，但只有壓力到達(dá)一個(gè)適中的水平，個(gè)人的績(jī)效動(dòng)機(jī)和績(jī)效表現(xiàn)才會(huì)達(dá)到最佳的狀態(tài)四、如何將教練技術(shù)應(yīng)用到績(jī)效管理目標(biāo)環(huán)節(jié)如何使得績(jī)效管理設(shè)定的目標(biāo)很好地實(shí)施？關(guān)鍵點(diǎn)在哪里？這是教練技術(shù)應(yīng)用到績(jī)效管理目標(biāo)環(huán)節(jié)在前一定要明白的兩件事，這兩件事對(duì)高效率地把教練技術(shù)應(yīng)用到績(jī)效管理的目標(biāo)環(huán)節(jié)有著重要的影響。探究這兩個(gè)問(wèn)題的本質(zhì)，其實(shí)都在指向著一個(gè)詞——目標(biāo)。目標(biāo)是驅(qū)使我們前進(jìn)的力量，是一切工作的基石，它能幫助我們明確想要的，幫助我們實(shí)現(xiàn)美好的未來(lái)。教練技術(shù)中最重要的理念之一就是以目標(biāo)和未來(lái)為導(dǎo)向的思維方式。針對(duì)設(shè)定的目標(biāo)的實(shí)施通常用到的是教練的開(kāi)放式問(wèn)題的方式，下面給出一個(gè)參考。比如問(wèn)以下5-6個(gè)教練式問(wèn)題：（1）今年你想要實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)是什么？（2）這些目標(biāo)有哪些關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)或者是關(guān)鍵的考慮維度？（3）這些目標(biāo)怎么樣能夠更好的層層分解？（4）這些目標(biāo)的各個(gè)維度怎么樣？（5）更好得符合smart原則，這些目標(biāo)中哪幾項(xiàng)是你今年的重點(diǎn)？（6）日常工作跟這幾個(gè)目標(biāo)是怎么樣緊密相連的？上述問(wèn)題，考慮我剛才講的設(shè)定目標(biāo)要有“關(guān)鍵點(diǎn)”，另外“清晰可執(zhí)行”，還要符合smart原則。接下來(lái)我們?cè)谠O(shè)定目標(biāo)的時(shí)候，還可以去考慮的這個(gè)教練發(fā)問(wèn)的方向。比如：（1）這些目標(biāo)和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，你覺(jué)得怎么樣能支持到我們團(tuán)隊(duì)？（2）今年的重點(diǎn)項(xiàng)目，你覺(jué)得可以怎么樣支持我們團(tuán)隊(duì)的工作重點(diǎn)？（3）因?yàn)槟阍O(shè)定的這個(gè)績(jī)效目標(biāo)怎么樣，支持到公司，今年的戰(zhàn)略目標(biāo)呢？以上這三個(gè)教練發(fā)問(wèn)呢，其實(shí)是在考慮目標(biāo)設(shè)定的一個(gè)協(xié)同性。另外的對(duì)于進(jìn)一步激發(fā)目標(biāo)的雄心，可以嘗試這樣來(lái)去發(fā)問(wèn)。比如：作為上司作為教練，可以問(wèn)：（1）我注意到其中這一項(xiàng)目標(biāo)......你覺(jué)得這項(xiàng)目標(biāo)，目前他的挑戰(zhàn)在哪里呢?（2）假如這一方面挑戰(zhàn)能夠順利解決了，你覺(jué)得更理想的目標(biāo)狀態(tài)是什么呢?（3）假如目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，你覺(jué)得會(huì)是一種什么樣的狀態(tài)呢?（4）假如目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了,你將會(huì)收獲到哪些重要的價(jià)值呢?（5）實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目標(biāo)，你需要的最大的支持是什么呢?以上教練的發(fā)問(wèn)，其實(shí)都是在激發(fā)員工對(duì)于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)雄心和自信心。同時(shí)，盡量去關(guān)聯(lián)員工的個(gè)人價(jià)值觀、員工的個(gè)人愿景。從這些方面，真正地提升績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工是一個(gè)內(nèi)在的激勵(lì)作用。作為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)發(fā)問(wèn)，真正的去關(guān)心員工需要的支持和資源，其實(shí)有時(shí)候上級(jí)管理者多問(wèn)一句：“你需要什么樣的幫助？”多一點(diǎn)關(guān)心更有機(jī)會(huì)激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

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績(jī)效管理的論文12

　　近年來(lái)，公立醫(yī)院績(jī)效改革已成為新醫(yī)改和xx單位改革的重中之重。20xx年出臺(tái)的《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》(國(guó)辦發(fā)〔20xx〕38號(hào))中明確指出要完善績(jī)效工資制度，公立醫(yī)院通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核自主進(jìn)行收入分配，做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。不同于臨床科室人員，醫(yī)院管理人員工作難以量化且臨時(shí)性的團(tuán)體合作較多，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)沒(méi)有統(tǒng)一的考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)。武漢市某醫(yī)院是一所部屬大型綜合性公立醫(yī)院，職工人數(shù)眾多，其中管理人員近400名。為更好地激發(fā)管理人員積極性，不斷探索完善公立醫(yī)院績(jī)效考核體系，該醫(yī)院從20xx年起，開(kāi)始對(duì)全院所有行政后勤管理人員每季度實(shí)行360度測(cè)評(píng)，多角度、全方位地進(jìn)行績(jī)效考核，取得了較好的效果。

