人力資源論文15篇[精]

　　在社會的各個領(lǐng)域，許多人都寫過論文吧，論文是進行各個學術(shù)領(lǐng)域研究和描述學術(shù)研究成果的一種說理文章。那么問題來了，到底應(yīng)如何寫一篇優(yōu)秀的論文呢？下面是小編為大家整理的人力資源論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源論文1

　　隨著高等職業(yè)教育事業(yè)的快速發(fā)展，高職院校加快了自身體制的改革。但很多高職院校注意的是教學效果和生源市場的競爭，忽視了科學的管理制度。隨著學校辦學規(guī)模的擴大和人才競爭的需要，重視人才，吸納人才，用好人才，已成為當前高職院校人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源對推動高職院校各項工作和建設(shè)，實現(xiàn)學校的發(fā)展目標具有十分重要的作用。在學院發(fā)展到一定規(guī)模之后，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會顯現(xiàn)出來。高職院校怎樣才以更有效的實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標？筆者認為，核心的任務(wù)是建立科學合理的人力資源管理機制，實現(xiàn)人力資源管理的科學配置，建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍。

　　一、實行人力資源管理的重要性和必要性研究

　　高職院校的人力資源是學院生存和發(fā)展的根本資源，人力資源的優(yōu)劣直接關(guān)系學院的興衰。在目前生源競爭異常激烈的情況下，學院內(nèi)部組織的人力資源是決定學院發(fā)展和生存的主要因素，因為人力資源的作用最活躍，人力資源能夠迅速地轉(zhuǎn)變?yōu)槠渌�資源。高職院校作為育人的單位，其目標是直接培養(yǎng)社會需要的有用之才，而這個目標是通過教職工的辛勤勞動來實現(xiàn)的。現(xiàn)代管理心理學的需求理論表明，需要是推動人們行為的原因，也是激勵人們行為的依據(jù)和出發(fā)點。所以，只有滿足教職員工的需要，才能激勵學院教職員工充分發(fā)揮他們的聰明才智、想象力和創(chuàng)造性，調(diào)動他們的積極性和工作熱情，在各自適合的崗位上突出優(yōu)勢，為學院努力工作，進而實現(xiàn)學院的發(fā)展目標。

　　二、高職院校人力資源管理存在問題

　　1.人力資源管理機構(gòu)的設(shè)置

　　目前大多數(shù)高職院校沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多高職院校根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他管理職務(wù)。

　　2.人力資源管理人員的配備

　　大多數(shù)高職院校沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作。這一方面與高職院校決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。

　　3.人力資源管理制度的制定與實施

　　許多高職院校都在嘗試著制訂并實施各種人力資源管理制度，但從其內(nèi)容來看，大多是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制的，而不是從“以人為中心”，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，來規(guī)范高職院校教師和員工的行為，以求得教師和管理人員的發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。從某種意義上，目前一些高職院校的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。

　　三、樹立高職院校人力資源管理的新理念

　　1.尊重教職工，使教職工增強主人翁意識

　　充分尊重教職工的人格，是提升學院管理水平的感情基礎(chǔ)。在工作中，充分尊重教職工的人格，這是教職工自強不息、積極向上的內(nèi)在動力。以人為本，就是要尊重人，領(lǐng)導者要多接近群眾，溝通思想，互相理解、互相信任，要為教職員工排憂解難，多辦實事、搞好服務(wù)。只有將教職員工當作學院的主人，教職員工才會把學院視作自己的家，工作有歸屬感，并忠誠于學院，變被動工作為主動工作。增強民主意識，實行民主管理，可提高教職工對本職工作的認識和理解，增強主人翁責任感。雖說在高職學院，教師來自四面八方，但他們一樣需要安定。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人都有不同的需要，教職工在實現(xiàn)學院總體目標的同時，每個人在進修、評優(yōu)、職稱評聘等方面都有各自不同的想法和需要，但由于各種原因或條件的限制，當個人需要得不到滿足時，有些人不能正確對待，就產(chǎn)生消極情緒和行為，從而使管理出現(xiàn)新的問題。只要輔以合情合理的思想工作，問題就會迎刃而解。

　　2.善于溝通和啟發(fā)，使教職工的思想認識不斷提高

　　不論什么樣的學院，教職工思想覺悟都有別，知識經(jīng)驗和能力水平也參差不齊，因此，他們觀察問題的角度，處理問題的方式方法都會不同。在學院師生員工這個群體中，從領(lǐng)導到群眾，從教師到學生，每個人都處在一定的位置，由于職責和任務(wù)不同，在考慮問題、工作思路和工作方法上必然是多種多樣，部分人對一些問題的看法難免存在局限性，因而在工作上會出現(xiàn)這樣那樣問題，所以要加強人際溝通，營造一種舒暢的心理氛圍。學院的人際溝通主要有領(lǐng)導與教職工的溝通、教職工之間的溝通和師生之間的通。改善領(lǐng)導與教職工的溝通，讓教職工知道領(lǐng)導在工作上想做什么，做了什么。所以，管理者要努力營造一個嚴肅活潑、民主平等的氛圍，造就一個學院關(guān)心教師，教師熱愛學生，學生尊敬老師，教師支持領(lǐng)導的融洽環(huán)境。

