人力資源論文匯編15篇

　　在學(xué)習(xí)和工作中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文一般由題名、作者、摘要、關(guān)鍵詞、正文、參考文獻(xiàn)和附錄等部分組成。那么，怎么去寫(xiě)論文呢？以下是小編幫大家整理的人力資源論文，歡迎閱讀與收藏。

人力資源論文1

　　摘要：隨著科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了巨大的壓力。大數(shù)據(jù)常用技術(shù)主要包括數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘等，大數(shù)據(jù)不僅能對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行精確的搜集，對(duì)能力數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，還能將具有發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)進(jìn)行挖掘，從而幫助企業(yè)人力資源部門(mén)的管理工作。當(dāng)下我國(guó)企業(yè)人力資源的管理上還存在著較大的問(wèn)題，阻礙著企業(yè)與社會(huì)的發(fā)展。本文主要講述時(shí)下企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，以及在大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新。

　　關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；問(wèn)題；創(chuàng)新

　　1引言

　　人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬等方式，對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行的有效的運(yùn)作，從而達(dá)到企業(yè)或組織發(fā)展的根本目標(biāo)。大數(shù)據(jù)指的是在一段時(shí)間內(nèi)無(wú)法用常規(guī)操作進(jìn)行捕捉、管理、處理的數(shù)據(jù)，而需要具有更強(qiáng)決策、洞察的海量信息資產(chǎn)。隨著時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步，在大數(shù)據(jù)的背景下，原始落后的人力資源管理模式并不能勝任時(shí)下的大部分工作，企業(yè)有必要對(duì)人力資源管理部門(mén)進(jìn)行全方位的管理與升級(jí)，從而保障企業(yè)在時(shí)代發(fā)展潮流中能充滿發(fā)展的動(dòng)力。

　　2人力資源管理存在的問(wèn)題

　　2.1管理方式落后

　　在大部分企業(yè)的`發(fā)展中，仍使用著老舊落后的管理方式，尤其是中小型企業(yè)。人力資源的管理主要是針對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中對(duì)事物的管理,而大部分企業(yè)都將人力資源管理作為推動(dòng)工作發(fā)展的輔助器，給員工制定出嚴(yán)格的管理內(nèi)容，從而忽略了人性化管理也是人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。這種管理陳舊的管理模式是現(xiàn)下人力資源管理存在的重要問(wèn)題。

　　2.2管理人員落后

　　管理方式出現(xiàn)問(wèn)題的原因，取決于管理人的思想觀念。由于管理人員對(duì)人力資源管理并沒(méi)有較深的研究和理解，而是將雇傭與被雇傭的傳統(tǒng)思想，作為處理問(wèn)題的中心思想，將員工的工作計(jì)劃、工作環(huán)境都進(jìn)行常規(guī)化管理。這種落后的思想不僅會(huì)使人才流失，還會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。

　　2.3內(nèi)部壓力問(wèn)題

　　招聘也是人力資源管理部門(mén)的重點(diǎn)工作，在時(shí)下，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，尤其是在人才資源的競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題上。大多數(shù)中小型企業(yè)由于自身發(fā)展原因，并不能給員工開(kāi)出優(yōu)渥的報(bào)酬，因此在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)。不僅如此，大部分企業(yè)還使用著老舊的聘請(qǐng)方式，沒(méi)有新意的聘用方式也會(huì)使人才資源管理工作出現(xiàn)危機(jī)。在長(zhǎng)期不正確的人才資源培養(yǎng)方式下，還會(huì)給企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)造成阻礙。

　　3人力資源管理的創(chuàng)新

　　3.1提高數(shù)據(jù)利用率

　　在大數(shù)據(jù)背景下，可用對(duì)員工進(jìn)行數(shù)據(jù)信息的搜集，來(lái)代替原始落后的專(zhuān)家分析理論，從而準(zhǔn)確的了解員工的實(shí)際發(fā)展情況。同時(shí)在搜尋的過(guò)程中，要守著嚴(yán)謹(jǐn)、公平的態(tài)度，將員工的信息進(jìn)行歸納總結(jié)，其中包括了：?jiǎn)T工工作數(shù)據(jù)的搜集、員工興趣愛(ài)好數(shù)據(jù)的搜集，以及員工生活模式的搜集，以達(dá)到全面了解員工的目標(biāo)，也為人力資源管理工作提供數(shù)據(jù)分析。

　　3.2施行新型人才招聘

　　施行新型人才的招聘是人力資源管理部門(mén)改革的重要工作。在大數(shù)據(jù)背景下，大部分人才都可以通過(guò)數(shù)據(jù)分析，從而判斷其基本信息，對(duì)一小部分不能完全了解的員工，可以邀請(qǐng)其加入網(wǎng)上社交軟件中，通過(guò)日常的社交，來(lái)判斷其言行舉止以及處理事物的方式，最終提高人才招聘工作的質(zhì)量。

　　3.3制定人性化管理

　　大數(shù)據(jù)可以對(duì)員工的工作能力以及發(fā)展?jié)摿�進(jìn)行深度的分析，從而也可以幫助管理體制制定出多元化的獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)數(shù)據(jù)顯示表現(xiàn)優(yōu)越的員工進(jìn)行報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)等，還可以定制專(zhuān)門(mén)的良心合同，從而使員工能更加努力的工作。

　　3.4增強(qiáng)效績(jī)考核

　　通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的分析，可以將效績(jī)考核工作進(jìn)行分析和增進(jìn)，全面考核指標(biāo)，從而對(duì)員工的工作能力進(jìn)行全方面的了解。

　　4結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，現(xiàn)今大數(shù)據(jù)技術(shù)已成為整個(gè)人類(lèi)社會(huì)所關(guān)注的焦點(diǎn)之一，無(wú)論產(chǎn)業(yè)界、科技界抑或是政府和民間，大數(shù)據(jù)技術(shù)都已經(jīng)廣泛滲透其中，并持續(xù)產(chǎn)生著重要影響�？梢哉f(shuō)大數(shù)據(jù)技術(shù)的理念已經(jīng)從對(duì)待海量數(shù)據(jù)的新的態(tài)度和處理分析方法演化為一種應(yīng)用資源或資產(chǎn)創(chuàng)造價(jià)值的生產(chǎn)方式，是同人類(lèi)耕作、貿(mào)易等傳統(tǒng)創(chuàng)造價(jià)值的方式同等的理念。隨著時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)較大發(fā)展壓力的同時(shí)，也給人才資源管理工作帶來(lái)了新的局面，企業(yè)只有跟進(jìn)時(shí)代發(fā)展步伐，不斷改進(jìn)自身人才管理機(jī)制，才能在時(shí)代潮流中激流勇進(jìn)。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]張麗娜,夏慶利.高校人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與對(duì)策——基于大數(shù)據(jù)思維下高校人事檔案信息化建設(shè)的探討[J].學(xué)術(shù)論壇,20xx（4）.

　　[2]西楠,李雨明,彭劍鋒等.從信息化人力資源管理到大數(shù)據(jù)人力資源管理的演進(jìn)——以騰訊為例[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),20xx（5）.

　　[3]張欣瑞,范正芳,陶曉波等.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用空間與挑戰(zhàn)——基于谷歌與騰訊的對(duì)比分析[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),20xx（22）.

　　[4]陳國(guó)權(quán),陳雁翎.基于AMO理論的合作型人力資源管理對(duì)企業(yè)員工個(gè)人學(xué)習(xí)影響的實(shí)證研究[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì),20xx（5）.

人力資源論文2

　　一、題目：新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析

　　1.前言

　　人才流失 是指企業(yè)中人才流動(dòng)超過(guò)其合理限度的部分。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專(zhuān)門(mén)人才或者有其他才能的人，離開(kāi)自己原來(lái)依附或服務(wù)的對(duì)象，到了另外的群體、組織、地域。人才流失與人才流動(dòng)有著明顯區(qū)別，當(dāng)人才流出與人才獲得處于相對(duì)均衡時(shí)，視為人才流動(dòng)。但對(duì)于地位、環(huán)境、條件相差較在的競(jìng)爭(zhēng)主體之間出現(xiàn)的在一定時(shí)期內(nèi)，人才在競(jìng)爭(zhēng)主體之間由弱勢(shì)向強(qiáng)勢(shì)單向流動(dòng)則視為人才流失。

　　二、國(guó)外關(guān)于企業(yè)人才流失的研究

　　西方發(fā)達(dá)國(guó)家關(guān)于企業(yè)人才流失的研究較早，學(xué)者們從不同層面、不同角度對(duì)人才流失進(jìn)行了眾多研究，形成了諸多相對(duì)成熟的研究成果。

　　美國(guó)著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)從環(huán)境推動(dòng)的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會(huì)促使人才選擇流出企業(yè)。他認(rèn)為：個(gè)人能力、個(gè)人條件與其所處的環(huán)境會(huì)直接影響個(gè)人的工作績(jī)效。一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果人們處于一個(gè)不利的工作環(huán)境中(如專(zhuān)業(yè)不對(duì)口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專(zhuān)斷、不尊重知識(shí)和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績(jī)。因此，當(dāng)個(gè)人對(duì)環(huán)境無(wú)能為力時(shí)，就會(huì)選擇離開(kāi)這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境工作。

　　馬奇和西蒙(1958)最早嘗試將勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為融為一體來(lái)考察和研究人才的流失行為。他們認(rèn)為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對(duì)組織氛圍、自身工作勝任力、人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等工作滿意度方面做出評(píng)價(jià)，判斷是否應(yīng)從企業(yè)中流出；另一方面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)及外部工作機(jī)會(huì)做出判斷，感覺(jué)從企業(yè)中流出的容易程度。

　　貝文(Bevan)認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來(lái)說(shuō)更能影響人才流失，而且人才作出離開(kāi)企業(yè)的決定是基于離開(kāi)的愿望和流動(dòng)的容易程度。

　　莫布雷(Mobley)認(rèn)為，在人才流失問(wèn)題的研究中應(yīng)該研究發(fā)生在人才工作滿足與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過(guò)程。他指出人才流出企業(yè)的過(guò)程如下:雇員對(duì)工作的不滿意會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生辭職的想法，之后會(huì)尋求對(duì)這種想法和行動(dòng)的評(píng)價(jià),進(jìn)而衡量其它可能的選擇方案并產(chǎn)生辭職意圖，最終決定流出。Mobley的主要研究理論假設(shè)是，認(rèn)為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導(dǎo)致雇員流出的因素，而不僅僅是對(duì)工作的不滿足。

　　三、我國(guó)企業(yè)人才流失研究

　　在我國(guó)，由于歷史的特定原因，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)70年代末期才開(kāi)始起步。進(jìn)入20世紀(jì)80年代后期，直至90年代初，理論界才開(kāi)始研究人才流失，但在這一時(shí)期，主要是翻譯、編譯和介紹國(guó)外的人才流失研究成果。從20世紀(jì)90年代中后期以來(lái)，隨著我國(guó)第三次人才流動(dòng)高潮的形成，除了借鑒前面國(guó)外不同視角的人才流失研究外，我國(guó)的許多學(xué)者還通過(guò)總結(jié)我國(guó)實(shí)踐，企業(yè)類(lèi)型探討了企業(yè)人才流失問(wèn)題。

　　不同類(lèi)型企業(yè)的人才流失主要是對(duì)國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)的人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的特殊性，目前對(duì)我國(guó)企業(yè)性質(zhì)方面的劃分大致分為國(guó)有、民營(yíng)和外資企業(yè)。這三種類(lèi)型的企業(yè)通常是我國(guó)學(xué)者研究的熱點(diǎn)。通過(guò)學(xué)者們的研究可發(fā)現(xiàn):

　�、賴�(guó)有企業(yè):人才流失率較高。人才流向:民企與外企。人才流失相當(dāng)普遍，已形成一定規(guī)模且愈演愈烈、流失的大多為專(zhuān)業(yè)人才和復(fù)合型的管理人才、人才外流與引進(jìn)反差較大。

　�、诿駹I(yíng)企業(yè):流失率居高不下。人才流向:多元而復(fù)雜。民營(yíng)企業(yè)人才流失率高的原因主要包括以下幾點(diǎn):家族化經(jīng)營(yíng)管理意識(shí)導(dǎo)致企業(yè)的人治；工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過(guò)重，使人難以承受；處罰嚴(yán)重、工作壓力大；經(jīng)營(yíng)者缺乏誠(chéng)信；薪酬管理隨意性較大；非規(guī)范性的用人制度；內(nèi)部溝通不足。

　　③外資企業(yè):流動(dòng)率穩(wěn)定，比國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)較低。人才流向:多在圈內(nèi)流動(dòng)，但目前外資企業(yè)出現(xiàn)了人才“回歸”的現(xiàn)象，人才回歸即指企業(yè)人才從外資企業(yè)回流到中資企業(yè)中，導(dǎo)致這一狀況的原因有:在外企，人才的前途是封頂?shù)�；許多中資企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，破除了傳統(tǒng)的管理理念，已有了足夠的環(huán)境條件，可為人才提供良好的發(fā)展空間；不同文化之間的差異。

　　四、企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)突出表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。美國(guó)《商業(yè)周刊》20xx年特輯《21世紀(jì)的公司》中指出：“21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)造力經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)造力是財(cái)富和成長(zhǎng)的源泉。”創(chuàng)造力從何而來(lái)?創(chuàng)造力來(lái)源于人才。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，準(zhǔn)確有效地獲得人才，培養(yǎng)人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，唯其如此，企業(yè)才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，尤其是現(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)。

　　近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。部分國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍出現(xiàn)了“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營(yíng)型、復(fù)合型的人才缺乏；人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不住；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不��；人才專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門(mén)專(zhuān)業(yè)及緊俏專(zhuān)業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)國(guó)有企業(yè)生死存亡的一個(gè)重大問(wèn)題。

　　中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所( SSIC) 04年對(duì)國(guó)內(nèi)500 家大、中型國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查, 結(jié)果表明, 各類(lèi)科技人才的流出/引入的比例達(dá)到71/ 100, 尤其在外企, 合資企業(yè)和有實(shí)力的私營(yíng)企業(yè)較集中的城市, “國(guó)企”的人力資本流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重, 流出/ 引入的比例高達(dá)89/ 100, 而人力資本流失最嚴(yán)重的一家企業(yè)流出/ 引入的比例高達(dá)179/ 100, 流出人才年齡在40 歲以下的比例占到80%, 這些人才基本上都是企業(yè)的技術(shù)骨干、管理骨干或重點(diǎn)培養(yǎng)的人才, 一般都具有較高的專(zhuān)業(yè)水平, 良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn), 正是企業(yè)發(fā)展需要的黃金時(shí)段的人才。由于各種管理人才、科技人才“跳槽”,使國(guó)有企業(yè)大量的'人力資本的投資付之東流, 甚至帶走了技術(shù)、客戶、商業(yè)秘密。造成了國(guó)企無(wú)形資產(chǎn)的大量流失,使國(guó)企蒙受了巨大的經(jīng)濟(jì)損失。SSIC 調(diào)查顯示, 國(guó)企人力資本流失的最主要原因是待遇過(guò)低問(wèn)題, 此因素占人才流失的63. 9%.

