人力資源論文[匯編15篇]

　　在學(xué)習(xí)和工作的日常里，許多人都寫過論文吧，論文對(duì)于所有教育工作者，對(duì)于人類整體認(rèn)識(shí)的提高有著重要的意義。相信寫論文是一個(gè)讓許多人都頭痛的問題，下面是小編整理的人力資源論文，歡迎閱讀與收藏。

人力資源論文1

　　淺析人力資源管理

　　【摘要】現(xiàn)今人力資源管理是不管企業(yè)還是其他的社會(huì)組織都十分重視的方面，處理好了這方面的問題將會(huì)獲得許多方面的益處。同樣，把人力資源管理的一些理論運(yùn)用到班級(jí)建設(shè)中，對(duì)班級(jí)建設(shè)也將會(huì)有意想不到的結(jié)果。本文主要是先闡述人力資源管理的理論及其與班級(jí)建設(shè)的關(guān)系，再從幾個(gè)方面說明了班級(jí)建設(shè)。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理;班級(jí)建設(shè)

　　學(xué)校是培養(yǎng)祖國棟梁之才的重要場(chǎng)所，學(xué)生正在成長階段，心里存在許多方面的問題，所以班級(jí)管理就非常重要。學(xué)生希望很好的展現(xiàn)自己，但又不能克服自己;希望得到老師的尊重，卻只能表現(xiàn)在極端抗拒老師的管理;希望和同學(xué)處理好關(guān)系，卻又無法克服自己的一些習(xí)性。這就使得班級(jí)建設(shè)是至關(guān)重要的，班級(jí)建設(shè)搞好了，班級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者可以幫助學(xué)生解決這方面的問題。一個(gè)好的班級(jí)必然會(huì)多一個(gè)好的學(xué)生。

　　我認(rèn)為，可以將人力資源管理的相關(guān)理論運(yùn)用班級(jí)建設(shè)的實(shí)踐中來。

　　一、人力資源管理與班級(jí)管理相結(jié)合

　　人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的'過程。簡而言之，是指人力資源的獲取、整合、激勵(lì)及控制調(diào)整的過程。

　　班級(jí)管理就是處理各方面的事情，把人力資源管理的理論運(yùn)用到班級(jí)里去，處理班級(jí)中的問題，將會(huì)大大提高班級(jí)管理的效率。班級(jí)管理處理好了，班級(jí)建設(shè)就有好的氛圍和規(guī)章制度作為依據(jù)。

　　二、班級(jí)干部人員崗位的設(shè)置及其的職務(wù)中的人力資源管理

　　現(xiàn)如今，不管是小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)都會(huì)有班委，這是為什么?就是為了更好的管理班級(jí)，培養(yǎng)良好的班風(fēng)、學(xué)風(fēng)。如若要使班級(jí)建設(shè)更上一層樓，充分發(fā)揮班委的作用，那么就要使的班委的設(shè)置必有價(jià)值，所謂物盡其用，勝任班委的人必適合其職，這就可以用到人力資源管理的相關(guān)理論。

　　要使得一個(gè)班級(jí)有條不紊的進(jìn)行日常工作，使得一個(gè)班級(jí)具有良好的環(huán)境，就必須要明確的劃分班級(jí)班委的工作范圍。人力資源管理的相關(guān)理論即充分發(fā)揮人的潛能，處理人事關(guān)系，把這點(diǎn)貫徹到班級(jí)建設(shè)中來，確定班級(jí)的班委職位，選擇相關(guān)的同學(xué)勝任，以人待事，以事定人，人事結(jié)合，分門別類，提升班級(jí)的工作效率。

　　三、班級(jí)制度建設(shè)中的人力資源管理

　　這就是人力資源管理中協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，使人盡其才，事得其人。

　　1.在對(duì)班委的管理方面

　　每個(gè)班的班委對(duì)班級(jí)的建設(shè)有著至關(guān)重要的作用，班委是班級(jí)的“直接”領(lǐng)導(dǎo)人，班上的一些事情大多數(shù)都是由班委通知和帶領(lǐng)同學(xué)。所以，班委對(duì)自己工作的清楚認(rèn)識(shí)與安排將在班級(jí)建設(shè)的工作中發(fā)揮重要的作用。

　　每位班委寫一份如下的表格：

　　在一定的時(shí)間段里，班委要總結(jié)近段時(shí)間的工作情況，對(duì)班上存在的問題明確的指出來并提出相關(guān)建議，促進(jìn)班級(jí)建設(shè)。

　　2.班級(jí)規(guī)章制度中的人力資源管理

　　一個(gè)班級(jí)只有班委及老師的管理和督促是不夠的，不是每一個(gè)學(xué)生都是自覺自律的，這就需要一些規(guī)章制度來約束學(xué)生的行為。

　　在人力資源管理的相關(guān)理論的指導(dǎo)下，這就需要了解學(xué)生的心理，針對(duì)學(xué)生的一些不規(guī)范的行為，制定班級(jí)規(guī)章制度，讓學(xué)生去遵守，改掉其不好的方面。有了這些條款將大大的有利于學(xué)生自身素質(zhì)的提高，有利于班級(jí)建設(shè)。

　　四、班級(jí)文化建設(shè)中的人力資源管理

　　班級(jí)作為學(xué)生基本的組織形式，是對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想政治教育的重要依托和組織載體。而班級(jí)文化，則是一種潛移默化的教育力量，它以一種特定的文化環(huán)境對(duì)學(xué)生的發(fā)展起著教育、導(dǎo)向、制約、激勵(lì)、熏陶等教育作用。加強(qiáng)高校班級(jí)文化建設(shè)，可以增強(qiáng)班集體教育與自我教育的實(shí)效性，也與加強(qiáng)和改進(jìn)學(xué)生思想政治教育的重要任務(wù)相契合。

　　班級(jí)文化建設(shè)的內(nèi)容主要有以下幾點(diǎn)：愛國主義精神、集體主義觀念、紀(jì)律意識(shí)、勤奮學(xué)習(xí)、珍惜時(shí)間、整潔有序、團(tuán)結(jié)互助等。

　　方案：

　　1.制定富有特色的班風(fēng)、班訓(xùn)等，努力營造健康向上、富有成長氣息的班級(jí)文化氛圍。落實(shí)到具體行動(dòng)中，培養(yǎng)班級(jí)的凝聚力和集體榮譽(yù)感。

　　2.建立流動(dòng)班委制度，讓每一位學(xué)生參與到班級(jí)的管理中來，培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任感，鼓勵(lì)學(xué)生發(fā)揮主人翁精神。

　　3.定期組織豐富多彩的班級(jí)活動(dòng)，在活動(dòng)中培養(yǎng)學(xué)生的合作意識(shí)，增強(qiáng)班級(jí)凝聚力。

　　五、班級(jí)老師、班委與同學(xué)之間關(guān)系的處理

　　現(xiàn)在，社會(huì)是一個(gè)關(guān)系社會(huì)，任何事情只要有好的關(guān)系就會(huì)事半功倍。同樣的，班級(jí)也是一個(gè)“關(guān)系社會(huì)”，老師、班委與同學(xué)之間的關(guān)系處理好了，事情的辦理就會(huì)暢通無阻，辦事效率就會(huì)提高，班級(jí)建設(shè)就會(huì)更加的順利。處理關(guān)系也是人力資源管理的理論的運(yùn)用。

　　1.師生關(guān)系

　　和諧，是古往今來人類孜孜以求的美好理想和愿望。而調(diào)動(dòng)一切積極因素構(gòu)建和諧文明的班級(jí)環(huán)境也將是一個(gè)永恒的主題。

　　老師要熱愛學(xué)生，“教育不能沒有愛，沒有愛就沒有教育”;給學(xué)生以尊重，尊重比熱愛更為重要;讓學(xué)生當(dāng)主人，知識(shí)最終要靠學(xué)生自己去掌握，做人最終要學(xué)生自己去做;改變自己。

　　2.同學(xué)之間的關(guān)系

　　同學(xué)是陪伴你走過學(xué)習(xí)生涯的主要人物，大家會(huì)一起學(xué)習(xí)、生活，一個(gè)班級(jí)也是由學(xué)生組織起來的，班級(jí)建設(shè)是離不開學(xué)生的。那么，要如何來處理學(xué)生之間的關(guān)系。

　　同學(xué)之間要學(xué)會(huì)真誠;要學(xué)會(huì)互相幫助;在自己同學(xué)的面前要謹(jǐn)防自傲。

　　總之，我認(rèn)為要搞好班級(jí)建設(shè)就必須處理好以上幾點(diǎn)，而把人力資源管理的相關(guān)理論運(yùn)用到班級(jí)建設(shè)中去，又將會(huì)是的班級(jí)建設(shè)取得更好的成績。所以，應(yīng)當(dāng)把人力資源管理與班級(jí)建設(shè)結(jié)合在一起。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]周勁波.人力資源管理,20xx.

　　[2]百度文庫.人力資源管理

人力資源論文2

　　人力資源戰(zhàn)略管理是企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)新課題，對(duì)于這一課題的研究目前還不是很多，國內(nèi)很多企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理方面普遍存在經(jīng)驗(yàn)不足的問題，這影響到了企業(yè)的健康發(fā)展。本文對(duì)于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵以及意義進(jìn)行了簡單的探討，圍繞目前企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理方面存在的各種問題，探討了這些問題的具體解決策略，以期為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理水平的全面提升帶來有益思考。

　　一、引言

　　企業(yè)之間的競(jìng)爭很大程度上就是人力資源的競(jìng)爭，而人力資源戰(zhàn)略管理作為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)新的發(fā)展，其在人力資源管理水平提升，充分發(fā)揮人力資源潛能等方面發(fā)揮著非常重要的作用。從人力資源管理發(fā)展的基本趨勢(shì)來看，人力資源戰(zhàn)略管理是一個(gè)不可扭轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，企業(yè)只有盡快的構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理模式，并在這一模式下制定正確有效的人力資源管理策略，才能夠最大限度的提升人力資源管理水平，為企業(yè)的健康發(fā)展提供更好的保障。

　　二、人力資源戰(zhàn)略管理概述內(nèi)涵

　　人力資源戰(zhàn)略管理雖然已經(jīng)成為了企業(yè)管理領(lǐng)域的一個(gè)熱詞，出現(xiàn)頻率很高，但是目前依然有很多企業(yè)管理者并沒有深刻了解這一管理模式的內(nèi)涵，對(duì)于這一工作的重要意義更是不甚清晰，因此有必要對(duì)于這兩個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行必要的探討。

　�。ㄒ唬┤肆�資源戰(zhàn)略管理內(nèi)涵。人力資源戰(zhàn)略管理是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標(biāo)，在戰(zhàn)略管理目標(biāo)之下，對(duì)于人力資源進(jìn)行開發(fā)、配置、利用的制度、方法、程序總和。從字面意義上來了解，人力資源戰(zhàn)略管理就是將這一工作上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，將企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)貫穿到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)職能模塊兒中去，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升。人力資源戰(zhàn)略管理從具體實(shí)施來看就是有計(jì)劃、有戰(zhàn)略的進(jìn)行人力資源管理的部署以及開發(fā)，確保企業(yè)獲得數(shù)量以及結(jié)構(gòu)都匹配的人力資源。

　�。ǘ�）人力資源戰(zhàn)略管理意義。人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)來說，其重要意義主要就是在可以讓企業(yè)人力資源管理工作與企業(yè)的戰(zhàn)略更好的進(jìn)行匹配，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于企業(yè)來說，戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營的最高指導(dǎo)方針，人力資源管理水平的高低直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，人力資源畢竟是企業(yè)最有競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的資源，從這一角度來說，企業(yè)必須要做好人力資源戰(zhàn)略管理，從而更有助于全面提升人力資源管理水平，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。另一個(gè)方面，人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)人力資源作用的充分發(fā)揮具有重要推動(dòng)作用，人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)來說，是將人力資源看成了企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，一系列戰(zhàn)略性措施的采取，將會(huì)最大限度的激發(fā)人力資源工作積極性。

　　三、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理問題

　　企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理方面的問題很多，本文將這些典型的問題歸納為了戰(zhàn)略管理理念缺失、組織架構(gòu)僵化、人力資源規(guī)劃落后等幾個(gè)方面，具體闡述如下：

　�。ㄒ唬�戰(zhàn)略管理理念缺失。戰(zhàn)略管理理念的缺失這是很多企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中存在的問題，很多企業(yè)人力資源管理工作的開展中，并沒有從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來進(jìn)行人力資源管理各項(xiàng)職能性工作的指導(dǎo)，也沒有將人力資源看成是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理部門的低位比較低，企業(yè)經(jīng)營管理中，人力資源的地位要低于資本、設(shè)備等資源，這對(duì)于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理來說是一個(gè)很大的負(fù)面影響。在戰(zhàn)略管理理念缺失的情況下，這一工作的開展很容易就會(huì)在錯(cuò)誤的理念指導(dǎo)下陷入一個(gè)誤區(qū)之中。

　�。ǘ�）組織架構(gòu)僵化。組織架構(gòu)的僵化對(duì)于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理來說也是一個(gè)很大的危害，不少企業(yè)在組織架構(gòu)設(shè)置方面，基本上就是以傳統(tǒng)的行政等級(jí)結(jié)構(gòu)為主，組織層級(jí)較多，不同組織部門之間沒有一個(gè)必要的信息共享機(jī)制，后果就是企業(yè)的組織架構(gòu)難以適應(yīng)環(huán)境變化、組織發(fā)展的需要，這導(dǎo)致了人力資源戰(zhàn)略管理缺少了組織保障。當(dāng)今企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，需要有彈性的組織架構(gòu)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源靈活配置，要求人力資源能夠做到跨部門流動(dòng)，內(nèi)部有基于任務(wù)、項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)，而目前僵化的組織架構(gòu)很難確保類似團(tuán)隊(duì)的'建立，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。

　�。ㄈ�）人力資源規(guī)劃落后。人力資源規(guī)劃就是依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，來進(jìn)行企業(yè)員工需求的預(yù)測(cè)分析，通過需求規(guī)劃、配置規(guī)劃、開發(fā)規(guī)劃等工作，來確保企業(yè)發(fā)展能夠獲得數(shù)量以及質(zhì)量都滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理核心內(nèi)容，不少企業(yè)在這一工作方面落后，做不到根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來進(jìn)行這一工作的科學(xué)安排，直接后果就是員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展的要求不匹配，對(duì)于人力資源戰(zhàn)略管理產(chǎn)生了很大負(fù)面影響。

　　四、人力資源戰(zhàn)略管理策略

　　人力資源戰(zhàn)略管理相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理來說客觀上存在很多的不同，從很多企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的經(jīng)驗(yàn)來看，關(guān)鍵是要做好以下幾個(gè)方面工作，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理水平的不斷提升。

　　（一）樹立戰(zhàn)略管理理念。人力資源戰(zhàn)略管理客觀上要求企業(yè)要樹立起來從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)來進(jìn)行人力資源管理職能工作開展的理念，將企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)職能性工作與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行緊密結(jié)合，這樣可以更好讓人力資源管理工作服從以及服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。同時(shí)企業(yè)還需要將人力資源看成是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，切實(shí)提升人力資源管理部門的地位，實(shí)現(xiàn)人力資源效能的最大化。畢竟理念決定行動(dòng)，只有人力資源戰(zhàn)略管理理念到位，才能夠在這一理念引導(dǎo)下，為人力資源戰(zhàn)略管理提供觀念層面的支撐。

　�。ǘ�）優(yōu)化組織架構(gòu)。在企業(yè)組織架構(gòu)的調(diào)整方面，需要結(jié)合人力資源戰(zhàn)略管理的基本需要，構(gòu)建起來扁平化、無邊界的組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源在不同部門之間流動(dòng)壁壘的下降，構(gòu)建起來任務(wù)導(dǎo)向的人力資源團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的良性流動(dòng)，最大限度的提升人力資源效能發(fā)揮程度。同時(shí)組織架構(gòu)調(diào)整方面還要努力朝著學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建方向前進(jìn)，通過學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，加強(qiáng)知識(shí)共享程度，從而給企業(yè)的發(fā)展注入更多的活力。學(xué)習(xí)型組織架構(gòu)建設(shè)層面，一方面是要建立起來一個(gè)共同愿景，將企業(yè)每一個(gè)職能部門都統(tǒng)一到企業(yè)愿景之下；另一方面就是需要構(gòu)建學(xué)習(xí)型小組，基于興趣、任務(wù)等組建學(xué)習(xí)小組，小組成員在一起相互學(xué)習(xí)，從而更好的提升自身的勝任力，為做好本職工作提供良好的支撐。

　　（三）科學(xué)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，人力資源管理工作同樣如此，對(duì)于企業(yè)來說，不同發(fā)展階段以及不同環(huán)境情況下，員工需求數(shù)量、類別會(huì)有一些變化，這些變化如果沒有被企業(yè)通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行良好把握，很容易就會(huì)給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來負(fù)面影響。針對(duì)這種情況，需要企業(yè)高度重視人力資源規(guī)劃工作，注意對(duì)企業(yè)經(jīng)營變化進(jìn)行分析，提前制定人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升。企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的開展，重點(diǎn)需要注意分析企業(yè)的發(fā)展需要，如果企業(yè)實(shí)施的擴(kuò)張性發(fā)展戰(zhàn)略，則需要提前進(jìn)行人員招募儲(chǔ)備，反之則需要凍結(jié)招聘或者減少招募。