　　3.對教職工平等相待

　　教職工的力量形成合力，高職學院的人際關(guān)系相對比較簡單，容易形成一個良好的工作環(huán)境，良性環(huán)境可以為管理活動提供有利的條件，惡性環(huán)境則會對管理起阻礙和抑制作用。所以要為教職工營造尊重和保障政治、經(jīng)濟、文化權(quán)利的氛圍，創(chuàng)造教職工平等發(fā)展、充分發(fā)揮聰明才智的環(huán)境。領(lǐng)導者要切實關(guān)心教職工的根本利益，樹立“群眾利益無小事”的觀念，把關(guān)心教職工利益與學院發(fā)展目標緊密聯(lián)系起來，在學院工作目標實現(xiàn)的同時，使教職工的物質(zhì)高低、年齡老幼、性格差異，在人格上是平等的。管理者要平等待人，將心比心，不能動不動就以解聘作為懲罰措施。在評價人時，切忌極端的.邏輯語言，要避免要么肯定要么否定的評價，更不能犧牲一部分人的積極性來換取另一部分人的“積極性”，要調(diào)動廣大教職工積極性，并注意積極性的穩(wěn)定和發(fā)展。

　　4.知人善任，建立員工激勵機制

　　為了更好的使教職工中的優(yōu)秀人才脫穎而出，健康成長，成為學院建設(shè)和發(fā)展的中堅力量，只有調(diào)動教師的積極性，才能增加學院的活力。激勵是高職院校求發(fā)展的必用手段。高職院校是新生事物。國家對高職院校是相當重視的。但總體看，高職院校的教育體制、戶籍、人事管理體制等方面的改革還相對滯后。由于國家對高職院校的投入和高職院校自我保護意識、措施的加強，由于生源質(zhì)量和數(shù)量的不盡人意，教師生活設(shè)施相對落后等因素的存在，使高職院校的生存與發(fā)展困難重重，此時不調(diào)動人的積極因素，高職院校是難以擺脫困境的。高職院校的最具活力的因素就是教師，因此激勵教師是高職院校求發(fā)展的必用手段。激勵既是高職院校穩(wěn)定師資隊伍的需要，也是高職院校改革內(nèi)部管理體制的需求。近年來高考人數(shù)急劇下降，高職院校為了生存和運轉(zhuǎn)不得不招身心素質(zhì)、行為習慣和學習成績欠缺的學生。高職院校準軍事化的管理，又使教師常常處于緊張狀態(tài)，屬于私人的時間、空間相對減少。如此種種，使得一部分教師為生存之戰(zhàn)，但倍感心力交瘁。另一部分教師存在打游擊戰(zhàn)，打一槍換一個地方的想法：他們又往往抱著“此處不留人，自有留人處”的自信，一旦被炒，就再次加入流動大軍，尋找新的釋站。眾所周知，高職院校師資隊伍不穩(wěn)定，學院發(fā)展定會舉步維艱，如果在高職院校成功運用激勵政策，情形就會大不一樣。綜上所述，高職院校在發(fā)展過程中必須全面樹立“人力資源管理”新理念，建立一套科學合理運轉(zhuǎn)高效的人力資源運行機制，結(jié)合學院自身的發(fā)展戰(zhàn)略，對現(xiàn)有的人力資源進行詳細的分析，對人力資源進行科學合理配置，確保高職院校在辦學實力、教學質(zhì)量、管理水平和辦學效益等方面有較大提高，以便能更好地為地方經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展服務(wù)。

人力資源論文2

　　一、高校人力資源管理現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬┤藛T現(xiàn)狀

　　1.教學人員的數(shù)量與高校發(fā)展不相協(xié)調(diào)。近年來，我國高校主張擴招和擴建，高考升學率也在持續(xù)上升，導致高校的專業(yè)建設(shè)和師資力量隨之發(fā)生很大的變化，在數(shù)量上呈現(xiàn)“相對不足”和“相對過�！眱煞N對立的情況。據(jù)統(tǒng)計，到20xx年我國各類高校師生比接近1∶30，低于國家教育部規(guī)定的1∶14最低標準。隨著社會的更迭和市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，高校為適應(yīng)其人才需要迅速建設(shè)新興專業(yè)，發(fā)展規(guī)模與師資力量不相匹配，教師數(shù)量出現(xiàn)相對不足的現(xiàn)象，師生比例嚴重失衡。同時很多傳統(tǒng)專業(yè)門庭冷落，如采礦專業(yè)、計算機專業(yè)等，甚至一些專業(yè)開始停止招生，從而導致這些專業(yè)的教師相對過剩。

　　2.高學歷人才分布不均。教師的學歷是量化考核高校教師隊伍的重要指標之一，近年來，多項師資建設(shè)工程的實施有效改善了我國教師隊伍的結(jié)構(gòu)，但高校高學歷人才目前仍存在分布不均的現(xiàn)象。大部分主要集中在知名院校和大城市中，以北京、上海、廣州等地為主。全國高校中，擁有博士學位的教師占10%左右，重點高校里擁有博士學位的教師可占約25%，而我國頂尖大學如清華、北大等可過半數(shù)。同時由于教師數(shù)量分布不均，導致部分高校放低引進人才的標準，特別是新興專業(yè)的教師數(shù)量少，平均年齡低，資質(zhì)相對較淺。而傳統(tǒng)專業(yè)的教師數(shù)量相對過剩，平均年齡高，但資質(zhì)相對較深。