　　五、人才流失的原因

　　1.人才個(gè)人的因素。人才自身一般接受過(guò)高等教育，學(xué)習(xí)能力、接受新事物的能力強(qiáng)，成就欲望高，重視自身知識(shí)的獲得與提高，重視個(gè)人的發(fā)展前景。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個(gè)人的成就和發(fā)展。

　　2.企業(yè)的因素。企業(yè)、要求人才能夠創(chuàng)造價(jià)值，而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺(tái)，使人才在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。如果人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒(méi)有提供適合的發(fā)展平臺(tái)，就可能因不滿而跳槽。企業(yè)存在的不利于人才成長(zhǎng)和發(fā)展的各種問(wèn)題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在：

　　(1)一味注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)招聘人才過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)，很少考慮應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學(xué)的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)得到了所急需的人才，但從長(zhǎng)期來(lái)看，卻增大了企業(yè)員工的流失率。

　　(2)盲目追求人才的高學(xué)歷。企業(yè)擁有一批高學(xué)歷人才，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有戰(zhàn)略意義，但如果高學(xué)歷人才過(guò)多，人才積壓，企業(yè)就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專(zhuān)長(zhǎng)，造成企業(yè)人才不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，最終還是留不住人才。

　　(3)企業(yè)培訓(xùn)管理失誤。企業(yè)培訓(xùn)目的不明確，企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)地分析培訓(xùn)需求，不清楚培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的作用，以及培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)對(duì)人力資源素質(zhì)和能力的提升程度，企業(yè)沒(méi)能夠根據(jù)當(dāng)前及未來(lái)的任務(wù)，對(duì)員工素質(zhì)與能力的差異設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。

　　(4)企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理落后，沒(méi)有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒(méi)有人才職業(yè)生涯管理意識(shí)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)看不到人才職業(yè)生源管理投資的價(jià)值，擔(dān)心企業(yè)開(kāi)展人才職業(yè)生源管理，人才技能提高，增強(qiáng)了企業(yè)人才的受應(yīng)聘能力會(huì)加劇人才的流失，企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)大�？梢�(jiàn)，缺乏對(duì)人才的職業(yè)生源管理導(dǎo)致員工人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離。

　　(5)薪酬制度不合理。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果大小。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者經(jīng)濟(jì)收入無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，人才流失便成為必然。

　　(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。

　　企業(yè)人才的社會(huì)需求大于社會(huì)供給。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)在擁有充足的資金，物質(zhì)資源的同時(shí)，若擁有一批專(zhuān)業(yè)知識(shí)人才，經(jīng)管管理人才，尤其是擁有一些優(yōu)秀戰(zhàn)略管理人才，非程序化決策人才，企業(yè)將會(huì)持續(xù)經(jīng)營(yíng)，長(zhǎng)期穩(wěn)定地保持較高的速度發(fā)展。

　　六、人才流失的對(duì)策

　　1.從人才流入端口著手，把好人才招聘關(guān)。人才的選聘是企業(yè)與個(gè)人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對(duì)稱，要在各方面進(jìn)行匹配。企業(yè)為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準(zhǔn)確的職位說(shuō)明書(shū)；二是招聘要多渠道、多形式、公開(kāi)化、社會(huì)化，以增加成功匹配幾率。

　　2.做好人才與崗位的合理匹配。企業(yè)在做好人才招聘的同時(shí)，為更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)服務(wù)，應(yīng)注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來(lái)完成不同層次的工作任務(wù)。

　　3.開(kāi)展企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。企業(yè)人才內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部提升，會(huì)比直接外聘人才支付的人才戰(zhàn)略成本低，效果顯著。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中培養(yǎng)人才，選撥人才，員工內(nèi)部實(shí)行應(yīng)聘制等，使員工在工作中成長(zhǎng)，豐富經(jīng)驗(yàn)，提高技能。

　　4.設(shè)計(jì)人才個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，即人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)留住人才，保持人才穩(wěn)定具有積極意義。

　　5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素，物質(zhì)利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)多數(shù)人才來(lái)說(shuō)，薪酬是最有效的激勵(lì)手段，合理地運(yùn)用好薪酬制度可有效地留住人才。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以人才的市場(chǎng)價(jià)值為依據(jù)，確定人才的薪酬。

　　6.營(yíng)造良好的工作氛圍、組織環(huán)境。首先，建立良好的人際關(guān)系。

　　防止企業(yè)人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企業(yè)還可以采取其他有效措施：(1)要做好人才備份，如關(guān)鍵技術(shù)不會(huì)被一兩個(gè)員工獨(dú)占；尖端技術(shù)崗位至少有二、三個(gè)人稱職，個(gè)才備份企業(yè)可以內(nèi)部備份和外部各份兩方面著手，人才的合理儲(chǔ)備，適度的制衡機(jī)制，可以培養(yǎng)企業(yè)人才的合作精神，并能降低企業(yè)雇傭人才支付成本，增強(qiáng)人才儲(chǔ)備能力，降低人才流失造成的損失；(2)對(duì)人員進(jìn)行聲譽(yù)管理，誠(chéng)信約束，良好的職業(yè)聲譽(yù)是人才在市場(chǎng)上討價(jià)還價(jià)的資本，促使員工為維護(hù)良好的職業(yè)聲譽(yù)，即使離職，也會(huì)保守企業(yè)密秘；(3)企業(yè)內(nèi)部建立良好內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，破除論資排輩的思想，建立通暢的內(nèi)部選聘渠道，營(yíng)造良好的公司內(nèi)部環(huán)境，有效溝通員工的思想、感情、融合員工的理想、信念、情操。總之，企業(yè)人才管理機(jī)構(gòu)要不斷深入探尋抑制人才流失的對(duì)策，以資源開(kāi)發(fā)型的現(xiàn)代人才管理方式替代傳統(tǒng)的勞動(dòng)契約型人事管理制度，營(yíng)造人才工作、生活、發(fā)展的良好環(huán)境，使企業(yè)逐步形成一支結(jié)構(gòu)合構(gòu)，層次匹配，人才穩(wěn)定的隊(duì)伍。

　　七、研究步驟

　　第一步，選題；

　　第二步，搜集、閱讀和整理資料；

　　第三步，證論與組織（擬寫(xiě)開(kāi)題報(bào)告）；

　　第四步，撰寫(xiě)成文；

　　第五步，論文修改與定稿；

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源論文3

　　一、在全球背景下,為適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的要求,人力資源管理正發(fā)生著一系列全新的變化

　　1.是更加關(guān)注知識(shí)型、高水平員工。全球化競(jìng)爭(zhēng)格局,決定了當(dāng)下是個(gè)以人才和科技為主導(dǎo)的時(shí)代。今后,素質(zhì)高的稀少人才將獲得更多的工作機(jī)會(huì)和更高的工作報(bào)酬,知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象,而知識(shí)的增值則成為人力資源管理的主要內(nèi)容和核心話題。

　　2.是不斷滿足員工需求,建立新型員工關(guān)系。企業(yè)人力資源管理,更加重視高水平員工和知識(shí)資本,其日益突出的重要作用在于可以為顧客提供較高的附加值。這里的“顧客”既包括企業(yè)外部的客戶,也包括企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)、各下屬單位,所以人力資源管理部門(mén)應(yīng)該積極加強(qiáng)與企業(yè)各各部門(mén)、各下屬單位的溝通聯(lián)系,從權(quán)力系統(tǒng)變?yōu)榉��?wù)系統(tǒng),吸引并留住優(yōu)秀人才。在全球性競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)直接體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng),找到并留住優(yōu)秀人才是非常關(guān)鍵的。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)引進(jìn)自己需要的優(yōu)秀人才,同時(shí)又要設(shè)法留住企業(yè)內(nèi)部原來(lái)的優(yōu)秀人才。至于吸引人才的具體途徑,一方面要幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃;另一方面還要設(shè)法提高員工的工作環(huán)境和生活質(zhì)量,使他們通過(guò)在本企業(yè)的工作改善經(jīng)濟(jì)條件,提高生活水平,更重要的是實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值和目標(biāo)。

　　二、目前美國(guó)及許多有實(shí)力的國(guó)家都在積極創(chuàng)建高績(jī)效人力資源組織

　　未來(lái)企業(yè)人力資源管理,需要有效管理全球范圍的知識(shí),并產(chǎn)生所謂的知識(shí)經(jīng)濟(jì)人。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用要求人力資源管理必須學(xué)會(huì)利用信息技術(shù),以網(wǎng)絡(luò)為工作平臺(tái),比如網(wǎng)上招聘在中國(guó)越來(lái)越普遍,另外還有網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上溝通、網(wǎng)上考評(píng)等等。另外一方面,還要發(fā)展企業(yè)自身能力,這包括硬性和軟性的能力。硬性能力是指盈利能力,即創(chuàng)造市場(chǎng)價(jià)值、時(shí)間經(jīng)濟(jì)效益的技術(shù);軟性能力是指組織能力,即能不能吸引并留住全球優(yōu)秀人才的能力。相比較而言,組織能力更難獲取和模仿,人力資源管理部門(mén)想擁有并留住管理能力。我比較了好幾家企業(yè)介紹人力資源的政策后發(fā)現(xiàn),創(chuàng)造環(huán)境非常重要,一個(gè)企業(yè)能不能制定好的政策和環(huán)境,關(guān)鍵的問(wèn)題是有沒(méi)有哲學(xué)的理念、共同價(jià)值觀的文化以及共同的宗旨目標(biāo)。

　　在全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,我們需提高人力資源管理觀念。在這種環(huán)境下,企業(yè)如何走向國(guó)際非常重要,特別值得思考的是全球范圍內(nèi)如何吸引優(yōu)秀人才,培養(yǎng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)國(guó)際性的團(tuán)隊(duì),通過(guò)良好的人力資源政策、平臺(tái)使人力資源管理能為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力出一份力。人力資源部門(mén)從事什么活動(dòng),制定什么政策,本身并不重要,重要的是這些活動(dòng)政策給企業(yè)帶來(lái)什么樣的效果,是否產(chǎn)生與企業(yè)追求相一致的結(jié)果。所以,人力資源管理融通企業(yè)管理其他的活動(dòng)一樣,既具有科學(xué)性也具有藝術(shù)性。特別是“管人”,人力資源管理者要掌握工作的科學(xué)性、意識(shí)性,使兩者很好地配合,幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定使命。在全球化背景下,企業(yè)需要新的技能解決新的問(wèn)題,企業(yè)需要掌握引入新資源的技能,比如積極相應(yīng)企業(yè)需要的工藝上激勵(lì),利用世界范圍的人才,以及知識(shí)、關(guān)系資源等等,使之成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

　　最近很多學(xué)者研究人力資本、社會(huì)資本、組織資本,美國(guó)魯森教授近兩年則一直在研究心理資本。我們過(guò)去在這方面注意不夠,主要研究人力資本,現(xiàn)在越來(lái)越多學(xué)者在關(guān)注心理資本問(wèn)題。人力資本實(shí)際上就是講你的員工掌握知識(shí)的多少和掌握知識(shí)的能力;社會(huì)資本主要是你知道誰(shuí),你的關(guān)系網(wǎng)是誰(shuí);另外一個(gè)就是心理資本,你究竟是誰(shuí),你心理素質(zhì)怎樣。有知識(shí)有能力,但是心理承受能力不行,這也是行不通的。

　　三、我們研究全球化,這里面就需要考慮員工的思維方式、治理方式和員工的能力

　　從員工治理方式來(lái)講,企業(yè)如果以全球化作為發(fā)展方面,就需要考慮全球資源網(wǎng)絡(luò)、全球組織構(gòu)架,包括從流程整合全球信息的平臺(tái)等等。員工的.思維方式,是指包容性文化、跨文化信任等等。員工的能力,則是指員工有沒(méi)有國(guó)際化視野、全球領(lǐng)導(dǎo)能力、外語(yǔ)能力等等。

　　拿海爾舉例,海爾公司在美國(guó)生產(chǎn)的冰箱,在美國(guó)前幾年占的市場(chǎng)份額是35%-40%,最近統(tǒng)計(jì)已經(jīng)達(dá)到50%;海爾的酒柜在美國(guó)占70%份額,基本上使用的是美國(guó)人。首先,海爾秉承全球的觀念,利用全球的資源,從全球的角度考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng),全球性地開(kāi)展企業(yè)的研究開(kāi)發(fā)活動(dòng)。第二,協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神。彼此的伙伴關(guān)系是企業(yè)的重要資源,通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作協(xié)作機(jī)制逐步形成,人力資源管理需要在激勵(lì)機(jī)制中強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的合作。第三,培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效的溝通。有效溝通是一種組織資源,全球的信息和知識(shí)系統(tǒng)幫助全球企業(yè)在不同事業(yè)部之間整合和分享有價(jià)值的信息。第四,開(kāi)發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識(shí)工作者。日本企業(yè)過(guò)去都是終生雇傭制,最近到日本豐田汽車(chē)公司看,現(xiàn)在已經(jīng)40%用外包的形式。一些全球性的企業(yè),比如Intel、北方電信、保潔公司,采取市場(chǎng)活動(dòng)方式在中國(guó)獲得研發(fā)的資源,特別同中國(guó)大學(xué)科研機(jī)構(gòu)以及其他組織獲得人才。第五,提高事業(yè)部對(duì)全球績(jī)效的貢獻(xiàn)。根據(jù)全球戰(zhàn)略,一些企業(yè)開(kāi)始考慮全球產(chǎn)出、全球共享的會(huì)計(jì)系統(tǒng)。根據(jù)新的會(huì)計(jì)方式,企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)將跨國(guó)家、跨生產(chǎn)部門(mén)的合作放在重要的位置上,公司提出要進(jìn)入公司中高層管理圈必須有國(guó)際管理的經(jīng)驗(yàn)。第六,建立新的全球激勵(lì)機(jī)制來(lái)適應(yīng)新的戰(zhàn)略。我們可以看到一些公司有一種分享權(quán)利的文化,員工可以獲得公司的股票。最后,通過(guò)制度的安排和跨文化培訓(xùn)建立信任,信任可以促進(jìn)溝通鼓勵(lì)合作并降低沖突,培養(yǎng)不同單位不同文化的信任。全球企業(yè)需要跨文化的培訓(xùn),需要信息共享的系統(tǒng),也需要強(qiáng)調(diào)對(duì)公司全球業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)。所以我們需要幫助管理層進(jìn)行全球化的思考,全球化的經(jīng)理人員必須學(xué)會(huì)同世界伙伴合作,從相互交流中更多獲得知識(shí),并通過(guò)世界范圍內(nèi)的運(yùn)行網(wǎng)絡(luò)快速有效傳遞知識(shí)。這需要有利于學(xué)習(xí),而且能夠快速學(xué)習(xí)不同文化團(tuán)隊(duì)工作的管理者。

　　四、總結(jié)

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化不斷的推進(jìn),各個(gè)企業(yè)必須適時(shí)的調(diào)整人力資源的合理配置,才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求。

人力資源論文4

　　[摘 要]人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，必須提高其管理的質(zhì)量和水平。但是由于衡量員工工作質(zhì)量的影響因素較多，很難得到公平公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。本文以勝任力為基礎(chǔ)，介紹了基于勝任力的人力資源管理模型，并且就勝任力模型在人力資源管理中的具體應(yīng)用進(jìn)行了分析。

　　[關(guān)鍵詞]勝任力；人力資源管理；應(yīng)用

　　1 勝任力模型構(gòu)建的必要性

　　企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵無(wú)非是人才和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)取決于其公司內(nèi)部核心人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須提高企業(yè)各部門(mén)人員的綜合素質(zhì)。人員是企業(yè)管理的主要部分，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)管理水平的高低，所以人員管理在企業(yè)人力資源管理中的作用越來(lái)越大。但是由于影響人員能力水平的因素有很多，如何正確判斷一個(gè)員工素質(zhì)的高低及能否勝任工作需求是非常困難的。企業(yè)在進(jìn)行人員考核中也缺乏相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了很大不便，不利于企業(yè)管理工作開(kāi)展，所以基于人員勝任力的人力資源管理模型構(gòu)建勢(shì)在必行。

　　2 人力資源管理中常用的勝任力模型

　　勝任力模型主要是指勝任某項(xiàng)工作所需要具備的各項(xiàng)要素的排列順序，模型中需要包括各勝任力的名稱、定義和指標(biāo)等級(jí)，是評(píng)價(jià)員工能夠勝任該工作的重要工具。常見(jiàn)的勝任力模型主要有以下幾種。

　　2.1 冰山模型

　　冰山模型主要有水上和水下兩個(gè)部分組成，第一部分是人們能夠看得見(jiàn)的知識(shí)和技能，這是員工能夠勝任某項(xiàng)工作所必需的，但該部分能力不能區(qū)分優(yōu)秀和一般，屬于基準(zhǔn)性勝任力特征；第二部分包括了工作中所需的角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知能力、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等6個(gè)部分，用來(lái)區(qū)分工作中的優(yōu)秀和一般，屬于鑒別性勝任力特征。

　　2.2 洋蔥模型

　　從洋蔥模型結(jié)構(gòu)中將勝任力分成了核心要素和該要素所體現(xiàn)的勝任能力2個(gè)部分。洋蔥模型跟冰山模型類(lèi)似，將勝任力由內(nèi)而外分為3個(gè)不同的層次。包括外層、中層和里層。其中外層中的知識(shí)和技能能夠通過(guò)后天培養(yǎng)逐漸形成和提高，中層中的態(tài)度和價(jià)值觀及里層中的個(gè)性和動(dòng)機(jī)等則是由先天性因素決定的，無(wú)法通過(guò)后天學(xué)習(xí)獲得。

　　2.3 KSAO

　　該模型是以冰山模型為基礎(chǔ)創(chuàng)建的.，其中K是知識(shí)的英文首字母，是指做好某一個(gè)工作所需要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或者崗位知識(shí)，是員工在學(xué)校或培訓(xùn)中所能夠?qū)W習(xí)到的知識(shí)，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期積累。S是技能的英文首字母，是工作中對(duì)各個(gè)設(shè)備或儀器的操作熟練程度，也是學(xué)校教育或工作實(shí)踐中能夠?qū)W習(xí)到的。A指的是能力，是工作中所需要的解決問(wèn)題、分析問(wèn)題的能力以及遇到問(wèn)題后的反應(yīng)速度、語(yǔ)言表述能力等，O指的是性格特征，是優(yōu)秀員工所具有的其他特性，如態(tài)度和個(gè)性等。模型中通過(guò)這四個(gè)因素來(lái)描述對(duì)某項(xiàng)工作的勝任力。其中，A和S是區(qū)別優(yōu)秀員工和一般員工的主要素質(zhì)特征。KSAO模型能很好地預(yù)測(cè)員工工作過(guò)程中的績(jī)效情況，使用過(guò)程中4個(gè)因素相輔相成，缺一不可。

　　3 勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用

　　3.1 在崗位分析中的應(yīng)用

　　勝任力模型的創(chuàng)建為企業(yè)中不同崗位的分析奠定了基礎(chǔ)，為崗位說(shuō)明書(shū)的編制提供了依據(jù)。勝任力模型創(chuàng)建后，企業(yè)崗位中所需要的各項(xiàng)勝任力因素就明確了，可以根據(jù)模型中所選擇的各項(xiàng)勝任力制定相關(guān)的崗位說(shuō)明書(shū)。勝任能力是某個(gè)崗位的基本需求，在制定其崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)可以將專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、心里素質(zhì)、職業(yè)操守及行為素質(zhì)的相關(guān)要求作為崗位說(shuō)明書(shū)的重點(diǎn)內(nèi)容。