　　五、結(jié)束語

　　總之，人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用決定了人力資源戰(zhàn)略管理企業(yè)管理中的地位，我國需要在企業(yè)人力戰(zhàn)略管理方面繼續(xù)努力，深刻理解這一工作內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理框架，從而實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理水平的不斷提升。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的具體實(shí)施層面，需要密切關(guān)注這一領(lǐng)域的研究成果，積極借鑒行業(yè)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身的情況進(jìn)行必要的調(diào)整以及變通，從而為企業(yè)的健康發(fā)展夯實(shí)人力資源保障。

人力資源論文3

　�。壅� 要］ 對(duì)一個(gè)新生企業(yè)來說，企業(yè)初期的人才招聘結(jié)果直接影響企業(yè)的文化，企業(yè)風(fēng)氣的形成及發(fā)展方向；對(duì)于一個(gè)有資歷的老企業(yè)來說，招聘是為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的重要途徑，可以幫助企業(yè)推陳出新、持續(xù)發(fā)展。由此可見，招聘在一個(gè)企業(yè)的成長和發(fā)展中起著舉足輕重的作用。

　　［關(guān)鍵詞］ 人力資源管理； 招聘； 存在問題

　　招聘行為由來已久，經(jīng)過許多年的經(jīng)驗(yàn)積累和招聘文化的沉淀，如今人才招聘過程中必須注重以下3個(gè)問題：企業(yè)文化、心理契約和勝任特征模型。招聘過程中要熟練巧妙地運(yùn)用勝任特征模型，為招聘行為提供服務(wù)。在招聘時(shí)要明確的是招聘并不是最終目的，招聘的最終目的是招進(jìn)人才、運(yùn)用人才、留住人才。因此，企業(yè)除了注重與被聘用者簽訂合同以外，還應(yīng)該注重與被聘用者建立心理契約。

　　1 招聘過程中的雙向選擇

　　招聘過程中企業(yè)與應(yīng)聘者之間貌似有一個(gè)雙向選擇的十分公平的平臺(tái)，但在實(shí)際招聘過程中還是企業(yè)和企業(yè)的招聘者掌握了絕大部分主動(dòng)權(quán)。幾乎所有公司在招聘過程中都會(huì)有一個(gè)固定套路和必備問題，例如學(xué)歷水平、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等方面的內(nèi)容，企業(yè)在這些問題上都會(huì)有一個(gè)硬性標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)求職者提出各種要求，極少有公司會(huì)在應(yīng)聘時(shí)關(guān)注求職者的社會(huì)觀和價(jià)值觀，不去理會(huì)求職者的價(jià)值觀是否能與公司融合、求職者是否適合公司的職務(wù)以及適合公司內(nèi)什么類型的工作和職位等；而求職者似乎也只有在薪金報(bào)酬上有一點(diǎn)提問權(quán)和發(fā)言權(quán)，對(duì)于公司的企業(yè)文化、激勵(lì)措施和培訓(xùn)制度等，只有在求職者經(jīng)過初試面試等一系列的考試被錄用后才有機(jī)會(huì)在以后的工作中逐步了解，在招聘時(shí)企業(yè)一般是不會(huì)透露的。正因?yàn)檫@些原因，使得求職者在以后的工作中如果不能融合于企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)企業(yè)之前所倡導(dǎo)的與自己所期望的相差甚遠(yuǎn)時(shí)，求職者必然會(huì)感慨自己之前求職時(shí)所浪費(fèi)的精力，對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)花費(fèi)了大量費(fèi)用卻招聘不到合適自己的人才，只能繼續(xù)招聘，如此反復(fù)造成惡性循環(huán)。

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)在招聘時(shí)將企業(yè)的文化、價(jià)值觀、用人風(fēng)格等這些無形卻又異常重要的東西向求職者展示出來，減少雙方的成本，達(dá)成求職和用人兩方面的一致意愿，達(dá)到事半功倍的招聘效果。

　　2 公司的招聘條件與實(shí)際需求不一致

　　許多公司在招聘時(shí)都提出一些學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能要求，而在實(shí)際工作崗位上卻是一些簡單重復(fù)的工作，造成很大程度的人才浪費(fèi)和其他職位的人才缺乏。在招聘時(shí)公司通常給予求職者很高的期望值，在工資待遇和獎(jiǎng)金制度上招聘者通常含糊其詞沒有標(biāo)準(zhǔn)，以至于求職者在工作中發(fā)現(xiàn)公司實(shí)際技術(shù)需求和工資給予沒有達(dá)到自己的期望值，造成很大落差。

　　企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)該對(duì)自己所需要的人才有一個(gè)準(zhǔn)確的定位，防止招聘到一些優(yōu)秀人才后因?yàn)榉N種原因大材小用而讓求職者缺乏歸屬感造成留不住人才。企業(yè)在招聘時(shí)不應(yīng)一味追求高素質(zhì)人才，不刻意提高企業(yè)招聘門檻，做到實(shí)事求是。

　　3 忽視企業(yè)內(nèi)部招聘

　　企業(yè)內(nèi)部職位的空缺主要有以下幾種情況：公司由于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大而產(chǎn)生的職位空缺；公司由于內(nèi)部人才流動(dòng)產(chǎn)生的中上級(jí)職位的空缺；公司組織結(jié)構(gòu)的'變化產(chǎn)生的新項(xiàng)目和新部門的職位空缺；公司由于新技術(shù)的應(yīng)用產(chǎn)生的專業(yè)技術(shù)崗位的空缺。

　　對(duì)于公司內(nèi)部人才流動(dòng)產(chǎn)生的中上級(jí)職位的空缺，應(yīng)該首先考慮公司內(nèi)部的招聘，對(duì)于公司來說，從內(nèi)部招聘這些職位一方面節(jié)約了成本，另一方面也是對(duì)員工的一種鼓勵(lì)機(jī)制，既可以讓有能力的員工留在公司，也可以提高員工的工作熱情，為其他普通員工做出榜樣；對(duì)員工來說，內(nèi)部員工熟悉企業(yè)文化，比新的員工更認(rèn)可企業(yè)價(jià)值，熟悉工作流程，不用過多的培訓(xùn)，節(jié)省了員工和企業(yè)的時(shí)間與精力。最重要的是為員工提供了一個(gè)展示和晉升的平臺(tái)，也為公司營造了一種積極向上的工作氣氛。

　　4 招聘人員的素質(zhì)

　　作為一個(gè)公司的招聘人員，招聘者的形象在很大程度上代表了公司的形象，求職者會(huì)從招聘者的一言一行、待人接物和辦事效率上感知公司內(nèi)部的管理和文化背景，所以招聘人員的形象素質(zhì)有時(shí)會(huì)直接影響到招聘質(zhì)量。

　　招聘人員在招聘時(shí)主要有以下方面問題：① 對(duì)應(yīng)聘者不尊重。主要表現(xiàn)在很多招聘人員與應(yīng)聘者約定好面試時(shí)間后不能準(zhǔn)時(shí)，隨著等待時(shí)間的延長，應(yīng)聘者對(duì)公司的熱情和期望越來越小，直接導(dǎo)致人才的流失。還有就是招聘者很少給予應(yīng)聘者展示自我的機(jī)會(huì)，在招聘過程中以自我為中心。② 招聘人員主觀淘汰對(duì)自身職位造成威脅的應(yīng)聘人員。通常情況招聘人員招聘的都是自己的直接下屬，應(yīng)聘者對(duì)個(gè)人能力和自身經(jīng)驗(yàn)的闡述都會(huì)被招聘者拿來與自己做一個(gè)比較，對(duì)于條件高出招聘人員的應(yīng)聘者，往往被主觀淘汰。對(duì)于這一現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為應(yīng)該在招聘時(shí)采用直接上級(jí)和跨級(jí)主管同時(shí)招聘的形式，可以減少主觀性。③ 招聘人員主觀色彩濃重。招聘工作本身就是帶有很強(qiáng)主觀性的一項(xiàng)工作，招聘人員如果再增添自己的主觀情感，根據(jù)自身喜惡進(jìn)行判斷，就會(huì)有所偏差，有失招聘工作的公平。所以，招聘人員在招聘工作中要避免感情用事，克服主觀情緒，理性對(duì)待人才，具備一個(gè)招聘人員所必需的專業(yè)素質(zhì)和道德修養(yǎng)。

　　5 結(jié) 語

　　人力資源管理是一個(gè)龐大的課題，其中招聘問題是一個(gè)很值得研究的課題。人力資源管理在將來仍然會(huì)是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵，中國的經(jīng)濟(jì)模式由計(jì)劃體制逐步向市場(chǎng)體制進(jìn)行轉(zhuǎn)變，所以企業(yè)的人力資源管理在這個(gè)大環(huán)境下也會(huì)面臨相應(yīng)的體制轉(zhuǎn)變和職能提升等方面的挑戰(zhàn)。對(duì)于企業(yè)而言，引進(jìn)人才、使用人才、留住人才就顯得尤為重要，人才的引進(jìn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，如何獲得人才也是企業(yè)在發(fā)展過程中的一個(gè)重要問題。企業(yè)應(yīng)重視招聘工作，并勇于面對(duì)問題、解決問題。

　　主要參考文獻(xiàn)

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　�。郏担� 廖雪清． 淺談關(guān)于企業(yè)招聘的幾點(diǎn)建議［Ｊ］． 中國市場(chǎng)，２０１０ （35）．

人力資源論文4

　　摘要：企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑是：建立有效的激勵(lì)機(jī)制，做好激勵(lì)的需求分析，注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，堅(jiān)持正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;有效激勵(lì)

　　分類號(hào)：F272. 92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1673-1395 (20xx)02-0227-02

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。適于時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭力的資本，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，因此要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，重要的是對(duì)人力資源實(shí)施有效的激勵(lì)。

　　一、影響人力資源有效激勵(lì)的因素分析

　　外在激勵(lì)因素是指企業(yè)(組織)直接控制的人力資源激勵(lì)，主要體現(xiàn)為物質(zhì)激勵(lì)。在社會(huì)生活中，每個(gè)人都離不開一定的物質(zhì)需求和物質(zhì)利益，這不僅是維持生存的基本條件，也是每個(gè)人在各方面獲得發(fā)展的重要前提。我國目前尚處在社會(huì)主義初級(jí)階段，勞動(dòng)還是人們借以謀生的手段。人們勞動(dòng)的目的，從根本上說，是為了謀求一定的物質(zhì)上的好處。物質(zhì)激勵(lì)就是通過滿足或限制個(gè)人的物質(zhì)利益需求，來激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。外在激勵(lì)因素主要包括薪金激勵(lì)和職工福利激勵(lì)。

　　內(nèi)在激勵(lì)是通過精神的滿足來強(qiáng)化個(gè)體行為的,激勵(lì)的方法較多，有目標(biāo)人力資源管理激勵(lì)因素，明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，對(duì)企業(yè)而言，目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的持久動(dòng)力;有情感人力資源管理激勵(lì)因素，人們?nèi)魏握J(rèn)識(shí)和行動(dòng)都是在一定的情感推動(dòng)下完成的，不同的情感會(huì)有不同激勵(lì)效果;有參與人力資源管理激勵(lì)因素，職工參與能使員工在企業(yè)管理過程中產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感;有榮譽(yù)人力資源管理激勵(lì)因素，每一個(gè)職工都有一種強(qiáng)烈的榮譽(yù)感，當(dāng)獲得某種榮譽(yù)時(shí)，就能增強(qiáng)信心，對(duì)企業(yè)滿腔熱情;有升降人力資源管理激勵(lì)因素，通過職務(wù)和級(jí)別升降來激勵(lì)人的進(jìn)取精神{有成就與承認(rèn)人力資源管理激勵(lì)因素，成就是最有利和最有用的激勵(lì)因素，當(dāng)成就與承認(rèn)聯(lián)系起來的時(shí)候，就會(huì)使激勵(lì)的作用增強(qiáng)許多倍。

　　企業(yè)文化的核心是確立共同的價(jià)值觀，優(yōu)秀的企業(yè)文化都會(huì)形成一種尊重人，關(guān)心人，培養(yǎng)人的良好氛圍。一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，能夠激發(fā)成員的創(chuàng)造熱情。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須始終明白企業(yè)職工是真正的主體。如果說過去的企業(yè)文化注重對(duì)人才的尊重，那么現(xiàn)代的企業(yè)文化則更追求營造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的環(huán)境，從而激發(fā)人的工作熱情，發(fā)揮人的聰明才智。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā)進(jìn)取、和諧平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為員工提供強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。

　　培訓(xùn)是企業(yè)獲得高人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對(duì)于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工就會(huì)為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報(bào)企業(yè)。所以，利用員工培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯開發(fā)來激勵(lì)員工是員工激勵(lì)的最有效的方法之一。要想使培訓(xùn)成為一種有效的激勵(lì)目的給予來激勵(lì)員工。

　　二、當(dāng)前企業(yè)人力資源有效激勵(lì)存在的問題

　　每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不同，只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果組織使用單一的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果，所以人員激勵(lì)需要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

　　員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)的措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)把自己的投入和回報(bào)與他人相比較，只有他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候才會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。要使個(gè)人真正提高績效，就不能片面談激勵(lì)。激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。

　　員工的需求在變化。單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照抄照搬其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。

　　目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)在的激勵(lì)因素。許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只設(shè)置籠統(tǒng)的提高工作積極性的目標(biāo)，缺乏具體的可操作性的.目標(biāo)，激勵(lì)效果大打折扣。

　　三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑

　　有效的激勵(lì)可以在單位內(nèi)部造成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)有力的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才，因此要克服目前企業(yè)有效激勵(lì)存在的不足，就必須結(jié)合實(shí)際尋找實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑。

　　隨著企業(yè)改革的深化，企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)和管理方式發(fā)生了重大變化。為適應(yīng)這些變化，迫切需要建立一套與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，重視員工需求，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。

　　需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒有需求，也就沒有激勵(lì)的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是需求一動(dòng)機(jī)一行為這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。單位領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能夠真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　物質(zhì)激勵(lì)是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為的趨向，包括加薪、獎(jiǎng)金、福利等;精神激勵(lì)就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為，包括表揚(yáng)、給予榮譽(yù)、記功等。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，是相輔相成缺一不可的，只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)，認(rèn)為有實(shí)惠才能有熱情，或者只講貢獻(xiàn)不講需要，只講覺悟不講利益，都是不切實(shí)際的。因此，在激勵(lì)中一定要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方針。

　　正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合社會(huì)的需要時(shí)，通過獎(jiǎng)賞的方式來鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)這種行為的目的。負(fù)激勵(lì)就是一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到消除這種行為的目的。正激勵(lì)是從正方向予以鼓勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是從反方向予以刺激，它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面。只有堅(jiān)持正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方針，才會(huì)形成一種激勵(lì)合力，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。

人力資源論文5

　　摘要：隨著近年來中國礦業(yè)公司大規(guī)模開展跨國并購，人力資源整合策略的重要性也日益凸顯。它直接關(guān)系到人力資源的留用和裁減、合理配置、再激勵(lì)、考核、培訓(xùn)等，對(duì)于有效利用目標(biāo)礦業(yè)公司的人力資源隊(duì)伍，保留關(guān)鍵人才，確保并購獲得成功并且可持續(xù)發(fā)展起著重要作用。隨著“走出去”戰(zhàn)略的深入實(shí)施，中國礦業(yè)公司廣泛參與國際競(jìng)爭的格局日漸形成，并購活動(dòng)將會(huì)越來越頻繁，人力資源整合策略研究的現(xiàn)實(shí)意義將進(jìn)一步得到體現(xiàn)。做好跨國并購后的人力資源持續(xù)整合工作，有助于提高中國礦業(yè)公司海外并購的成效，早日躋身世界一流礦業(yè)公司行列。

　　關(guān)鍵詞：中國礦業(yè)；跨國并購；人力資源整合

　　1中國礦業(yè)公司20xx年跨國并購情況

　　20xx年中國礦業(yè)公司海外固體礦產(chǎn)協(xié)議投資額108億美元，同比增加110%.投資金額中，并購金額85億美元，同比增加255%;勘查金額4億美元，同比減少23%;礦山開發(fā)金額18億美元，同比減少3%.投資額出現(xiàn)大幅增長，反映出更多中國公司開始在低位介入海外礦業(yè)投資，這與連續(xù)經(jīng)過兩年大幅下滑后基數(shù)較低有關(guān)，同時(shí)受到中國歷史上最大的海外金屬并購案之一的較大影響（見圖1）。

　　20xx年4月，由五礦資源與國新國際投資公司和中信金屬有限公司組成的“五礦聯(lián)合體”宣布，已經(jīng)與嘉能可公司達(dá)成協(xié)議，支付58.5億美元收購后者在秘魯?shù)睦�斯邦巴斯（Las…Bambas）銅礦，并承擔(dān)談判期間的5億美元投資支出，五礦資源、國新國際和中信金屬三方在聯(lián)合體中分別持股62.5%、22.5%、15.0%.這是國際化進(jìn)程起步早、國際戰(zhàn)略明確、有過成功經(jīng)驗(yàn)的中國企業(yè)，利用行業(yè)調(diào)整和企業(yè)變動(dòng)的商業(yè)機(jī)會(huì)，結(jié)合政府審查，進(jìn)行海外并購的典型案例。