　　1考核背景

　　一直以來(lái)，醫(yī)院管理人員的重要性和價(jià)值都未能得到充分認(rèn)識(shí)和肯定，管理人員的工作普遍被認(rèn)為缺乏技術(shù)含量，不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。這種認(rèn)知也造成管理人員在院內(nèi)分配中處于弱勢(shì)地位，收入相對(duì)較低，且沒(méi)有專項(xiàng)考核辦法，工資結(jié)構(gòu)多為平均獎(jiǎng)金，既沒(méi)有獎(jiǎng)勤，也沒(méi)有罰懶。同時(shí)，由于管理人員沒(méi)有相應(yīng)的職稱可以晉升，導(dǎo)致其無(wú)法享受醫(yī)院基于專業(yè)職稱的相關(guān)績(jī)效政策。這些制度的不完善嚴(yán)重影響了管理人員的工作積極性和主動(dòng)性［1－3］。360度測(cè)評(píng)也稱為全方位測(cè)評(píng)或多渠道測(cè)評(píng)，是指通過(guò)收集與被評(píng)價(jià)者有密切工作關(guān)系的不同層面人員的評(píng)價(jià)來(lái)全方位地測(cè)評(píng)和反饋被評(píng)價(jià)者的工作行為與表現(xiàn)的過(guò)程。測(cè)評(píng)來(lái)源一般包括被測(cè)評(píng)者的上級(jí)、同事、下屬、顧客甚至自己等不同主體。通過(guò)定期的反饋與溝通，使管理人員清楚工作中的問(wèn)題與不足，最終達(dá)到提升工作效率的目的。與把上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)作為管理人員績(jī)效考核成績(jī)唯一來(lái)源的做法相比，360度測(cè)評(píng)更加透明、公正、科學(xué)，加強(qiáng)了行政、后勤部門(mén)間的溝通交流，利于組織管理，同時(shí)還可以激勵(lì)管理人員全方位地提高自身能力［4］。該院在360度測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)特色和崗位職責(zé)進(jìn)行了創(chuàng)新。

　　2主要做法

　　2．1測(cè)評(píng)指標(biāo)的.設(shè)定

　　為使測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)定更加有效、更具針對(duì)性，醫(yī)院首先全面梳理了全院行政后勤部門(mén)所有崗位的職責(zé)，撰寫(xiě)了崗位說(shuō)明書(shū)，并由專門(mén)審核小組審核通過(guò)，為量化指標(biāo)提供了依據(jù)。隨后，依據(jù)實(shí)際工作情況，將每個(gè)崗位職責(zé)細(xì)分為10項(xiàng)量化指標(biāo)，其中，基礎(chǔ)量化指標(biāo)5項(xiàng)，每項(xiàng)分別賦0－4分;關(guān)鍵量化指標(biāo)5項(xiàng)，每項(xiàng)分別賦0－16分。

　　2．2測(cè)評(píng)人員與評(píng)分權(quán)重的確立

　　要選擇與被測(cè)評(píng)人有密切工作接觸的人來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，一般包括上級(jí)、同事和下屬。在具體實(shí)踐中，每位管理人員測(cè)評(píng)的最終得分均由主管領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)(分值為A)、部門(mén)測(cè)評(píng)(分值為B)、群眾測(cè)評(píng)(分值為C)3部分組成，對(duì)應(yīng)權(quán)重分別為50%、30%和20%，滿分為100分。其中，主管領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)包括部門(mén)負(fù)責(zé)人、分管院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，部門(mén)測(cè)評(píng)為部門(mén)其他人員評(píng)分，群眾測(cè)評(píng)為與本部門(mén)工作聯(lián)系緊密的相關(guān)部門(mén)(原則上以支部劃分)人員評(píng)分。最終，測(cè)評(píng)結(jié)果的加權(quán)平均值即為綜合測(cè)評(píng)分，即測(cè)評(píng)結(jié)果G=A×0．5+B×0．3+C×0．2。如對(duì)醫(yī)務(wù)處處長(zhǎng)的考核，其評(píng)分者就包括分管院領(lǐng)導(dǎo)(A類(lèi))、醫(yī)務(wù)處全體人員(B類(lèi))及其所在支部的其他科室全體人員(C類(lèi))。

　　2．3測(cè)評(píng)信息系統(tǒng)的建立與測(cè)評(píng)的實(shí)施

　　依托醫(yī)院信息化平臺(tái)，開(kāi)發(fā)了360度網(wǎng)上測(cè)評(píng)系統(tǒng)。系統(tǒng)分為季度總結(jié)界面與季度評(píng)分界面，每位管理人員既是被測(cè)評(píng)人也是測(cè)評(píng)人，分配獨(dú)立的賬號(hào)和密碼開(kāi)展考核�？己朔譃閮刹�:季度總結(jié)階段，由被測(cè)評(píng)人上傳個(gè)人總結(jié)，對(duì)本季度工作成果進(jìn)行展示;季度評(píng)分階段，每人根據(jù)權(quán)限對(duì)被測(cè)評(píng)人員進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分界面可見(jiàn)被測(cè)評(píng)人季度總結(jié)以及該人員基礎(chǔ)、關(guān)鍵量化指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，為準(zhǔn)確評(píng)分提供依據(jù)。評(píng)分結(jié)束后，由系統(tǒng)后臺(tái)按照評(píng)分權(quán)重計(jì)算最終得分并導(dǎo)出。