　　3.2 勝任力模型在管理人員選撥中的應(yīng)用

　　一般情況下，管理人員的選撥是按照其個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的高低進(jìn)行的，具有較大的片面性。勝任力模型創(chuàng)建完成后，可據(jù)此制定合理的選撥標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人員的綜合能力進(jìn)行全面的、公正的選撥，除了對(duì)其知識(shí)、技能及管理能力進(jìn)行考核外，還對(duì)其個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行考核，如成就意識(shí)和思維能力等。另外，在進(jìn)行考核的過(guò)程中，可以將勝任力模型中的各項(xiàng)因素分成不同種類(lèi)，然后按照模型中選擇的各項(xiàng)勝任力因素淘汰不具備這些素質(zhì)的人，極大地簡(jiǎn)化各部分人員的聘任程序，提高招聘效率。

　　3.3 勝任力模型在績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用

　　績(jī)效考核是企業(yè)評(píng)價(jià)員工工作能力的基本方法，同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本制度，對(duì)激勵(lì)員工的工作積極性具有較強(qiáng)的作用。利用勝任力評(píng)價(jià)方法能使相關(guān)人員在獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，獲得本部門(mén)其他人員的贊許，這是對(duì)其工作能力最直接的肯定。

　　3.4 勝任力模型在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

　　對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的投資過(guò)程，通過(guò)培訓(xùn)能使工作人員開(kāi)闊視野，接觸到最新的操作技能、方法和制度，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的，且能在較大程度上提升員工的工作能力。培訓(xùn)能夠幫助員工快速適應(yīng)工作轉(zhuǎn)變，熟悉企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的各項(xiàng)流程，提高企業(yè)管理水平。另外，企業(yè)通過(guò)招聘獲得的人員，不可能完全具有勝任力模型中的所有勝任力特征，必須通過(guò)參加相關(guān)培訓(xùn)尋找自己能力與勝任力標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，并設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)辦法，來(lái)提升勝任力。

人力資源論文5

　　作為一名職業(yè)的人力資源管理者，都需要具備哪些方面的能力？面對(duì)長(zhǎng)達(dá)30頁(yè)的能力評(píng)估問(wèn)卷中提出的4種角色、22種素質(zhì)特征的拓展要求，可以想見(jiàn)，通過(guò)美國(guó)國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)（IPMA-HR）認(rèn)證委員會(huì)的國(guó)際高級(jí)人力資源管理師和國(guó)際高級(jí)人力資源管理專(zhuān)員這兩個(gè)資格證書(shū)是件多么不容易的事情。

　　4種角色和22種素質(zhì)模型

　　在IPMA知識(shí)體系中，已經(jīng)把傳統(tǒng)的人力資源管理管理專(zhuān)家一種角色擴(kuò)展為人力資源管理專(zhuān)家、業(yè)務(wù)伙伴、變革推動(dòng)者和領(lǐng)導(dǎo)者4種角色，并與之相配套有22種勝任特征模型。

　　IPMA對(duì)4種角色是這樣解釋的：

　　——人力資源管理專(zhuān)家，是傳統(tǒng)人力資源管理下唯一的角色，需要了解人力資源的相關(guān)法律和政策，并運(yùn)用到日常的人事管理工作中去；

　　——業(yè)務(wù)伙伴，除提供傳統(tǒng)觀點(diǎn)下的支持性服務(wù)外，更要作為管理伙伴，與一線管理人員共同承擔(dān)經(jīng)營(yíng)（組織）業(yè)績(jī)的責(zé)任；

　　——變革推動(dòng)者，人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員能在兩個(gè)層面為其組織提供服務(wù)。一是當(dāng)組織（機(jī)構(gòu)）發(fā)生變革時(shí)，幫助人力資源管理層、同行，以及相關(guān)人員理解變革的必要性，幫助他們制定變革計(jì)劃，為之培訓(xùn)，并使之盡量賦有創(chuàng)造性和產(chǎn)生積極的成果。二是在組織層面上，人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員經(jīng)常是最有資格幫助一線管理人員應(yīng)付變革的人員，不是體現(xiàn)在具體技術(shù)方面而是體現(xiàn)在人力資源方面，如，獲取正確的專(zhuān)業(yè)技能，及時(shí)提供新體制培訓(xùn)和調(diào)整薪酬策略以滿足變革中的工作要求。

　　——領(lǐng)導(dǎo)者，人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的這種角色具有其權(quán)威所賦予的影響力。領(lǐng)導(dǎo)者的角色認(rèn)可人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員帶給職場(chǎng)的獨(dú)特視角，這種看問(wèn)題的方法包括在對(duì)員工的滿意程度和福利的關(guān)注與組織的要求和目標(biāo)之間實(shí)現(xiàn)平衡。

　　而22種能力素質(zhì)模型則提供了勝任這4種角色所必需的能力，它們包括：理解公共服務(wù)環(huán)境、了解使命、了解業(yè)務(wù)過(guò)程，知道如何變革來(lái)提高效率和效度、理解團(tuán)隊(duì)行為、設(shè)計(jì)和實(shí)施變革過(guò)程、良好的溝通、具有革新和創(chuàng)造冒險(xiǎn)環(huán)境的能力、評(píng)估和平衡不同的價(jià)值觀、運(yùn)用組織發(fā)展原則、了解業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維、將信息技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理、理解客戶和組織文化、具有良好的分析技能、掌握有關(guān)人力資源的法律和政策、使用咨詢和包括解決爭(zhēng)端的談判技能、運(yùn)用建立共識(shí)和結(jié)盟的技能、具有建立信任關(guān)系的能力、把人力資源與組織的使命和服務(wù)結(jié)果聯(lián)系起來(lái)、展現(xiàn)客戶服務(wù)導(dǎo)向、理解和珍視并促進(jìn)多元性、實(shí)行并促進(jìn)誠(chéng)信和合乎職業(yè)道德的行為、具有營(yíng)銷(xiāo)和演示的技能等。

　　證書(shū)和認(rèn)證宗旨

　　美國(guó)國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)的職業(yè)資格證書(shū)有兩種：國(guó)際高級(jí)人力資源管理師資格證書(shū)（IPMA-Certified Professional，IPMA-CP）和國(guó)際高級(jí)人力資源管理專(zhuān)員資格證書(shū)（IPMA-Certified Specialist，IPMA-CS）。

　　其中IPMA-CP側(cè)重考察申請(qǐng)人員對(duì)人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)整體知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的理解、掌握和運(yùn)用，包括六大領(lǐng)域：組織建設(shè)與人力資源規(guī)劃、員工／勞工關(guān)系、招聘與錄用、績(jī)效考核、培訓(xùn)與人員開(kāi)發(fā)。而IPMA-CS則要求申請(qǐng)者在以上六大領(lǐng)域中的某一方面具有較深的.造詣。

　　這兩個(gè)證書(shū)項(xiàng)目是美國(guó)國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)經(jīng)過(guò)多年的研究于20xx年推出的，其中許多內(nèi)容是國(guó)際人力資源管理過(guò)程的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，其核心體系是人力資源管理的“素質(zhì)模型”。申請(qǐng)者需要有一定的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)IPMA人力資源“素質(zhì)模型”培訓(xùn)及考試，并通過(guò)專(zhuān)家審核小組對(duì)專(zhuān)業(yè)能力及經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)估，才能獲得IPMA專(zhuān)業(yè)證書(shū)。

　　IPMA-HR國(guó)際高級(jí)人力資源認(rèn)證體系，可以成為促進(jìn)高級(jí)人力資源管理人員提高素質(zhì)、增進(jìn)工作勝任能力的動(dòng)力。同時(shí)，IPMA-HR高級(jí)人力資源管理職業(yè)資格證書(shū)也可以成為高級(jí)人力資源管理專(zhuān)家的標(biāo)志之一。IPMA創(chuàng)造這一體系的宗旨是為人力資源的專(zhuān)業(yè)人員、管理者和發(fā)展下一代領(lǐng)導(dǎo)人提供一套行之有效的人力資源管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的技能培訓(xùn)及能力考核體系，使每一位受訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)人、管理者和人力資源專(zhuān)業(yè)人員更加優(yōu)秀，更加專(zhuān)業(yè)化。

　　證書(shū)的優(yōu)勢(shì)和認(rèn)證步驟

　　眾所周知，隨著管理形式的逐步復(fù)雜和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈?guī)��?lái)的人才匱乏和資金短缺，對(duì)人力資源進(jìn)行有效地管理已經(jīng)成為各企業(yè)能否進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。實(shí)施這一認(rèn)證考試可以幫助企業(yè)快速選拔出能夠從容應(yīng)對(duì)目前人力資源困境的優(yōu)秀人才。

　　因此，對(duì)國(guó)際高級(jí)人力資源人員的認(rèn)證考試可以為人力資源工作者提供必備的技能和經(jīng)驗(yàn)，使他們能夠從容面對(duì)日益復(fù)雜、充滿競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境和人才短缺的局面，幫助人力資源工作者學(xué)會(huì)如何處理繁重的工作，以應(yīng)對(duì)人力資源部門(mén)日益擴(kuò)大的職責(zé)。認(rèn)證考試通過(guò)建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹�識(shí)體系和嚴(yán)格的測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)招募和甄選人力資源專(zhuān)業(yè)人員提供幫助，對(duì)他們的專(zhuān)業(yè)技能給予肯定，同時(shí)使他們自身得到發(fā)展。認(rèn)證考試為企業(yè)選拔具備出色專(zhuān)業(yè)技能并能從容應(yīng)對(duì)任何挑戰(zhàn)的優(yōu)秀人才提供參照，并可以為企業(yè)節(jié)約培養(yǎng)高素質(zhì)人才成本。

　　取得這兩種證書(shū)中的一種，既是國(guó)際化的通用職業(yè)資格證書(shū)，又是國(guó)際高級(jí)人力資源專(zhuān)家的標(biāo)志，它標(biāo)志著證書(shū)獲得者通過(guò)了國(guó)際權(quán)威組織機(jī)構(gòu)人力資源管理職業(yè)生涯國(guó)際資質(zhì)的評(píng)估。

　　申請(qǐng)者需要通過(guò)提交報(bào)名資料、參加IPMA-HR統(tǒng)一考試和認(rèn)證等認(rèn)證步驟來(lái)獲取國(guó)際人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)（IPMA-CP），所提交的報(bào)名資料中包括學(xué)歷及工作證明和至少50小時(shí)的培訓(xùn)證明。之后，由國(guó)家外國(guó)專(zhuān)家局培訓(xùn)中心統(tǒng)一將申請(qǐng)者的信息資料和考卷發(fā)往IPMA-HR美國(guó)總部，由IPMA-HR認(rèn)證委員會(huì)對(duì)申請(qǐng)者提供的信息、專(zhuān)業(yè)能力、經(jīng)驗(yàn)及考試結(jié)果進(jìn)行審核。合格者還須在“職業(yè)道德保證書(shū)”上簽字，即可獲得由IPMA-HR認(rèn)證委員會(huì)頒發(fā)的國(guó)際高級(jí)人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證證書(shū)（PMA-CP/CS）。IPMA-CP/CS證書(shū)的有效期為三年，持有證書(shū)者，每三年要進(jìn)行再認(rèn)證。

人力資源論文6

　　亞洲區(qū)人力資源的現(xiàn)況，經(jīng)歷了一場(chǎng)金融風(fēng)暴后，亞洲區(qū)的人力資源專(zhuān)業(yè)正肩負(fù)難度極高的任務(wù)；既要應(yīng)付裁員，也要維持員工士氣；增進(jìn)員工表現(xiàn)之余，也要保護(hù)雇員的利益；并要協(xié)助企業(yè)設(shè)計(jì)在經(jīng)濟(jì)蕭條下的生存策略……

　　人力資源部，再不是負(fù)責(zé)填表和招聘的任務(wù)，更策略性的工作正等著他們處理。

　　人力資源 舉足輕重

　　有關(guān)“人”的因素在企業(yè)中頓時(shí)成為極其重要的環(huán)節(jié)；如何以更少的人力資源獲得更大的生產(chǎn)力？如何改善員工的表現(xiàn)？……令亞洲區(qū)的人力資源界感到傳統(tǒng)的被動(dòng)和支援的功能，如為員工填表，處理福利和招聘等事宜，已不足以應(yīng)付今天的需要。以香港為基地的Aon Consulting的董事Patrick Manule指出：“我們有一整代的人力資源界的服務(wù)人員，從未處理過(guò)目前的經(jīng)濟(jì)下調(diào)情況�！�

　　但新的挑戰(zhàn)也帶來(lái)新的機(jī)遇。人力資源的危機(jī)令人力資源經(jīng)理的角色日漸重要，他們可趁機(jī)為企業(yè)提供解決辦法，以加強(qiáng)他們的信譽(yù)及證明他們的價(jià)值。若他們做不到時(shí)，卻可能面臨被外界的人力資源顧問(wèn)取代，而變得微不足道。

　　在八十年代后期及九十年代初，美國(guó)因經(jīng)歷一輪的企業(yè)“減肥”行動(dòng)，而令人力資源界的地位提升，最大的美國(guó)企業(yè)更經(jīng)常將人力資源部的猛將晉升至副董事長(zhǎng)的級(jí)數(shù)。亞洲區(qū)的人力資源人員，也隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的考驗(yàn)，而跳出傳統(tǒng)的角色，企業(yè)的主管層要求他們?cè)跍p少人手和節(jié)省成本方面提出建議；而員工則期望人力資源人員可代他們發(fā)言。

　　裁員凍薪 “小心輕放！”

　　人力資源人員要處理最棘手而敏感的問(wèn)題，必然是裁員凍薪了。在處理這些問(wèn)題時(shí)，人力資源人員要認(rèn)清企業(yè)的前景，然后考慮一連串的可行方法：凍薪？裁員？還是以其他方法減少人手。可以肯定的是，這總會(huì)令勞資雙方關(guān)系緊張，如果在過(guò)程中的任何環(huán)節(jié)處理不當(dāng)，便會(huì)闖出禍來(lái)。

　　缺乏經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理會(huì)弄出錯(cuò)誤來(lái)，例如他們未能掌握機(jī)會(huì)，以再培訓(xùn)和重新調(diào)配工作等措施加強(qiáng)員工的信任，及贏取他們的忠心，只顧裁員或以不憐憫的心態(tài)對(duì)待員工的困境。無(wú)論大企業(yè)或小公司同樣會(huì)犯錯(cuò)：它們操之過(guò)急，未作周詳準(zhǔn)備。如香港電訊公司曾嘗試以“一刀切”的方法減薪，要員工答應(yīng)，否則會(huì)遭遣散。這樣只會(huì)削弱員工的士氣和破壞公司的公眾形象。但許多時(shí)人力資源部其實(shí)沒(méi)有參與討論解決方案，只是執(zhí)行既定事實(shí)而矣。

　　求諸外力 以補(bǔ)不足

　　正因傳統(tǒng)的人力資源人員沒(méi)有處理裁員凍薪的經(jīng)驗(yàn)，及其衍生出的種種問(wèn)題，這造就了外界人力資源顧問(wèn)的機(jī)會(huì)。Davidson Asociates的大中華區(qū)執(zhí)行董事Jon Rittger指出其公司的人力資源顧問(wèn)工作在去年的收入已增長(zhǎng)一倍。

　　而在吉隆坡的Professional & Organization Development的執(zhí)行董事Thomas Chow也指出，該公司去年已有十二個(gè)涉及企業(yè)裁員的工作計(jì)劃。他強(qiáng)調(diào)處理裁員要先有縝密的計(jì)劃：由清晰地傳遞信息給員工，以至給予員工在最后工作天的妥善安排。

　　有時(shí)企業(yè)確實(shí)需要外界人力資源顧問(wèn)將一些事情弄清。如香港的一家人造圣誕樹(shù)生產(chǎn)商Boto，便找來(lái)外界人力資源顧問(wèn)評(píng)估它所有的十個(gè)部門(mén)經(jīng)理的技巧，以便為公司的`將來(lái)作策劃。公司的董事Billy Chau更為這些經(jīng)理定出目標(biāo)，并將薪酬和表現(xiàn)掛勾。

　　Dairy Farm的區(qū)域薪酬及福利董事Dave Kohutynski表示，現(xiàn)時(shí)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境提供了一個(gè)好機(jī)會(huì)給企業(yè)改變，人力資源經(jīng)理要以清晰的商業(yè)知識(shí)去協(xié)助企業(yè)決策。而Kohutynski為Dairy Farm 引入加薪和花紅與表現(xiàn)掛勾的制度。香港人力資源管理學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)麥平安說(shuō)：“雇主正要求他們的人力資源人員有所回報(bào)�！爆F(xiàn)在雇主或未能取得他們所要的，但對(duì)那些有能力適應(yīng)的人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，今天痛苦的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，會(huì)是明日成功之匙。

　　人力資源滲入每個(gè)業(yè)務(wù)