　　作為20xx年海外投資的主要礦種，銅礦海外投資具有非常好的代表性。截至20xx年底，中國企業(yè)在海外的主要銅礦項(xiàng)目有24例，主要來自五礦集團(tuán)、中色集團(tuán)、中鋁公司、金川公司、中冶集團(tuán)、中國中鐵、紫金礦業(yè)、萬寶礦業(yè)等。其中既有比較成功的投資，也有諸多不順利的投資。

　　盡管中國企業(yè)海外礦業(yè)投資出現(xiàn)了投資機(jī)遇，且出現(xiàn)企穩(wěn)反彈跡象，但仍存在一些客觀和主觀問題及情況，影響著海外礦業(yè)投資的下一步發(fā)展。鑒于我國礦業(yè)“走出去”歷史較短，企業(yè)普遍缺乏熟悉國外礦產(chǎn)資源勘查開發(fā)運(yùn)作規(guī)則、具有跨國經(jīng)營能力的專業(yè)隊(duì)伍和人才隊(duì)伍，實(shí)施并購后在海外企業(yè)管理中與外方的磨合與融合普遍不好，消耗了諸多精力，影響運(yùn)營效果。

　　2跨國并購對(duì)目標(biāo)礦業(yè)公司人力資源的沖擊和影響

　　并購?fù)ǔ��?huì)給目標(biāo)礦業(yè)公司的員工帶來心理和行為上的嚴(yán)重沖擊，引起核心員工的離職。當(dāng)公司將要被并購的消息在內(nèi)部傳播時(shí)，管理人員和員工都會(huì)感到不安，其態(tài)度、情緒和行為都會(huì)受到顯著影響。

　�。�1）員工角色模糊感增加，產(chǎn)生迷茫焦慮情緒在礦業(yè)公司被并購的消息傳出之后，首先在內(nèi)部出現(xiàn)的是一種模糊狀態(tài)：員工感到緊張疑惑，但是答案很少，各個(gè)級(jí)別的人都會(huì)出現(xiàn)信息真空。員工普遍認(rèn)為來自中國的新管理者實(shí)施并購后，礦業(yè)公司在組織結(jié)構(gòu)、工作流程和管理風(fēng)格上將會(huì)發(fā)生翻天覆地的變化，但卻無法得到確切的信息。員工不知道自己的工作能否保住，今后的工作將向誰負(fù)責(zé)，自己在未來的公司中將擔(dān)任何種角色？在并購的具體整合方案明確之前，迷茫和焦慮的感覺大量積聚。

　　（2）勞資雙方信任水平下降，交流和溝通困難跨國并購計(jì)劃宣布后，受到影響的目標(biāo)礦業(yè)公司員工會(huì)變得疑心重重。公司并購的信息越是保密，并購?fù)系脮r(shí)間越長，員工對(duì)組織的信任水平下降越多。許多信息都被扭曲傳達(dá)，管理層與公司員工的溝通極易遭到誤解。在跨國并購中，中外雙方如果需要借助專業(yè)翻譯進(jìn)行交流，更有可能會(huì)偏離所要表達(dá)的真實(shí)信息，導(dǎo)致溝通效果大打折扣。

　�。�3）自我保護(hù)意識(shí)增強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)精神弱化目標(biāo)礦業(yè)公司的員工們?cè)庥鰸撛诘氖�業(yè)壓力時(shí)，會(huì)變得充滿敵意，對(duì)他人的防御心理和自我保護(hù)意識(shí)增強(qiáng)。特別是那些認(rèn)為自己被出賣了的員工，會(huì)改變對(duì)公司的忠誠態(tài)度，離心程度提高，團(tuán)隊(duì)精神弱化。并購也會(huì)引起部門內(nèi)部和不同部門之間的權(quán)利爭奪戰(zhàn)，內(nèi)耗和沖突時(shí)有發(fā)生。

　�。�4）放棄對(duì)公司的義務(wù)甚至離職在實(shí)施并購之前和之后的一段時(shí)間里，目標(biāo)礦業(yè)公司的'發(fā)展戰(zhàn)略變得模糊不清，各部門尤其是最有可能被裁撤合并的部門，其員工的方向意識(shí)弱化，喪失了原有的責(zé)任心、飽滿的干勁和強(qiáng)烈的進(jìn)取愿望，不再像以前那樣盡職盡責(zé)。如果從并購信息傳出到并購協(xié)議簽訂拖得時(shí)間過長，有些人會(huì)對(duì)并購前景看淡而選擇離職，影響礦業(yè)公司的后續(xù)經(jīng)營業(yè)績。

　　3中國礦業(yè)公司跨國并購后的人力資源整合策略

　　跨國并購將給目標(biāo)礦業(yè)公司的管理層和員工帶來心理上的焦慮和不安。如果人力資源整合不當(dāng)，將使得生產(chǎn)效率下降，核心員工主動(dòng)跳槽，從而在人力資源和經(jīng)營業(yè)績上造成雙重?fù)p失。因?yàn)閲�外很多國家與中國的人力資源管理制度不同，法律規(guī)定不同，若是一味照搬中國國內(nèi)的方法，在國外不但會(huì)引起當(dāng)?shù)氐V業(yè)工會(huì)的不滿和罷工，甚至?xí)�引發(fā)法律訴訟糾紛。因此實(shí)施并購的中國礦業(yè)公司必須采取有效的人力資源整合策略，才能讓收購公司和目標(biāo)公司的人員密切配合，保持積極性和敬業(yè)精神，使經(jīng)營活動(dòng)有機(jī)結(jié)合在一起，從而實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)及公司價(jià)值的提升。

　　3.1人力資源整合的關(guān)鍵原則

　　根據(jù)跨國并購對(duì)目標(biāo)礦業(yè)公司員工心理和行為的影響，考慮到人力資源管理的國際差異因素，在進(jìn)行跨國并購的人力資源整合過程中，要貫徹以下關(guān)鍵原則：

　　3.1.1快速高效

　　并購后新成立的礦業(yè)公司越早公布人力資源整合方案，越能夠及早消除不穩(wěn)定性，消除員工的焦慮和恐懼。當(dāng)然，在快速的同時(shí)還要講求成效。并購整合是一項(xiàng)充滿挑戰(zhàn)的工作，如果人員整合工作速度很快但不得其法，新的領(lǐng)導(dǎo)層也不會(huì)輕易得到員工的信任與尊重，進(jìn)而導(dǎo)致原有競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)喪失殆盡，整合計(jì)劃面臨失敗。

　　加拿大人力資源專業(yè)咨詢公司默瑟（Mercer）對(duì)企業(yè)的人力資源經(jīng)理進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)整合速率對(duì)與公司業(yè)績密切相關(guān)的六項(xiàng)指標(biāo)的影響程度，其結(jié)果如表1（由于是多重反應(yīng)，一些被調(diào)查者認(rèn)為兩種整合方式均可提高某項(xiàng)指標(biāo)，故兩項(xiàng)百分?jǐn)?shù)之和一般不為100%）。調(diào)查結(jié)果顯示，正確的做法是制定相應(yīng)的措施，實(shí)現(xiàn)資源的快速轉(zhuǎn)移，讓員工感受到并購的價(jià)值，為新組織的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)�？焖俚恼�合方式反映著一種強(qiáng)烈的責(zé)任感，向員工傳遞這樣一種信息：新的組織將不再是一個(gè)不思變革、安于現(xiàn)狀的企業(yè)，必須盡快構(gòu)筑核心能力，培養(yǎng)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

　　3.1.2優(yōu)化配置

　　在并購后的人力資源整合中，一定要堅(jiān)持人盡其才、優(yōu)化配置的原則。一方面，實(shí)施并購的中國礦業(yè)公司將國內(nèi)優(yōu)秀的礦業(yè)技術(shù)和管理人才輸入到目標(biāo)礦業(yè)公司。另一方面，還要盡可能地發(fā)揮被并購的目標(biāo)礦業(yè)公司原有人才的獨(dú)特作用，例如熟悉項(xiàng)目所在國情況等。這不僅有利于并購雙方企業(yè)文化的融合，而且有利于保持新礦業(yè)公司的可持續(xù)發(fā)展。

　　3.1.3因地制宜

　　在跨國并購中，來自不同國家、不同社會(huì)文化背景的人們具有不同的個(gè)人信仰和價(jià)值觀念，其工作動(dòng)機(jī)和需求也有較大差異。為了更好地進(jìn)行人力資源整合應(yīng)遵循適情制宜的原則，對(duì)員工的教育背景、工作動(dòng)機(jī)、心理需求、人才流動(dòng)機(jī)制、培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制等進(jìn)行仔細(xì)研究，采取與當(dāng)?shù)匚幕�背景相協(xié)調(diào)的人力資源整合方案。

　　例如，在中國人的傳統(tǒng)觀念中，無償加班是受到管理層表彰和鼓勵(lì)的。然而在西方國家以及受其影響的不發(fā)達(dá)國家中，周末就是和家人享受生活的時(shí)間，加班是不受鼓勵(lì)的行為，反倒更像是因?yàn)闊o能而完不成任務(wù)。如果忽視雙方文化傳統(tǒng)理念的差別，制定加班條例，就有可能不被員工認(rèn)同，甚至引起反感和抗拒。

　　3.2跨國并購后的人力資源整合策略

　　3.2.1有效溝通信息策略

　　在中國礦業(yè)公司開展跨國并購過程中，必須盡快采取有效措施重建目標(biāo)礦業(yè)公司員工動(dòng)搖的信任感，緩解其心理壓力，引導(dǎo)員工將精力、積極性和工作熱情投入到新公司的戰(zhàn)略目標(biāo)上。

　　通過各種方式做好信息的傳遞和溝通工作。管理層應(yīng)該將并購的進(jìn)展情況、新公司的發(fā)展規(guī)劃、整合的基本原則、總體的雇傭政策等信息及早地傳遞給員工。同時(shí)，也應(yīng)澄清員工關(guān)于此項(xiàng)并購將如何影響其部門及本人工作的疑慮，包括：哪些員工將被解雇，哪些營運(yùn)單位的工作地點(diǎn)將遷移，工資福利是否有變化，原來的員工分紅及其他過去對(duì)員工的承諾是否繼續(xù)有效等等。

　　及時(shí)確定角色、職責(zé)和上下級(jí)關(guān)系。并購交易一旦完成，被并購的目標(biāo)礦業(yè)公司各個(gè)層次的管理人員需要重新確定他們的權(quán)限、上下級(jí)關(guān)系以及所負(fù)的職責(zé)。最主要的是不要出現(xiàn)機(jī)構(gòu)重疊、權(quán)限不明、職責(zé)不清的混亂局面。

　　增加員工參與并購整合的機(jī)會(huì)。讓被并購的目標(biāo)礦業(yè)公司員工參與整合過程，可以增加整合的公正性和透明度，增加并購雙方員工之間接觸和了解的機(jī)會(huì)，增進(jìn)雙方的相互協(xié)作和支持。員工參與整合的形式很多，如參與討論公司未來的發(fā)展規(guī)劃，為公司的整合提出合理化建議，提供員工與母公司管理層直接接觸和交流的機(jī)會(huì)等。

　　3.2.2人力資源穩(wěn)定策略

　　一些中國礦業(yè)公司欠缺從戰(zhàn)略高度研究人力資源管理的問題，這樣就不可避免地出現(xiàn)目標(biāo)礦業(yè)公司關(guān)鍵人員流失現(xiàn)象。如果關(guān)鍵人才大量流失，基本上等于宣告并購的失敗。所以留住目標(biāo)礦業(yè)公司的關(guān)鍵人才就成為人力資源整合管理的重中之重。優(yōu)秀的人才跳槽很容易，因此放棄職位的往往是那些優(yōu)秀的人才，比如獨(dú)當(dāng)一面的業(yè)務(wù)主管、經(jīng)理和技術(shù)專家，他們是礦業(yè)公司的核心員工，是未來成功的關(guān)鍵所在。新成立的礦業(yè)公司要尋找代替他們的新人需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，而且即便找到代替者也難以完全彌補(bǔ)關(guān)鍵人才離職所帶來的損失。

　　“中方資本、屬地管理”的模式更加普遍。與自主開發(fā)的模式相比，前種模式下的海外投資見效更快、短期進(jìn)展更為順利，但面臨海外企業(yè)的管控問題；自主開發(fā)的模式有利于國內(nèi)人才的國際化培養(yǎng)，為技術(shù)、管理、財(cái)務(wù)的全面國際化貢獻(xiàn)更大，但不得不支付短期的學(xué)習(xí)成本，項(xiàng)目波折較多，短期成功率較低。

　　五礦集團(tuán)在采取“中方資本、屬地管理”模式、穩(wěn)定人才方面做得非常成功。20xx年6月，五礦有色金屬股份有限公司斥資13.86億美元將澳大利亞鋅OZ礦業(yè)公司（OZ…Minerals）的絕大部分資產(chǎn)收入麾下。并于交易達(dá)成半月后，將這部分資產(chǎn)作為其在澳首家獨(dú)資子公司，注冊(cè)為MMG公司（Minerals…and…Metals…Group）。自制定收購方案初期，五礦集團(tuán)就向OZ公司及澳方政府承諾，保留資產(chǎn)涉及的所有團(tuán)隊(duì)人員，包括勘探、生產(chǎn)、管理、運(yùn)營、銷售等4000余人。尤其重要的是，五礦集團(tuán)宣布新成立的MMG公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員大部分來自原來的OZ公司，其中首席執(zhí)行官安德魯·米歇爾摩爾（Andrew…Michelmore）以及另兩位外籍高層管理人員都加入董事會(huì)，這三位新董事為五礦集團(tuán)帶來管理礦業(yè)業(yè)務(wù)、評(píng)估和執(zhí)行國際并購的重要經(jīng)驗(yàn)。而五礦集團(tuán)在融合過程中對(duì)MMG公司采取的“放權(quán)、授權(quán)”方式也令米歇爾摩爾及團(tuán)隊(duì)的能力得以展示。這一點(diǎn)極大地起到了安撫民心、激勵(lì)士氣的作用。

　　3.2.3重構(gòu)激勵(lì)機(jī)制策略

　　在做好上述工作的同時(shí)，還需要根據(jù)目標(biāo)礦業(yè)公司員工的變化情況，重構(gòu)激勵(lì)機(jī)制。不同文化背景的員工和管理者具有不同的需要特點(diǎn)。所以，跨國并購后進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的重構(gòu)時(shí)，需要了解目標(biāo)礦業(yè)公司員工的需求層次，采取適合其文化特點(diǎn)的激勵(lì)組合，有針對(duì)性地進(jìn)行有效激勵(lì)，而不可將在中國國內(nèi)有效的激勵(lì)措施直接照搬到國外的目標(biāo)礦業(yè)公司。

　　跨國并購整合中在人才激勵(lì)上所采取的策略可以概括為：在了解并購雙方員工工作動(dòng)機(jī)和需求的基礎(chǔ)上，采取多種激勵(lì)方式的組合。具體來說，在激勵(lì)重點(diǎn)上，成就和成長激勵(lì)與金錢激勵(lì)相結(jié)合；在激勵(lì)方式上，個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)有效組合；在激勵(lì)時(shí)間效應(yīng)上，短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合；在激勵(lì)報(bào)酬機(jī)制設(shè)計(jì)上，從價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制。

　　激勵(lì)既表現(xiàn)為金錢形式，也表現(xiàn)為無形的心理滿足。就報(bào)酬本身而言，除了薪酬以外，還包括機(jī)會(huì)、信息分享、股票、股權(quán)和榮譽(yù)等諸多方面。在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)采取組合激勵(lì)策略，如業(yè)績?cè)u(píng)估指標(biāo)和報(bào)酬分配標(biāo)準(zhǔn)，員工培訓(xùn)和發(fā)展及工作、生活環(huán)境的優(yōu)化方案等，這些激勵(lì)措施要細(xì)化、透明、公正。其價(jià)值不僅僅是報(bào)酬本身，更是新的組織文化的體現(xiàn)。詳細(xì)的人員留任與激勵(lì)措施，常成為跨國收購中，收購方與目標(biāo)礦業(yè)公司人員達(dá)成協(xié)議的前提條件。

　　3.2.4人力資源培訓(xùn)策略

　　國際礦業(yè)公司之間的競(jìng)爭既表現(xiàn)為所擁有優(yōu)質(zhì)資源儲(chǔ)備量，也越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭。為了很好地開展國際化運(yùn)營，國際礦業(yè)公司尤其是中國公司的員工必須熟練掌握外語、國際商務(wù)、采選冶專業(yè)知識(shí)。跨國并購后的國際礦業(yè)公司必須不斷地通過組織和個(gè)人的學(xué)習(xí)才能獲取掌握這些綜合知識(shí)。