　　2．4結(jié)果反饋與運(yùn)用

　　考核結(jié)果的反饋是360度考核體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，反饋要及時(shí)，反饋內(nèi)容要明確。分別以季度和年度為單位，每季度利用OA系統(tǒng)，將考試分?jǐn)?shù)與排名情況通過(guò)短信方式告知被測(cè)評(píng)人;每年年底，將全年4個(gè)季度考核結(jié)果進(jìn)行匯總并排名，采用書(shū)面形式進(jìn)行反饋。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和組織部門(mén)高度重視考核結(jié)果，定期進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，特別對(duì)考核不及格、履職不得力的干部，還責(zé)成組織部和紀(jì)委進(jìn)行約談，了解情況，分析問(wèn)題，并根據(jù)結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ髡{(diào)整。對(duì)于考核結(jié)果，醫(yī)院一方面作為管理人員個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲并重，拉開(kāi)管理人員收入差距;另一方面，也作為組織部干部任免和考察的相關(guān)依據(jù)，對(duì)考核優(yōu)秀的干部進(jìn)行表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)連續(xù)多年考核成績(jī)較差的干部實(shí)行輪崗。基于考核的獎(jiǎng)懲措施，極大地激發(fā)了醫(yī)院管理人員的工作積極性，提高了管理效率，也讓更多管理人員積極參與到考核中來(lái)，評(píng)分更為慎重。

　　3考核結(jié)果

　　醫(yī)院連續(xù)3年多對(duì)全體管理人員實(shí)行了360度測(cè)評(píng)。就考核成績(jī)而言，考核一定程度上客觀地反映了醫(yī)院管理人員的實(shí)際工作情況。從測(cè)評(píng)指標(biāo)來(lái)看，相比關(guān)鍵量化指標(biāo)，基礎(chǔ)量化指標(biāo)得分相對(duì)較高，說(shuō)明管理人員在出勤率、參加會(huì)議、開(kāi)展學(xué)習(xí)等常規(guī)工作方面普遍表現(xiàn)良好，得到一致認(rèn)可;而在基于崗位特色的創(chuàng)新性工作方面則略顯不足。考核成績(jī)分布總體來(lái)說(shuō)較為合理，以20xx年為例，總成績(jī)90分以上的“優(yōu)秀”人員占總數(shù)的12．2%，60分以上的“稱職”人員占85．1%，60分以下的“不稱職”人員占2．7%。

　　4考核體系的特點(diǎn)

　　4．1測(cè)評(píng)方式信息化

　　在測(cè)評(píng)方式上，國(guó)內(nèi)現(xiàn)有大部分研究采用問(wèn)卷調(diào)查方式，時(shí)間耗費(fèi)多，且考核成本較高，甚至由于成本上升，可能會(huì)導(dǎo)致考核成本超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。該院360度測(cè)評(píng)全部采用“背靠背”式的信息系統(tǒng)打分模式，大大降低了測(cè)評(píng)成本，使評(píng)估過(guò)程快捷方便。此外，也避免了手工錄入的低效和可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤，而“背靠背”匿名打分使各位評(píng)分人在評(píng)分過(guò)程中更加客觀、真實(shí)，保證了測(cè)評(píng)結(jié)果的科學(xué)性。

　　4．2測(cè)評(píng)指標(biāo)定量化

　　傳統(tǒng)的360度測(cè)評(píng)多側(cè)重綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)多，定量評(píng)價(jià)少，評(píng)價(jià)不夠全面客觀。該院在實(shí)行360度考核前，不僅對(duì)全院所有崗位的職責(zé)進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，還基于崗位特色，確定了各崗位的基礎(chǔ)考核指標(biāo)和關(guān)鍵量化指標(biāo)各5個(gè)，使考評(píng)指標(biāo)定量化且更具有針對(duì)性。同時(shí)，在測(cè)評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)上，要求被測(cè)評(píng)人員每季度上傳個(gè)人總結(jié)，使評(píng)分人全方位了解其工作情況，打分更客觀、更科學(xué)。

　　4．3考核管理全程化

　　一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核周期越短，考核頻率越高，考核的整體質(zhì)量也越高，從而使通過(guò)績(jī)效考核獲得的管理效益得到提升。然而，因測(cè)評(píng)成本較高，且醫(yī)療行業(yè)工作繁忙，所以大部分采取360度測(cè)評(píng)的醫(yī)院多以年度為單位進(jìn)行。該院實(shí)行季度考核的方式，不僅對(duì)每位管理職員實(shí)現(xiàn)了過(guò)程管理，而且將每季度的成績(jī)及時(shí)反饋給本人，也推動(dòng)了醫(yī)院管理工作的持續(xù)改進(jìn)。

　　5建議

　　5．1注重氛圍引導(dǎo)和考核培訓(xùn)，確保人員參與度

　　實(shí)施360度考核，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，系統(tǒng)構(gòu)建初期，需要投入一定的人力物力。因此，考核開(kāi)展前期難免有少數(shù)人會(huì)產(chǎn)生質(zhì)疑，而采取信息系統(tǒng)網(wǎng)上操作，也會(huì)導(dǎo)致部分系統(tǒng)操作不熟悉的人員參與度不高�？己斯芾聿块T(mén)要充分做好動(dòng)員工作，確保培訓(xùn)到位。一方面要獲得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和考核對(duì)象的支持，提升其對(duì)考核的認(rèn)同感;另一方面，對(duì)操作不熟悉的人員，要做好耐心細(xì)致的培訓(xùn)工作，提高參與度，確保季度考核順利進(jìn)行［5－6］。