　　去年Sea Land 這家美國(guó)貨運(yùn)公司要在香港裁撤三百人，同時(shí)也在亞洲區(qū)減少員工，身為區(qū)域人力資源董事的Christophe Gattegno 申述經(jīng)驗(yàn)：他的公司嘗試避免因裁員而引起災(zāi)難性的回響，他的工作是詳細(xì)分析每個(gè)行動(dòng)可能帶來(lái)的正面和負(fù)面影響，并參與當(dāng)中的發(fā)展過(guò)程。既然焦點(diǎn)在員工的數(shù)目，則人力資源部要確保他們均能為公司增值。故此他的部門(mén)就在去年進(jìn)行了一次重組：在公司的不同業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)設(shè)了人力資源的職位，這新模式最大的障礙，是人力資源員工缺乏對(duì)商業(yè)事務(wù)和財(cái)務(wù)的觸覺(jué)，而他們要熟悉企業(yè)的日常的運(yùn)作，才能對(duì)企業(yè)整體營(yíng)運(yùn)概念有更深入了解，作出具深度的決策。

人力資源論文7

　　一、機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)問(wèn)題

　　1.人力資源培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)。首先是需求識(shí)別與分析不到位，具體表現(xiàn)為與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、績(jī)效以及員工職業(yè)崗位結(jié)合不夠緊密。其次，培訓(xùn)內(nèi)容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行策劃、設(shè)計(jì)；更提不上模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)內(nèi)容分散、系統(tǒng)性差。

　　2.企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一。關(guān)于企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一問(wèn)題，主要源于以下幾點(diǎn)：一是員工的工學(xué)矛盾突出。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，工作節(jié)奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時(shí)間，導(dǎo)致“工學(xué)矛盾”日益突出，員工沒(méi)有更多的時(shí)間參與多樣化培訓(xùn)。二是培訓(xùn)基地現(xiàn)有條件不能滿足員工培訓(xùn)需求；如現(xiàn)有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗(yàn)等培訓(xùn)，還只能依賴于傳統(tǒng)的集中化培訓(xùn)方式，個(gè)別化、需求性培訓(xùn)難以實(shí)施。

　　3.培訓(xùn)結(jié)果與用人結(jié)合缺乏緊密性。培訓(xùn)效果評(píng)估是企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)之一，目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)評(píng)估手段還不能完全反映實(shí)際的培訓(xùn)效果和運(yùn)用程度；主要采取“理論考試”、“問(wèn)卷調(diào)查”、“跟蹤評(píng)估”等方式進(jìn)行，還不能與員工實(shí)際工作技能的提高、業(yè)績(jī)的改善結(jié)合起來(lái)，多為培訓(xùn)是培訓(xùn)、用人是用人，可以說(shuō)是各自為政。因此，企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的評(píng)估方法有待創(chuàng)新，可以考慮人力資源培訓(xùn)效果與培訓(xùn)人員績(jī)效掛鉤。

　　4.人力資源培訓(xùn)師資與管理手段不足。首先，機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)部師資專(zhuān)業(yè)表現(xiàn)為分配不平衡，主要表現(xiàn)為內(nèi)訓(xùn)師不足，特別是工程技術(shù)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的內(nèi)訓(xùn)師短缺。其次，企業(yè)內(nèi)部師資的激勵(lì)與約束機(jī)制不夠健全，還沒(méi)有做到分層、分類(lèi)建立內(nèi)訓(xùn)師授課機(jī)制。第三，工教矛盾突出，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師多為單位業(yè)務(wù)骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓(xùn)授課精力實(shí)在有限，沒(méi)有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓(xùn)中的作用是一大缺憾。

　　二、機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)問(wèn)題對(duì)策

　　1.建立圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源培訓(xùn)要求。要想真正發(fā)揮人力資源培訓(xùn)在企業(yè)管理中的作用，人力資源管理必須要密?chē)�繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)展；以國(guó)家“十二五”總體思路和目標(biāo)為主線，以科技創(chuàng)新為動(dòng)力，以人力資源能力建設(shè)為核心，全面推進(jìn)“三個(gè)轉(zhuǎn)變”，做強(qiáng)主業(yè)、延伸發(fā)展、多元發(fā)展。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)。

　　2.建立分層分類(lèi)的專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化培訓(xùn)體系。圍繞著機(jī)械制造企業(yè)不同崗位族群的戰(zhàn)略任務(wù)、任職資格、能力素質(zhì)及職業(yè)發(fā)展通道，策劃符合企業(yè)實(shí)際的人力資源培訓(xùn)體系。具體可以依據(jù)企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列、各層級(jí)的勝任素質(zhì)要求、知識(shí)模塊等要素，制造人力資源培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容，逐步建立專(zhuān)業(yè)化的、職業(yè)化的基于崗位能力素質(zhì)要求的分層、分類(lèi)的.人力資源培訓(xùn)體系。

　　3.建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，豐富培訓(xùn)手段方未能。針對(duì)當(dāng)前機(jī)械制造企業(yè)培訓(xùn)手段、方法單一問(wèn)題，可以考慮利用網(wǎng)絡(luò)手段解決，即開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)或者網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。具體來(lái)說(shuō)，就是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段進(jìn)行遠(yuǎn)距離、個(gè)性化學(xué)習(xí)培訓(xùn)；網(wǎng)學(xué)習(xí)系統(tǒng)面向全體職工，提供多語(yǔ)言支持，進(jìn)行分布式的管理和集中式的在線自主培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的最大優(yōu)點(diǎn)就在于其可以有效緩解人力資源培訓(xùn)過(guò)程中的工學(xué)矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標(biāo)的員工在不同時(shí)間、不同場(chǎng)合、以不同方式進(jìn)行培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益最大化。

　　4.加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)。培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)是提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平、提升“培訓(xùn)軟實(shí)力”的重要手段，也是完善培訓(xùn)體系、充分開(kāi)發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自主培養(yǎng)人才的重要保障。關(guān)于機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資構(gòu)成，可以考慮由企業(yè)教培中心內(nèi)部教師、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師和外聘教師構(gòu)成，加大企業(yè)骨干和外聘教師授課比例，針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際開(kāi)展培訓(xùn)，總體原則為“內(nèi)部為主、兼職為輔”，不斷加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)力度。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　人力資源培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。本文結(jié)合工作實(shí)施對(duì)機(jī)械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問(wèn)題進(jìn)行了深入探討，并針對(duì)存在的問(wèn)題探索性提出改進(jìn)策略建議，對(duì)當(dāng)前機(jī)械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問(wèn)題的解決具有后果要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

人力資源論文8

　　一、目前我國(guó)國(guó)有鋼鐵企業(yè)人力資源方面存在的問(wèn)題

　　1.1鋼鐵企業(yè)冗員嚴(yán)重。隨著科技的發(fā)展，機(jī)械自動(dòng)化程度的增大，現(xiàn)階段我國(guó)鋼鐵企業(yè)也進(jìn)行了一系列的改革，這使有些崗位的人員編制發(fā)生一系列變動(dòng),自動(dòng)化程度大的，對(duì)勞動(dòng)力的需求減少導(dǎo)致員工需求量的減少。筆者做數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在我國(guó)將近有75%國(guó)有鋼鐵企業(yè)存在冗員問(wèn)題，更有的企業(yè)認(rèn)為冗員將近企業(yè)人數(shù)的一半。加上這些年來(lái)數(shù)控的快速發(fā)展，企業(yè)冗員問(wèn)題將會(huì)進(jìn)一步嚴(yán)重，企業(yè)冗員精簡(jiǎn)空間進(jìn)一步擴(kuò)大。

　　1.2企業(yè)人員在分布上也存在不合理的地方。我國(guó)鋼鐵業(yè)晚于外國(guó)很長(zhǎng)時(shí)間，致使我們的生產(chǎn)自動(dòng)化程度低下，這就導(dǎo)致我們?cè)诓僮魅藛T的安排上要下大力氣，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示目前我國(guó)操作人員占企業(yè)總員工比例是81.1%，而我們的管理人員和技術(shù)人員占的比例分別不到10%。在外國(guó)，韓國(guó)浦項(xiàng)在20世紀(jì)末操作員工占比例僅為47％，比我國(guó)現(xiàn)在的水平還低34.1％，從這里就可以看出我國(guó)國(guó)有鋼鐵企業(yè)人員結(jié)構(gòu)存在不合理的地方。

　　1.3企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高。國(guó)家大力發(fā)展教育，大學(xué)生人數(shù)增多，企業(yè)在招聘人才方面對(duì)人員的文化程度要求也開(kāi)始增高。就鋼鐵企業(yè)來(lái)說(shuō)，國(guó)有鋼鐵企業(yè)員工中大專(zhuān)及其以上學(xué)歷的人員比例也逐年上升，但和企業(yè)鋼鐵產(chǎn)量和生產(chǎn)力大幅度提升相比，仍有很大差距，不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求。就拿安鋼來(lái)說(shuō)，碩士以上學(xué)歷員工約占總員工的0.33%，本科學(xué)歷員工約占7.51%，專(zhuān)科學(xué)歷員工約占14.12%，專(zhuān)科以下的.員工占一半多，達(dá)到78.04%。但是在國(guó)外學(xué)歷在高中以上的人數(shù)已經(jīng)超過(guò)94%，我國(guó)與之相比很差甚遠(yuǎn)。

　　1.4企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，致使人才流失。企業(yè)在工資福利待遇上存在很大的差異是員工跳槽的因素之一，但是問(wèn)題關(guān)鍵在人員管理機(jī)制上。據(jù)了解，企業(yè)流出人員大多是有豐富經(jīng)驗(yàn)的各類(lèi)人才，還有的是企業(yè)的骨干力量，如高層管理者、工程師、高級(jí)工程師、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。這些人員的流出給企業(yè)造成很大損失。

　　二、目前我國(guó)國(guó)有鋼鐵企業(yè)在人力資源管理問(wèn)題對(duì)策：

　　2.1解決企業(yè)冗員問(wèn)題，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。面對(duì)我國(guó)國(guó)有鋼鐵企業(yè)冗員現(xiàn)象嚴(yán)重現(xiàn)象，首先我們應(yīng)該認(rèn)真分析企業(yè)人員分布情況和企業(yè)崗位情況，做到定崗定位。分析崗位，看哪些崗位可以進(jìn)行技術(shù)改革，引進(jìn)國(guó)外企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在工藝技術(shù)上進(jìn)行改革，淘汰落后的設(shè)備工藝，引用國(guó)際先進(jìn)的技術(shù)和工藝，進(jìn)一步提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。其次，加強(qiáng)國(guó)內(nèi)鋼鐵行業(yè)之間的聯(lián)系，把各企業(yè)的精尖人才集中，進(jìn)行交流，組織技術(shù)創(chuàng)新，再者，我國(guó)在鋼鐵行業(yè)上扶持力度很大，出臺(tái)了一系列優(yōu)惠政策，各企業(yè)要利用好國(guó)家相關(guān)政策，撤除滯后企業(yè)發(fā)展的業(yè)務(wù)，開(kāi)設(shè)與鋼鐵產(chǎn)業(yè)鄰近的業(yè)務(wù)，如勞動(dòng)密集型的鋼鐵深加工，可以把精簡(jiǎn)人員分散到這個(gè)業(yè)務(wù)上，這樣既安排了富余人員，又拓寬了企業(yè)的發(fā)展方向。

　　2.2對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高他們的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。員工是企業(yè)的根本，員工整體素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)要把員工培訓(xùn)放到一個(gè)重要的位置。首先，企業(yè)要健全培訓(xùn)制度，使各部門(mén)的員工都可以收到專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)給員工進(jìn)行分類(lèi)，具有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，如企業(yè)管理人員培訓(xùn)管理方面的能力，科技研發(fā)人才培訓(xùn)必需的科學(xué)技術(shù)，操作人員培訓(xùn)相應(yīng)的操作知識(shí)和技能。其次，企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)要做到計(jì)劃性、系統(tǒng)性、促使員工形成終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，使員工明白自身的再教育和企業(yè)培訓(xùn)是一體的，同時(shí)，將考核成績(jī)和晉級(jí)提升掛鉤，這樣大大調(diào)動(dòng)了員工參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。

　　2.3有效利用多重激勵(lì)，提高激勵(lì)效果。激勵(lì)存在兩個(gè)層面，一個(gè)是精神層面，一個(gè)是物質(zhì)層面。在精神激勵(lì)方面，企業(yè)促使員工形成企業(yè)就是家的主人翁責(zé)任感，讓員工從心理上認(rèn)同企業(yè)，主動(dòng)的關(guān)心企業(yè)。企業(yè)也要認(rèn)同每一位員工，關(guān)心愛(ài)護(hù)員工，給員工提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。在物質(zhì)方面上，企業(yè)首先要建立標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)化的工資薪酬制度，把崗位價(jià)值和工資高低結(jié)合起來(lái)，應(yīng)偏重于主要生產(chǎn)崗位，關(guān)鍵管理部門(mén)，科研技術(shù)崗位。同時(shí)，降低固定工資在總收入中的比例，把崗位工資，工齡工資，技能工資，獎(jiǎng)勵(lì)津貼，獎(jiǎng)金等多層次的薪酬有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使員工積極學(xué)習(xí)操作技能，學(xué)習(xí)其他崗位操作。另外，把職位升遷和業(yè)務(wù)技術(shù)，考核成績(jī)，平時(shí)表現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，調(diào)動(dòng)員工工作認(rèn)真態(tài)度，自律自己行為。通過(guò)多層次激勵(lì)，企業(yè)文化也將會(huì)上一個(gè)新臺(tái)階。

　　2.4企業(yè)完善晉級(jí)提升制度，更新用人觀念。企業(yè)要持續(xù)長(zhǎng)久的發(fā)展，就要培養(yǎng)合格的接班人和建設(shè)者。前面筆者分析了，我國(guó)國(guó)有鋼鐵企業(yè)在晉級(jí)提升方面存在很多問(wèn)題，企業(yè)中存在論資排輩現(xiàn)象，影響員工積極性。現(xiàn)在企業(yè)要長(zhǎng)久發(fā)展就必須杜絕這種現(xiàn)象。企業(yè)在培養(yǎng)建設(shè)者方面上，要做到拓寬招聘渠道，應(yīng)面向社會(huì)，面向世界招聘，盡可能的聘用各行業(yè)的高精尖人才，使這些優(yōu)秀的高精尖人才成為企業(yè)中流砥柱。在培養(yǎng)接班人方面上，企業(yè)要結(jié)合企業(yè)人才梯隊(duì)規(guī)劃，引導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，計(jì)劃自己在未來(lái)幾年要達(dá)到的目標(biāo)。這特別適應(yīng)與高層核心員工。同時(shí)，企業(yè)設(shè)置相配套培訓(xùn)制度，輪崗制度等，促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的雙贏。

人力資源論文9

　　摘要：新疆幅員遼闊，但是其人均耕地面積較少，隨著科學(xué)技術(shù)水平的發(fā)展，農(nóng)業(yè)機(jī)械化的普及，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力越加凸顯，結(jié)合當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的實(shí)際情況，努力發(fā)展農(nóng)村建設(shè)，人力資源培養(yǎng)工作是做好農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移工作，增加農(nóng)民收入的前提。

　　關(guān)鍵詞：新疆農(nóng)業(yè)機(jī)械化人力資源

　　新疆的土地資源遼闊，總面積為166萬(wàn)平方公里，是我國(guó)總體面積的17%。這里民族眾多，居住著48個(gè)民族，總?cè)丝跀?shù)超過(guò)20xx萬(wàn)。但是新疆的大部分地區(qū)為戈壁，地理環(huán)境比較不太理想，人均可耕種土地資源較少，在農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)的提高和農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整下，新疆農(nóng)村的需要支持傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的勞動(dòng)力越來(lái)越少，而剩余的農(nóng)村勞動(dòng)力卻明顯增加。大力發(fā)展新疆地區(qū)性科學(xué)技術(shù)，開(kāi)展農(nóng)村科學(xué)技術(shù)教育工作，培養(yǎng)農(nóng)村技術(shù)人才，做好農(nóng)村勞動(dòng)力遷移工作是目前我們急需解決的問(wèn)題。

　　1做好農(nóng)村勞動(dòng)力科學(xué)教育工作，為剩余勞動(dòng)力謀發(fā)展新路

　　隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，以及地方上的剩余勞動(dòng)力越來(lái)越多，做好農(nóng)村勞動(dòng)力的遷移作，維持社會(huì)穩(wěn)定，是我們必須要解決的問(wèn)題。對(duì)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移，其實(shí)是為當(dāng)?shù)匕傩樟碇\一分收入，在提倡外出務(wù)工的前提下，我們還應(yīng)該提高自身的素質(zhì)。

　　百姓外出務(wù)工的目的'是增加收入，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，務(wù)工的企業(yè)不再需要的是完全的勞動(dòng)力，現(xiàn)在需要的是技術(shù)型人才，所以在為剩余勞動(dòng)力謀發(fā)展新路的前提是做好農(nóng)村勞動(dòng)力的技術(shù)教育工作，為務(wù)工企業(yè)做好人力資源培養(yǎng)。

　　新疆大部分地區(qū)的農(nóng)村教育相對(duì)其它城市來(lái)說(shuō)比較落后，作為提高新疆農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)的基本手段，政府部門(mén)應(yīng)該加大投資力度，做好發(fā)展教育的宣傳工作。目前新疆農(nóng)村初中以下素質(zhì)水平的勞動(dòng)力所占比重較大，高中以上文化程度較低，而受過(guò)農(nóng)村職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)教育的僅僅為農(nóng)村勞動(dòng)力的4%，而且目前的農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)在不斷發(fā)展，如果不做好教育工作，還存在勞動(dòng)力素質(zhì)下滑的趨勢(shì)。人力資源素質(zhì)水平的下滑，必然會(huì)影響其在企業(yè)的就業(yè)與發(fā)展，從而降低收入。