　　完成跨國并購之后，應(yīng)針對(duì)目標(biāo)礦業(yè)公司員工的文化層次、知識(shí)技能以及不同部門級(jí)崗位的人員及其能力水平制定不同的培訓(xùn)方案。對(duì)于中高層管理人員及有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，應(yīng)著重發(fā)展其管理能力，包括跨文化溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、績效管理及項(xiàng)目管理能力等；對(duì)于不同職能部門的人員主要發(fā)展其專業(yè)技能，如采選冶技術(shù)能力、財(cái)務(wù)管理能力、營銷管理能力等。在新員工培訓(xùn)課程中增加企業(yè)核心價(jià)值觀和理念的培訓(xùn)，幫組新員工理解企業(yè)文化。

　　例如，中國有色集團(tuán)作為中國有色行業(yè)最早踐行“走出去”戰(zhàn)略的礦業(yè)公司，自1998年以來先后進(jìn)行了多次國際礦業(yè)項(xiàng)目并購重組。其在世界著名的非洲“銅帶”國家贊比亞、剛果（金）深耕細(xì)作，尊重不同文化差異，每年選派優(yōu)秀的贊比亞籍員工到中國訪問或培訓(xùn)，既參觀深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)體驗(yàn)中國改革開放的成果，也參觀掌握國際先進(jìn)冶煉加工技術(shù)的中國銅業(yè)巨頭生產(chǎn)車間。此舉有力促進(jìn)了贊比亞高級(jí)雇員乃至普通工人與中方員工的共同學(xué)習(xí)、聯(lián)合培養(yǎng)、快速成長。

　　當(dāng)然，培訓(xùn)只是提高員工技能和增加其知識(shí)積累的一種方法。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，則是知識(shí)學(xué)習(xí)的最高層次，也是培訓(xùn)的重要目標(biāo)。在學(xué)習(xí)型組織中，包括領(lǐng)導(dǎo)層在內(nèi)的每一位員工都要主動(dòng)參與學(xué)習(xí)，自學(xué)和互學(xué)相結(jié)合，內(nèi)部學(xué)習(xí)與外部學(xué)習(xí)相結(jié)合，從而培養(yǎng)起一種自我創(chuàng)新機(jī)制。在跨國并購后形成新的礦業(yè)公司，創(chuàng)造學(xué)習(xí)的氛圍尤為重要。來自不同國家的管理者和員工，通過互動(dòng)式培訓(xùn)、角色扮演、案例分析、外派深造、經(jīng)驗(yàn)交流等多種方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工的理解力、接受力和創(chuàng)新力，可以更有效地實(shí)現(xiàn)能力在并購雙方之間的轉(zhuǎn)移和擴(kuò)展，提升核心能力，強(qiáng)化國際競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

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人力資源論文6

　　一、人力資源會(huì)計(jì)的基本原理

　�。ㄒ唬┤肆�資源會(huì)計(jì)的特性

　　人力資源會(huì)計(jì)是在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)上分離并發(fā)展起來的，因此，人力資源會(huì)計(jì)除了和傳統(tǒng)會(huì)計(jì)有一些共性外，還有自身獨(dú)特的特性，如下所述：人力資源價(jià)值化。在人力資源會(huì)計(jì)中，可對(duì)人力資源進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量，從而得知人力資源價(jià)值，視人力資源為企業(yè)的資產(chǎn)并承認(rèn)其所有權(quán)。這就意味著：①人力資源是能夠計(jì)量并為企業(yè)帶來利潤的經(jīng)濟(jì)資源，是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)；②人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，可視同剩余價(jià)值進(jìn)行分配。人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，可以挖掘人力資源的能動(dòng)性和創(chuàng)新力，使其積極主動(dòng)地為企業(yè)創(chuàng)造利潤，使人力資源最優(yōu)化和最大化的利用，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的局面。

　�。ǘ�）人力資源會(huì)計(jì)原則

　　重要性原則。該原則主要針對(duì)企業(yè)的骨干性人力資源，有別于一般人員。對(duì)骨干性人力資源的投資應(yīng)計(jì)入人力資產(chǎn)成本，采取逐步攤銷的措施，并對(duì)這部分人力資源信息進(jìn)行核算。歷史成本原則。該原則指的是企業(yè)對(duì)人力資源的招聘成本、開發(fā)成本以及培訓(xùn)成本應(yīng)作為人力資產(chǎn)成本計(jì)入會(huì)計(jì)的賬戶。成本效益原則。該原則強(qiáng)調(diào)的是抓重點(diǎn)，在對(duì)人力資源進(jìn)行核算時(shí)，著重核算對(duì)企業(yè)決策有較大影響的人力資產(chǎn)價(jià)值變動(dòng)。劃分資本性支出及收益性支出原則。資本性支出包括對(duì)人力資源投資數(shù)額較大的項(xiàng)目，比如招聘費(fèi)用、廣告宣傳費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、教育費(fèi)用以及優(yōu)秀人才的'離職損失費(fèi)用等，這些費(fèi)用應(yīng)當(dāng)資本化；收益性支出是指較為平緩且數(shù)額較小的發(fā)生額，比如日常工作和福利費(fèi)用等，這些費(fèi)用應(yīng)計(jì)入當(dāng)期損益。

　�。ㄈ�）人力資源會(huì)計(jì)對(duì)象

　　會(huì)計(jì)對(duì)象是指會(huì)計(jì)工作所要核算和監(jiān)督的內(nèi)容，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)對(duì)象重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是物質(zhì)資源，而人力資源會(huì)計(jì)對(duì)象則強(qiáng)調(diào)的是人力資源，其含義為：人力資源會(huì)計(jì)對(duì)象較之傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)象范圍更窄，僅限于某個(gè)會(huì)計(jì)主體范圍內(nèi)的人力資源及其成本和價(jià)值的計(jì)量。人力資源會(huì)計(jì)對(duì)象中的人力資源，并非指潛在的勞動(dòng)力資源，而必須是與生產(chǎn)方式相結(jié)合、現(xiàn)實(shí)中主要生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力資源。只有這樣，人力資源會(huì)計(jì)才能對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量以及報(bào)告。

　�。ㄋ模┤肆�資源會(huì)計(jì)假設(shè)

　　傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)假設(shè)由會(huì)計(jì)主體、持續(xù)經(jīng)營、會(huì)計(jì)期間和貨幣計(jì)量等構(gòu)成。因?yàn)槿肆�資源會(huì)計(jì)是在會(huì)計(jì)學(xué)科基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，所以它除了符合傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)假設(shè)外，也有自身的特性，符合共性與特性的原理。基于人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)在我國會(huì)計(jì)界有著不同的看法，筆者綜合各種觀點(diǎn)，提出三個(gè)人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)：第一，人力資源是會(huì)計(jì)資產(chǎn)的假設(shè)。這意味著人能夠同物質(zhì)資源一樣，為組織提供現(xiàn)在和將來的服務(wù)，并且其成本和價(jià)值可以準(zhǔn)確計(jì)量；第二，人力資源會(huì)計(jì)的信息是不可缺少的數(shù)據(jù)假設(shè)。一個(gè)組織或單位所擁有的人力資源財(cái)務(wù)信息對(duì)股東、社會(huì)及其他利益相關(guān)者具有重要的影響，提供人力資源的會(huì)計(jì)信息是必要的，同時(shí)，其可以作為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)的一個(gè)附加部分而得到發(fā)展并提出報(bào)告；第三，會(huì)計(jì)主體假設(shè)。會(huì)計(jì)主體是指會(huì)計(jì)工作特定的空間范圍，即會(huì)計(jì)工作總是在某一特定單位里進(jìn)行，這個(gè)單位單獨(dú)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營或業(yè)務(wù)活動(dòng)，所以經(jīng)濟(jì)上獨(dú)立或相對(duì)獨(dú)立。

　　二、人力資源會(huì)計(jì)及核算

　　歷史成本法。歷史成本法是以傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算的原則和方法為依托，是人力資源實(shí)際成本的真實(shí)反映，用企業(yè)獲得并開發(fā)、使用人力資產(chǎn)時(shí)發(fā)生的一切實(shí)際支出來計(jì)量人力資源成本的一種方法。這種方法較為常用，也較為容易被吸收和理解。重置成本法。指企業(yè)為重置現(xiàn)有資源所必須做出的犧牲讓步的一種核算方法，強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)對(duì)當(dāng)前現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行取得和開發(fā)時(shí)所發(fā)生的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。重置成本法的缺陷在于加重了人力資源會(huì)計(jì)的工作量，在某種程度上會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息的失真。相對(duì)于歷史成本法而言，重置成本法的主觀色彩較為濃厚，較難被人們所廣泛應(yīng)用，但是此方法所提供的人力資源信息可作為企業(yè)管理層決策的依據(jù)。機(jī)會(huì)成本法。機(jī)會(huì)成本法與之相反，它并不是指企業(yè)的實(shí)際支出，而是指企業(yè)的人力資源在培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，或離職時(shí)為企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失。會(huì)計(jì)事務(wù)所往往采用的是歷史成本法進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算。此方法所提供的人力資源信息同樣可作為企業(yè)管理層決策的依據(jù)。人力資源價(jià)值的計(jì)量方法有多種，得到大家認(rèn)可的多是關(guān)于個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型，主要內(nèi)容有：未來工資折現(xiàn)調(diào)整法；未來收入折現(xiàn)法；隨機(jī)報(bào)酬法；內(nèi)部競(jìng)價(jià)法。

人力資源論文7

　　一、H海關(guān)人力資源管理現(xiàn)狀

　　(一)H海關(guān)人力資源配置的總體情況

　　H海關(guān)為副廳局級(jí)機(jī)構(gòu)，機(jī)關(guān)下設(shè)7個(gè)處紱機(jī)構(gòu)、2個(gè)處級(jí)辦事處和27個(gè)內(nèi)設(shè)科室，關(guān)區(qū)共有關(guān)警員554名，人員數(shù)量相對(duì)較少。每年新增人員速度嚴(yán)重滯后于業(yè)務(wù)發(fā)展速度。20xx年，關(guān)區(qū)監(jiān)管的進(jìn)出口總值為3457.8億美元，是1999年35.64億美元的97倍，而20xx年底關(guān)區(qū)共有545名關(guān)警員，僅是1999年底295名的1.85倍。

　　(二）H海關(guān)人力資源優(yōu)化配置上存在的問題

　　1、組織結(jié)構(gòu)。H海關(guān)職能被分解為辦公室、財(cái)裝部門、監(jiān)察審計(jì)、人事政工教育、技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)管理、加工貿(mào)易、監(jiān)管通關(guān)、稽査、機(jī)關(guān)服務(wù)中心等多個(gè)職能，實(shí)際過程中造成職能過度交叉、職責(zé)不明確，對(duì)下令隸屬海關(guān)疲于應(yīng)付事務(wù)性工作，對(duì)上造成多頭管理’部門間易互相推諉o

　　2、人員工作負(fù)荷。近些年，海關(guān)實(shí)行的24小時(shí)、365天全天全年實(shí)現(xiàn)通關(guān)的大通關(guān)模式的提出，導(dǎo)致監(jiān)管一線人力的緊張，有的崗位無法保證關(guān)員正常休息的程度。

　　3、人員使用。人員使用上，人才短缺與人才浪費(fèi)并存。海關(guān)工作性質(zhì)是專業(yè)性強(qiáng)，大部分工作都需要工作人員掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能.如法律、刑偵、統(tǒng)計(jì)、征稅、稽查、技術(shù)等等，但真正稱得上“權(quán)威”的專家寥寥無幾。審價(jià)、歸類、原產(chǎn)地、商品鑒定等海關(guān)業(yè)務(wù)專家缺乏，這_?現(xiàn)象直接導(dǎo)致海關(guān)人力資源的缺乏。

　　4、績效考核。工作績效評(píng)定上，績效目標(biāo)設(shè)置缺乏具體性，考核結(jié)果無法體現(xiàn)差距。海關(guān)的大部分績效目標(biāo)都是從德、能、勤、績、廉五方面作出自我評(píng)價(jià)方面確定，并提交上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核。不能夠體現(xiàn)個(gè)人工作情況。另外績效結(jié)果缺乏溝通和結(jié)果運(yùn)用，基層人員將無法看到細(xì)化的考核結(jié)果和縱向的對(duì)比情況，關(guān)員們無法及時(shí)獲得反饋信息，以便進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)、提高。

　　(三）H海關(guān)人力資源管理存在問題的.原因分析

　　1、人力資源管理的缺位。冃前，海關(guān)機(jī)關(guān)單位的工資按職務(wù)工資、級(jí)別工資和津貼來算，并沒有完全體現(xiàn)按勞分配的原則。人力資源績效考核及評(píng)價(jià)手段單一，激勵(lì)機(jī)制缺失。

　　2、人才選拔機(jī)制的缺陷和限制。我國現(xiàn)行制度下，干部競(jìng)爭上崗與組織考察任命的關(guān)系尚未完全理順。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)職位的稀缺性也將關(guān)員發(fā)展空間趨向狹窄，形成了“僧多粥少”的局面。

　　3、關(guān)員個(gè)人績效評(píng)價(jià)存在問題�！�是缺乏對(duì)個(gè)人的個(gè)性測(cè)量。海關(guān)人事考評(píng)系統(tǒng)缺乏對(duì)于個(gè)人個(gè)性的測(cè)量程序和技術(shù)。二是績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，只能通過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)大體工作表現(xiàn)和群眾評(píng)議給予關(guān)員一個(gè)考核等級(jí)而己，而考核實(shí)績的要求基本無法達(dá)成。

　　二、基層海關(guān)人力資源優(yōu)化配置的系統(tǒng)設(shè)計(jì)

　　(一)合理規(guī)劃和整合基層海關(guān)現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)職、能重組

　　參照國外海關(guān)的通行做法，向核心管理層級(jí)和基層一線兩端傾斜，形成啞鈴型組織結(jié)構(gòu)。結(jié)合海關(guān)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式采取自上而下和自下而上相結(jié)合的方式合理規(guī)劃和改革海關(guān)行政組織機(jī)構(gòu)調(diào)整內(nèi)在組織結(jié)構(gòu)，調(diào)整管理實(shí)現(xiàn)方式，弱化基層海關(guān)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)與行政管理體制之間的沖突。

　　(二）科學(xué)規(guī)范機(jī)構(gòu)編制管理，力口大基層一線人力資源配置

　　統(tǒng)一機(jī)構(gòu)編制管理，嚴(yán)格控制機(jī)構(gòu)設(shè)置和編制。通過內(nèi)部整合工作屬性相同或工作內(nèi)容具有互補(bǔ)性的崗位。逐步推進(jìn)人力資源量化編配?結(jié)合主要業(yè)務(wù)指標(biāo)的預(yù)測(cè)量或?qū)嶋H增幅，確定需核定的人員編制數(shù)，確保人力資源向基層海關(guān)及任務(wù)重的一線業(yè)務(wù)部門優(yōu)先傾斜。

　　(三）推進(jìn)基層海關(guān)業(yè)務(wù)改革和人力資源優(yōu)丨置協(xié)調(diào)發(fā)展

　　科學(xué)設(shè)計(jì)海關(guān)業(yè)務(wù)流_廣泛應(yīng)用科技手段，致力于各類風(fēng)險(xiǎn)信息數(shù)據(jù)共享和系統(tǒng)兼容，積極推行風(fēng)險(xiǎn)管理一體化作業(yè)。適時(shí)增加從事風(fēng)險(xiǎn)管理工作的人力資源，提高風(fēng)險(xiǎn)管理人力資源在海關(guān)人力資源中的比重，發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的效能，建設(shè)現(xiàn)代化“智能型海關(guān)”。

　　(四）建立有效的績效考核和人才綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)體系

　　制定完備的崗位標(biāo)準(zhǔn)化管理制度，以此作為基層海關(guān)人員績效完成的重要標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)已在冊(cè)的關(guān)員進(jìn)行績效考核和人才綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)，使人員了解到自己的業(yè)績、能力及領(lǐng)導(dǎo)能力的評(píng)價(jià)，有助于及時(shí)改進(jìn)個(gè)人工作表現(xiàn)和能力發(fā)展，同時(shí)幫助關(guān)員實(shí)現(xiàn)和修正職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　(五）優(yōu)化基層海關(guān)人才發(fā)展和人才培訓(xùn)機(jī)制

　　建立基層海關(guān)專業(yè)人才制度.研究制定海關(guān)各類專業(yè)人才的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，逐步建立人才能進(jìn)能出、干部能上能下的基層海關(guān)人力資源流動(dòng)體系，加快流動(dòng)頻率、擴(kuò)大人員交流規(guī)模、控制增量人力資源、盤活存量人力資源，發(fā)揮人力優(yōu)化配置的匹配作用，盡力緩解業(yè)務(wù)量快速增長與人力相對(duì)不足的矛盾。

　　三、結(jié)論

　　“人力資源優(yōu)化配置”對(duì)于實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的匹配，提升個(gè)體員工的工作積極性和促進(jìn)員工的職業(yè)進(jìn)步，提高組織績效均具有重要作用。當(dāng)前海關(guān)系統(tǒng)尤其是基層海關(guān)人力資源的配置存在缺少科學(xué)合理性、人員配置缺乏規(guī)范統(tǒng)一、缺乏有效地激勵(lì)機(jī)制等問題，需要我們對(duì)目前基層海關(guān)人力資源配置情況開展認(rèn)真的研究，并在此基礎(chǔ)上用人力資源管理的理念去解決問題、尋找出路�；鶎雍ｊP(guān)的人力資源優(yōu)化配置應(yīng)該以充分用好現(xiàn)有人才和挖掘現(xiàn)有人才潛力為立足點(diǎn)，以減少管理層級(jí)、優(yōu)化人力資源配置為重點(diǎn)，以統(tǒng)籌兼顧、齊頭并進(jìn)的改革方式推進(jìn)基層海關(guān)人力資源優(yōu)化配置，探索基層海關(guān)人力資源管理創(chuàng)新之路。