　　3.高校人才流失嚴重。人力資源是高校的第一資源，高校之間的競爭歸根是人才的競爭。目前，高校人才流失現(xiàn)象十分嚴重，已經(jīng)成為制約高校發(fā)展的瓶頸。其主要流失方向為高校流向海外、高校流向上市企業(yè)。隨著對外開放的深入，國外企業(yè)及高校因其優(yōu)厚的條件，優(yōu)越的工作及生活條件使得國內(nèi)很多高校的高學歷人才心之所向，目前，我國高校人才外流規(guī)模居世界第二位。另一方面，據(jù)統(tǒng)計，目前我國上市公司、外資企業(yè)中的高級技術(shù)人員、管理人員等有過半來自全國高校。其中大部分為畢業(yè)生在校工作的過程中取得碩士、博士學位后跳槽到企業(yè)中。無疑，高校成為企業(yè)培養(yǎng)人才的基地。

　�。ǘ�）管理現(xiàn)狀

　　1.人力資源管理觀念滯后。人力資源作為高校發(fā)展的主要資源之一，是實現(xiàn)高校高質(zhì)量和高效率發(fā)展的重要保證，然而，社會的發(fā)展進步并未促進人力資源管理理念的發(fā)展。高校依舊秉承招人、用人、維持原有的工作結(jié)構(gòu)和流程的原則，缺乏“以人為本”的管理思路，例如用人時把第一學歷放在首位，培訓時忽略個人潛力的挖掘，工作時缺乏戰(zhàn)略性和創(chuàng)新精神。在當前的管理方法中，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理理念上，僅僅通過薪酬形成激烈競爭，而沒有采用科學、先進的管理方法，人才激勵手段單一。同時據(jù)調(diào)查，大部分高校人力資源管理人員普遍素質(zhì)水平較低，他們的管理觀念守舊，不能夠接受新事物，滯后觀念帶動滯后的方法，使工作積極性難以提高。

　　2.人力資源配置不合理。優(yōu)秀的人力資源配置，可以充分地發(fā)揮出人力資源的潛能，促進高校的發(fā)展，然而目前高校的資源配置問題日益顯著。首先，政府干預(yù)導致高校自主權(quán)降低，在資源配置過程中不能根據(jù)各高校自身發(fā)展現(xiàn)狀做出相應(yīng)的調(diào)整，致使管理效果受限。其次，高校擴張缺乏制約。很多高校資源配置跟不上擴招的'步伐，盲目擴大規(guī)模，使教職工的薪金待遇得不到同步的調(diào)節(jié)。同時，高校人力資源結(jié)構(gòu)失衡。專任教師缺乏、管理人員過剩、人才流失、低資質(zhì)教師聚集等問題共存，很多教師更加注重自身發(fā)展而忽視本職工作�？偠�言之，各種因素共同導致高校人力資源配置的不合理，降低了教師的工作積極性，形成惡性循環(huán)。

　　3.績效考評制度設(shè)置不合理�？冃Э己耸菍θ肆�資源的評價和管理的重要方式，對提高教職工的工作積極性有很大作用。但是，高校的績效考核沒有統(tǒng)一的規(guī)定標準，也就不能對教職工的工作能力和效率進行合理科學的評估。不能對教職工進行科學的績效評價，使得高校在對教職工進行獎懲任免方面缺乏一定的依據(jù)，容易出現(xiàn)不公正的評價，很大程度上磨滅了教職工工作的積極性和主動性，不利于提高教職工的工作效率和歸屬感，阻礙了高校的發(fā)展和進步。

　　二、高校人力資源管理的對策

　　1.創(chuàng)新管理理念，優(yōu)化管理方式�？茖W先進的人力資源管理理念在很大程度上影響著高校教育管理的效果，因此摒棄滯后的管理理念是高校改善人力資源管理現(xiàn)狀的重要一環(huán)。一是創(chuàng)新競爭機制、激勵機制，優(yōu)化考核機制，淡化傳統(tǒng)的“論資排輩”思想，將教職工的工作能力作為衡量的標準，績效作為考核的重點，最大限度地調(diào)動教職工工作的積極性，達到“人盡其才”的目的。二是把好“入門關(guān)”。高校作為事業(yè)單位，對于進人、用人有著不同的標準，缺乏一個科學合理的招聘流程，曾經(jīng)一度為了解決教師子女，而失去用人標準，致使高校教師隊伍整體水平不高。因此，在招聘過程中，要堅持“公平、公正、公開”的原則，嚴格量化考核標準，擴大考核時間和考核范疇，最大限度激發(fā)應(yīng)聘者的潛力，選用最優(yōu)秀的應(yīng)聘者。三是建立一套完善的人力資源管理系統(tǒng)，科學合理的人力資源管理系統(tǒng)，不僅可以節(jié)約人力成本，優(yōu)化人力資源配置，也可以有效地預(yù)測高校的人力資源供給需求，提出人才預(yù)警，確保供需相對平衡。