　　政府部門(mén)應(yīng)該積極開(kāi)展農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)培養(yǎng)工作，將其培養(yǎng)為熟練的技術(shù)型勞動(dòng)力、創(chuàng)新型勞動(dòng)力，提高其自身素質(zhì)，加強(qiáng)其自身就業(yè)優(yōu)勢(shì)。成立職業(yè)培訓(xùn)班是當(dāng)下最主要的培訓(xùn)形式，培訓(xùn)的課程應(yīng)該和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展相結(jié)合起來(lái)，而且還應(yīng)該適合勞動(dòng)力的市場(chǎng)需求。在進(jìn)行培訓(xùn)班的建設(shè)開(kāi)展過(guò)程中，政府部門(mén)還應(yīng)該經(jīng)常組織技術(shù)專(zhuān)家到地方上做好技術(shù)講座工作，以此來(lái)提升當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的技術(shù)水平。

　　地方上的龍頭企業(yè)要做好企業(yè)在農(nóng)村人力資源的培養(yǎng)、儲(chǔ)備工作，針對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)，應(yīng)該以企業(yè)為技術(shù)培訓(xùn)單位，開(kāi)設(shè)符合自身發(fā)展需求的技術(shù)培訓(xùn)工作，為發(fā)展儲(chǔ)備人力資源，提高新疆農(nóng)村勞動(dòng)力的技術(shù)素質(zhì)，以此來(lái)支持農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移工作，在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的同時(shí)，為社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展做一分貢獻(xiàn)。

　　2加快當(dāng)?shù)剞r(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)建設(shè)，做好農(nóng)村勞動(dòng)力調(diào)配工作

　　在地方上，根據(jù)本地特點(diǎn)加強(qiáng)農(nóng)企業(yè)建設(shè)不但可以促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，還可以提高對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力的就業(yè)率。伊犁州鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)局黨組書(shū)記張洪才指出在發(fā)展、保持當(dāng)?shù)剞r(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化良好發(fā)展勢(shì)頭的同時(shí)對(duì)當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)建設(shè)工作做了如下要求。

　　首先，應(yīng)該明確農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化企業(yè)的發(fā)展方向，確定發(fā)展目標(biāo)，提高企業(yè)精加工的深度，在以量發(fā)展型為以質(zhì)發(fā)展，建立品牌企業(yè)，為企業(yè)贏得利益。

　　其次，加強(qiáng)人性化企業(yè)制度建設(shè)，豐富企業(yè)文化，企業(yè)制度化有導(dǎo)向、約束、凝聚、激烈的作用，它對(duì)企業(yè)員工有著不可言傳的作用。

　　再則，樹(shù)立現(xiàn)代企業(yè)理念，誠(chéng)信守法經(jīng)營(yíng)，在激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，各企業(yè)要以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)，以戰(zhàn)略創(chuàng)新為基礎(chǔ)，以組織創(chuàng)新為保障，以創(chuàng)新技術(shù)為手段，以市場(chǎng)創(chuàng)新為目標(biāo)，不斷提升企業(yè)理念同時(shí)，按市場(chǎng)規(guī)律和規(guī)則辦事，誠(chéng)信守法經(jīng)營(yíng)，樹(shù)立負(fù)責(zé)人的現(xiàn)代企業(yè)形象。

　　最后，做好人力資源的整合，人才培養(yǎng)工作，人才是企業(yè)發(fā)展的命脈，人力資源是企業(yè)第一資源，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須更新用人觀念，必須下大力氣推行人才引進(jìn)、培養(yǎng)、管理、激勵(lì)機(jī)制，致力于鍛造學(xué)習(xí)型組織，增強(qiáng)企業(yè)員工終身學(xué)習(xí)和職業(yè)生涯觀念，培養(yǎng)有利于企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的創(chuàng)新意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和成本意識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種創(chuàng)新和諧的氛圍。

　　3發(fā)展農(nóng)業(yè)，促進(jìn)工業(yè)發(fā)展

　　為了增加農(nóng)民收入，縮小城鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)差距，為農(nóng)村勞動(dòng)力創(chuàng)造有利的就業(yè)條件，我們的首要任務(wù)是加快農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，根據(jù)農(nóng)村條件，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)企業(yè)，帶動(dòng)本地區(qū)工業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

　　發(fā)展農(nóng)業(yè)資源生產(chǎn)建設(shè)有利于我國(guó)工業(yè)化建設(shè)進(jìn)程，工業(yè)發(fā)展建立在農(nóng)業(yè)的剩余產(chǎn)品之上，如果剩余產(chǎn)品不足，將會(huì)阻礙地區(qū)工業(yè)經(jīng)濟(jì)的擴(kuò)張，工業(yè)的發(fā)展將會(huì)受阻，農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移將會(huì)受到一定的影響。所以當(dāng)前我們應(yīng)該促進(jìn)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的發(fā)展，提倡農(nóng)村農(nóng)業(yè)的工業(yè)化與產(chǎn)業(yè)化，用標(biāo)準(zhǔn)化、機(jī)械化的方法經(jīng)營(yíng)農(nóng)業(yè)，使地方農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)從內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生質(zhì)的變化。在發(fā)展農(nóng)村產(chǎn)業(yè)科學(xué)化的同時(shí)，帶動(dòng)農(nóng)村城鎮(zhèn)化的建設(shè)和服務(wù)業(yè)的發(fā)展，使農(nóng)村勞動(dòng)力大量向二、三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，能夠確保農(nóng)民收入穩(wěn)定增長(zhǎng)。積極調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及具有當(dāng)?shù)靥厣�的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)集群，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)與城市工業(yè)能協(xié)調(diào)發(fā)展，促進(jìn)城鄉(xiāng)資源優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。增加農(nóng)民收入、促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的重要渠道。

　　4發(fā)展農(nóng)村特色產(chǎn)業(yè)，鼓勵(lì)農(nóng)村勞動(dòng)力自主創(chuàng)業(yè)

　　鼓勵(lì)發(fā)展農(nóng)村特色產(chǎn)業(yè)，獎(jiǎng)勵(lì)農(nóng)村勞動(dòng)力自主創(chuàng)業(yè)，帶動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，可以加快新疆經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，能夠促進(jìn)新疆農(nóng)村勞動(dòng)力的有序轉(zhuǎn)移。

　　開(kāi)辦農(nóng)村特色產(chǎn)業(yè)，需要結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況，農(nóng)村勞動(dòng)力的文化素質(zhì)普遍不高，創(chuàng)業(yè)的行業(yè)應(yīng)該向服務(wù)業(yè)、旅游業(yè)發(fā)展。對(duì)于旅游業(yè)來(lái)說(shuō)，其對(duì)從業(yè)人員的技術(shù)不求并不是很高，而旅游業(yè)的發(fā)展，可以對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力有更好的吸納和消化效用，除此之外，旅游業(yè)的發(fā)展可以促進(jìn)其它產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，比如說(shuō)建筑業(yè)、交通運(yùn)輸行業(yè)以及餐飲業(yè)等，通過(guò)對(duì)這些行業(yè)的發(fā)展，可以有效的提高農(nóng)村地方經(jīng)濟(jì)的建設(shè)。

　　在農(nóng)村勞動(dòng)力自主創(chuàng)業(yè)的過(guò)程中，政府部門(mén)應(yīng)該給予支持與鼓勵(lì)，可以通過(guò)減免稅收，簡(jiǎn)化申辦條件等方式進(jìn)行支持。

　　總之，推動(dòng)城鄉(xiāng)的地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，首先需要很好的利用農(nóng)村地方的勞動(dòng)力，其次在建設(shè)過(guò)程中需要注重對(duì)勞動(dòng)力文化水平以及技術(shù)水平的培養(yǎng)，對(duì)人力資源的培養(yǎng)才能夠給當(dāng)?shù)爻青l(xiāng)農(nóng)民帶來(lái)更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，才能夠更快的推進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

人力資源論文10

　　1與行政職務(wù)、職級(jí)掛鉤的薪酬福利

　　公司中有不同類(lèi)型的人員,薪酬福利的發(fā)放也是有區(qū)別的。對(duì)于公司營(yíng)銷(xiāo)員薪酬結(jié)構(gòu)=基本底薪+業(yè)務(wù)提成+團(tuán)隊(duì)提成+展業(yè)津貼+服務(wù)津貼;對(duì)于行政序列人員的薪酬按所對(duì)應(yīng)的行政職務(wù)、職級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)核定,薪酬等級(jí)遵循職務(wù)越高,薪酬區(qū)間越大的原則,其薪酬結(jié)構(gòu)=基本薪酬(基本工資+崗位津貼)+績(jī)效薪酬+福利性收入+獎(jiǎng)金;對(duì)于技術(shù)序列人員設(shè)置不同的職級(jí),同一薪酬職級(jí)內(nèi)設(shè)置不同的薪酬等級(jí),同一職級(jí)對(duì)應(yīng)的基本工資不變,對(duì)應(yīng)的崗位津貼(技術(shù)津貼)和績(jī)效薪酬根據(jù)不同的薪酬等級(jí)而不同,薪酬構(gòu)成=基本薪酬(基本工資+技術(shù)津貼)+績(jī)效薪酬+福利性收入+獎(jiǎng)金;對(duì)于新員工,根據(jù)其職位所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí),綜合考慮該職位任職資格要求、資歷等因素后核定,試用期的月工資按照勞動(dòng)合同約定薪酬的80%執(zhí)行。

　　2汕頭某國(guó)有保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問(wèn)題

　　受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下人事制度的慣性作用,國(guó)有保險(xiǎn)公司人力資源管理除了一些小的改革之外尚未取得實(shí)質(zhì)性的突破,人力資源管理效果不佳,很大程度上制約了公司的發(fā)展。尤其是當(dāng)今保險(xiǎn)業(yè)急需的高層次、高技能和復(fù)合型人才短缺,成為制約公司發(fā)展的一大瓶頸。這些問(wèn)題突出表現(xiàn)在:

　　2.1從業(yè)人員整體素質(zhì)不高目前汕頭某國(guó)有保險(xiǎn)公司從業(yè)人員,在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力較弱,專(zhuān)業(yè)素質(zhì)整體較低,誠(chéng)信意識(shí)淡薄,效益觀念不強(qiáng)。在知識(shí)結(jié)構(gòu)上,急需的人才很少,熟悉業(yè)務(wù)的全面人才也不多,復(fù)合性人才就更為缺乏,具有精算職稱和國(guó)際保險(xiǎn)法律知識(shí)的優(yōu)秀人才更是微之甚微。公司大專(zhuān)以上學(xué)歷不到30%,大部分是中專(zhuān)、初中甚至更低的學(xué)歷水平,總體文化水平不高。不少營(yíng)銷(xiāo)人員在進(jìn)入公司之前并未接受系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn),普遍缺乏保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)知識(shí),甚至對(duì)他們所銷(xiāo)售的保險(xiǎn)產(chǎn)品的功能、價(jià)值、意義也說(shuō)不準(zhǔn)確。

　　2.2人才培訓(xùn)機(jī)制不健全公司一直致力于保險(xiǎn)人才的培訓(xùn)、培養(yǎng),但人才的培養(yǎng)過(guò)程是一個(gè)系統(tǒng)、累積的過(guò)程。公司的人才的培養(yǎng)無(wú)論是數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。近年來(lái),公司針對(duì)員工的培訓(xùn)工作做的不少,但也存在一些突出的問(wèn)題:一是沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)實(shí)施保障體系,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足,追加投資相對(duì)太少;二是培訓(xùn)內(nèi)容大部分是培訓(xùn)現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用的`具體實(shí)操性業(yè)務(wù),忽視了對(duì)員工在企業(yè)文化、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn);三是存在著教條主義和流于形式的現(xiàn)象,以至于培訓(xùn)變成一種盲目的應(yīng)急、救火式工作;四是培訓(xùn)結(jié)束后沒(méi)有對(duì)員工培訓(xùn)后個(gè)人提升的反饋,不清楚員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)是否真正有所收獲,并能運(yùn)用到實(shí)際中,導(dǎo)致培訓(xùn)后員工的工作技能、工作行為、工作態(tài)度改進(jìn)不大。

　　2.3薪酬制度不合理薪酬制度是保險(xiǎn)公司一項(xiàng)重要的基本制度,必須具有高度的統(tǒng)一性和相對(duì)的穩(wěn)定性,在具體標(biāo)準(zhǔn)上,應(yīng)與崗位要求、人才價(jià)值、市場(chǎng)平均水平、公司經(jīng)營(yíng)實(shí)力相適應(yīng)。汕頭某國(guó)有保險(xiǎn)公司薪酬制度過(guò)分依據(jù)行政級(jí)別,缺乏內(nèi)部公平。沿用的事業(yè)單位工作人員工資制度,采用了以行政級(jí)別來(lái)定薪,高低級(jí)別行政職位薪酬差距較大,員工的行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱和工齡對(duì)薪酬具有決定性的影響。這種薪酬制度本身缺乏活力與激勵(lì),員工想要獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬,只有靠依賴行政或?qū)�業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升,而與員工的實(shí)際工作能力、業(yè)績(jī)和從事的工作崗位差異無(wú)關(guān),嚴(yán)重挫傷了那些個(gè)人業(yè)績(jī)突出或從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　2.4缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與規(guī)劃公司缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與規(guī)劃,除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面的需要外,很少考慮個(gè)人發(fā)展和事業(yè)成功等精神需要。目前員工大多渴望公司能提供更高層次的繼續(xù)教育和培訓(xùn),渴望自己的工作業(yè)績(jī)能夠得到更廣范圍的認(rèn)可,渴望職務(wù)能得到晉升,從而使自己能夠在更高層次施展自己的才華,這些都是可供激勵(lì)的因素。但是在目前公司中存在重學(xué)歷和資歷而輕能力的現(xiàn)象,合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成。這些問(wèn)題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出,影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。

　　3完善汕頭某國(guó)有保險(xiǎn)公司人力資源管理的對(duì)策

　　3.1建立穩(wěn)定的、立足長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略一是營(yíng)造寬松的吸引人才環(huán)境。為能快速、有效開(kāi)發(fā)人才,公司必須注重代理人才、營(yíng)銷(xiāo)人才的開(kāi)發(fā),建立總公司、分支機(jī)構(gòu)多層次的人才開(kāi)發(fā)部門(mén)。建立引進(jìn)國(guó)內(nèi)、國(guó)外人才的良好機(jī)制,特別在落戶、住房、家屬隨遷等方面創(chuàng)造更加寬松的環(huán)境,以吸引高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技能的人才來(lái)公司工作。二是立足與本地高校合作開(kāi)發(fā)人才。目前,汕頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院設(shè)置有金融與保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè),設(shè)備齊全、條件充裕,是高低級(jí)別行政職位薪酬差距較大可以依托的理想伙伴。更重要的是,金融與保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)設(shè)置規(guī)范合理,可以承擔(dān)保險(xiǎn)企業(yè)所必需的相關(guān)人才開(kāi)發(fā)。保險(xiǎn)屬于綜合性學(xué)科,保險(xiǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)務(wù)往往涉及與保險(xiǎn)有關(guān)的經(jīng)濟(jì)等領(lǐng)域知識(shí),例如法律、金融、稅務(wù)、會(huì)計(jì)、貿(mào)易等方面的知識(shí),這些在大專(zhuān)院校中很容易實(shí)現(xiàn)。因此大專(zhuān)院校是一塊理想的人才大市場(chǎng),公司可以以產(chǎn)學(xué)結(jié)合的形式與大專(zhuān)院校合作,培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)其所需要的保險(xiǎn)從業(yè)人才,構(gòu)建管理人才梯隊(duì),實(shí)現(xiàn)人員與崗位的有效匹配,進(jìn)一步推動(dòng)員工隊(duì)伍的知識(shí)化和年輕化。

　　3.2以繼續(xù)教育培訓(xùn)為載體,提高員工綜合素質(zhì)公司應(yīng)確保教育培訓(xùn)費(fèi)用,嚴(yán)格做到專(zhuān)款專(zhuān)用,為教育培訓(xùn)工作提供足夠的費(fèi)用保障。從公司整體發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn)略出發(fā),根據(jù)實(shí)際情況制定符合公司特點(diǎn)的中長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃,逐步提高培訓(xùn)的途徑和水平,提高員工綜合素質(zhì)。一方面公司領(lǐng)導(dǎo)班子要起到模范帶頭作用,不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新事物,不斷提高領(lǐng)導(dǎo)能力和經(jīng)營(yíng)管理水平,注重效能,全面加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)。另一方面要加強(qiáng)對(duì)在職員工的培訓(xùn)教育,提高職工的文化水平、業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。一是建立在職自主學(xué)習(xí)機(jī)制。在內(nèi)部網(wǎng)站開(kāi)辟學(xué)習(xí)專(zhuān)欄,鼓勵(lì)員工積極參加學(xué)歷教育和各類(lèi)的專(zhuān)業(yè)資格考試,并對(duì)通過(guò)資格考試、取得學(xué)歷證書(shū)的員工給予一定獎(jiǎng)勵(lì)和費(fèi)用核銷(xiāo),調(diào)動(dòng)員工自主學(xué)習(xí)培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性。二是充分發(fā)揮保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)的作用,實(shí)施人才精英培訓(xùn)計(jì)劃。保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)普遍具有培訓(xùn)的功能,又通常是有經(jīng)驗(yàn)的、有資歷的專(zhuān)業(yè)人士集中的機(jī)構(gòu),能承擔(dān)起培訓(xùn)精英的任務(wù)。三是強(qiáng)化員工素質(zhì),提高服務(wù)本領(lǐng)。端正員工服務(wù)思想,以務(wù)實(shí)、高效為標(biāo)準(zhǔn),建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,完善制度管理體系。組織員工開(kāi)展各種主題教育,提高員工的從業(yè)理念和思想境界,為廣大客戶提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。四是提高入行門(mén)檻,嚴(yán)格入行條件。公司在招聘人員時(shí)應(yīng)綜合考核,從事保險(xiǎn)工作的人員應(yīng)持有“保險(xiǎn)代理從業(yè)資格證書(shū)”而且要嚴(yán)格執(zhí)行保監(jiān)會(huì)證件更換和繼續(xù)教育工作要求,不能影響企業(yè)形象。