人力資源論文8

　　摘要：隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)掌握處理大量數(shù)據(jù)的能力，給人類帶來了巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，所以將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理的行動(dòng)勢(shì)在必行。這一全新的理念將為人力資源管理變革的歷程中填上最濃重一筆。本文以大數(shù)據(jù)環(huán)境為背景，人力資源管理為研究對(duì)象，對(duì)人力資源管理與大數(shù)據(jù)之間關(guān)系的分析，通過對(duì)人力資源管理的六大模塊運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)得到的的結(jié)果，進(jìn)行進(jìn)一步的思考、創(chuàng)新，以達(dá)到大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的變革。

　　關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；變革

　　一、引言

　　隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，人力資源管理已經(jīng)不局限于過去的系統(tǒng)管理，而是人才與人才之間的交流更加鮮明化，以使員工得到更公平的對(duì)待，工作更加具有效率。所以本文通過分析大數(shù)據(jù)時(shí)代與人力資源管理的關(guān)系，通過人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系的具體分析，從而提高人力資源管理的優(yōu)勢(shì)和效率。給社會(huì)和企業(yè)帶來不可估量的價(jià)值體現(xiàn)，為社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來前所未有的貢獻(xiàn)。

　　二、大數(shù)據(jù)及人力資源管理概述

　　1.大數(shù)據(jù)的釋義。大數(shù)據(jù)又稱巨量資料，指需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的戰(zhàn)略意義不在于掌握龐大的數(shù)據(jù)信息，而在于對(duì)這些含有意義的數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)化處理。換言之，如果把大數(shù)據(jù)比作一種產(chǎn)業(yè)，那么這種產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利的關(guān)鍵，在于提高對(duì)數(shù)據(jù)的加工能力，通過加工實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的增值。現(xiàn)在社會(huì)正處于互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時(shí)期，我們正處在一個(gè)信息技術(shù)高速發(fā)展的狀態(tài)中，我們?nèi)粘Ｋ�用到的辦公軟件和聊天工具，都是在大數(shù)據(jù)時(shí)代下產(chǎn)生的。所以大數(shù)據(jù)已成為我們?nèi)粘Ｉ�活中必不可少的組成部分。

　　2.人力資源管理。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃的對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)展員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理。企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的選取、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

　　三、大數(shù)據(jù)視閾下人力資源管理變革思考

　　1.人力資源規(guī)劃變革。合理的進(jìn)行人力資源規(guī)劃管理可以有效的降低企業(yè)成本，使企業(yè)在人力資源方面的投資減少，收益增加。是否可以合理的進(jìn)行人力資源規(guī)劃管理已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)是否適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必要前提，這關(guān)系到企業(yè)的科學(xué)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源規(guī)劃的合理性安排已經(jīng)成為一個(gè)公司團(tuán)隊(duì)的積極努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，它可以激發(fā)員工的熱情、潛能，對(duì)企業(yè)的期待，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，具有更廣闊的發(fā)展空間。所以將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到人力資源規(guī)劃管理的工作中，利用大量數(shù)據(jù)的正確分析，以事實(shí)為前提，合理的分配人才，以達(dá)到人盡其用，人崗匹配的效果。所以大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源規(guī)劃的變革至關(guān)重要。

　　2.招聘與配置變革。對(duì)于人才的招聘已經(jīng)成為人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部分，一個(gè)企業(yè)擁有什么素質(zhì)的員工，關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展。而人才的招聘首先需要記錄各方面的數(shù)據(jù)，包括自然情況及社會(huì)情況的數(shù)據(jù)記載，這些要有專人負(fù)責(zé)，進(jìn)行整理、分析、篩選、從而選出適合該企業(yè)的員工，這些過程中不能出現(xiàn)任何的差錯(cuò)，否則會(huì)給企業(yè)帶來不可小覷的損失。通過這些數(shù)據(jù)分析而招聘到的人才，要合理的分配的適合的崗位，因崗制宜。包括個(gè)人的發(fā)展?jié)撃�，擅長哪個(gè)方面的能力，學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)等情況進(jìn)行相應(yīng)崗位的調(diào)試，最大程度的發(fā)揮員工的能力，使員工更大程度得到發(fā)展空間，提高員工的工作效率，這樣也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)獲得更大的收益。

　　3.培訓(xùn)與開發(fā)變革。通過對(duì)日常數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、環(huán)境數(shù)據(jù)、發(fā)展性數(shù)據(jù)等記錄的詳細(xì)情況分析，根據(jù)其進(jìn)行員工的相應(yīng)培訓(xùn)，最大程度的發(fā)掘員工的潛力，為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的收益。這些數(shù)據(jù)的分析要盡可能準(zhǔn)確與詳細(xì)，以準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析來安排員工的培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)的`結(jié)果來最大可能挖掘員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。這些數(shù)據(jù)記錄要妥善的保存，必須有專門的人來負(fù)責(zé)，不能有丟失和遺漏，要定時(shí)的進(jìn)行數(shù)據(jù)的上報(bào)，得到確切的結(jié)論。數(shù)據(jù)的結(jié)果關(guān)系到員工的發(fā)展，因此這些數(shù)據(jù)務(wù)必要真實(shí)準(zhǔn)確，以避免因?yàn)閿?shù)據(jù)的錯(cuò)誤造成員工的不公平對(duì)待，從而給企業(yè)帶來不可估量的損失。

　　4.績效管理變革。在以往的情況中，管理者通過有限的記錄主觀的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而得到考核結(jié)果。例如，通過對(duì)員工的出勤率、工作完成程度等情況來評(píng)價(jià)員工的績效，根據(jù)績效的結(jié)果來進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)賞與懲罰，會(huì)很大可能的評(píng)斷錯(cuò)誤，造成員工的不公平對(duì)待，降低員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，員工想要得到客觀公正的考核結(jié)果，消除管理者主觀臆斷的錯(cuò)誤，就要將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到人力資源績效管理中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的準(zhǔn)確性，以大數(shù)據(jù)為依托的績效考核成績。通過軟件平臺(tái)，使員工能夠各抒己見，暢所欲言，提出更有利于企業(yè)發(fā)展的建議或意見，調(diào)動(dòng)員工的熱情，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

　　5.薪酬管理變革。有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅僅是對(duì)員工工作成績的肯定與認(rèn)可，還能使員工對(duì)工作更加具有熱情，提高企業(yè)效率。所以完善企業(yè)人力資源的薪酬管理是不可或缺的，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵一步。通過大量數(shù)據(jù)記錄的員工的工作情況，從而分析評(píng)出對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大的優(yōu)秀員工，采取多元化的獎(jiǎng)勵(lì)手段，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，使員工更加有成就感，對(duì)企業(yè)的歸屬感。對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅僅是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還有感覺激勵(lì)，對(duì)員工的信任與尊重，支持與理解，體貼與關(guān)心。一個(gè)企業(yè)恰當(dāng)?shù)睦�用情感方面的激�?lì)，能夠更好的培養(yǎng)員工的工作熱情與對(duì)企業(yè)的信任和忠誠度。從而打造出一支堅(jiān)不可摧的工作團(tuán)隊(duì)。

　　6.員工關(guān)系變革。勞務(wù)合同明確規(guī)定了員工與企業(yè)之間的關(guān)系，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，勞務(wù)合同要更加的人性化，保證員工的勞動(dòng)權(quán)益，使員工滿意，進(jìn)而更好的為企業(yè)服務(wù)，來創(chuàng)造更大的價(jià)值。以客觀事實(shí)和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，讓員工更大程度的參與，對(duì)數(shù)據(jù)全面分析，使員工得到更大客觀公平的對(duì)待，從而更加積極的工作，由此培養(yǎng)與員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。人力資源管理的大數(shù)據(jù)時(shí)代改革的多元化、信息化，使得員工通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)逐步改變其原有的工作方式，提高工作效率，業(yè)務(wù)流程的規(guī)范，為企業(yè)帶來更好的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)，創(chuàng)造更大的價(jià)值。

　　四、結(jié)語

　　人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代的影響下，從傳統(tǒng)管理變革為創(chuàng)新管理，以大數(shù)據(jù)為依托，用事實(shí)說話的參考模式，避免了人為的主觀臆斷造成的對(duì)員工的不公平對(duì)待。用以警醒那些對(duì)數(shù)據(jù)不重視的公司，發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的重要性，提高人力資源管理的有效科學(xué)性的發(fā)展，從而提高企業(yè)管理者的管理效率，改善傳統(tǒng)的人力資源管理的模式，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)服務(wù)企業(yè)，全面推動(dòng)企業(yè)的管理模式可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，所以在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理的變更勢(shì)在必行。

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人力資源論文9

　　人力資源管理對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的日常管理以及運(yùn)作都具有極其重要的作用，已經(jīng)受到越來越多企業(yè)的關(guān)注和重視。然而我國人力資源發(fā)展起步相對(duì)較晚，并未具體劃分人力資源管理角色，也沒有明確其具體的管理職能，這樣非常不利于人力資源管理工作的順利開展，無法充分發(fā)揮人力資源管理的作用。在當(dāng)前的時(shí)代背景下，企業(yè)應(yīng)該重新定位人力資源管理在企業(yè)管理中的角色作用，具體明確其職責(zé)，為企業(yè)提供強(qiáng)有力的人才支持。

　　一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及主要問題

　　目前，很多人認(rèn)為人力資源管理部門不需要很高的技術(shù)，也不需要過強(qiáng)的管理能力，人力資源管理工作好壞并不會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展有很大的作用。他們認(rèn)為，只要將工作崗位分配好，盡量滿足員工需求，就是人力資源管理的主要工作，并沒有全面意識(shí)到企業(yè)人力資源管理的意義。然而實(shí)際上，在企業(yè)整體管理過程中，人力資源管理部門扮演著組織部門、行政部門以及人事部門等多個(gè)角色，和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。因此，企業(yè)管理者沒有足夠重視人力資源管理，對(duì)人力資源管理工作沒有一個(gè)全面、正確、深入的認(rèn)識(shí)是導(dǎo)致人力資源管理工作無法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的主要原因。具體而言，造成這種現(xiàn)象的原因包括以下幾個(gè)方面。

　　1.人力資源管理觀念滯后

　　目前，我國企業(yè)人力資源管理觀念以及管理模式都相對(duì)落后，以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法很好地適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。大部分企業(yè)管理人員是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指認(rèn)的，只有工作人員的工作年限較多才可以進(jìn)入高層管理部門，這樣會(huì)導(dǎo)致管理人員的管理技能相對(duì)欠缺。就算管理人員掌握豐富的管理知識(shí)及技能，但是也比較老套，并不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展。

　　2.人力資源管理以及制度過于刻板

　　當(dāng)前，我國企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)管理模式主要是企業(yè)內(nèi)部各部門的處長以及科長由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人員直接領(lǐng)導(dǎo)，底層職工直接聽由上級(jí)組織的安排。這樣的管理制度通常很難充分合理的配置人力資源，而且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和底層職工之間的交流、溝通比較少，很容易出現(xiàn)誤解、矛盾。很多企業(yè)員工雖然擁有先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)以及技能，然而并沒有在工作崗位中得到充分發(fā)揮，這樣很容易造成人力資源浪費(fèi)。

　　3.人力資源開發(fā)程度較低

　　目前，很多企業(yè)并沒有注重人力資源開發(fā)，并未從長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展角度看待人力資源管理工作，僅僅注重眼前的短暫利益，這樣會(huì)導(dǎo)致人力資源管理目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)無法保持一致。因?yàn)椋�企業(yè)對(duì)于人力資源的開發(fā)投資力度較小，人力資源管理成效并不突出，這樣會(huì)大大降低人力資源整體素質(zhì)，難以促進(jìn)人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。

　　二、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位

　　現(xiàn)階段，很多企業(yè)并沒有具體明確人力資源管理在企業(yè)管理中的作用，這樣非常不利于人力資源管理的發(fā)展。企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有充分重視人力資源管理的重要作用，才可以更好、更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。想要做到這一點(diǎn)，首先應(yīng)該理清人力資源和企業(yè)管理者的內(nèi)在聯(lián)系，企業(yè)管理主要指企業(yè)有效的管理投入成本以及企業(yè)內(nèi)部所有資源，確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營的順利開展，使企業(yè)得到可觀的效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理包括資金、技術(shù)人力資源、物質(zhì)、資金、設(shè)備等多方面，想要提高企業(yè)管理水平，必須針對(duì)不同的資源進(jìn)行分類管理，其中人力資源是企業(yè)管理的重要組成部分，也屬于企業(yè)成本以及資源的一部分。因此，人力資源管理和企業(yè)管理應(yīng)該屬于整體和部分的關(guān)系。而且，人是企業(yè)各部門的管理對(duì)象，在各部門管理中，一定要發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性才可以促進(jìn)各部門管理工作的順利開展，因此，在企業(yè)管理中，人力資源管理處于核心地位，和企業(yè)內(nèi)部其他部門管理工作具有密切聯(lián)系。因此，人力資源管理在企業(yè)管理中具有極其重要的地位，我們應(yīng)該從辯證唯物主義觀點(diǎn)分析人力資源管理對(duì)于企業(yè)管理的作用。人力資源管理是整個(gè)企業(yè)管理的重要組成部分，然而我們也不能將人力資源管理的作用盲目夸大，人力資源管理永遠(yuǎn)不能代替企業(yè)管理，無法解決企業(yè)管理中的各種問題。

　　三、完善企業(yè)人力資源管理的建議

　　1.制定一套“以人為本”的人力資源管理制度

　　企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分重視人力資源管理，明確意識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，尤其是在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該明確意識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭就是人才的競(jìng)爭，而人才競(jìng)爭的關(guān)鍵是能夠合理開發(fā)人力資源。對(duì)于企業(yè)而言，員工不單單是勞動(dòng)主體以及勞動(dòng)的創(chuàng)造者，更是企業(yè)非常寶貴的人力資源。人力資源管理應(yīng)該充分注重“人”的作用，樹立“以人為本”的管理理念，采用合理的管理模式合理開發(fā)人力資源，充分發(fā)揮人力資源的作用。

　　2.制定開放式的人才選拔制度，不斷提高人力資源素質(zhì)

　　人才選拔是人力資源管理的重要內(nèi)容，傳統(tǒng)的人才選拔制度主要將員工的`工齡作為最低的“工作能力”評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，這樣會(huì)埋沒企業(yè)內(nèi)部那些高素質(zhì)的年輕員工。為此，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步完善人才選拔制度，使人才選拔制度更加具有開放性、公平性、民主性，具體而言，如果發(fā)現(xiàn)年輕人員具有很好的管理才能，可以為其開辟“綠色通道”，企業(yè)選拔人才不應(yīng)該受到其出身、年齡、國界以及地區(qū)等各方面的限制。企業(yè)應(yīng)該為優(yōu)秀的年輕員工提供一些晉升機(jī)會(huì)，讓年輕有為的青年人引入新的管理觀念和管理方法，不斷創(chuàng)新企業(yè)管理制度，提高人力資源素質(zhì)。

　　3.重視人力資源培訓(xùn)，培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才

　　培訓(xùn)是提高企業(yè)員工個(gè)人素質(zhì)和能力的重要途徑，也是提高人力資源價(jià)值的重要手段，對(duì)于提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力具有極其重要的作用。因此，企業(yè)應(yīng)該高度重視人力資源培訓(xùn)，通過有效的培訓(xùn)不斷提高員工的職業(yè)素養(yǎng)以及專業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)提供更多高素質(zhì)的人才資源。人力資源培訓(xùn)的過程中，人力資源管理部門應(yīng)該全面、深入地調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況以及員工的實(shí)際需要進(jìn)行針對(duì)性的人力資源培訓(xùn)。而且盡可能不要在員工工作時(shí)間組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，避免會(huì)影響工作進(jìn)程，這樣的話有利于減少培訓(xùn)時(shí)間以及培訓(xùn)費(fèi)用。通過一定的培訓(xùn)后，可以有效提高員工的職業(yè)技能素養(yǎng)。其次，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過程中，應(yīng)該制定相應(yīng)的績效考核機(jī)制，使員工培訓(xùn)成績和績效考核直接掛鉤，如果員工的績效良好，可以給予員工一定的晉升空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，而績效相對(duì)較差的員工應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)奶幜P，這樣會(huì)讓員工更加重視培訓(xùn)，不斷提高人力資源質(zhì)量，更好發(fā)揮人力資源管理的作用。