　　2.合理配置高校人力資源。優(yōu)厚的人力資源配置是維護高校教學質(zhì)量，提升教學品質(zhì)極其重要的因素之一，優(yōu)化資源配置無疑可以緩解高校人才流失、人員配置失衡等現(xiàn)象。一是為專業(yè)人才提供物質(zhì)支持，在理工類和醫(yī)學類高校，科研占據(jù)重要地位，而科研條件成為優(yōu)秀人才研發(fā)成果的技術(shù)支持，比如實驗室的建設(shè)、實驗器材的購置等，盡可能為教師提供支持。二是重視人才結(jié)構(gòu)隊伍調(diào)整。制定科學合理的人才引進政策，突出對高端人才引進的重要性，根據(jù)學校定位以及專業(yè)特色，大力引進與自身相關(guān)的高層次人才。通過高層次人才來帶動中青年教師的發(fā)展，到達高校人才梯隊合理布局的目的。三是合理設(shè)置各級各類崗位。高校崗位設(shè)置應(yīng)該向一線教師傾斜，減少不必要的行政崗位，增加教師及教學輔助崗位，為高校教學和科研提供人才隊伍支撐。同時，高校能夠隨著社會環(huán)境的不斷變化以及自身發(fā)展規(guī)劃的調(diào)整，及時合理地調(diào)整自身人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，使人力資源配置最大限度地得到優(yōu)化。

　　3.完善高校人力資源績效考核系統(tǒng)。建立一個科學有效的績效考核制度是高人力資源管理過程中重要的一部分，各行各業(yè)對于績效考核的標準各不相同，高校應(yīng)結(jié)合自身特點及需求，建立一套公平公正、便捷高效的考核制度。既要堅持以人為本，又不能忽視學校的發(fā)展；既要注重經(jīng)濟效益，又不能忽視社會效益。一是做好高端人才的考核，高端人才可以有效帶動高校科研工作的發(fā)展。在引進高端人才時，可以制定3~5年的科研規(guī)劃，并組建考核小組，對高端人才進行中期考核及屆滿考核。二是做好一線教師的考核。不僅要提出科研任務(wù)的要求，也要嚴把教學質(zhì)量關(guān)。避免重視科研而忽視教學，或者重視教學而荒廢科研的現(xiàn)象，通過合理的考核機制，形成“教研”同步發(fā)展的局面。通過完善的績效考核系統(tǒng)，調(diào)動現(xiàn)有教職工的工作積極性，同時吸收更多高層次人才。

人力資源論文3

　　摘要：眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當前基層人力資源儲備的現(xiàn)實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。

　　關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問題對策

　　在現(xiàn)實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。面對這樣的現(xiàn)實，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。

　　一、女職工的特點

　　首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會影響其自身的`工作質(zhì)量。再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。

　　二、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足

　　從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：

　　1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點，目前許多事業(yè)單位在招聘過程中，招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導致多數(shù)女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。

　　2.對女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進一步推進深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。許多女職工都擔心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權(quán)益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。

　　三、女職工人力資源管理的有效措施

　　女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級，促進事業(yè)單位在經(jīng)濟效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認識，關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學習。人們常說，在現(xiàn)實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。

　　1.加強對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業(yè)務(wù)自學考試，來提高其理論知識;在技能上，加強各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務(wù)質(zhì)量;在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。

　　2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權(quán)益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。另外，還要與主管領(lǐng)導及時反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導溝通的橋梁工作。這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。

　　3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會的表現(xiàn);對事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。

　　四、總結(jié)

　　在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門應(yīng)該有義務(wù)有責任去關(guān)注、關(guān)愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉(zhuǎn)作出她們的貢獻�？傊�，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟建設(shè)與社會責任方面也會產(chǎn)生深刻的影響。

　　參考文獻

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人力資源論文4

　　電力與人們的生活息息相關(guān)，社會經(jīng)濟的發(fā)展與人們生活水平的提高讓供電的需求迅速增加。在此種情況下，供電企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況加強管理，解決人力資源管理中存在的問題，提升企業(yè)的競爭力，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會效益，促進國民經(jīng)濟發(fā)展。

　　一、當前供電公司人力資源基層管理中出現(xiàn)的問題

　　1.人才選任制度不完善。

　　當前，供電企業(yè)中的人才選任制度已經(jīng)無法符合現(xiàn)實要求。內(nèi)部工作人員的崗位調(diào)整，有時無法滿足崗位要求，人才的引進制度存在不能滿足專業(yè)需求等問題，導致部分工作人員專業(yè)素養(yǎng)不足，無法適應(yīng)崗位的工作情況�？h供電企業(yè)存在地方社會關(guān)系復雜現(xiàn)象，人員選任有時受到干擾。人力資源管理人員在處理事務(wù)的時候存在不積極現(xiàn)象，一旦出現(xiàn)勞務(wù)糾紛處理的時候就會難下定論，擔心一旦與勞動法的規(guī)定不符合導致糾紛進一步地加深。

　　2.管理方法不符合實際要求。

　　一些供電企業(yè)中，傳統(tǒng)的人力資源管理辦法仍然占據(jù)主導地位，導致人力資源問題頻出，比如，供電企業(yè)在招聘時，由于招聘方式不合理，無法招聘到復合型人才，人才儲備不足的情況時有發(fā)生。在進行崗位分配的時候，并沒有完全根據(jù)人才的實際特點、個人志愿分配適合的崗位，而是強制分配，讓工作崗位的員工對工作內(nèi)容不感興趣，無法調(diào)動其積極性。

　　3.人員結(jié)構(gòu)不合理。

　　當前，供電企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)存在問題。一方面，一些員工面臨過于繁重的事務(wù)，工作量超負荷，應(yīng)有的管理效果難以實現(xiàn)；另一方面，某些崗位工作人員的專業(yè)技能過低，在沒有經(jīng)過有效培訓的情況下就走上崗位，日常工作應(yīng)對困難。企業(yè)普遍存在“人口超員，結(jié)構(gòu)性缺員”現(xiàn)象�；鶎尤肆�資源管理中這些情況的存在，都會對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。