　　5．2及時(shí)干預(yù)不合理評(píng)分行為，做好質(zhì)量控制

　　實(shí)行360度考核的初期，由于認(rèn)識(shí)不夠等問(wèn)題，出現(xiàn)了少數(shù)被考核人員考核分?jǐn)?shù)與工作實(shí)績(jī)明顯不符的情況;也有極少數(shù)科室因經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，出現(xiàn)了科室內(nèi)人員相互“抬樁”的情況等。該院考核部門(mén)及時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了全面分析，利用周會(huì)強(qiáng)調(diào)和個(gè)人約談的方式，重申了考核紀(jì)律，對(duì)部分評(píng)分明顯不客觀的人員或科室的行為予以及時(shí)糾正。此外，在考核過(guò)程中，考核部門(mén)還要實(shí)時(shí)關(guān)注季度間、年度間的考核分?jǐn)?shù)變化，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)、反饋并解決存在的問(wèn)題，切實(shí)做好考核的質(zhì)量控制。

　　5．3探索引入外部評(píng)價(jià)機(jī)制，提升評(píng)價(jià)客觀性

　　目前推行的360度測(cè)評(píng)，盡管評(píng)分維度較多、參與考核對(duì)象覆蓋較廣，但考核還僅限于行政后勤的部門(mén)之間，可以說(shuō)是管理部門(mén)的內(nèi)部測(cè)評(píng)。而管理部門(mén)的服務(wù)宗旨是要“以臨床為中心”“以患者為中心”，因此，下一步醫(yī)院還將探索逐步將臨床科室部分人員或患者納入考評(píng)系統(tǒng)，對(duì)重要部門(mén)、關(guān)鍵崗位的人員進(jìn)行評(píng)分，提升評(píng)價(jià)的客觀性，也真正實(shí)現(xiàn)通過(guò)績(jī)效考核推動(dòng)工作持續(xù)改進(jìn)的最終目的［7］。

　　參考文獻(xiàn)

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績(jī)效管理的論文13

　　績(jī)效管理是現(xiàn)代組織人力資源管理的核心，對(duì)提升組織運(yùn)行效率、滿足員工需求、實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)等具有重要作用。近年來(lái)，教育領(lǐng)域的績(jī)效管理日益引起人們的關(guān)注，中職學(xué)校也逐漸引入績(jī)效管理，將其納入學(xué)校管理的重要范疇，以提升中職教育的內(nèi)涵和質(zhì)量。但由于教育管理本身的特殊性，中職學(xué)校績(jī)效管理實(shí)踐中還存在許多問(wèn)題，尚需進(jìn)一步探索解決。

　　一、中職學(xué)�？�(jī)效管理概述

　　企業(yè)管理領(lǐng)域，美國(guó)學(xué)者RaymondA.Noe、英國(guó)學(xué)者AndreA.deWaal、英國(guó)特許公認(rèn)會(huì)計(jì)師公會(huì)以及我國(guó)學(xué)者如趙曙明、武欣等人都對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行過(guò)闡釋。綜合來(lái)看，學(xué)術(shù)界對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是共同的，如績(jī)效管理的主體不僅是績(jī)效管理者，還包括參與績(jī)效管理的每個(gè)員工；績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，包括一系列環(huán)節(jié)，持續(xù)開(kāi)放的溝通貫穿其中；績(jī)效管理的目的在于整合企業(yè)戰(zhàn)略和個(gè)人目標(biāo)，促進(jìn)員工做出有利于企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的行為等。鑒于績(jī)效管理在改進(jìn)組織未來(lái)業(yè)績(jī)、提升管理水平等方面作用顯著，我國(guó)學(xué)校教育逐漸將其引入，應(yīng)用于學(xué)校管理方面，以促進(jìn)學(xué)校管理效率和效益改進(jìn)和提高。時(shí)至今日，關(guān)于學(xué)�？�(jī)效管理的研究呈現(xiàn)出多種視角，學(xué)�？�(jī)效管理的內(nèi)涵不斷得以豐富。熊焰認(rèn)為，學(xué)校績(jī)效管理是將績(jī)效考核獲得的信息資源用于激勵(lì)、幫助教師不斷改進(jìn)工作，創(chuàng)造新的業(yè)績(jī)，推動(dòng)學(xué)校整體質(zhì)量提高的管理活動(dòng)。學(xué)�？�(jī)效管理的內(nèi)容包括：結(jié)合自身實(shí)際制訂戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建具有激勵(lì)性的目標(biāo)體系；建立適應(yīng)績(jī)效管理的機(jī)構(gòu)，保持績(jī)效信息溝通；堅(jiān)持公正、公開(kāi)原則，實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核；高效應(yīng)用績(jī)效考核獲得的信息。學(xué)校實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)把握的關(guān)鍵問(wèn)題在于切實(shí)分解落實(shí)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)，依據(jù)發(fā)展目標(biāo)建立績(jī)效指標(biāo)體系，考核績(jī)效過(guò)程要嚴(yán)格遵循客觀原則。

　　二、中職學(xué)校實(shí)施績(jī)效管理的保障體系

　　在中職學(xué)校推行績(jī)效管理，這是中職教育改革的必然趨勢(shì)，也是中職教育走上科學(xué)化的必然途徑。近年來(lái)，一些中職學(xué)校已開(kāi)始績(jī)效管理實(shí)踐，但由于起步較晚，尚處于探索階段。中職學(xué)校實(shí)施績(jī)效管理，除了構(gòu)建合適的績(jī)效管理體系，還必須設(shè)計(jì)一套保障體系以推動(dòng)績(jī)效管理有效實(shí)施，具體有以下幾點(diǎn)。

　�。ㄒ唬�實(shí)施前的廣泛普及宣傳

　　通過(guò)各種渠道進(jìn)行宣傳，讓領(lǐng)導(dǎo)及員工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)及對(duì)學(xué)校發(fā)展起到的作用，支持和配合績(jī)效管理的推行，并讓不同層級(jí)和崗位的人員充分了解學(xué)�？�(jī)效管理體系的'內(nèi)容，明確各自職責(zé)和考核內(nèi)容。