　　四、人力資源管理部門的角色定位

　　通過相關(guān)的調(diào)查和研究表明，企業(yè)人力資源管理部門往往會(huì)有比較突出的特點(diǎn)，人力資源組織中往往是各部門項(xiàng)目經(jīng)理掌握更多的管理職能，這樣就會(huì)慢慢提高項(xiàng)目經(jīng)理在整個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理過程中的作用及其地位，在企業(yè)人力資源管理工作中也發(fā)揮著越來越重要的作用，如此以來會(huì)在很大程度上削弱人力資源管理部門在企業(yè)管理中的作用，沖擊人力資源管理部門的地位。其次，相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部其他部門而言，人力資源管理部門的位置以及職責(zé)有其自身的特殊性。比如，績效考核方面，企業(yè)其他部門的績效考核可以以具體的數(shù)據(jù)或者分析報(bào)告的方式表現(xiàn)，但是人力資源管理部門的主要職責(zé)是合理改善、優(yōu)化員工績效考核指標(biāo)，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，做好管理層和基層職工的協(xié)調(diào)管理工作，因此其績效很難用具體的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來�？傊�，人力資源管理部門在企業(yè)整體管理中占據(jù)極其重要的地位，企業(yè)管理部門應(yīng)該對(duì)人力資源管理部門有一個(gè)準(zhǔn)確的定位，充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理部門在企業(yè)管理中的重要作用。綜上所述，人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，在企業(yè)未來的發(fā)展過程中會(huì)有越來越重要的作用，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該重新看待人力資源管理在企業(yè)管理中的作用以及地位。企業(yè)人力資源管理部門也應(yīng)該積極進(jìn)行角色創(chuàng)新，對(duì)自己進(jìn)行重新定位，為企業(yè)管理提供更好的服務(wù)，充分發(fā)揮自身的作用及職能，為企業(yè)提供強(qiáng)有力的人力資源支持。

人力資源論文10

　　醫(yī)藥行業(yè)近年以來發(fā)展迅速，大部分醫(yī)藥企業(yè)在嚴(yán)峻的競(jìng)爭形勢(shì)中通過各種形式的聯(lián)合或者重組等手段，逐漸轉(zhuǎn)變了醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模不夠完善和經(jīng)營不夠集中的問題，轉(zhuǎn)而形成大批專業(yè)化生產(chǎn)，規(guī)模較大的醫(yī)藥企業(yè)。但在醫(yī)藥企業(yè)快速發(fā)展的過程中，在人力資源管理方面也存在一些亟待解決的問題，其中招聘作為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘的初始階段具有關(guān)鍵性的作用，對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和核心競(jìng)爭力的影響至關(guān)重要。

　　一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘的現(xiàn)狀

　　（一）招聘門檻設(shè)置不規(guī)范

　　目前很多國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)的招聘核心人才任務(wù)是在醫(yī)藥代表上，作為負(fù)責(zé)相關(guān)藥品的推廣工作人員是聯(lián)系藥企和客戶的紐帶，很大程度上影響了醫(yī)藥企業(yè)整體發(fā)展水平的高低，而醫(yī)藥代表這一角色最早是在上個(gè)世紀(jì)八十年代合資藥企引進(jìn)的，逐漸在全國范圍內(nèi)興起開來。國外很多醫(yī)藥企業(yè)很早就形成了自身醫(yī)藥企業(yè)相關(guān)招聘的規(guī)范，而且國外有相關(guān)醫(yī)藥代表職業(yè)認(rèn)證以及法律規(guī)范，但在國內(nèi)由于法律制度、資格認(rèn)證制度、企業(yè)自身招聘設(shè)置不完善等一系列原因，使得醫(yī)藥代表在很多企業(yè)變成了零門檻的現(xiàn)狀，很多對(duì)醫(yī)藥行業(yè)并不了解以及沒有相關(guān)基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)知識(shí)的人員在從事這一行業(yè)，逐漸在招聘環(huán)節(jié)的質(zhì)量也大打折扣，僅憑銷售方面的技能去衡量一個(gè)醫(yī)藥代表，逐漸形成招聘門檻過低以及不規(guī)范的現(xiàn)狀。

　�。ǘ�）招聘環(huán)節(jié)系統(tǒng)不完善

　　大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)沿用行業(yè)統(tǒng)一的招聘規(guī)范，但并沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)情況制定適合本企業(yè)招聘考核的體系，醫(yī)藥企業(yè)不同于其他的行業(yè)，有其獨(dú)特性，目前許多醫(yī)藥企業(yè)招聘缺少一定的規(guī)劃，招聘考核過程不完善，僅從單一方面去考核而沒有從多方面去分析考證一個(gè)員工的能力，同時(shí)對(duì)人力資源管理招聘不夠重視，對(duì)于員工突然離職情況發(fā)生后常出現(xiàn)緊急招聘的情況，而沒有做到很好的提前規(guī)劃與配置。在整體招聘完成后對(duì)招聘效果評(píng)估不到位，不能對(duì)下次招聘提供較好的典范。

　　（三）招聘安排不合理

　　目前對(duì)于醫(yī)藥企業(yè)來說，應(yīng)使用正確的招聘原則，如果盲目招聘不僅會(huì)對(duì)員工質(zhì)量無法保證，還會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的經(jīng)濟(jì)損失，對(duì)于招聘安排上應(yīng)注重內(nèi)部選拔和外部招聘并重的原則，不能單獨(dú)依靠某一種招聘方式，而目前一些醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)部選拔存在裙帶關(guān)系，外部招聘人員存在招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理的情況，在面試與筆試的安排上也存在一些問題，對(duì)于醫(yī)藥行業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)以及了解程度的筆試內(nèi)容涉及較少，面試也逐漸偏離符合醫(yī)藥行業(yè)特點(diǎn)問題，逐漸趨于大眾化。

　　二、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘有效途徑

　�。ㄒ唬┮�(guī)范招聘制度，提高人才質(zhì)量

　　醫(yī)藥企業(yè)首先應(yīng)該制定出適合企業(yè)自身發(fā)展的招聘制度，可以選擇通過技能、學(xué)歷等限制提高招聘人才的質(zhì)量，并通過招聘前期規(guī)劃、中期實(shí)施、后期總結(jié)等一系列的手段加強(qiáng)對(duì)人力資源招聘的全方位控制，在招聘以及錄用的環(huán)節(jié)應(yīng)該保持公正性、透明性，對(duì)員工的選擇應(yīng)注重其價(jià)值觀與企業(yè)匹合度以及自身實(shí)際能力等綜合素質(zhì)考量。同時(shí)注重招聘的社會(huì)化和公開化，擴(kuò)大招聘范圍，尋求適合企業(yè)核心價(jià)值觀的人才。醫(yī)藥企業(yè)只有形成了規(guī)范化的'招聘制度后才能更好的進(jìn)行招聘規(guī)劃，在出現(xiàn)緊急或者臨時(shí)招聘需求時(shí)，能夠快速有效針對(duì)性的提供出招聘方案，減少不必要的支出。

　　（二）加強(qiáng)招聘規(guī)劃，完善招聘流程

　　醫(yī)藥企業(yè)的離職率相對(duì)較高，人員流動(dòng)性不夠穩(wěn)定，所以在招聘前應(yīng)該做好完善的招聘規(guī)劃，例如針對(duì)不同的職位應(yīng)該有不同的招聘方法，在招聘不同的崗位人員應(yīng)該制定不同層級(jí)的招聘方案，避免臨時(shí)招聘存在的準(zhǔn)備不足等問題，提高招聘的效率和質(zhì)量。在完善招聘流程方面，應(yīng)該簡化過于繁瑣的招聘環(huán)節(jié)，避免不必要的人員和物資等浪費(fèi)，做到資源合理優(yōu)先配置，使招聘環(huán)節(jié)擺脫形式化，更加靈活化，專業(yè)化。

　�。ㄈ�）明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大招聘渠道

　　醫(yī)藥企業(yè)在招聘前應(yīng)該對(duì)暫缺的招聘職位進(jìn)行分析，確定職位的工作屬性、職業(yè)規(guī)劃、技能要求等具體形式，可以通過制定該崗位的工作說明書和工作描述書，進(jìn)一步明確企業(yè)人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)，并通過內(nèi)部選拔和外部招聘雙重結(jié)合的方式擴(kuò)大招聘的渠道和范圍，增加企業(yè)招聘選擇時(shí)的針對(duì)性和有效性，由于醫(yī)藥企業(yè)的特殊性，應(yīng)針對(duì)企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行相關(guān)招聘，在面試和筆試的環(huán)節(jié)，對(duì)應(yīng)聘者能力、潛質(zhì)、個(gè)人品質(zhì)、心理素質(zhì)進(jìn)行考核分析，通過內(nèi)部選拔可以提升企業(yè)自身的競(jìng)爭力，減少招聘成本和不必要的風(fēng)險(xiǎn)，外部招聘可以給企業(yè)注入新的生機(jī)和活力，對(duì)內(nèi)部員工也能起到激勵(lì)的作用。

　　三、結(jié)語

　　醫(yī)藥企業(yè)的招聘管理應(yīng)該以企業(yè)的未來發(fā)展要求和對(duì)招聘員工的需求為出發(fā)點(diǎn)，在招聘前應(yīng)該做好合理的招聘前期準(zhǔn)備和計(jì)劃，在招聘中應(yīng)該規(guī)范流程、明確標(biāo)準(zhǔn)，在招聘后應(yīng)該總結(jié)好招聘工作中存在的一系列問題，把握好各階段的關(guān)鍵點(diǎn)，減少不必要的支出，合理利用企業(yè)的人力、物力、財(cái)力等一系列的資源，合理優(yōu)化配置，提高工作效益。在人力資源招聘中，醫(yī)藥企業(yè)更應(yīng)注重對(duì)高級(jí)人才和專業(yè)技術(shù)人才的招聘，對(duì)基層醫(yī)藥代表的招聘也應(yīng)該注重人才質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，從不同層次和級(jí)別的招聘中汲取經(jīng)驗(yàn)，形成醫(yī)藥企業(yè)自身獨(dú)有特色的招聘體制，不斷為醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展添加新的活力，使人力資源招聘環(huán)節(jié)能夠得到可持續(xù)性健康發(fā)展。

人力資源論文11

　　一、低碳經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的創(chuàng)新

　　在低碳經(jīng)濟(jì)條件下，要求企業(yè)人力資源管理將“以人為本”作為管理的核心內(nèi)容，為實(shí)現(xiàn)低碳經(jīng)濟(jì)，必須堅(jiān)持“以人為本”，并對(duì)員工的各項(xiàng)工作開展進(jìn)行協(xié)調(diào)組和，在發(fā)展中不能只強(qiáng)調(diào)數(shù)量，而要重視高效質(zhì)量，與可持續(xù)發(fā)展觀相符合。對(duì)員工加大培養(yǎng)力度，促使員工技能及素質(zhì)的增強(qiáng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。為增強(qiáng)低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理創(chuàng)新的能力，必須從以下幾個(gè)方面入手。

　�。ㄒ唬┤吮竟芾�

　　在“以人文本”的人力資源管理中，要求企業(yè)必須對(duì)員工的需求及感受加以重視，體現(xiàn)出企業(yè)管理的人性化、人情化，對(duì)員工的積極性進(jìn)行充分調(diào)動(dòng)，進(jìn)行多樣化、分層次激勵(lì)及約束機(jī)制的構(gòu)建。對(duì)員工精神狀態(tài)加以強(qiáng)調(diào)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感及員工之間的團(tuán)結(jié)。

　�。ǘ�）能本管理

　　作為以能力為本的管理，“能本管理”是人本管理發(fā)展的新階段。尊重遵從人性的特征及規(guī)律就是“能本管理”的本質(zhì)，并與能力發(fā)展的順序性及階段性相符合。對(duì)人力進(jìn)行最大限度地開發(fā)，盡可能將員工的潛能充分發(fā)揮出來，并對(duì)社會(huì)、組織目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。

　�。ㄈ�）心本管理

　　在低碳經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理中要實(shí)行心本管理，要求必須抓住員工的心。管理者不能單從物質(zhì)上對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)及鼓勵(lì)，更要從情感及精神上對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。利用教育、溝通等方式增加管理者與員工的交流，了解員工的內(nèi)心，幫助員工樹立正確的價(jià)值觀。并建立企業(yè)與員工共同的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工自主將企業(yè)目標(biāo)作為自身目標(biāo)，對(duì)員工的主觀能動(dòng)性、積極性及創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來。

　�。ㄋ模┤嵝怨芾碜鳛橐环N在高科學(xué)文化素質(zhì)平臺(tái)上的反應(yīng)靈敏、靈活快捷、多變的嶄新人力資源管理模式，柔性化管理是從行為管理到心理管理過渡的發(fā)展階段。在低碳經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)人力資源管理柔性管理應(yīng)用的基本原則為內(nèi)在重于外在，直接重于間接，個(gè)體重于群體等。柔性化管理將帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。

　�。ㄎ澹┥鷳B(tài)管理

　　生態(tài)管理的本質(zhì)意義就是和諧。生態(tài)人力資源管理的實(shí)施對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分有利，對(duì)企業(yè)環(huán)境的優(yōu)化起到極大的幫助，并能夠充分發(fā)揮員工的主體性能。在低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源管理應(yīng)對(duì)員工的合理要求進(jìn)行最大限度地滿足，并對(duì)人更高層次的發(fā)展需求進(jìn)行滿足。進(jìn)行一種人際和諧、尊重人對(duì)人發(fā)展十分有利的工作環(huán)境的創(chuàng)建，以此增強(qiáng)員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供一種可靠的保障。新形勢(shì)下，這種新型人力資源管理必須對(duì)社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行把握，對(duì)人主體性發(fā)展要求進(jìn)行滿足，這對(duì)人的主體性建設(shè)十分有利。

　�。�六）經(jīng)營服務(wù)管理

　　從理性管理到經(jīng)營服務(wù)就是經(jīng)營服務(wù)管理。在低碳經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理要將員工作為服務(wù)對(duì)象一樣地看待，利用為員工服務(wù)的方式，將客戶化人力資源產(chǎn)品及服務(wù)持續(xù)向員工提供，為員工創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而達(dá)到為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的目的。

　　二、低碳經(jīng)濟(jì)下人力資源管理創(chuàng)新的方式

　�。ㄒ唬﹥�(yōu)秀人力團(tuán)隊(duì)的組建

　　作為企業(yè)發(fā)展最主要的資本，人力資源在企業(yè)發(fā)展中起著關(guān)鍵性的作用。人力資源在舒爾茨看來是“資本的一種類型，是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)資料，是投資的產(chǎn)物”在管理者管理下優(yōu)秀的人力資源必須形成一個(gè)具有凝聚力的隊(duì)伍，只有這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭力。1.適才，就是為企業(yè)選擇適合的工作者。適才就是說企業(yè)員工只要能對(duì)本職工作勝任，能夠與整個(gè)團(tuán)隊(duì)合作，是否具有大智慧、才能突出及專業(yè)能力強(qiáng)都不是最主要的因素。這就需要企業(yè)必須對(duì)人才的層次進(jìn)行明確劃分，不能單單依靠高層管理人員進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營，還要重視中層及基層員工的作用，只有合理分配，才能確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益。人才作為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭力，必須加大人才引進(jìn)力度，增強(qiáng)企業(yè)員工實(shí)踐及工作操作能力，建立才能可持續(xù)發(fā)展的良性機(jī)制，才能促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。2.留才、激才。為吸引優(yōu)秀人才必須依靠各種激勵(lì)導(dǎo)向式的手段，只有這樣才能增加人才對(duì)企業(yè)的歸屬感，以此增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭力。不能只依據(jù)職務(wù)進(jìn)行薪酬的支付，要依據(jù)個(gè)人的`能力、技能及績效，對(duì)員工的積極性及創(chuàng)造性進(jìn)行充分調(diào)動(dòng)。3.用才，也就是人力資源配置問題。企業(yè)不僅要對(duì)員工的現(xiàn)有能力加以重視，還要對(duì)員工的潛能進(jìn)行開發(fā)、利用，進(jìn)行良好工作氛圍的營造，為員工的發(fā)展提供機(jī)會(huì)，并進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，為人才的發(fā)展提供一個(gè)公平、公正的平臺(tái)。4.育才。必須進(jìn)行定期人才教育、培訓(xùn)工作。人力資源培訓(xùn)體系的建立要符合企業(yè)自身發(fā)展需求，進(jìn)行培訓(xùn)人數(shù)的增加，由部分人員轉(zhuǎn)變?yōu)樗�有員工，不能只重視培訓(xùn)過程要更重視培訓(xùn)結(jié)果。

　�。ǘ�）終身學(xué)習(xí)組織理念的構(gòu)建

　　企業(yè)不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)就是企業(yè)遵循學(xué)習(xí)型原則，強(qiáng)調(diào)并組織員工不斷學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)。只有能夠設(shè)法使企業(yè)組織所有成員全身心地投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的企業(yè)，才能對(duì)新發(fā)展形勢(shì)適應(yīng)，才能取得長遠(yuǎn)的發(fā)展。而且企業(yè)發(fā)展中只有確保企業(yè)具有“學(xué)習(xí)-持續(xù)改進(jìn)-建立持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)”的良性循環(huán)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益。