　　4.缺乏認知。

　　人力資源對企業(yè)發(fā)展所能起到的作用不言而喻，但是供電企業(yè)的部分管理者并未對此形成清晰的認知，沒有意識到人力管理的重要性，導致在實際工作中忽略對人力資源工作的支持。人力資源所能發(fā)揮的作用也就受到限制，這成為限制企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。

　　5.人力資源管理人員能力欠缺。

　　在一些供電企業(yè)內(nèi)，個別人力資源管理人員忽略平時學習，沒有注意到當今社會的知識體系已經(jīng)發(fā)生顛覆性變化，仍舊使用以前的知識和經(jīng)驗處理工作中的事務(wù)，已經(jīng)無法符合時代發(fā)展的要求。也有些工作人員在工作中責任意識不強，導致工作態(tài)度不夠端正，使得有些工作無法得到有效解決。

　　二、改進供電公司人力資源基層管理的建議

　　1.改變理念。

　　當前，科技和文明日益發(fā)達，我國的市場化進程逐漸加深，企業(yè)之間的'競爭十分殘酷，要想在競爭中順利生存下來，就要對人力資源管理工作進行重新認知，意識到人力資源管理的重要性。供電企業(yè)本身對工作人員的知識、技術(shù)要求很高，要想在改革中實現(xiàn)企業(yè)的順利發(fā)展，優(yōu)質(zhì)的人才是必須的選擇，樹立起適應(yīng)當前發(fā)展形勢的人才理念是企業(yè)發(fā)展之必然。基層管理人員應(yīng)該切實認識到人才的重要性，切實將人力資源管理工作視為企業(yè)發(fā)展的重要事項。

　　2.合理安排人力資源培訓。

　　供電企業(yè)在發(fā)展的過程中想要人力資源管理工作對企業(yè)的發(fā)展作出貢獻，就要提高人力資源管理水平，對現(xiàn)有的人力資源管理進行改進，如此其才能夠在當前的形勢下不斷向前邁進，取得更多成果。因此，應(yīng)該安排員工進行培訓，要注意培訓方式的多元化，在開展培訓之前需要結(jié)合企業(yè)的實際情況。供電企業(yè)可以進行上崗前培訓、在崗培訓和專項培訓。對原有的培訓體系進行調(diào)整，提高培訓效果，讓員工的工作技能順利得到提升，提高工作效率。培訓中要根據(jù)員工崗位特點選擇相應(yīng)的培訓方式。對于技術(shù)人員來說，培訓更要偏重技術(shù)性。服務(wù)人員則要培養(yǎng)服務(wù)意識，讓服務(wù)人員掌握溝通交流技巧。人力資源管理人員自身也要參加培訓，確保自身在開展人力資源管理工作當中具備豐富的理論修養(yǎng)和工作技能。要加大培訓重要性的宣傳，使大家充分認識到“培訓就是福利”。

　　3.完善選任機制。

　　選人和用人是企業(yè)人力資源管理工作必須考慮的兩個問題，供電企業(yè)在發(fā)展的過程中存在受傳統(tǒng)意識影響較深的情況，在選人與用人方面存在一些弊端，不能讓人力資源結(jié)構(gòu)達到合理的地步。要讓選人與用人機制能夠符合企業(yè)的發(fā)展要求，將優(yōu)秀人才引進企業(yè)。在用人方面可以引入競爭機制，將獎勵與懲罰適當結(jié)合，提高員工的工作積極性和責任意識，確保企業(yè)員工能夠符合崗位的要求。應(yīng)該對人力資源管理機制不斷進行完善，結(jié)合當前社會發(fā)展背景、“三集五大”改革要求讓原本冗雜的機制得到簡化。

　　4.強調(diào)企業(yè)文化的重要性。

　　每個企業(yè)都會在發(fā)展的過程中形成獨特的企業(yè)文化，對企業(yè)工作、生產(chǎn)、管理等各個環(huán)節(jié)都會產(chǎn)生重要影響。因此在開展人力資源管理工作的時候要加強對企業(yè)文化的重視，對新進員工開展國網(wǎng)公司企業(yè)文化教育，讓每個員工都對國網(wǎng)公司的文化價值進行全面了解，將國網(wǎng)公司的文化理念滲透到工作之中。良好的企業(yè)文化能夠增強員工的凝聚力和團隊精神，讓員工以飽滿的熱情開展工作。一些供電企業(yè)尚未創(chuàng)建相應(yīng)的激勵制度，使得工作人員的積極性無法得到發(fā)掘。人力資源基層管理工作者應(yīng)該對此進行改進，注意學習并運用新的辦法開展國網(wǎng)公司企業(yè)文化教育工作，改變傳統(tǒng)文化傳播方式帶來的各種弊端，讓國網(wǎng)公司企業(yè)文化能夠得到切實的重視。