　　3.3建立合理的薪酬體系在制定薪酬方案時(shí),要應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、國(guó)家政策、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)薪酬?duì)顩r等因素,再結(jié)合本公司的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬體系。做好企業(yè)內(nèi)部的崗位分析和崗位評(píng)價(jià)。分析崗位工作難易程度和負(fù)責(zé)性、工作中必須承擔(dān)的責(zé)任壓力以及所需要的知識(shí)能力、工作態(tài)度等,依此來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,突出不同崗位之間的責(zé)任和貢獻(xiàn),實(shí)現(xiàn)以崗定薪,適當(dāng)合理拉開(kāi)薪酬差距,使員工的精力集中到提高業(yè)績(jī)上來(lái),實(shí)現(xiàn)真正意義的內(nèi)部公平。

　　3.4指導(dǎo)員工制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃員工如果沒(méi)希望看到自己職業(yè)的發(fā)展和提升,往往會(huì)心恍思走。只有高度關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展前途,提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,增強(qiáng)員工對(duì)工作環(huán)境的適應(yīng)能力,精心指導(dǎo)員工確定個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃,設(shè)計(jì)好一個(gè)完整的事業(yè)發(fā)展階梯,營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍,提高工作參與度,提升員工的能力和技巧,員工才能夠更加清楚地了解公司存在的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),更加清楚自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。這樣才能使廣大員工自覺(jué)地把個(gè)人的發(fā)展前途和公司發(fā)展前途密切聯(lián)系在一起。

人力資源論文11

　　摘要:由獨(dú)立學(xué)院的特點(diǎn)和管理模式出發(fā),就獨(dú)立學(xué)院目前人力資源管理中存在的一系列問(wèn)題進(jìn)行分析探討,以期提升人力資源管理效能,建立一支適合高校獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的人力資源管理模式.

　　關(guān)鍵詞:獨(dú)立學(xué)院;人力資源管理;問(wèn)題;對(duì)策

　　以浙江大學(xué)與杭州市人民政府聯(lián)合創(chuàng)辦浙江大學(xué)城市學(xué)院為標(biāo)志產(chǎn)生的獨(dú)立學(xué)院,如今已經(jīng)探索發(fā)展了17個(gè)年頭.獨(dú)立學(xué)院既不同于普通高等學(xué)校,更有別于民辦高校,要想辦出特色、辦出影響,實(shí)現(xiàn)健康的可持續(xù)發(fā)展,人力資源管理的優(yōu)劣與否尤為關(guān)鍵和重要.

　　1獨(dú)立學(xué)院的特點(diǎn)與管理模式

　　獨(dú)立學(xué)院,是指實(shí)施本科以上學(xué)歷教育的普通高等學(xué)校與國(guó)家機(jī)構(gòu)以外的社會(huì)組織或者個(gè)人合作,利用非國(guó)家財(cái)政性經(jīng)費(fèi)舉辦的實(shí)施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)校.獨(dú)立學(xué)院和公辦大學(xué)內(nèi)部學(xué)院、民辦學(xué)校有著嚴(yán)格的區(qū)別,它擁有獨(dú)立的法人資格、獨(dú)立的校園校舍、獨(dú)立的教學(xué)和財(cái)務(wù)管理、獨(dú)立招生和頒發(fā)文憑的資格.在管理體制上,獨(dú)立學(xué)院采取民辦機(jī)制,它是中國(guó)高等教育的重要組成部分,是高校優(yōu)勢(shì)辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會(huì)資本合作模式的產(chǎn)物,屬于公益性事業(yè).截至20xx年1月1日,全國(guó)共有獨(dú)立學(xué)院266所.獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法規(guī)定,獨(dú)立學(xué)院專(zhuān)指由普通本科高校按照新機(jī)制、新模式舉辦的本科層次的二級(jí)學(xué)院,公有民辦.因此獨(dú)立學(xué)院的管理模式既不同于普通高校,又與民辦高校有所區(qū)別,而這一點(diǎn)也決定了獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理有其自身特點(diǎn)和特殊性.它以學(xué)院董事會(huì)為最高決策機(jī)構(gòu),由董事會(huì)決定設(shè)立人事處或者人力資源部,由其代表董事會(huì)執(zhí)行日常的人力資源管理.獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的對(duì)象主要有管理人員和師資隊(duì)伍.目前,管理人員主要有三部分組成:代表學(xué)校行政的最高管理者院長(zhǎng)、學(xué)校各部門(mén)責(zé)任人(如系主任或者處長(zhǎng)等)、其他行政和后勤管理人員.一般來(lái)說(shuō),目前獨(dú)立學(xué)院這三部分管理人員的來(lái)源為:(1)院長(zhǎng)由退休的公辦高校管理者擔(dān)任;或者由公辦高校的校長(zhǎng)或副校長(zhǎng)擔(dān)任(兼任);(2)副院長(zhǎng)由公辦高校派遣本校中層干部擔(dān)任;或者由獨(dú)立學(xué)院聘任的教學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)豐富的教師或職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任;(3)其他行政和后勤管理人員由招聘的大學(xué)畢業(yè)生和研究生擔(dān)任.大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍來(lái)源:(1)公辦高校退休教師返聘;(2)公辦高校教師兼職;(3)公辦高校聘請(qǐng)的兼職代課教師;(4)獨(dú)立學(xué)院聘請(qǐng)的專(zhuān)職教師;(5)在校未畢業(yè)的博士和碩士研究生.

　　2獨(dú)立學(xué)院人力資源管理存在的問(wèn)題

　　作為中國(guó)高等教育體制改革的產(chǎn)物,獨(dú)立學(xué)院從創(chuàng)辦至今已經(jīng)發(fā)展了近20年,在國(guó)家政策支持、民眾對(duì)高等教育重視、學(xué)生眾多且升學(xué)困難等多種因素作用下,獨(dú)立學(xué)院發(fā)展迅猛,快速成長(zhǎng),培養(yǎng)了數(shù)以萬(wàn)計(jì)的優(yōu)秀人才.但在其繁榮發(fā)展的背后,獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展存在著不容忽視的一系列問(wèn)題,成為阻礙其發(fā)展的“硬傷”.筆者以為,以人力資源管理的探索和創(chuàng)新為突破口,也許能給獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展帶來(lái)新機(jī)遇、新希望.筆者實(shí)地調(diào)研了河南大學(xué)民生學(xué)院、中原工學(xué)院信息商務(wù)學(xué)院、河南理工大學(xué)萬(wàn)方科技學(xué)院等河南省幾所獨(dú)立學(xué)院,對(duì)目前獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中存在的問(wèn)題有了更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí).

　　(1)照搬母體學(xué)校的管理理念.由于過(guò)度依賴母體高校的師資力量,以至于模仿照搬母體高校的管理理念、教學(xué)管理體系、人才培養(yǎng)模式等辦學(xué)思路,而不具備獨(dú)立學(xué)院應(yīng)有的管理特色和辦學(xué)特色,成了母體學(xué)校的“仿制品”,難以得到大的發(fā)展和突破.很多獨(dú)立學(xué)院的院長(zhǎng)本來(lái)就是從公辦學(xué)校退休或者兼職的,毋庸置疑在管理上有豐富的經(jīng)驗(yàn),但是公辦院校管理套路的局限性也不可避免;同時(shí)董事會(huì)對(duì)人力資源的忽視失去了其監(jiān)督和指導(dǎo)的實(shí)際意義,由此造成的獨(dú)立學(xué)院師資力量薄弱、學(xué)科建設(shè)滯后、發(fā)展水平低等問(wèn)題一直未得到解決.

　　(2)管理機(jī)制不靈活.從對(duì)河南省幾所獨(dú)立學(xué)院調(diào)查了解的情況看,目前,獨(dú)立學(xué)院人力資源管理缺乏先進(jìn)人力資源管理理念指導(dǎo),機(jī)制體制不靈活,因深受“母體”高校影響,過(guò)于行政化,基礎(chǔ)薄弱,理念落后,不注重培訓(xùn)開(kāi)發(fā).學(xué)院中層管理者或者聘用的職業(yè)經(jīng)理人的管理水平和能力無(wú)法有效施展,隨波逐流成為主要的管理模式,這種相對(duì)落后的管理理念難以適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院快速發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求.

　　(3)管理內(nèi)容老套.目前多數(shù)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理工作內(nèi)容仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理,日常工作不外乎人員招聘、日常管理、績(jī)效考核、職稱評(píng)定、人員調(diào)動(dòng)等服務(wù)、協(xié)調(diào)和管理.管理方式是行政命令式的,以事為本,管理工作強(qiáng)調(diào)事而忽視人,忽視因人而開(kāi)展工作,不注重人才儲(chǔ)備.

　　(4)體系不完善.獨(dú)立學(xué)院人力資源管理沿用母體學(xué)校的人事管理辦法,考核評(píng)估仍然主要以上級(jí)對(duì)下級(jí)的印象進(jìn)行評(píng)價(jià)和管理,評(píng)估體系簡(jiǎn)單粗略,缺乏科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性,已經(jīng)嚴(yán)重影響到了教職工的工作積極性和學(xué)院運(yùn)轉(zhuǎn)效率.比如,有的獨(dú)立學(xué)院在考核教師時(shí),只重視是否完成教學(xué)任務(wù)而不關(guān)注教師教學(xué)的質(zhì)量和教學(xué)效果;對(duì)管理人員的考核只關(guān)注工作的推進(jìn)程度而不注重工作效率和個(gè)人的工作質(zhì)量等,這種考核指標(biāo)的設(shè)定,層次不清,標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),考核指標(biāo)體系可操作性差,工作做與不做區(qū)別不大,工作認(rèn)真與否無(wú)人監(jiān)督管理.此外,薪酬結(jié)構(gòu)不合理,薪酬體系不科學(xué)等,影響到了職工積極性的發(fā)揮.

　　(5)激勵(lì)機(jī)制缺乏.激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)是運(yùn)用多種激勵(lì)模式、方法、原則、制度和各項(xiàng)措施,調(diào)動(dòng)教職工的主觀能動(dòng)性和工作積極性,增強(qiáng)教職工責(zé)任感、自尊感和成就感,實(shí)現(xiàn)管理的人性化和制度化和諧平衡.與公辦高校相比,獨(dú)立學(xué)院缺少“事業(yè)編制”和“鐵飯碗”對(duì)人才的吸引力,而靈活、彈性的激勵(lì)機(jī)制就可以發(fā)揮其魅力和魔力,對(duì)優(yōu)秀人才采取公辦院校做不到的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,以“待遇吸引人”,以“事業(yè)成就人”.

　　3獨(dú)立學(xué)院人力資源管理優(yōu)化策略

　　獨(dú)立學(xué)院的申請(qǐng)者為公辦本科院校,而合作者可以是企業(yè)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體,也可以是其他有合作能力的機(jī)構(gòu).正因?yàn)楹献髡叩亩鄻有?導(dǎo)致了獨(dú)立學(xué)院人力資源管理面臨更多問(wèn)題,有著比一般公辦和民辦學(xué)院更多的復(fù)雜性.那么,如何提升人力資源管理效能,建立一支與學(xué)院發(fā)展需求相匹配的教學(xué)、科研、管理、服務(wù)隊(duì)伍,推動(dòng)獨(dú)立學(xué)院的良好健康可持續(xù)發(fā)展呢?

　　(1)更新觀念,運(yùn)用現(xiàn)代管理理念.面對(duì)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理存在的.許多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題和嚴(yán)峻挑戰(zhàn),在可持續(xù)發(fā)展的視野之下,獨(dú)立學(xué)院必須把人力資源管理放在各項(xiàng)管理的首要位置,擯棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,引進(jìn)現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理理念,樹(shù)立“以人為本”“人才第一、教師第一”的思想,制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,建立科學(xué)合理的人力資源格局,加大人才儲(chǔ)備開(kāi)發(fā)力度,處理好人力資源配置的諸多關(guān)系.

　　(2)突破創(chuàng)新,健全管理機(jī)制.要解決當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中存在的問(wèn)題,至關(guān)重要的是建立起科學(xué)的人力資源管理機(jī)制體制.首先,突破用人制度,建立起科學(xué)的人才聘用和流動(dòng)機(jī)制,使人力資源得到合理科學(xué)配置;其次,突破分配制度,多勞多得,科學(xué)公平,充分調(diào)動(dòng)教職工工作的積極主動(dòng)性.再次,突破考評(píng)機(jī)制,變簡(jiǎn)單的量化考評(píng)為注重質(zhì)量的過(guò)程考評(píng),績(jī)效考評(píng)達(dá)到更好效果.第四,突破職稱職務(wù)制度,打破終身制,人才競(jìng)爭(zhēng)真正做到“能上能下,能進(jìn)能出”良性循環(huán).

　　(3)教育培訓(xùn),注重人力資源開(kāi)發(fā).我國(guó)高校普遍對(duì)教職工重引進(jìn)、輕培養(yǎng),重使用、輕開(kāi)發(fā),重專(zhuān)業(yè)、輕技能,影響了人力資源的利用效率,加劇了高層次人才的流失.獨(dú)立學(xué)院要建立科學(xué)的教職工培訓(xùn)制度,通過(guò)崗前培訓(xùn)、在職進(jìn)修、留學(xué)訪問(wèn)、學(xué)術(shù)研討等方式,加強(qiáng)繼續(xù)教育培訓(xùn),改善師資結(jié)構(gòu).

　　(4)激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)人力資源升值.激勵(lì)是人力資源管理工作中調(diào)動(dòng)員工積極性的常規(guī)手段,通過(guò)多種激勵(lì)模式、措施,激發(fā)員工的積極性,以提高學(xué)院的教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì)的質(zhì)量,達(dá)到爭(zhēng)創(chuàng)一流的目標(biāo).①改革人事分配制度,實(shí)行科學(xué)、靈活、自主的按勞按生產(chǎn)要素相結(jié)合的激勵(lì)制度;②遵循市場(chǎng)規(guī)律,實(shí)行人才動(dòng)態(tài)管理,激活人才選拔聘用機(jī)制;③重視人才培養(yǎng)、使用與開(kāi)發(fā),重視人才的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì),為人才發(fā)展提供足夠空間;④物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,待遇向高層次人才和年輕人傾斜;⑤激勵(lì)以滿足職工需求為出發(fā)點(diǎn),既要遵循原則,又要講究藝術(shù),激發(fā)職工潛能,助力學(xué)院持續(xù)發(fā)展.獨(dú)立學(xué)院作為我國(guó)高等教育的重要組成部分,為國(guó)家培養(yǎng)人才做出了貢獻(xiàn),而人力資源管理中不盡人意問(wèn)題的存在束縛了其發(fā)展壯大,只有解決問(wèn)題,建立健康、科學(xué)、高效的人力資源管理體系,夯實(shí)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力,獨(dú)立學(xué)院才能發(fā)展的更好更快.

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]賈瑞敏.關(guān)于獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的幾點(diǎn)問(wèn)題與思考[J].才智,20xx,(36):25-25.

　　[2]朱志德.獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的探索與研究[J].中國(guó)成人教育,20xx,(16):25-25.

　　[3]李澆.淺議獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理[J].科技信息,20xx,(32):645-645.