　　（二）全員參與績(jī)效管理培訓(xùn)

　　績(jī)效管理涉及學(xué)校管理層和所有員工，只有全員參與，績(jī)效管理體系才能發(fā)揮出最大效應(yīng)。為此，學(xué)校管理層和所有員工除了要在思想上達(dá)成共識(shí)，還要加強(qiáng)全員培訓(xùn)，使所有參與者掌握績(jī)效管理的知識(shí)、方法、技能技巧，確�？�(jī)效管理體系順利實(shí)施。

　�。ㄈ�）績(jī)效文化支持

　　學(xué)校內(nèi)部如果沒(méi)有良好的績(jī)效文化氛圍，績(jī)效管理將無(wú)法有效展開(kāi)，容易流于形式，難以真正對(duì)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到應(yīng)有作用。中職學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效文化建設(shè)，為績(jī)效管理創(chuàng)造良好環(huán)境。

　�。ㄋ模┩晟频目�(jī)效管理支持系統(tǒng)

　　一是績(jī)效考核信息系統(tǒng)的建立�？�(jī)效考核比較繁瑣，工作量大，需要信息系統(tǒng)支持，以提高考核效率、減少考核的成本。二是績(jī)效溝通的制度化。這是保證績(jī)效管理能否順利進(jìn)行的關(guān)鍵。三是建立并完善績(jī)效考核申訴系統(tǒng)，能夠及時(shí)處理員工申訴。

　　三、適合中職學(xué)校的績(jī)效管理方法

　　中職學(xué)校應(yīng)根據(jù)學(xué)校實(shí)際引入適合自身需要的績(jī)效考核方法。目前企業(yè)較為盛行的績(jī)效考核方法有很多，如平衡計(jì)分卡、360度績(jī)效考核法、目標(biāo)管理法等，中職學(xué)�？梢赃m當(dāng)借鑒，根據(jù)需要加以利用。平衡計(jì)分卡是產(chǎn)生于上世紀(jì)90年代的一種新型績(jī)效管理體系，其衡量指標(biāo)涵蓋財(cái)務(wù)面與非財(cái)務(wù)面的具體信息，從而打破了傳統(tǒng)只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理方法，有利于促進(jìn)企業(yè)全面平衡地發(fā)展，因而受到企業(yè)組織青睞而得以廣泛應(yīng)用。進(jìn)入本世紀(jì)以后，非營(yíng)利組織也紛紛引進(jìn)平衡計(jì)分卡制度，并且獲得了不錯(cuò)成效。但國(guó)內(nèi)中職學(xué)校導(dǎo)入平衡計(jì)分卡制度者并不多。從平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)來(lái)看，其在學(xué)校行政層面有較大的適用空間，而教學(xué)專業(yè)層面則受到限制。360度績(jī)效考核法是對(duì)學(xué)校職工工作進(jìn)行全方位考核，考核主體多，有助于獲取被考核者多層次的信息，還能獲得多角度的反饋，可以有效避免單一考核主體考核意見(jiàn)的片面性，獲得對(duì)于被考核者績(jī)效的完整認(rèn)識(shí)。但這種方法考核成本高，也容易出現(xiàn)泄私憤、徇私情的現(xiàn)象。目標(biāo)管理法是把實(shí)際工作績(jī)效與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較與評(píng)價(jià)，是目前應(yīng)用最廣泛的績(jī)效評(píng)價(jià)方法之一。該方法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確且與工作密切相關(guān)，客觀性強(qiáng)，可信度高，但目標(biāo)制定需要明確、具體且可計(jì)量，這必然耗時(shí)費(fèi)力，而且某些目標(biāo)的量化會(huì)存在困難。此外，關(guān)鍵事件法、行為錨定法、強(qiáng)制分布法等也是績(jī)效考核中常見(jiàn)方法。由于各種績(jī)效考核方法都存在局限，實(shí)踐中，中職學(xué)�？筛鶕�(jù)本校的特點(diǎn)和現(xiàn)狀，將各種方法結(jié)合使用，以獲得最佳的考核效果。

績(jī)效管理的論文14

　　一、生產(chǎn)班組績(jī)效管理分析

　　1、班組績(jī)效與計(jì)劃指標(biāo)體系的聯(lián)動(dòng)

　　生產(chǎn)班組把績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容作為班組、員工工作重點(diǎn)和目標(biāo)方向的指揮棒，將創(chuàng)先的計(jì)劃體系和目標(biāo)體系融入績(jī)效體系，對(duì)不按時(shí)完成目標(biāo)、指標(biāo)及年度生產(chǎn)計(jì)劃相關(guān)工作的，進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核，對(duì)超額完成任務(wù)或?yàn)閱挝�、部門(mén)目標(biāo)指標(biāo)的完成有突出貢獻(xiàn)的員工，進(jìn)行績(jī)效加分或給予獎(jiǎng)金嘉獎(jiǎng)，通過(guò)績(jī)效手段推動(dòng)計(jì)劃體系和目標(biāo)體系落地。

　　2、班組績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)

　　推行班組長(zhǎng)績(jī)效與班組工作成效相關(guān)聯(lián)機(jī)制，對(duì)工作成績(jī)突出，超額完成工作任務(wù)的班組，給予班組長(zhǎng)績(jī)效加分進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)班組出現(xiàn)違章行為或工作滯后的班組長(zhǎng)進(jìn)行績(jī)效扣分，以此來(lái)更好地促進(jìn)班組長(zhǎng)對(duì)班組的管理。同時(shí)，將班組績(jī)效結(jié)果與班組員工個(gè)人績(jī)效評(píng)為A級(jí)的人員比例掛鉤，使績(jī)效導(dǎo)向的作用真正發(fā)揮，激勵(lì)并調(diào)動(dòng)員工積極性。