　　5.讓考核方式更加合理。

　　現(xiàn)有的考核方式無法滿足公司的實際情況，應(yīng)該改善考核機制，讓其具備公平、公正、高效等特點。事實證明，合理的考核體系能夠讓員工的工作實際水平得到客觀的衡量，實現(xiàn)對員工各方面技能的全面核實，為崗位調(diào)整提供必要的依據(jù)。此外，如果考核結(jié)果較為合理，也可以讓員工對自身的工作水平有清晰的認知，進而知曉自己的不足，可以在日后的工作之中逐漸改變自身的缺點，讓自己能過更加適合工作的要求。在實際考核之中，應(yīng)該讓考核標準更加規(guī)范，以量化的形式開展考核，讓考核結(jié)果更能反映客觀情況。還要注重考核的全面性，并且將考核信息公開化，使員工能夠及時得到考核結(jié)果。還應(yīng)該將激勵手段與考核工作結(jié)合起來，使激勵機制順利發(fā)揮作用。

　　6.創(chuàng)建人力資源管理戰(zhàn)略。

　　為了做好人力資源管理工作，應(yīng)該創(chuàng)建相應(yīng)的戰(zhàn)略。在傳統(tǒng)背景下，很少企業(yè)意識到人力資源管理戰(zhàn)略的重要性，致使人力資源管理工作無法發(fā)揮應(yīng)有的效果，無法在當前的情況下不斷獲得發(fā)展的動力。現(xiàn)在，社會已經(jīng)發(fā)生巨大變化，原本的理念已經(jīng)無法適應(yīng)社會發(fā)展進度，必須根據(jù)當前的實際對人力資源管理重新進行認識，以戰(zhàn)略的眼光看待人力資源管理。如此人力資源基層管理才能發(fā)揮應(yīng)有作用，不斷為企業(yè)發(fā)展提供動力。

　　7.實施人才儲備策略。

　　為了讓供電企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展，促使企業(yè)獲得穩(wěn)定的增長，應(yīng)該在招聘的時候招收大量高素質(zhì)人才。尤其是復合型人才，人力資源管理人員應(yīng)該重視這種人才，讓其能夠為企業(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型提供動力。因此，招聘不僅要重視學歷，還要重視對其實際技能、品德的考察，確保其能夠符合崗位的實際要求。

　　三、結(jié)語

　　供電企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力量，其基層人力資源管理工作十分重要，關(guān)系到其能否健康發(fā)展。應(yīng)該做好企業(yè)的基層人力資源管理工作，讓供電企業(yè)在發(fā)展的過程中可以在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，讓招收的人才成為企業(yè)發(fā)展的助力。當前，人力資源基層管理中，應(yīng)該完善相關(guān)制度，改進管理方法，適應(yīng)當前社會發(fā)展的實際，也要對人力資源管理人員展開必要的培訓，讓其素質(zhì)得到根本提升，切實做好基層的人力資源管理。

人力資源論文5

　　隨著經(jīng)濟的發(fā)展，高速公路事業(yè)也隨之迅猛發(fā)展，高速公路營運的管理難度也隨之增加。在這樣的形勢下，為了提高高速公路營運管理的水平，維持高速公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，只有引進先進的管理方法，以人才管理為核心，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。采用人力資源管理的方式來進行高速公路企業(yè)的營運管理首先要明確人力資源管理的內(nèi)涵，將其與高速公路營運理念相融合，明確人力資源管理在高速公路營運管理中的作用，這樣才能最大程度的發(fā)揮人力資源管理的作用，提高高速公路營運管理的水平，促進高速公路營運的可持續(xù)發(fā)展。

　　一、人力資源管理的內(nèi)涵

　　人力資源管理就是企業(yè)以企業(yè)的發(fā)展目標為基礎(chǔ)，運用科學的管理方式，對企業(yè)中人力資源的獲取、保持、開發(fā)、利用等方面進行的一系列有計劃、有組織的指揮、控制、協(xié)調(diào)等管理活動。人力資源管理的內(nèi)容包括職務(wù)分析與設(shè)計、人力資源管理、員工的招聘和選拔、員工的績效考核、員工激勵、員工的培訓與開發(fā)、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會計、勞動關(guān)系管理等。

　　二、高速公路營運管理的理念

　　高速公路不僅僅是一種方便人民生活的交通設(shè)施，還是推動我國經(jīng)濟發(fā)展的重要動力。高速公路營運理念就是為人民的生活服務(wù)、為經(jīng)濟的發(fā)展服務(wù)、為企業(yè)的效益服務(wù)。第一，為人們的生活服務(wù)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們的出行頻率也變得越來越快，高速公路是人們開展出行活動的基礎(chǔ)，人們的出行活動也是高速公路得以營運的前提。所以高速公路的運營理念要以人為本，為人們的生活出行提供優(yōu)質(zhì)、高校、安全、快捷的交通服務(wù)。第二，為經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)。目前經(jīng)濟活動的開展不再僅僅是局域性的，大多是跨區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展，貨物的運輸、人員的輸送在很大程度上依賴高速公路的營運，尤其是最新發(fā)展起來的物流行業(yè)對高速公路營運的依賴非常嚴重。所以高速公路營運管理要為經(jīng)濟的發(fā)展提供一個安全、快捷的平臺，推動經(jīng)濟的發(fā)展。第三，為企業(yè)的效益服務(wù)。高速公路企業(yè)得以發(fā)展的基礎(chǔ)就是企業(yè)的經(jīng)濟效益，所以在高速公路營運的理念中最基礎(chǔ)理念的就是為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟效益，維持高速公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提升高速公路營運管理和服務(wù)的質(zhì)量。