人力資源論文12

　　一、人力資源管理柔性化管理模式

　　1.規(guī)章制度柔性化

　　企業(yè)的規(guī)章制度是推動(dòng)企業(yè)正常運(yùn)行的重要手段，制定規(guī)章制度的目的就是為了推動(dòng)企業(yè)的高效、有序、健康運(yùn)行。很多企業(yè)制定的規(guī)章制度，帶有加強(qiáng)的目的性和強(qiáng)制性，多是對(duì)企業(yè)員工工作內(nèi)容、工作規(guī)范和行為舉止等方面的規(guī)范，缺乏企業(yè)管理的彈性和靈活性，在這種規(guī)章制度的環(huán)境下，員工覺(jué)得自身的行為活動(dòng)受到了約束和限制，容易引起員工的抵觸和不滿情緒。人力資源管理柔性化管理模式首先要制定柔性化的規(guī)章制度，企業(yè)的規(guī)章制度要能夠隨著外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整和變革，使整個(gè)規(guī)章制度更加富有彈性。同時(shí)企業(yè)在制定規(guī)章制度的過(guò)程中，要積極爭(zhēng)取員工的意見(jiàn)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，集思廣益，制定出富有彈性、科學(xué)合理、切實(shí)可行的規(guī)章制度，使員工能夠心情愉快的全面身心投入到工作中。

　　2.組織結(jié)構(gòu)柔性化

　　傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)多是直線式或者金字塔式，這樣的組織結(jié)構(gòu)，存在著企業(yè)上下級(jí)部門(mén)溝通不暢的問(wèn)題，企業(yè)信息往往在一層層傳達(dá)過(guò)程中被扭曲，導(dǎo)致企業(yè)不能及時(shí)針對(duì)外部環(huán)境的變化做出有效的反應(yīng)，阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。人力資源柔性化管理模式通過(guò)構(gòu)建柔性化的組織結(jié)構(gòu)，形成扁平化的網(wǎng)狀式結(jié)構(gòu)，突出企業(yè)員工、信息傳遞和市場(chǎng)變化的核心作用，重視發(fā)揮企業(yè)各部門(mén)之間的合作配合作用，加強(qiáng)企業(yè)上級(jí)部門(mén)和下級(jí)部門(mén)之間的溝通交流，實(shí)現(xiàn)團(tuán)結(jié)協(xié)作、信息共享、互幫互助，提高企業(yè)的運(yùn)行效率，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。通過(guò)柔性化的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以對(duì)外部環(huán)境的變化迅速做出反應(yīng)把握機(jī)會(huì)，使企業(yè)的發(fā)展更加高效、靈活。

　　3.工作設(shè)計(jì)柔性化

　　傳統(tǒng)的人力資源管理模式，企業(yè)員工的工作內(nèi)容和工作流程都是由企業(yè)的規(guī)章制度來(lái)規(guī)范和制定的，雖然員工標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容和完整性的工作流程，在很大程度上能夠提升企業(yè)的運(yùn)行效率，但是這種人力資源管理模式過(guò)于死板，缺乏靈活性，不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，勞動(dòng)型的員工已經(jīng)不能滿足企業(yè)的需求，員工需要在工作過(guò)程中體現(xiàn)更多的個(gè)性化和創(chuàng)造性，因此企業(yè)人力資源柔性化管理模式要實(shí)現(xiàn)柔性化的工作設(shè)計(jì)，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工的工作內(nèi)容和工作流程使，要全面結(jié)合員工的價(jià)值和意愿，體現(xiàn)工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，為員工發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供廣闊的空間，提高員工的責(zé)任意識(shí)和工作滿意度，使員工充分發(fā)揮出自己的聰明才干推動(dòng)企業(yè)快速高效發(fā)展。

　　4.激勵(lì)制度柔性化

　　人力資源是企業(yè)中最重要的資源，尤其是優(yōu)秀的高素質(zhì)人才對(duì)于企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展有著重要的作用，因此企業(yè)的人力資源要充分調(diào)動(dòng)員工的'主觀能動(dòng)性，激發(fā)員工的工作熱情。而企業(yè)中越是優(yōu)秀的高素質(zhì)人才越注重實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、獲得領(lǐng)導(dǎo)尊重，關(guān)注個(gè)人發(fā)展等精神激勵(lì)，不再局限于物質(zhì)方面的滿足，因此企業(yè)人力資源柔性化管理模式要制定柔性化的激勵(lì)制度，不僅要建立多元化、科學(xué)合理的報(bào)酬體系，還要制定方式多樣、變化靈活、反應(yīng)迅速的柔性激勵(lì)制度，結(jié)合員工在不同階段的需求，采取多樣化、多元化的激勵(lì)制度，注重精神層面的嘉獎(jiǎng)，為優(yōu)秀的員工提供出國(guó)交流、培訓(xùn)進(jìn)修等機(jī)會(huì)，推動(dòng)員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，滿足員工的個(gè)性化需求，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，推動(dòng)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

　　二、結(jié)束語(yǔ)

　　人力資源柔性化管理模式是企業(yè)人力資源的發(fā)展趨勢(shì)，通過(guò)多種柔性化的企業(yè)管理模式，充分體現(xiàn)了員工的主體作用，激發(fā)員工的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，滿足員工在不同階段的多層次、個(gè)性化需求，不僅實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展，也推動(dòng)了企業(yè)的快速發(fā)展。

人力資源論文13

　　一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬�對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)規(guī)范地認(rèn)識(shí)

　　縱觀當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核，很多單位對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，片面地認(rèn)為績(jī)效考核就是工作中開(kāi)展的各項(xiàng)考核，這樣就導(dǎo)致績(jī)效管理未達(dá)到預(yù)期效果，甚至還會(huì)讓員工感到厭倦、煩躁，同時(shí)這也違背了當(dāng)初所建立的績(jī)效管理體系的宗旨。從本質(zhì)上來(lái)講，績(jī)效評(píng)估屬于績(jī)效管理過(guò)程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，與其他方面的內(nèi)容具有密切的關(guān)系。然而，當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理未建立起科學(xué)的管理機(jī)制，簡(jiǎn)單地將人力資源管理看做是一項(xiàng)事務(wù)性的工作，實(shí)施多體系管理，這樣就無(wú)法充分發(fā)揮人力資源的核心作用，不利于事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　�。ǘ�）職能部門(mén)缺乏客觀評(píng)價(jià)的正向激勵(lì)

　　這主要是因?yàn)槁毮芄芾聿块T(mén)以及實(shí)際履行評(píng)價(jià)的個(gè)人往往是不能夠直接從其他部門(mén)的客觀評(píng)價(jià)中獲取收益，恰恰相反，甚至還會(huì)給自身帶來(lái)一些負(fù)面的影響，例如說(shuō)引起其他部門(mén)的不滿等。除此以外，被評(píng)價(jià)的主體在某種程度上還會(huì)接受到其他部門(mén)的評(píng)價(jià)，如何有效地避免其他部門(mén)的報(bào)復(fù)，從而也就需要對(duì)其他部門(mén)寬松處理，這樣才能夠得到其他部門(mén)相應(yīng)的回報(bào)。在此負(fù)面激勵(lì)作用的影響下，職能管理部門(mén)以及被打分的人們往往會(huì)選擇能給高就不給低的原則，最大限度防止給其他部門(mén)帶來(lái)影響，以免受到其他部門(mén)的攻擊。

　�。ㄈ�）未建立起科學(xué)有效地激勵(lì)機(jī)制

　　由于深受傳統(tǒng)思想觀念的影響，事業(yè)單位未建立起科學(xué)有效的激勵(lì)考核機(jī)制，從而就致使績(jī)效考核無(wú)法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。與此同時(shí)，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威以及平均主義的薪酬分配方式是其突出表現(xiàn)，這樣就導(dǎo)致在實(shí)際考核過(guò)程中，很多對(duì)事業(yè)單位發(fā)展具有突出貢獻(xiàn)以及那些具有創(chuàng)作性的人才，無(wú)法得到科學(xué)、公正的績(jī)效結(jié)果，不但無(wú)法調(diào)動(dòng)這些有突出表現(xiàn)員工工作的熱情，而且不能夠發(fā)揮在單位中的模范帶頭作用。也就是說(shuō)，事業(yè)單位缺乏健全有效的激勵(lì)機(jī)制，就無(wú)法最大限度調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，績(jī)效考核在事業(yè)單位管理活動(dòng)中，也就無(wú)法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　�。ㄋ模┛�(jī)效考核的方法不科學(xué)

　　這主要是因?yàn)楫?dāng)前事業(yè)單位所采用的績(jī)效考核制度非常落后，而且未建立起完善的績(jī)效考核體系。當(dāng)前，很多事業(yè)單位的考核方式是：在每年年末要求每位員工對(duì)自己一年來(lái)的`工作進(jìn)行總結(jié)，上交工作總結(jié)，并進(jìn)行述職報(bào)告，然后通過(guò)民主測(cè)評(píng)來(lái)進(jìn)行打分，從而所得的分?jǐn)?shù)也就是對(duì)員工考核的成績(jī)。但是這種做法具有很大的片面性，不能夠真實(shí)地反映出員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)以及所取得的成就。尤其是那些踏實(shí)勤奮的員工通過(guò)這樣的考核方式是無(wú)法體現(xiàn)出來(lái)的，不僅無(wú)法得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，而且還沒(méi)有升職的機(jī)會(huì)。但是，事業(yè)單位所取得成就是與這些踏實(shí)、勤奮員工的努力和奉獻(xiàn)是密不可分的。與此同時(shí)，采用這樣的考核方式缺乏嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行評(píng)判的時(shí)候，往往表現(xiàn)出個(gè)人傾向，所參與考核的人員也善于根據(jù)自己的喜好來(lái)評(píng)判。另外在實(shí)際操作中人們通常對(duì)近期發(fā)生的事情記憶比較清晰，卻忘記了之前發(fā)生的事情，喜歡將近期的工作表現(xiàn)作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核，這樣就導(dǎo)致了人們往往在考核的前期會(huì)努力工作，考核結(jié)束后又恢復(fù)了之前的松散狀態(tài)，無(wú)法營(yíng)造出濃郁的工作氛圍。

　　二、完善事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的對(duì)策

　�。ㄒ唬�樹(shù)立起科學(xué)績(jī)效管理的理念

　　對(duì)于任何一個(gè)組織來(lái)講，績(jī)效管理都具有重要的戰(zhàn)略意義，從而就應(yīng)該從思想上充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的價(jià)值和意義。尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，事業(yè)單位更應(yīng)該將績(jī)效考核上升到戰(zhàn)略高度。也就是說(shuō)，績(jī)效考核不單純是人力資源管理部門(mén)的職責(zé)，更應(yīng)該與單位組織結(jié)合在一起，促使事業(yè)單位管理人員與員工都能夠積極參與到績(jī)效管理的活動(dòng)中�？�(jī)效管理是引導(dǎo)員工正確行為，提高員工工作業(yè)績(jī)，以及促進(jìn)事業(yè)單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一項(xiàng)重要舉措。

　�。ǘ�）促使激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施

　　要想建立健全事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制，要做到以下幾點(diǎn)：第一，建立起新型崗位管理制度，同時(shí)這也是促使激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的重要前提；第二，實(shí)行績(jī)效工資分配制度，這是促使激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的主要手段，從而就要求事業(yè)單位加快對(duì)人事管理制度的改革，建立起與員工發(fā)展相適應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度、晉升制度等。要讓員工所獲得的努力都得到肯定，保持員工工作的熱情，同時(shí)還可以發(fā)揮模范帶頭作用。

　�。ㄈ�）建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體系

　　強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核，建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體系是很有必要的，這樣就要求在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，不僅要重視思想層面的內(nèi)容，還要從戰(zhàn)略角度來(lái)對(duì)組織管理實(shí)施控制，建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體系，做到績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效反饋的有機(jī)結(jié)合。事業(yè)單位要嚴(yán)格立足于績(jī)效考核環(huán)節(jié)基礎(chǔ)之上，切實(shí)提高自身的工作目標(biāo)，以便促進(jìn)事業(yè)單位和員工的共同發(fā)展。

　�。ㄋ模┙�立起完善的監(jiān)督機(jī)制

　　由于在事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的權(quán)威性，他們的行為往往不受基層員工的監(jiān)督，這樣就對(duì)績(jī)效考核工作的開(kāi)展是非常不利的。從而就要求事業(yè)單位建立起完善的監(jiān)督機(jī)制，成立監(jiān)督小組，時(shí)時(shí)監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)以及員工的行為，切實(shí)保證考核工作的公平性和合理性。

　　三、小結(jié)

　　總而言之，績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)中占據(jù)著重要的地位和作用，從而就需要事業(yè)單位充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，并采取相關(guān)的措施來(lái)強(qiáng)化績(jī)效考核，以便促進(jìn)事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展。

人力資源論文14

　　一、人力資源會(huì)計(jì)的研究重點(diǎn)是什么

　　什么是人力資源會(huì)計(jì)，目前尚無(wú)統(tǒng)一的定義。依據(jù)美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)的理解，“人力資源會(huì)計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用�！盵注(1)] 人力資源會(huì)計(jì)有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會(huì)計(jì)包括社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)和企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)。社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)是從社會(huì)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理，它屬于社會(huì)會(huì)計(jì)的范疇，可以將其稱作為人才資本會(huì)計(jì)。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)是從企業(yè)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理。通常所說(shuō)的人力資源會(huì)計(jì)，是指企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)，即狹義的人力資源會(huì)計(jì)。

　　企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)又有人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)之分。前者主要對(duì)企業(yè)為取得、開(kāi)發(fā)、保全人力資產(chǎn)使用價(jià)值所耗費(fèi)的投資成本進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄、分?jǐn)偤蛨?bào)告，后者主要是對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、預(yù)測(cè)、計(jì)量、記錄和報(bào)告。由于計(jì)量手段和方法上的原因，會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、預(yù)測(cè)與計(jì)量，“目前依然困難重重” [注(2)]。因此，結(jié)合我國(guó)的會(huì)計(jì)研究現(xiàn)狀和會(huì)計(jì)所處的環(huán)境，筆者認(rèn)為，應(yīng)該以人力資源成本會(huì)計(jì)作為我們的研究重點(diǎn)。

　　二、人力資源成本會(huì)計(jì)能否納入傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)

　　回答這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是人力資源成本會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相比到底有沒(méi)有什么突破。

　　從會(huì)計(jì)的目標(biāo)來(lái)看，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的目標(biāo)是提供在經(jīng)濟(jì)決策中有助于一系列報(bào)表使用者掌握關(guān)于企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和財(cái)務(wù)狀況變動(dòng)的資料[注(3)]。而人力資源會(huì)計(jì)的“目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用�！倍�者沒(méi)有什么本質(zhì)的區(qū)別。其實(shí)，早在1966年，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)就在其出版的《基本會(huì)計(jì)理論說(shuō)明書(shū)》中明確指出，會(huì)計(jì)的基本目標(biāo)之一是提供“有效地指導(dǎo)和控制一個(gè)組織的人力和物質(zhì)資源”方面的信息[注(4)]。也就是說(shuō)提供人力資源方面的信息本來(lái)就應(yīng)是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的一個(gè)目標(biāo)。

　　從會(huì)計(jì)的假設(shè)來(lái)看，依據(jù)首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)劉仲文教授的`觀點(diǎn)，人力資源會(huì)計(jì)除了仍采用傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的四個(gè)基本假設(shè)外，還有以下四個(gè)人力資源會(huì)計(jì)所特有的基本假設(shè)：人是人力資本的載體；人是一個(gè)組織的有價(jià)資源；人力資源價(jià)值是可變的；人力資源會(huì)計(jì)提供經(jīng)營(yíng)管理所需信息[注(5)]。如果說(shuō)這些可以成為人力資源會(huì)計(jì)基本假設(shè)的話，我們也完全可以說(shuō)：“物質(zhì)資產(chǎn)是貨幣性資本的載體；物質(zhì)資產(chǎn)是一個(gè)組織的有價(jià)資源；物質(zhì)資源價(jià)值是可變的；財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)提供經(jīng)營(yíng)管理所需信息。”這么說(shuō)來(lái)二者也沒(méi)有什么質(zhì)的區(qū)別。

　　從會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量方法來(lái)看，劉仲文教授認(rèn)為，“將人力資產(chǎn)確認(rèn)、計(jì)量、登記入賬和報(bào)告，與將物質(zhì)資產(chǎn)確認(rèn)、計(jì)量、登記入賬和報(bào)告有著明顯的區(qū)別。”“物質(zhì)資產(chǎn)一般是由企業(yè)先支付價(jià)款購(gòu)入企業(yè)之后用于生產(chǎn)過(guò)程的資產(chǎn)。而人力資產(chǎn)與物質(zhì)資產(chǎn)不同，企業(yè)人力資源是企業(yè)所有者先無(wú)償占有的，使用后支付其損耗價(jià)值的資產(chǎn)。這種區(qū)別使人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)量人力資產(chǎn)的方法上有兩種選擇：其一是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來(lái)的預(yù)期總價(jià)值（即人力資產(chǎn)的產(chǎn)出價(jià)值）為基礎(chǔ)計(jì)量人力資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值�！�…這種方法不易被傳統(tǒng)會(huì)計(jì)所接受。第二種選擇是以企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)的投資（即人力資產(chǎn)的投入價(jià)值）為基礎(chǔ)逐期累計(jì)計(jì)量人力資產(chǎn)的成本價(jià)值。這種方法可以將人力資源納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算范圍而且不影響傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的計(jì)算結(jié)果�！盵注(6)] 對(duì)此論述，雖然對(duì)前半部分的某些提法筆者有不同的看法，但對(duì)關(guān)于人力資產(chǎn)計(jì)量方法的選擇上，筆者是持贊同態(tài)度的。上述第一種方法所指的實(shí)際上是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，第二種方法所指的是人力資源成本會(huì)計(jì)�？梢�(jiàn)，人力資源成本會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)在確認(rèn)與計(jì)量方面也沒(méi)有什么本質(zhì)的區(qū)別。

　　綜上所述，我們認(rèn)為人力資源成本會(huì)計(jì)是能夠納入傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)之中的。

　　三、人力資源納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)以后對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的理論有哪些影響