　　3、班組績(jī)效管理與信息系統(tǒng)的聯(lián)動(dòng)

　　班組績(jī)效如果無(wú)法量化，其考核結(jié)果就不能被理解，結(jié)果不能被理解就無(wú)法有效控制，不能有效控制也就無(wú)法改變。因此，只有從班組日常工作以及生產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)中提取所需的信息數(shù)據(jù)，挖掘數(shù)據(jù)價(jià)值，將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成量化的績(jī)效模型標(biāo)準(zhǔn)，以信息化手段進(jìn)行可視化展示，使班組員工的績(jī)效目標(biāo)看得見(jiàn)做得到，才能使班組績(jī)效管理真正具有導(dǎo)向性。

　　二、以信息化實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)班組績(jī)效的全過(guò)程管理

　　建設(shè)班組績(jī)效管理信息系統(tǒng)，通過(guò)信息系統(tǒng)構(gòu)建班組工作與各標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)的關(guān)聯(lián)，從各業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)抽取工作量數(shù)據(jù)和工作評(píng)價(jià)結(jié)果，實(shí)現(xiàn)可視化、實(shí)時(shí)化、透明化的工作管理和績(jī)效管理，達(dá)到強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向，激勵(lì)并調(diào)動(dòng)有限的人力資源，提升班組管理效能。

　　(一)制定月度績(jī)效合約

　　每月的.25日，班長(zhǎng)登錄班組績(jī)效管理信息系統(tǒng)，從生產(chǎn)MIS獲取工作計(jì)劃為班員生成初始的績(jī)效合約。由于考慮到當(dāng)前業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)沒(méi)有能完全覆蓋所有的工作任務(wù)，所以在自動(dòng)導(dǎo)入工作計(jì)劃的時(shí)候，還預(yù)留了人工錄入途徑，可以由班長(zhǎng)手動(dòng)添加月度績(jī)效任務(wù)以及其完成情況，班組長(zhǎng)導(dǎo)入或者添加任務(wù)后，系統(tǒng)自動(dòng)將信息同步到參與成員的績(jī)效合約中。

　　(二)查看月度績(jī)效積分

　　系統(tǒng)實(shí)時(shí)獲取生產(chǎn)MIS中的工作任務(wù)以及其完成情況，自動(dòng)計(jì)算任務(wù)積分以及其排名情況。班組成員通過(guò)該模塊了解當(dāng)前工作進(jìn)展，保持或者改進(jìn)工作；班組長(zhǎng)通過(guò)該模塊了解班組成員的工作情況，及時(shí)與班組成員溝通、互動(dòng)，激勵(lì)員工的工作積極性。積分查看分為兩個(gè)途徑，查看得分細(xì)節(jié)，以及查看積分圖。

　　(三)月度績(jī)效評(píng)價(jià)

　　上月績(jī)效考核結(jié)束后，系統(tǒng)自動(dòng)啟動(dòng)匿名的互評(píng)流程，班組成員在當(dāng)月月末之前的任何時(shí)間都可以提交互評(píng)結(jié)果，系統(tǒng)計(jì)算成員的平均分值作為互評(píng)最后得分。工作積分由系統(tǒng)根據(jù)支撐系統(tǒng)信息實(shí)時(shí)核算，系統(tǒng)根據(jù)每一項(xiàng)任務(wù)的關(guān)鍵字，在后臺(tái)設(shè)置的工分庫(kù)中匹配，獲取該項(xiàng)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)分值，標(biāo)準(zhǔn)分值與該班員在該任務(wù)中擔(dān)任的角色系數(shù)、該任務(wù)的質(zhì)量系數(shù)之積則為該項(xiàng)任務(wù)的得分，工作積分為各項(xiàng)任務(wù)得分累加。班組長(zhǎng)只需在月度績(jī)效考核階段對(duì)其班組成員的綜合分項(xiàng)打分，系統(tǒng)就能計(jì)算出每位成員的總分、排名以及績(jī)效等級(jí)。通過(guò)集成業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工的工作數(shù)據(jù)，對(duì)應(yīng)系統(tǒng)固化的工作量積分標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)，自動(dòng)計(jì)算出每個(gè)班組成員工作量考核分，大大降低了考核中的主觀因素，提升了考核的公平性，避免了輪流坐莊的情況。

　　1、開(kāi)放性系統(tǒng)設(shè)計(jì)為了適應(yīng)同班組、不同專業(yè)的使用，績(jī)效管理信息系統(tǒng)采用開(kāi)放性平臺(tái)式系統(tǒng)，即業(yè)務(wù)角色、權(quán)限，各類(lèi)考核項(xiàng)目所占的權(quán)重可配置。

　　2、簡(jiǎn)便實(shí)用的互評(píng)表設(shè)置使用簡(jiǎn)便實(shí)用的互評(píng)表，減少評(píng)價(jià)時(shí)候的選擇。

　　3、標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)建立要做好月度評(píng)價(jià)工作，還需建立科學(xué)、完善的任務(wù)工分庫(kù)、加扣分庫(kù)和績(jī)效關(guān)鍵事件庫(kù)。