　　三、人力資源管理在高速公路營運管理中的作用

　　(一)體現(xiàn)了以人為本的營運理念

　　人力資源管理的核心就是尊重人、認識人，人力資源管理的真諦就是以人為本。在高速公路營運中采用人力資源管理，通過對員工能力、技術(shù)、知識、情商和智商的培養(yǎng)，提高了員工的工作能力，能夠留住優(yōu)秀員工、吸引新的優(yōu)秀員工的進入，為優(yōu)秀人才在高度公路營運中的發(fā)展提供了廣闊的空間。

　　(二)增強了薪酬制度的靈活性

　　提高高速公路營運管理的重要手段就是對員工的激勵，而且最好的方式是薪酬激勵。在高速公路營運管理中，在企業(yè)的`經(jīng)濟效益增長的情況下，建立科學的薪酬增長制度和薪酬激勵機制，對員工工作積極性的提高，對企業(yè)的高效發(fā)展具有重要的作用。根據(jù)高速公路營運的實際情況，利用科學的人力資源管理手段，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將經(jīng)濟效益和工作業(yè)績與職責進行綜合考慮，合理的設(shè)置薪酬分配方式，能夠最大限度的提升員工工作的積極性，促進營運管理工作的全面開展，維持高速公路企業(yè)的高效發(fā)展。

　　(三)加強人才的培養(yǎng)

　　人力資源管理中最重要的一個環(huán)節(jié)就是加強人才的培養(yǎng)，通過對人才進行培養(yǎng)，可以增強企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的認同感，增強企業(yè)的凝聚力，營造出一種培養(yǎng)人才、留住人才的企業(yè)氛圍。高速公路企業(yè)運用人力資源管理的方式進行人才培養(yǎng)的途徑有兩條，一是加大內(nèi)部人才的挖掘和培養(yǎng)，積極促進員工崗位之間的交流，實現(xiàn)內(nèi)部員工的多崗位鍛煉；二是拓寬人才引進渠道，通過和各大高校聯(lián)合，儲備優(yōu)秀的管理人才資源。高速公路企業(yè)營運管理中運用人力資源管理的方式，結(jié)合營運管理工作、項目建設(shè)工作、經(jīng)營管理工作對人才的需求，探索出一條有效的培養(yǎng)人才的途徑，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)完善、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，能夠有效的提升人才培養(yǎng)的效率。

　　(四)優(yōu)化企業(yè)的文化建設(shè)

　　企業(yè)的文化建設(shè)是一個企業(yè)和諧發(fā)展的關(guān)鍵，高速公路營運管理中以自身的管理特點為基礎(chǔ)，結(jié)合業(yè)務(wù)技能的提升、提高主人翁意識、增強責任心、加強員工溝通等內(nèi)容，積極支持黨組織開展的各種文化活動，形成公司特有的文化氛圍。這樣的方式不僅能夠展現(xiàn)員工的特長，而且還可以增進員工之間的交流，增強企業(yè)的凝聚力。同時通過開展“青年文明號”等活動，增強精神文明建設(shè)，提高員工的工作技能，為高速公路的營運提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

　　四、結(jié)束語

　　人力資源管理是一種現(xiàn)代的管理人的方法，它的核心是以人為本。在目前的經(jīng)濟發(fā)展中，高速公路企業(yè)發(fā)展迅速，增加了高速公路營運管理的難度。引進先進的人力資源管理方法，能夠增強薪酬管理的靈活性，體現(xiàn)出以人為本的管理理念、提高人才的質(zhì)量、建設(shè)和諧的企業(yè)文化，有利于提高高速公路營運管理的規(guī)范性和科學性，有利于促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人力資源論文6

　　摘 要：工作崗位分析是人力資源的一項極重要功能，它與人力資源管理的許多活動都有關(guān)聯(lián)。工作設(shè)計、工作崗位分析及工作說明與工作規(guī)范均圍繞著“工作”來進行，以中船第712為例，從工作崗位分析上來評價一個工作職位的存在價值確實是可行的，進而透過合理的分析更可達到工作豐富化與多樣化的目的。工作分析是一種在組織內(nèi)所執(zhí)行的管理活動，專注于收集、分析、整合工作相關(guān)信息，以提供組織規(guī)劃與設(shè)計、人力資源管理及其它管理機能的基礎(chǔ)。

　　關(guān)鍵詞：崗位分析;人力資源優(yōu)化

　　每年我所引進人才前，各部門根據(jù)崗位需求將本部門人力需求報干部人事處，干部人事處進行分類匯總后交所辦公會討論，通過后制定全所招聘計劃。我所人力需求多寡除進行優(yōu)化工作設(shè)計外，完善的工作分析能避免招錯人、多招人等不良情形。

　　1 工作分析的目的

　　1.1 組織規(guī)劃

　　干部人事處在動態(tài)的環(huán)境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內(nèi)，工作任務(wù)的分配狀況可從工作分析中得到較詳細的資料，這些資料可以作為利潤分配時的準繩。另外在我所組織不斷發(fā)展中，工作分析可作為預(yù)測工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或各部門領(lǐng)導預(yù)先進行準備以應(yīng)對改變后的相關(guān)工作。

　　1.2 工作評價

　　工作評價依賴工作分析以說明所有工作的需要條件與其職務(wù)和工作間的相互關(guān)系，并指出哪一部門應(yīng)包含哪種類型工作。如果缺乏這類決定工作相對價值的事實資料，則干部人事處單憑書面定義來從事于縝密的評價工作是不可能的`。