　�。ㄈ�）新型激勵(lì)體制的建立

　　作為直接影響經(jīng)濟(jì)效益的重要激勵(lì)方式，薪酬激勵(lì)是最根本的方式。對(duì)企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理地設(shè)計(jì)，同時(shí)將薪酬和績效進(jìn)行聯(lián)系，進(jìn)而對(duì)員工工作的積極性進(jìn)行激勵(lì)。在薪酬激勵(lì)應(yīng)用中要確保內(nèi)部絕對(duì)公平、公正，只有這樣才能形成良好的工作環(huán)境。將企業(yè)股票及企業(yè)股票期權(quán)作為產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的重要形式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)�，F(xiàn)階段大量公司針對(duì)高級(jí)員工都選用這種激勵(lì)法。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，這種方式對(duì)員工培養(yǎng)及企業(yè)效益都具有實(shí)質(zhì)性的幫助。依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，管理者進(jìn)行相關(guān)福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)放及制定，就是福利激勵(lì)。這種方式可以為員工的發(fā)展提供更好的平臺(tái)，激勵(lì)員工為企業(yè)提供更好的服務(wù)。

　　三、結(jié)束語

　　低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理必須與科學(xué)發(fā)展觀的需求相適應(yīng)，與現(xiàn)階段我國發(fā)展的具體情況相適應(yīng)，向科學(xué)合理的管理方向發(fā)展。企業(yè)必須對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)力觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人力資本管理，將低碳經(jīng)濟(jì)思想作為企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想，對(duì)人力資源管理的理念及方式進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。

人力資源論文12

　　摘要:在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特殊背景下,創(chuàng)新成為末來管理的主旋律,而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題。

　　本文對(duì)新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵和特征,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)所需人才的類型和素質(zhì)進(jìn)行論述,提出了在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理創(chuàng)新。

　　關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟(jì);人力資源;創(chuàng)新

　　一、新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵及特征

　　在美國《商業(yè)周刊》1996年12月30日發(fā)表的一組文章中,分析了20世紀(jì)90年代以來美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的軌跡,發(fā)現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢(shì),即以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)大行其道,于是提出了美國開始了新經(jīng)濟(jì)時(shí)期。

　　美國所說的新經(jīng)濟(jì)指的是已經(jīng)存在數(shù)年的兩種廣泛趨勢(shì):第一種是商業(yè)的全球化;第二種是信息技術(shù)革命。

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)家及其他理論學(xué)者對(duì)新經(jīng)濟(jì)的進(jìn)行了深入、全面的研究,認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)的涵義有廣義和狹義之分。

　　廣義上講,新經(jīng)濟(jì)就等于信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、新經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)等等。

　　狹義新經(jīng)濟(jì)是指美國于上個(gè)世紀(jì)90年代以后在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對(duì)于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別就是在實(shí)現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長。

　　綜合上述對(duì)新經(jīng)濟(jì)涵義的解釋,筆者認(rèn)為:新經(jīng)濟(jì)是相對(duì)于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的,是指在全球化資源配置和市場(chǎng)開發(fā)基礎(chǔ)上,以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐,由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動(dòng),以創(chuàng)新為核心,可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì),是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一次大調(diào)整。

　　新經(jīng)濟(jì)的特征是:新經(jīng)濟(jì)是知識(shí)化的經(jīng)濟(jì);新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì);新經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì);新經(jīng)濟(jì)是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì);新經(jīng)濟(jì)是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì);新經(jīng)濟(jì)是科技化的經(jīng)濟(jì);新經(jīng)濟(jì)是持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)。

　　二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

　　新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。

　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才,不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,下面就新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述。

　　(一)創(chuàng)新性人才

　　創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題,新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì),創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。

　　首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用,電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)。

　　例如:信息的記憶、信息的檢索、復(fù)雜的計(jì)算等都可用計(jì)算機(jī)――完成。

　　也就是說,計(jì)算機(jī)的應(yīng)用,不再要求我們有強(qiáng)的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。

　　其次在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,產(chǎn)品的知識(shí)含量增加,逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。

　　知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn),最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具,而是人的知識(shí)的能力,特別是人的創(chuàng)造能力。

　　另外,商品的價(jià)值不再是勞動(dòng)者體力的簡單轉(zhuǎn)化,而是勞動(dòng)者知識(shí)的轉(zhuǎn)化。

　　所以,要求勞動(dòng)者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。

　　最后科技是第一生產(chǎn)力,科技的創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。

　　據(jù)科學(xué)家研究,技術(shù)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率,在20世紀(jì)初為5%――20%,70年代至90年代為70%――80%。

　　信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后,將提高到90%。

　　由此可見,科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。

　　唯有全面創(chuàng)新,包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等,才能維持經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭力。

　　所以,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)造性人才。

　　(二)個(gè)性化人才

　　個(gè)性化人是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式,任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。

　　在工業(yè)社會(huì),生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn),而在新經(jīng)濟(jì)社會(huì),生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化,甚至可能是單件生產(chǎn)。

　　在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,誰能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品,誰就能在市場(chǎng)競(jìng)爭中取勝。

　　所以,有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。

　　個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。

　　所謂個(gè)性化人才,就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展。

　　適合學(xué)什么,就讓其學(xué)什么,適合干什么,就讓其干什么。

　　有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發(fā)展,當(dāng)然,個(gè)性發(fā)展,并不是發(fā)展個(gè)人主義,更不是否定集體主義。

　　個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。

　　(三)復(fù)合型人才

　　所謂復(fù)合型人才,是指多種專業(yè)能力的復(fù)合,是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合,是智力因素與非智力因素的復(fù)合。

　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的,這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來實(shí)現(xiàn),它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。

　　社會(huì)越發(fā)展,創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高,高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng),也就是對(duì)知識(shí)面的要求越來越寬。

　　實(shí)際上,不用說創(chuàng)造,在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)就是應(yīng)付許多日常工作也離不開綜合能力。

　　日本學(xué)者有一個(gè)明確的表述,“單一能力時(shí)代已經(jīng)結(jié)束了,只有具備綜合能力的人,才能在現(xiàn)代競(jìng)爭中獲勝”。

　　所以,復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才,同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源,企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。

　　(四)合作型人才

　　在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,許多項(xiàng)目只有通過合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏,信息社會(huì)本身就是一個(gè)合作的'組織,企業(yè)是鏈狀供應(yīng),銀行是網(wǎng)狀服務(wù),信息是網(wǎng)上共享,創(chuàng)新是網(wǎng)點(diǎn)協(xié)作,因此,新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。

　　在這樣的社會(huì),需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量,取得事業(yè)的成功。

　　也就是說,在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造,或從事生產(chǎn)與經(jīng)營,靠一個(gè)人的力量難以完成。

　　美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為,競(jìng)爭是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀,而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。

　　因此,合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。

　　三、企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新

　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn),這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。

　　因此,在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新,除了傳統(tǒng)人力資源管理制度,筆者認(rèn)為應(yīng)該強(qiáng)化以下幾個(gè)方面:

　　(一)營造創(chuàng)新文化

　　在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動(dòng)。

　　企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。

　　伴隨著中國經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。

　　要想吸引這些人中的佼佼者,企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。

　　企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望;提倡挑戰(zhàn)性思維。

　　挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑,不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn),但企業(yè)這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強(qiáng)員工的競(jìng)爭能力,并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才;設(shè)立共同的目標(biāo)。

　　企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo),包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。

　　(二)實(shí)行柔性管理

　　在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念,依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學(xué)習(xí),不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

　　(三)企業(yè)與人才同成長

　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境,變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性,因此新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯,因此,企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來,讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí),也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值,具體強(qiáng)化的因素包括一下幾個(gè)方面:

　　個(gè)體成長――員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長有著不斷的追求,存在使個(gè)人能夠認(rèn)識(shí)到自己潛能的機(jī)會(huì)。

　　工作自主――建立一種工作環(huán)境,員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評(píng)指標(biāo)框架下完成交給他們的任務(wù)。

　　業(yè)務(wù)成就――完成的工作業(yè)績達(dá)到一種令個(gè)人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平,這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。

　　金錢財(cái)富――獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬,并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富。

　　這種獎(jiǎng)勵(lì)制成既要適合公司的發(fā)展又要與個(gè)體的業(yè)績掛鉤。

　　公務(wù)員之家

　　(四)以人為本的管理理念

　　以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)獲得最大的效益。

　　在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才。

　　人才是企業(yè)的最重要的資源,是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人,企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業(yè)員工放在管理的主體位置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng),激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展,使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。

　　人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓,更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。

　　以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系,需要一種敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。

　　企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ),要努力培育共同的企業(yè)文化意意識(shí),共同的企業(yè)文化意識(shí)使得企業(yè)成員對(duì)企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值有著共同的理解,從而在行動(dòng)上達(dá)成共識(shí);共同的文化意識(shí)還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。

　　企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造企業(yè)共同的文化、價(jià)值觀和行為規(guī)范的同時(shí),提倡各部門形成各自的特色。

　　四、結(jié)語

　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn),知識(shí)成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),作為知識(shí)承載者的人力資源,是企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)的財(cái)富和資本,企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達(dá),保持恒久競(jìng)爭力的關(guān)鍵。

　　因此,企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況,在深刻理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上,進(jìn)行積極探索和大膽嘗試,創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理模式。

　　[參考文獻(xiàn)]:

　　[1]趙曙明.人力資源管理研究.北京:中國人民大學(xué)出版社,20xx年.

　　[2]司靜波.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究.東北農(nóng)業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文,20xx年.

　　[3]陳惠雄.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的新特點(diǎn).經(jīng)濟(jì)與管理,20xx年第7期.

　　[4]許夢(mèng)博.新經(jīng)濟(jì)與企業(yè)文化.企業(yè)研究,20xx年第4期.

人力資源論文13

　　一、人力培訓(xùn)的基本原則

　　為了有效創(chuàng)新培訓(xùn)理念及優(yōu)化利用人力資源，則應(yīng)把握好人力培訓(xùn)的基本原則，并在把握培訓(xùn)基本原則的前提下保證理念創(chuàng)新的科學(xué)性、合理性。就目前的情況來看，在創(chuàng)新培訓(xùn)理念時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以下三項(xiàng)原則：

　�。�1）學(xué)以致用。在實(shí)施人力培訓(xùn)工作時(shí)應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理特點(diǎn)，避免出現(xiàn)形式化的培訓(xùn)，確保培訓(xùn)具有較強(qiáng)的實(shí)用性，讓培訓(xùn)工作能夠?yàn)槠髽I(yè)管理、員工的發(fā)展服務(wù)。例如，可以根據(jù)員工較為欠缺的技能制定相應(yīng)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)計(jì)劃，以便有效提高員工的業(yè)務(wù)能力。

　�。�2）全員培訓(xùn)。著名的木桶理論指出企業(yè)的生產(chǎn)或經(jīng)營水平是由最差與最弱的環(huán)節(jié)決定的，因此在企業(yè)中需要實(shí)施全員培訓(xùn)，以便提高員工的整體素質(zhì)及改善培訓(xùn)效果，避免形成短板效應(yīng)。

　�。�3）兼顧個(gè)體與整體。在培訓(xùn)員工時(shí)注重統(tǒng)一員工個(gè)人利益與企業(yè)整體利益，有效開發(fā)員工的特長與潛力，讓員工可以通過參加培訓(xùn)有效提高自身的職業(yè)素養(yǎng)及工作能力，使綜合素質(zhì)較高的個(gè)體能夠組成高效團(tuán)體，從而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

　　二、創(chuàng)新培訓(xùn)理念優(yōu)化利用人力資源的措施分析

　　1。創(chuàng)新培訓(xùn)主體與培訓(xùn)對(duì)象。對(duì)于人力資源管理而言，創(chuàng)新培訓(xùn)主體與培訓(xùn)對(duì)象有助于提高培訓(xùn)質(zhì)量，確保企業(yè)中的人力資源可以充分發(fā)揮對(duì)于工作的積極性。

　�。�1）創(chuàng)新培訓(xùn)主體。人力資源培訓(xùn)中的培訓(xùn)主體主要為企業(yè)中的培訓(xùn)者（培訓(xùn)教師）。如條件允許，則企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)建立起培訓(xùn)講師制度，并同時(shí)在加大人力資源培訓(xùn)投入的基礎(chǔ)上配備專管人力培訓(xùn)的部門，由兼職或?qū)Ｂ毥處煿餐�完成人力培�?xùn)任務(wù)。在必要的情況下，可以讓本單位中道德修養(yǎng)較高、工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富的老員工作為后備培訓(xùn)講師，并選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)對(duì)此類老員工進(jìn)行培養(yǎng)，讓老員工選擇成為兼職或?qū)Ｂ毴肆ε嘤?xùn)講師。同時(shí)也可外聘大學(xué)教師或科研人員參與人力資源培訓(xùn)，及時(shí)解答培訓(xùn)對(duì)象內(nèi)心存在的疑慮。此外，應(yīng)制定激勵(lì)措施鼓勵(lì)參與培訓(xùn)的教師不斷對(duì)自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行更新，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容及創(chuàng)新授課方式，讓培訓(xùn)對(duì)象可以深受其益。

　�。�2）創(chuàng)新培訓(xùn)對(duì)象。社會(huì)在發(fā)展、時(shí)代在進(jìn)步、知識(shí)在更新，學(xué)習(xí)更是無止境，要保證有效利用企業(yè)中的人力資源，則人力培訓(xùn)對(duì)象不僅應(yīng)包括普通員工，同時(shí)還應(yīng)將管理層人員納入培訓(xùn)對(duì)象的范疇。對(duì)于層級(jí)不同的員工，其培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)存在一定的差異。例如對(duì)于新員工，則培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以基礎(chǔ)知識(shí)為主，老員工的培訓(xùn)內(nèi)容則以技能提升為主。此外，領(lǐng)導(dǎo)層人員的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)為企業(yè)運(yùn)營之道與管理之道。在考核培訓(xùn)成果時(shí)，應(yīng)做到一視同仁，避免出現(xiàn)走形式、走過場(chǎng)的現(xiàn)象，以便通過公平公正的培訓(xùn)考核讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要作用。

　　2。創(chuàng)新培訓(xùn)模式及方法。對(duì)人力培訓(xùn)的模式及方法進(jìn)行創(chuàng)新有助于提高培訓(xùn)對(duì)象參與培訓(xùn)的積極性，當(dāng)員工能夠自覺參與培訓(xùn)并積極學(xué)習(xí)職業(yè)技能時(shí)，就可以為企業(yè)人力資源的優(yōu)化利用奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　�。�1）創(chuàng)新培訓(xùn)模式。在創(chuàng)新培訓(xùn)模式時(shí)要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的具體需求，保證培訓(xùn)模式可以滿足發(fā)展需要，例如可以采用體驗(yàn)式或同步式模式。同步培訓(xùn)指的是保證實(shí)踐與學(xué)習(xí)的同步性，將工作中存在的問題與人力培訓(xùn)的內(nèi)容結(jié)合在一起，以提高培訓(xùn)效率。也可以將工作環(huán)境的模擬現(xiàn)場(chǎng)與培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)結(jié)合在一起，由培訓(xùn)者對(duì)工作要點(diǎn)進(jìn)行統(tǒng)一講解及指導(dǎo)，使員工能夠體驗(yàn)到身臨其境之感，及時(shí)掌握職業(yè)能力。實(shí)施體驗(yàn)培訓(xùn)的主要目的在于提高培訓(xùn)對(duì)象的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，讓員工能夠在培訓(xùn)的過程中認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)合作的重要性。進(jìn)行體驗(yàn)培訓(xùn)時(shí)可以先讓員工自行組建團(tuán)隊(duì)，隨后讓團(tuán)隊(duì)成員相互配合、各顯其能，共同完成任務(wù)。

　�。�2）創(chuàng)新培訓(xùn)的具體方法�？梢葬槍�(duì)培訓(xùn)特點(diǎn)適當(dāng)使用計(jì)算機(jī)、多媒體及遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方法，以提高培訓(xùn)效率。利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)者可以根據(jù)計(jì)算機(jī)對(duì)員工特質(zhì)的分析結(jié)果適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)方案，從而進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)。多媒體是企業(yè)培訓(xùn)員工的主要方式，該方法有效結(jié)合了多種視聽手段，包括錄像、動(dòng)畫、圖表或文本等，有助于增加員工對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的印象。此外，遠(yuǎn)程培訓(xùn)有助于集中處于分散狀態(tài)的.各類企業(yè)信息、專業(yè)講座，便于培訓(xùn)者與員工之間的雙向溝通。

　　3。創(chuàng)新培訓(xùn)計(jì)劃。創(chuàng)新培訓(xùn)計(jì)劃是保障人力資源可以得到優(yōu)化利用的基本條件，只有對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行創(chuàng)新，才能夠?yàn)槿肆�資源培訓(xùn)工作的持續(xù)開展提供必要的保障，并同時(shí)促使人力資源可以充分發(fā)揮自身潛力。

　�。�1）制定系統(tǒng)性及全面性的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃包括目的、要求、具體安排、方法及主要內(nèi)容等，做好培訓(xùn)安排與計(jì)劃有利于有序?qū)嵤┤肆�資源培訓(xùn)工作。此外，要對(duì)培訓(xùn)實(shí)施的總體計(jì)劃進(jìn)行細(xì)化處理，如明確不同階段、不同時(shí)間或不同項(xiàng)目的培訓(xùn)內(nèi)容、方式等，保證培訓(xùn)的實(shí)效性及針對(duì)性。