　　人力資源會(huì)計(jì)納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)以后,對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)理論影響最大的是會(huì)計(jì)觀念的變化。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)觀念是以資本為中心，會(huì)計(jì)主要是為“資本家”服務(wù)的。人力資源納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)以后,“資本”的概念發(fā)生了變化，除了包括原來(lái)含義上的資本外，增加了人力資本，會(huì)計(jì)不僅要為“資本家”服務(wù)，也要為“科學(xué)家”服務(wù)。表現(xiàn)在會(huì)計(jì)等式上，現(xiàn)行的“(物質(zhì)性)資產(chǎn)＝負(fù)債＋(貨幣性資本)所有者權(quán)益”將改為“物質(zhì)性資產(chǎn)＋人力資產(chǎn)＝負(fù)債＋貨幣性資本所有者權(quán)益＋人力資本所有者權(quán)益”。[注(7)] 此外，由于人力資產(chǎn)取得的特殊性，會(huì)計(jì)計(jì)量中“歷史成本”計(jì)價(jià)獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷的時(shí)代將宣告結(jié)束，“現(xiàn)行成本”、“重置成本”將發(fā)揮更重要的作用。

　　四、人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象是什么

　　從人才等級(jí)的劃分來(lái)看，最簡(jiǎn)單的方法是將企業(yè)員工分為初、中、高三級(jí)。于是人們會(huì)提出幾個(gè)問(wèn)題：第一，人力資源會(huì)計(jì)核算的對(duì)象是什么？是企業(yè)的所有員工，還是僅限于高級(jí)人才呢？這里所涉及的不單是一個(gè)核算成本與效益的比較問(wèn)題。如果這個(gè)問(wèn)題不好做出肯定回答，有一點(diǎn)應(yīng)該是沒(méi)有疑問(wèn)的，那就是對(duì)不同檔次的人才會(huì)計(jì)核算中應(yīng)該依據(jù)重要性原則區(qū)別對(duì)待。第二，如何劃分人才的等級(jí)，或者說(shuō)初、中、高的劃分以什么為依據(jù)呢？是以職務(wù)、職稱的高低，還是有其他標(biāo)準(zhǔn)？等等，所有這些都應(yīng)該成為人力資源會(huì)計(jì)研究必需解決的問(wèn)題。

　　五、人力資源的確認(rèn)與計(jì)量對(duì)傳統(tǒng)工資理論有沒(méi)有沖擊

　　這本是經(jīng)濟(jì)學(xué)中價(jià)值分配理論的一個(gè)問(wèn)題，但考慮工資與盈利分配的核算在會(huì)計(jì)上的重要性，我們?nèi)杂斜匾�討論這一問(wèn)題。在對(duì)人力資源進(jìn)行確認(rèn)與計(jì)量以前，企業(yè)員工從企業(yè)中所得到的報(bào)酬主要是以勞務(wù)費(fèi)形式計(jì)入企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的工資。隨著會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的確認(rèn)與計(jì)量，情況出現(xiàn)了變化：一方面，企業(yè)肯定還需向員工發(fā)放工資；另一方面，由于所有者權(quán)益方增加了一項(xiàng)“人力資本”，需要參與對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的分配。于是企業(yè)員工從企業(yè)中所得到的報(bào)酬包括兩個(gè)部分：工資與紅利。資產(chǎn)負(fù)債表上具有相同人力資產(chǎn)價(jià)值的員工，其工資是否相等？為什么會(huì)有差異？工資與紅利如何劃分？等等，這不僅是經(jīng)濟(jì)學(xué)中需要考慮的問(wèn)題，人力資源會(huì)計(jì)必須作出合理解釋。

　　六、怎樣解決人力資產(chǎn)價(jià)值的確認(rèn)與人力資產(chǎn)使用價(jià)值的對(duì)等問(wèn)題

　　由于人力資源取得的特殊性，在同一技術(shù)崗位會(huì)有一些年齡相仿、能力相當(dāng)?shù)娜�，但企業(yè)為取得這些人才所花費(fèi)的代價(jià)可能大不相同。比如：一部分是從外單位調(diào)進(jìn)或自愿進(jìn)入企業(yè)的，企業(yè)沒(méi)有為其花費(fèi)什么投資；一部分是企業(yè)自己培養(yǎng)出來(lái)的，企業(yè)為其花費(fèi)了較多的投資。顯然，從人力資源的角度來(lái)說(shuō)，兩者具有相等的價(jià)值。但依據(jù)目前的人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量方法，二者在資產(chǎn)負(fù)債表中所反映的“人力資產(chǎn)”的價(jià)值是很不一樣的。這是一個(gè)很棘手的問(wèn)題，但也是一個(gè)迫切需要解決的問(wèn)題，這一問(wèn)題如不解決將不利于客觀反映企業(yè)所控制的人力資產(chǎn)的現(xiàn)狀，推行人力資源會(huì)計(jì)的意義將大打折扣。

　　七、實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的需求程度

　　理論來(lái)自實(shí)踐。任何一門(mén)學(xué)科的發(fā)展初期，其理論總是不成熟的。如果這種不成熟的理論不能廣泛應(yīng)用于實(shí)踐，人們就無(wú)法取得驗(yàn)證并修改理論所需要的數(shù)據(jù)與資料，理論就不可能向前發(fā)展，更不可能得到完善。顯然，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，這種“廣泛應(yīng)用”絕不是某個(gè)組織或個(gè)人所能強(qiáng)加的，必需來(lái)自于實(shí)踐的客觀需要�？梢哉J(rèn)為，實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的需求程度，決定了人力資源會(huì)計(jì)研究的深度。那么，在中國(guó)，實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的需求程度到底如何呢？我們必須對(duì)此進(jìn)行深入而艱難的調(diào)查。

　　八、人力資源會(huì)計(jì)在中國(guó)推行有哪些難點(diǎn)

　　復(fù)旦大學(xué)張文賢教授曾在《會(huì)計(jì)研究》1995年第12期上發(fā)表了題為《人力資源會(huì)計(jì)的四大難題》的論文。張教授認(rèn)為，迄今為止，之所以人力資源會(huì)計(jì)在理論上還沒(méi)有形成完整的學(xué)科體系，在實(shí)踐上還沒(méi)有將理論和方法應(yīng)用于實(shí)務(wù)，問(wèn)題在于應(yīng)用時(shí)遇到了人力資源的計(jì)量及其資本化、人力資源的折舊及其分?jǐn)�、人力資源的權(quán)益分派、以及人力資源在財(cái)務(wù)報(bào)表上列示等四大難題。筆者也曾在《財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究》1997年第11期上發(fā)表了一篇題為《中國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)的思考》的文章,文中就中國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)需要解決的難點(diǎn)問(wèn)題，如應(yīng)用范圍、核算對(duì)象、人力資源收益的確認(rèn)與計(jì)量、由誰(shuí)來(lái)組織推廣實(shí)施、與其他法規(guī)的協(xié)調(diào)等，進(jìn)行了一些論述。后來(lái)筆者又與一些高科技企業(yè)的財(cái)務(wù)主管進(jìn)行了探討。結(jié)果讓人掃興，推廣的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)我的預(yù)想�？磥�(lái)，人力資源會(huì)計(jì)從理論到實(shí)踐至少在中國(guó)還有很長(zhǎng)的一段路要走。“革命尚未成功，同志仍需努力！”

　　注釋?zhuān)?/p>

　　(1)引自劉仲文著《人力資源會(huì)計(jì)》第2頁(yè)，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，1997年出版

　　(2)參見(jiàn)文善恩著《人力資源會(huì)計(jì)》，載《走向21世紀(jì)的現(xiàn)代會(huì)計(jì)(中)》第195頁(yè)，劉明輝主編，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,1996年出版。

　　(3)參見(jiàn)《國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》，中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，1992年版,第211頁(yè)。

　　(4)葛家澍主編《會(huì)計(jì)學(xué)導(dǎo)論》第37頁(yè),立信會(huì)計(jì)圖書(shū)用品社,1988年版

　　(5)(6)分別見(jiàn)劉仲文著《人力資源會(huì)計(jì)》第29-31頁(yè)和第38-39頁(yè)，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，1997年出版

　　(7)依據(jù)閻達(dá)伍、徐國(guó)君的“勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)”觀，這一等式將改為“物力資產(chǎn)＋人力資源投資＋人力資產(chǎn)＝負(fù)債＋勞動(dòng)者權(quán)益＋所有者權(quán)益”。參見(jiàn)閻達(dá)伍、徐國(guó)君《關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的框架》(1996年《會(huì)計(jì)研究》第11期)。

人力資源論文15

　　淺談員工培訓(xùn)與企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)

　　摘要：本文主要闡述了員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中的重要作用，同時(shí)結(jié)合實(shí)踐工作分析了員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及其原因，并在此基礎(chǔ)上提出了提高員工培訓(xùn)效果的解決方案。

　　關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn)；企業(yè)；人力資源

　　一、員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中的作用

　�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)員工培訓(xùn)是適應(yīng)環(huán)境變化的需要

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，為適應(yīng)新環(huán)境，這就要求企業(yè)對(duì)每位員工做定期的員工培訓(xùn)。例如：知名企業(yè)肯德基進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后，隨著連鎖加盟店面的增多，其連鎖效應(yīng)也愈來(lái)愈大。調(diào)查顯示，肯德基在入駐中國(guó)市場(chǎng)15年來(lái)，統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)企業(yè)員工總次數(shù)20余萬(wàn)，培訓(xùn)期間資金的投入約為2.4億元。

　　（二）加強(qiáng)員工培訓(xùn)是滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要

　　從企業(yè)的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)乃至服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)等，各個(gè)方面均與企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)息息相關(guān)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在國(guó)內(nèi)，專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)和成長(zhǎng)周期較長(zhǎng)，一般專(zhuān)科生的培養(yǎng)周期在2-3年左右，本科生的培養(yǎng)周期在4-5年，應(yīng)屆畢業(yè)生在就業(yè)前也需要上崗前的培訓(xùn)�，F(xiàn)在有些知名企業(yè)十分重視人才的培養(yǎng)，已建立起自身的培訓(xùn)學(xué)校，用于提高企業(yè)的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　（三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)是滿足員工自身發(fā)展的需要

　　每位員工都有追求自身發(fā)展、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的成功欲望，若這種欲望無(wú)法得到滿足，就會(huì)挫傷員工的積極性，重者甚至導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。而作為企業(yè)優(yōu)秀的員工，更需要加強(qiáng)對(duì)于知識(shí)和技能的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。因此，員工培訓(xùn)在提高員工忠誠(chéng)度、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、提升企業(yè)戰(zhàn)斗力方面具有重要的作用。

　　二、員工培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題及原因分析

　�。ㄒ唬﹩T工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

　　據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)為滿足各項(xiàng)業(yè)務(wù)需求，提升員工素質(zhì)而積極開(kāi)展各種培訓(xùn)。但部分培訓(xùn)工作常因各種原因耗盡了時(shí)間和精力卻未達(dá)到理想的效果，主要表現(xiàn)在：一些培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作欠缺，對(duì)各工作環(huán)節(jié)考慮不夠細(xì)致和充分，致使培訓(xùn)難以到位；一些培訓(xùn)忽視了需求的調(diào)查、分析環(huán)節(jié)，使得培訓(xùn)開(kāi)展起來(lái)出現(xiàn)目的不明確、內(nèi)容不夠充實(shí)、培訓(xùn)重點(diǎn)出現(xiàn)偏差、對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的確定存在誤差等情況；培訓(xùn)模式僵化，重過(guò)程輕效果等。

　�。ǘ�）存在問(wèn)題的原因分析

　　1.員工對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)理解存在偏差。首先，員工沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性。許多員工認(rèn)為培訓(xùn)工作單單是人力資源部的工作，培訓(xùn)需求分析、組織實(shí)施自然也是人力資源部的事。其次，在培訓(xùn)定位的思維方式上不是針對(duì)崗位需求來(lái)分析員工應(yīng)具備哪些知識(shí)和技能，而是從現(xiàn)有的課程入手，單純地考慮接受這些課程能掌握什么知識(shí)、提高什么技能，這樣造成培訓(xùn)工作的組織實(shí)施針對(duì)性不強(qiáng)、不夠靈活。

　　2.企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作的投入力度不足。在培訓(xùn)教材、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等各方面都需要企業(yè)加強(qiáng)投入力度，給予大力支持。例如如果培訓(xùn)教材缺乏開(kāi)發(fā)和積累，培訓(xùn)教材的質(zhì)量就很難保障，就會(huì)出現(xiàn)東拼西湊、時(shí)效性不強(qiáng)、只有空洞的理論缺乏實(shí)戰(zhàn)性等情況，難以保證培訓(xùn)效果。

　　3.員工培訓(xùn)與企業(yè)的管理體系脫節(jié)。主要體現(xiàn)在：沒(méi)有配套的培訓(xùn)管理體系來(lái)激勵(lì)員工的培訓(xùn)愿望；沒(méi)有有效引導(dǎo)員工重視并積極參與培訓(xùn)，自覺(jué)的提高自身的職業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)；沒(méi)有建立相應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度等。

　　三、提高員工培訓(xùn)效果的解決方案

　�。ㄒ唬┫騿T工灌輸正確的培訓(xùn)理念

　　提高員工培訓(xùn)工作的執(zhí)行力度首先要提高企業(yè)決策層對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度，要讓他們樹(shù)立培訓(xùn)是人力資本增值的源泉，使決策層意識(shí)到培訓(xùn)是培養(yǎng)員工歸屬感的有利手段，加強(qiáng)員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)生存、競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的重要基石。

　�。ǘ�）建立科學(xué)有效的員工培訓(xùn)體系

　　通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，達(dá)到既定的培訓(xùn)效果，提升企業(yè)員工綜合素質(zhì)，是持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績(jī)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要方式。另一方面建立完善的培訓(xùn)體系有利于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)而提高企業(yè)的`競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)凝聚力。

　　在企業(yè)的管理與制度方面，通過(guò)管理上的創(chuàng)新，逐漸形成系統(tǒng)科學(xué)的員工培訓(xùn)系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)范化和制度化的管理。以效益最大化為基礎(chǔ)，構(gòu)建多渠道多層級(jí)的員工培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)全員參與、共享成果的目標(biāo)。同時(shí)，培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)結(jié)合員工的職業(yè)規(guī)劃，將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展想結(jié)合，讓員工在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn) 企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，也能按照自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，成就個(gè)人價(jià)值。

　　各具特色的培訓(xùn)體系在國(guó)內(nèi)外許多知名公司得到了充分的應(yīng)用，并發(fā)揮著無(wú)可替代的作用。例如：海爾集團(tuán)始終堅(jiān)持著“以人為本”的理念，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)力度，建立充分激發(fā)每位員工活力的人才培訓(xùn)系統(tǒng)，最大程度地調(diào)動(dòng)員工積極性，進(jìn)而保證企業(yè)的高速前進(jìn)與發(fā)展。韓國(guó)三星集團(tuán)花巨資建立了一座準(zhǔn)軍事化培訓(xùn)基地。摩托羅拉設(shè)立了摩托羅拉大學(xué)，從東京到檀香山共設(shè)有14所分校，預(yù)算超過(guò)1.2億美元等。

　�。ㄈ�）重視員工培訓(xùn)實(shí)際內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)

　　1、員工培訓(xùn)與潛能開(kāi)發(fā)。在培訓(xùn)形式和方法上要開(kāi)拓思路，求真務(wù)實(shí)。例如：利用定期培訓(xùn)的方式結(jié)合企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃，并根據(jù)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)制定切實(shí)可行的培訓(xùn)執(zhí)行計(jì)劃；通過(guò)崗位輪換，使員工掌握本公司各部門(mén)職能和基本技能；結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，組織開(kāi)展形式多樣、效果性強(qiáng)的短期培訓(xùn)班，緊緊圍繞企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行各方面、各專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí)和研究工作等。

　　2、經(jīng)理人培訓(xùn)與領(lǐng)導(dǎo)能力開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)工作的關(guān)鍵要素是對(duì)企業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)�，F(xiàn)代企業(yè)需要經(jīng)理人具有很高的思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)和身體素質(zhì)。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值，他們必須具備運(yùn)用新技術(shù)、改進(jìn)新機(jī)制和提高員工綜合素質(zhì)的能力。因此，應(yīng)重點(diǎn)加大對(duì)經(jīng)理人的培訓(xùn)力度，及時(shí)更新他們的知識(shí)和技能。

　　簡(jiǎn)言之，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理在一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。而通過(guò)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)，有助于提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和能力，使得員工在工作中獲得成就感和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。（作者單位：中國(guó)聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司秦皇島市分公司）

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]鄭耀洲，鄧彥平. 變革環(huán)境中的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)[A]. 北京大學(xué)、無(wú)錫政府、江蘇省人事廳、中華人力資源研究會(huì).區(qū)域人才開(kāi)發(fā)的理論與實(shí)踐——港澳臺(tái)大陸人才論壇暨20xx年中華人力資源研究會(huì)年會(huì)論文集[C].北京大學(xué)、無(wú)錫市政府、江蘇省人事廳、中華人力資源研究會(huì)：，20xx：7

　　[2]徐正富. 淺析企業(yè)文化與人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)系[A]. 中國(guó)企業(yè)文化研究會(huì).第五屆中國(guó)企業(yè)文化百人學(xué)術(shù)論壇（湖北省）[C].中國(guó)企業(yè)文化研究會(huì)：，20xx：5

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