　　(四)績(jī)效溝通與反饋

　　通過(guò)信息系統(tǒng)更有效的實(shí)現(xiàn)了班組績(jī)效溝通與反饋。一是員工隨時(shí)可以在系統(tǒng)了解到月度績(jī)效積分，認(rèn)識(shí)到“干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”；二是利用信息系統(tǒng)進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，考核標(biāo)準(zhǔn)量化了、透明了，員工明確自己應(yīng)該承擔(dān)什么，做了什么能得到什么，做不好會(huì)怎么，促進(jìn)員工改進(jìn)和提升。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，通過(guò)信息化技術(shù)，建設(shè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)，結(jié)合“2+8”績(jī)效管理模式對(duì)生產(chǎn)班組進(jìn)行績(jī)效管理，可以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)班組員工績(jī)效的PDCA閉環(huán)管理。但績(jī)效管理是一個(gè)長(zhǎng)期、持續(xù)的工作，只有隨著企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展而調(diào)整管理要點(diǎn)，修改考核標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)，不斷地改進(jìn)和完善，公平公正地評(píng)價(jià)員工，以物質(zhì)激勵(lì)、非物質(zhì)激勵(lì)雙管齊下激勵(lì)員工，營(yíng)造出積極健康的績(jī)效文化，才能夠通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)各項(xiàng)工作的開(kāi)展，同時(shí)也提高員工的綜合能力和職業(yè)素質(zhì)，促進(jìn)我局創(chuàng)先工作的落地。

績(jī)效管理的論文15

　　一、績(jī)效管理中影響員工主動(dòng)性的因素

　　1.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)所體現(xiàn)價(jià)值觀的接受度。當(dāng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)所遵循的價(jià)值觀為組織和個(gè)人共有時(shí)，會(huì)在組織內(nèi)部形成一種向心力，員工會(huì)自覺(jué)地、積極主動(dòng)地朝著共同的一個(gè)目標(biāo)奮斗，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大。因此，企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)廣泛采納和吸收員工的意見(jiàn)。

　　2.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的高低與彈性。過(guò)高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)挫傷員工積極性，而過(guò)低的標(biāo)準(zhǔn)則不利于提高績(jī)效。低彈性的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)一個(gè)固定值，可能給業(yè)績(jī)較差的員工帶來(lái)壓力，而對(duì)高成就需求者激勵(lì)作用顯著；高彈性的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，則緩解了業(yè)績(jī)較差者的壓力，促進(jìn)其工作積極性的提高，而可能導(dǎo)致業(yè)績(jī)水平高的員工失去動(dòng)力。

　　3.員工參與制定績(jī)效管理計(jì)劃的程度。給予員工更多的參與權(quán)和自主權(quán)，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和主動(dòng)性，保證個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致。然而員工參與績(jī)效管理計(jì)劃制定的程度要權(quán)衡把握，避免出現(xiàn)個(gè)人有意定低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、損害公司利益的情形。

　　4.績(jī)效考核的公平性。保證公平是人力資源工作的重點(diǎn)，也是激發(fā)員工積極主動(dòng)性的關(guān)鍵。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，嚴(yán)格做到客觀公正，按照標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行。在公布考核結(jié)果時(shí)，公開(kāi)反映問(wèn)題的渠道，接受員工的辯解和申訴，并對(duì)遭質(zhì)疑的考核結(jié)果做出聲明。

　　5.管理層對(duì)績(jī)效管理制度的依賴程度。如果管理層對(duì)績(jī)效管理制度過(guò)于依賴，會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成“勞務(wù)成果和金錢(qián)報(bào)酬直接掛鉤”的工作氣氛，企業(yè)高管往往以“評(píng)價(jià)的眼光”冷漠地看待員工，使工作失去創(chuàng)造樂(lè)趣的功能，大大降低員工的積極性和主動(dòng)性。

　　二、提升員工主動(dòng)性導(dǎo)向下完善績(jī)效管理的措施

　　1.建立健全績(jī)效管理保障體系。

　　1.1組織保障。要建立層次分明、權(quán)責(zé)一致的績(jī)效管理組織構(gòu)架，成立由企業(yè)一把手領(lǐng)導(dǎo)、各級(jí)主要負(fù)責(zé)人參與的績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組（或委員會(huì)），負(fù)責(zé)績(jī)效管理制度的審定及重大問(wèn)題的統(tǒng)籌與問(wèn)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)小組（或委員會(huì)）下設(shè)工作小組（或工作辦公室），負(fù)責(zé)績(jī)效管理的思想理念、操作辦法、制度內(nèi)容和注意事項(xiàng)的培訓(xùn)，并在全體員工之間進(jìn)行宣傳，協(xié)調(diào)處理過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。

　　1.2制度保障。要完善績(jī)效管理制度，加強(qiáng)相關(guān)配套制度、實(shí)施規(guī)則的建設(shè)，包括相關(guān)的管理制度、管理流程、操作細(xì)則和工作表單等，以保障績(jī)效管理機(jī)制順暢運(yùn)行。要在制度中明確相關(guān)人員的權(quán)、責(zé)、利及獎(jiǎng)懲措施，使績(jī)效管理有責(zé)可問(wèn)、有據(jù)可依、有章可循。如此一來(lái)績(jī)效管理中哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題、是誰(shuí)的責(zé)任清楚明了，有力地推動(dòng)了績(jī)效管理工作的正常開(kāi)展。

　　1.3薪酬保障。只有把企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和員工的直接利益掛鉤，發(fā)揮其對(duì)公司戰(zhàn)略引導(dǎo)和對(duì)員工主動(dòng)性的驅(qū)動(dòng)作用，才能激勵(lì)員工的績(jī)效意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)和考核方法時(shí)，一方面要注意將績(jī)效目標(biāo)的結(jié)果與員工個(gè)人的`薪酬掛鉤，另一方面要隨時(shí)調(diào)整薪酬體系、績(jī)效管理體系等管理工具，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變化及內(nèi)外部環(huán)境的變遷。