　�。�2）創(chuàng)新培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)保證企業(yè)培訓(xùn)能夠在職業(yè)管理、職業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用。首先，應(yīng)保證培訓(xùn)計(jì)劃能夠滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及發(fā)展需要；其次，應(yīng)保證培訓(xùn)計(jì)劃能夠在員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)整體組織目標(biāo)之間起到協(xié)調(diào)作用，兼顧員工個(gè)人與企業(yè)集體兩者的利益。第三，制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮時(shí)空上能否實(shí)現(xiàn)有效結(jié)合，盡量保證短期、中期及長期培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)互補(bǔ)，脫產(chǎn)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)及崗前培訓(xùn)之間可以實(shí)現(xiàn)相互協(xié)調(diào)。此外，應(yīng)保證制定的培訓(xùn)計(jì)劃具有一定的預(yù)見性及超前性，以便為企業(yè)提供充足的后備人力資源。

　�。�3）在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)正確處理企業(yè)文化與人力培訓(xùn)之間的關(guān)系，將人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)文化建設(shè)中的組成部分，并利用企業(yè)文化精髓對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行完善，從而增強(qiáng)員工凝聚力，并充分發(fā)揮人力資源的作用。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，利用人力資源的前提是進(jìn)行有效的人力培訓(xùn)，而創(chuàng)新培訓(xùn)理念對(duì)于人力資源的優(yōu)化利用具有非常重要的作用。為了對(duì)人力資源的培訓(xùn)理念進(jìn)行創(chuàng)新，則必須積極引進(jìn)多種先進(jìn)的管理理念，并同時(shí)考慮企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要。

人力資源論文14

　　摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，醫(yī)院需要以人為本，不斷開發(fā)、管理人力資源，在這種情況下，需要建立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)。但目前在我國公立醫(yī)院推廣、實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的工作中還明顯存在著不足。本文在分析公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)困境的同時(shí)，并結(jié)合我國國情提出了一些相應(yīng)的完善對(duì)策，以期為我國今后的公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展工作提供一定的思路。

　　關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；公立醫(yī)院；困境；對(duì)策

　　在會(huì)計(jì)領(lǐng)域，人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資本理論進(jìn)一步深入和發(fā)展。當(dāng)前，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行科學(xué)地確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，同時(shí)明確人力資源在醫(yī)院中的地位，可以調(diào)動(dòng)全體職工工作的積極性、主動(dòng)性，進(jìn)一步提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，并且可以充分挖掘人力資源的價(jià)值。醫(yī)院通過對(duì)人力資本進(jìn)行投資、開發(fā)，可以在醫(yī)院里營造一種良好的環(huán)境氛圍，增強(qiáng)醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭力。然而，人力資源會(huì)計(jì)在國內(nèi)少數(shù)醫(yī)院的管理工作中剛剛開始應(yīng)用，我國公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)還面臨著一些問題，這些問題需要加以解決。

　　一、公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)面臨的困境

　　1.人力資源會(huì)計(jì)的列報(bào)和信息披露問題。財(cái)務(wù)報(bào)表是公立醫(yī)院報(bào)告的重要形式，公立醫(yī)院必須盡可能地以財(cái)務(wù)報(bào)表的形式來披露自身人力資源的有關(guān)會(huì)計(jì)信息，尤其是報(bào)表能夠?yàn)槭褂谜邲Q策提供核心信息。由于人力資源信息列表和信息披露自身的復(fù)雜性，很多公立醫(yī)院并未把這些信息披露列為財(cái)務(wù)報(bào)告的主要部分，很多傳統(tǒng)理念還未改變，還未形成系統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)理論知識(shí)，這也是我國公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的重大困境之一。從一些公立醫(yī)院近年來的`財(cái)務(wù)信息得知:當(dāng)前我國一部分公立醫(yī)院并未在財(cái)務(wù)報(bào)表中反映出人力資源會(huì)計(jì)信息，也就是說在公立醫(yī)院運(yùn)營效益、財(cái)務(wù)情況以及現(xiàn)金流量中均未體現(xiàn)出人力資源會(huì)計(jì)的信息，人力資源會(huì)計(jì)有關(guān)項(xiàng)目在報(bào)表中都沒有詳細(xì)反映出來，僅僅只是在給付職工工資項(xiàng)目一欄中能夠發(fā)現(xiàn)一些以貨幣計(jì)量的人力資源會(huì)計(jì)信息，其在報(bào)表中體現(xiàn)出的財(cái)務(wù)信息較少。另外，給付職工工資、員工福利以及工資構(gòu)成等信息并未充分反映，僅僅只是每個(gè)部分的總額，難以分析公立醫(yī)院員工的工資是否符合最低工資要求。

　　2.人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)和計(jì)量的困難。在確定和計(jì)量上，人力資源有別于物資資源，很難采用貨幣實(shí)行準(zhǔn)確的計(jì)量。公立醫(yī)院擁有物質(zhì)資源的所有權(quán)，只要物質(zhì)資源還能夠利用就必須為公立醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但是人力資源卻不同，勞動(dòng)者擁有勞動(dòng)能力的所有權(quán)，公立醫(yī)院難以有效控制，并且其創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)價(jià)值難以估算。當(dāng)前我國普遍采取的人力資源計(jì)量模式為貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量兩種。然而，在計(jì)量人力資源成本過程中，人力資源形成過程中很多成本，以及人力資源未來的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，難以利用歷史成本計(jì)量法進(jìn)行解釋。人力資源的價(jià)值計(jì)量方式也難以解釋人力資源價(jià)值的實(shí)質(zhì)。

　　3.人力資源會(huì)計(jì)研究理論與運(yùn)行環(huán)境不夠成熟。在我國過去一段時(shí)間，對(duì)于會(huì)計(jì)理論以及計(jì)量等，會(huì)計(jì)界進(jìn)行了深入的研究分析，但在人力資源計(jì)量方面沒有形成共識(shí)。對(duì)于人力資源，有些學(xué)者認(rèn)為是可變量，受到多種因素的影響和制約，并且勞動(dòng)者的個(gè)人能力、需求等因素影響人力資源的計(jì)量。

　　4.會(huì)計(jì)人員的理論知識(shí)與技能有待進(jìn)一步提升。目前，在公立醫(yī)院從事會(huì)計(jì)工作的人員，許多人沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過會(huì)計(jì)方面專業(yè)學(xué)習(xí)，這些人一般經(jīng)過簡單的崗前培訓(xùn)就上崗工作。在工作過程中，只能處理一些簡單的賬務(wù)工作，面對(duì)專業(yè)性問題，就顯得力不從心，更不用說人力資源會(huì)計(jì)問題了。在醫(yī)院從事會(huì)計(jì)工作的人員，其工作職責(zé)就是解決傳統(tǒng)的財(cái)會(huì)工作，普遍缺乏人力資源理論知識(shí)和實(shí)踐操作技能等，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)更是如此。

　　5.人力資源會(huì)計(jì)缺乏相應(yīng)的制度、政策的引導(dǎo)。將人力資源會(huì)計(jì)引入到醫(yī)院的會(huì)計(jì)管理中，與國外相比，我國的起步比較晚。目前，我國缺乏一套與我國醫(yī)院實(shí)際運(yùn)作模式相適應(yīng)的人力資源會(huì)計(jì)模式。無論是理論研究，還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在人力資源會(huì)計(jì)方面我國都比較欠缺。因此，在引入人力資源會(huì)計(jì)的過程中，造成公立醫(yī)院一方面缺乏政策的引導(dǎo)，另一方面缺乏技術(shù)的支持。

　　二、解決公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)困境的對(duì)策

　　1.改進(jìn)計(jì)量方法，完善人力資源會(huì)計(jì)的核算體系。人力資源會(huì)計(jì)難以充分運(yùn)用到公立醫(yī)院運(yùn)營實(shí)踐中，有關(guān)理論知識(shí)體系尚未完善，大多數(shù)公立醫(yī)院基礎(chǔ)知識(shí)和人力資源會(huì)計(jì)意識(shí)缺乏。倘若在這種形勢(shì)下，使用比較繁雜的計(jì)量方式，公立醫(yī)院無法理解和吸收，計(jì)量不準(zhǔn)確并且耗費(fèi)了大量成本，計(jì)算出來的數(shù)據(jù)真實(shí)性較差。所以，堅(jiān)持成本效益原則，公立醫(yī)院采取歷史成本法計(jì)算一般的人力資產(chǎn)，評(píng)估出其價(jià)值。這種計(jì)量方式比較簡單，容易操作，有關(guān)計(jì)算數(shù)據(jù)獲得較為容易，數(shù)據(jù)較為簡單。一旦公立醫(yī)院擁有了某項(xiàng)被評(píng)估為重要的人力資產(chǎn)后，就能夠?qū)⑵淞袨獒t(yī)院的投資，納入到人力資本項(xiàng)目。首先，人力資產(chǎn)投入公立醫(yī)院，醫(yī)院按照專業(yè)的評(píng)估取得相對(duì)應(yīng)的評(píng)估價(jià)值，借記方“人力資產(chǎn)”（取得時(shí))，貸方記“人力資本”;其次，根據(jù)人力資產(chǎn)和無形資產(chǎn)相似度較高，能夠借鑒無形資產(chǎn)的會(huì)計(jì)處理方式，把對(duì)人力資產(chǎn)的投資當(dāng)做公立醫(yī)院取得一項(xiàng)獨(dú)特的無形資產(chǎn)，有關(guān)會(huì)計(jì)處理方式也能夠根據(jù)無形資產(chǎn)的會(huì)計(jì)處理方式。另外對(duì)于人力資產(chǎn)的有關(guān)會(huì)計(jì)計(jì)量處理也可以根據(jù)固定資產(chǎn)。針對(duì)那些人力資產(chǎn)期限較短，金額較小的零散培訓(xùn)支出能夠在支出時(shí)就計(jì)入管理費(fèi)用，借記方“管理費(fèi)用”，貸記方“銀行存款”等科目;若產(chǎn)生了較大的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)支出，再加上這部分支出能夠促進(jìn)人力資產(chǎn)提升的技術(shù)水平，那么公立醫(yī)院應(yīng)該把這部分支出以資本的形式納入到人力資產(chǎn)的價(jià)值中，能夠借方記“人力資產(chǎn)”，貸方記“銀行存款”等科目。只有這樣才能全而真實(shí)地體現(xiàn)出人力資產(chǎn)在公立醫(yī)院中的價(jià)值。

　　2.加強(qiáng)會(huì)計(jì)的人力資源培訓(xùn)工作，培養(yǎng)人力資源會(huì)計(jì)人才。在我國，對(duì)于公立醫(yī)院來說，要擺脫人力資源會(huì)計(jì)的困境，一方面需要做好人力資源會(huì)計(jì)的推廣與實(shí)施工作，另一方面加大教育培訓(xùn)的力度，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)人才。因此公立醫(yī)院需要對(duì)現(xiàn)有的會(huì)計(jì)人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，通過教育培訓(xùn)幫助其掌握相應(yīng)的理論知識(shí)與實(shí)踐操作技能。

　　3.國家應(yīng)加大重視力度，制定發(fā)展規(guī)劃與指導(dǎo)意見。在我國，國家對(duì)公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展缺乏足夠的重視，這是公立醫(yī)院引入人力資源會(huì)計(jì)工作的難點(diǎn)所在。為了推動(dòng)公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)工作的發(fā)展，結(jié)合學(xué)術(shù)研究和醫(yī)院實(shí)踐的實(shí)際情況，國家需要制定實(shí)施一系列的指導(dǎo)意見，幫助公立醫(yī)院組織開展人力資源會(huì)計(jì)工作。

　　三、結(jié)語

　　人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)全新領(lǐng)域[5]。醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)一方面能夠幫助醫(yī)院管理者對(duì)人力資源進(jìn)行管理，另一方面可以為醫(yī)院創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。公立醫(yī)院應(yīng)該加大對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的重視力度，在會(huì)計(jì)實(shí)踐中積極推行、應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)�？梢灶A(yù)見，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不斷發(fā)展，公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)也將日臻完善。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]周典，吳丹，張勤，張博.新形勢(shì)情況中醫(yī)院人力資源管理探討[J].中國醫(yī)院管理，20xx，5(29).

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　　[5]張偉彬.淺議醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)[N].財(cái)會(huì)研究，20xx(7）.

人力資源論文15

　　1.高校人事管理及人力資源管理概述

　　高校人事管理主要指的是以與教職工相關(guān)的管理、科研及教學(xué)等活動(dòng)為對(duì)象，通過相關(guān)方法與理論原則的運(yùn)用，對(duì)培訓(xùn)考核、獎(jiǎng)懲任免、工資福利以及吸收錄用等事物進(jìn)行有組織、有計(jì)劃的活動(dòng)，從而為高校各項(xiàng)活動(dòng)的正常運(yùn)行奠定保障。高校人力資源管理主要指的是高等院校中從事科研、教學(xué)、后勤以及管理等教職工總體本身具備的所有勞動(dòng)能力之和。人力資源管理主要指的是通過現(xiàn)代化方法的運(yùn)用，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置與培訓(xùn)，并對(duì)人的行為、思想等進(jìn)行正確的引導(dǎo)，從而將人的主觀能動(dòng)性充分發(fā)揮出來，使人盡其才，從而幫助組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此可見，高校人力資源管理是基于人事管理之上發(fā)展而來的一種人性化的管理，從以工作為導(dǎo)向逐漸過渡到以員工為導(dǎo)向，高校人力資源管理主要的理念就是“以人為本”。

　　2.現(xiàn)階段高校人力資源管理工作中存在的問題分析

　　2.1部分高校缺乏科學(xué)的人力資源管理制度

　　現(xiàn)如今，很多高校都沒有制定長遠(yuǎn)的人力資源管理計(jì)劃，在工資管理、教師聘用及培養(yǎng)方面依然以執(zhí)行上級(jí)文件為主，很少與學(xué)校實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合，這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大，從而導(dǎo)致人力資源管理難以為高�？沙掷m(xù)發(fā)展提供助力。

　　2.2缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

　　現(xiàn)如今，盡管一些高校對(duì)分配制度進(jìn)行了大刀闊斧的改革，并且也發(fā)揮出了相應(yīng)的激勵(lì)作用，但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評(píng)估辦法落后以及制度不具有針對(duì)性等問題，導(dǎo)致相關(guān)工作人員缺乏積極性，因而對(duì)人力資源管理工作的正常開展產(chǎn)生影響。

　　2.3人力資源配置不合理

　　近些年來，隨著全國各高校擴(kuò)招趨勢(shì)的不斷深入，造成很多高校依然處于一種缺編運(yùn)行的不良狀態(tài)，不僅缺乏專業(yè)的.任課老師，并且人員的流動(dòng)性也缺乏，加上專業(yè)的教師難以進(jìn)入人才市場(chǎng)，從而導(dǎo)致人力資源配置不科學(xué)，對(duì)高效人力資源管理的良性發(fā)展產(chǎn)生影響。

　　2.4觀念相對(duì)陳舊落伍

　　現(xiàn)如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進(jìn)步，但其管理模式中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩較為濃厚，并且缺乏兼容性與系統(tǒng)性，有的高校人事部門并沒有意識(shí)到人力資源對(duì)于高校增值的重要性。

　　3.高效人事管理向人力資源管理過渡的對(duì)策分析

　　3.1全面轉(zhuǎn)變思想，樹立“以人為本”的管理理念

　　只有充分實(shí)現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變才能帶動(dòng)管理方式發(fā)生變化。在當(dāng)今各大高等院校中，人力資源管理工作的核心力量就是教師，因而要營造出尊師重教的管理氛圍，在充分了解教師需求的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步激發(fā)教師的創(chuàng)造性與主觀能動(dòng)性。

　　3.2構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理制度

　　要想構(gòu)建出科學(xué)完善的人力資源管理制度，高校應(yīng)當(dāng)對(duì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行充分的調(diào)整，并充分保證人力資源管理政策的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性。為此，各大高校應(yīng)當(dāng)逐步構(gòu)建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度，并且通過合理的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)高校教師的工作積極性。

　　3.3促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置

　　高校人力資源的優(yōu)化配置工作較為復(fù)雜，其容易受到政治、經(jīng)濟(jì)、文化以及生產(chǎn)等各個(gè)方面因素的制約。為此，要想充分實(shí)現(xiàn)高效人力資源的優(yōu)化配置，首先應(yīng)當(dāng)在結(jié)合內(nèi)部條件與外部環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)范；其次，高校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資源成本的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效率使用及科學(xué)配置。

　　3.4從績效評(píng)估過渡到績效管理

　　就高校教職工的需求角度而言，不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要，同樣還包括自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)人成就感等高層次的需求，而高效績效管理主要內(nèi)容有及制定績效目標(biāo)與計(jì)劃、績效考核與輔導(dǎo)以及績效反饋等環(huán)節(jié)，尤其要注重對(duì)教職工內(nèi)在心理需求的滿足，所以高效人力資源管理中的績效評(píng)估應(yīng)當(dāng)逐漸過渡到績效管理。

　　4.結(jié)語

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來使得高效人事管理的性質(zhì)發(fā)生變化，從傳統(tǒng)的人事管理過渡到人力資源管理不僅需要更新舊的觀念，還要制定出符合高校長久發(fā)展的人力資源管理制度，并且全面促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置，完善績效評(píng)估與管理模式，最終實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的成功過渡。

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