　　2.引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的績(jī)效考核觀念。首先，要引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的績(jī)效意識(shí)，使員工明確績(jī)效考核的真正目的，促進(jìn)員工以平和的心態(tài)看待考核結(jié)果，形成積極向上的良好心態(tài)，消除不必要的心理負(fù)擔(dān)，在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中不斷提高績(jī)效水平，發(fā)現(xiàn)和提升自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)和完善。企業(yè)要幫助員工理解，實(shí)施績(jī)效管理是為實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效雙重目標(biāo)，是一個(gè)“雙為”和“雙贏”的過(guò)程�？�(jī)效考核觀念中還有一個(gè)重要的觀念就是團(tuán)隊(duì)績(jī)效觀。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作是環(huán)環(huán)緊扣、聯(lián)系密切的，如果員工各行其是，過(guò)分追求個(gè)人的高績(jī)效，在工作中會(huì)難以形成合力，造成對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的忽視和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的低下。為了達(dá)成整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，需要積極引導(dǎo)員工加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在高效協(xié)同努力下，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效的提高。

　　3.制定科學(xué)合理地績(jī)效考核指標(biāo)。首先，要明確各崗位的工作職責(zé)和所需技能、知識(shí)、能力及其工作態(tài)度，了解該崗位為實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)需要完成的具體指標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)上述條件劃分崗位類(lèi)型，增強(qiáng)制定績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)的針對(duì)性和可操作性，使評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果更客觀、科學(xué)。在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要與公司戰(zhàn)略定位相結(jié)合，在業(yè)務(wù)流程、部門(mén)職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)間進(jìn)行分配，最終明確部門(mén)績(jī)效目標(biāo)。最后，認(rèn)真研究工作分析結(jié)果，以建立各崗位的考核指標(biāo)體系。要以戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)為基礎(chǔ)選擇考核指標(biāo)，設(shè)定那些關(guān)鍵性的、少而精的指標(biāo)，建立關(guān)鍵指標(biāo)體系，將績(jī)效管理與員工提高業(yè)績(jī)的主動(dòng)性有機(jī)結(jié)合。

　　4.實(shí)現(xiàn)全過(guò)程的績(jī)效管理溝通反饋。溝通和反饋是貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程始終的，也是績(jī)效管理的核心和關(guān)鍵所在。在制定績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃時(shí)，管理層要與員工對(duì)應(yīng)達(dá)成的指標(biāo)、工作要項(xiàng)及考量標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)溝通，共同制定績(jī)效計(jì)劃，將管理層與員工之間的績(jī)效紐帶通過(guò)共同的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，維系起組織對(duì)員工的績(jī)效期望與員工對(duì)組織的績(jī)效承諾。實(shí)施績(jī)效管理工作時(shí)，考核者與被考核者要持續(xù)不斷地進(jìn)行雙向溝通，以保障企業(yè)績(jī)效管理的順利進(jìn)行。管理層應(yīng)在員工完成績(jī)效的過(guò)程中，與員工保持隨時(shí)、動(dòng)態(tài)的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的不足、困難及需求，給予員工必要的資源支持和業(yè)務(wù)輔導(dǎo)。在績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)，溝通反饋應(yīng)著重關(guān)注管理層與員工之間就員工當(dāng)期的績(jī)效表現(xiàn)達(dá)成一致意見(jiàn)，保證考核客觀、合理、公正地進(jìn)行。

　　5.分析問(wèn)題和提出建議�？�(jī)效管理的目的不是績(jī)效考核，而是提升個(gè)人工作效率，達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)。因此，績(jī)效管理的一個(gè)核心步驟應(yīng)該是，管理層根據(jù)員工的表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和分析原因，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。員工業(yè)績(jī)出現(xiàn)問(wèn)題，可能有系統(tǒng)和人的因素兩方面的原因。人的因素包括愿不愿意的問(wèn)題和能不能的問(wèn)題。能干好，但不愿干好，是愿不愿意的問(wèn)題，是態(tài)度上的問(wèn)題，可以采取思想激勵(lì)、評(píng)先選優(yōu)、樹(shù)立榜樣、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、末位淘汰、薪酬調(diào)整等方法解決。想干好，但沒(méi)有能力干好，是能不能的問(wèn)題，是能力上的問(wèn)題，靠人盡其才和培訓(xùn)解決。設(shè)備出現(xiàn)故障，生產(chǎn)線出了問(wèn)題等，是系統(tǒng)的簡(jiǎn)單問(wèn)題，而業(yè)務(wù)和工作流程是根本性的系統(tǒng)問(wèn)題，一個(gè)好的流程能夠激發(fā)員工的潛力和工作熱情，不合理的業(yè)務(wù)流程則會(huì)造成內(nèi)耗。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　總之，為了不斷完善現(xiàn)代企業(yè)制度、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，我們有必要站在戰(zhàn)略的高度重視績(jī)效管理，拋棄過(guò)去人事管理方式和觀念的誤區(qū)，從實(shí)際出發(fā)，持續(xù)調(diào)整和改進(jìn)績(jī)效管理體系，唯有如此才能充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，使績(jī)效管理過(guò)程真正成為促進(jìn)提升、凝聚人心、增強(qiáng)共識(shí)和溝通的多贏過(guò)程，從而不斷提高組織核心能力和績(jī)效水平。

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