　　1.3 招聘

　　各部門說明崗位專業(yè)知識技能的標準，以及相關(guān)工作經(jīng)驗的要求，可以作為干部人事處及各部門領(lǐng)導對該崗位新進員工進行考量的標準，而且在招考新進人員時，干部人事處和用人單位可就工作分析當中所得到的職責范圍內(nèi)所需的專業(yè)知識、技能，制作筆試、口試及實踐操作試題，以測出應(yīng)聘人員實力，作為錄用的依據(jù)。

　　1.4 建立標準

　　工作分析可提供機構(gòu)中所有工作的完整資料，對各項工作的描述都有清晰明確的全貌，進而指出錯誤或重復的工作程序，以發(fā)覺工作程序所需改進之處。所以工作分析可謂為簡化工作與改善程序的主要依據(jù)。

　　1.5 員工任用

　　干部人事處在選拔或任用員工時，需依靠工作分析的指導，才能了解哪些職位需要哪些知識或技術(shù)，以及如何將適當?shù)娜瞬虐才诺竭m當?shù)膷徫簧稀?/p>

　　1.6 職業(yè)生涯管理

　　在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，干部人事處從“縱”的方面去整合不同過程的工作，以達到工作豐富化，而在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，從“橫”的方面去增列相關(guān)度較高的不同工作，以達到工作多樣化。干部人事處將此作為教育培訓規(guī)劃及培訓需求調(diào)查的基準，以遴選出需要培訓的員工，再根據(jù)各部門需求及員工個人能力與興趣，提供培訓發(fā)展機會，并作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考資料。

　　1.7 培訓

　　工作分析說明，列出所需職務(wù)、責任與資格，在指導培訓工作上有相當?shù)膬r值。有效的培訓計劃應(yīng)該列出培訓所需的準備工作和培訓安排，諸如培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓對象、培訓師資、培訓性質(zhì)等。

　　1.8 績效評估

　　績效評估指的是將員工的實際績效與組織的期望做一比較。干部人事處透過工作分析可以決定出績效標準，設(shè)定各項加權(quán)比重及績效考核制度中的評量標準與我所經(jīng)營總目標、員工個人調(diào)薪標準等。

　　1.9 其它

　　工作經(jīng)過詳細分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權(quán)、責、利范圍的劃定；改善勞資關(guān)系，避免員工雙方因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭議。此外，工作分析對人力資源研究與管理、工作環(huán)境、人事經(jīng)費、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等都有重要意義。

　　2 工作分析的方法

　　2.1 重大事件法

　　是由熟悉工作的專家去找出工作中對績效有重大影響的行為。

　　2.2 面談式

　　可以采取個人、小組的方式來進行，其進行的原則為：

　�。�1）與主管密切配合

　�。�2）與被面談?wù)弑M量建立融洽的氣氛

　�。�3）準備完整的問題表格

　　（4）要求各部門領(lǐng)導依工作重要性程度依序列出

　　（5）收集整理后的資料讓各部門領(lǐng)導閱覽，以利補修。

　　2.3 工作條件法

　　是研究職工本身的信息，根據(jù)工作內(nèi)容確定工作所需的知識、技能、態(tài)度及個人特質(zhì)。將每種要素分為四種尺度，讓職工在從事一項新工作時知道所必須具備的技能是什么，以及應(yīng)該接受的培訓有那些。

　　2.4 職位分析問卷

　　分為六大內(nèi)容：（1）信息輸入：職工在何處及如何得到工作必要的信息；（2）心里過程：在工作中推論、決策、計劃、處理信息過程；（3）工作輸出：在工作中物質(zhì)的活動，使用工具裝置；（4）與他人關(guān)系：在工作中與他人的關(guān)系；（5）工作內(nèi)容：物質(zhì)的與社會的內(nèi)容；（6）其它特征：與上述提過的活動、條件、特征不同，但與工作有關(guān)。

　　2.5 功能性分析

　　以一個標準化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等級或功能導向去評定它。

　　2.6 門檻特質(zhì)分析

　　第一，需求及工作分析，說明工作任務(wù)。第二，標準工作特質(zhì)，說明所需特質(zhì)。最后，技術(shù)職能分析，說明所需技術(shù)。

　　3 工作分析的步驟

　　3.1 決定用途

　　(1)非計量性-適合編寫職位說明書

　　(2)計量性-可比較各工作的數(shù)值以利薪酬高低考慮

　　3.2 收集背景資料

　　就現(xiàn)有組織圖、流程圖及職位說明書了解所欲分析工作的各種關(guān)系

　　3.3 選擇代表性的職位

　　3.4 收集各種工作分析的資料

　　3.5 讓職工及部門領(lǐng)導認可收集到的資料

　　3.6 編寫職位（崗位）說明書

　　通常工作分析會產(chǎn)出兩種信息：崗位說明書、工作規(guī)范。

　　崗位說明書與工作規(guī)范最大的不同，在于工作說明書是以“工作”為主角，而工作規(guī)范是以擔任某工作的“員工”為主角。

　�。�1）崗位說明書：是一個關(guān)于工作任務(wù)與責任的載體，它描繪出某特定工作的任務(wù)、職責、工作情況與活動，是工作分析后的書面摘要。

　　典型的崗位說明書內(nèi)容常包括工作基本資料(名稱、類別、部門、日期)、工作摘要(目標、角色)、直屬主管、監(jiān)督范圍、工作職責(每日、定期、不定期)

　�。�2）工作規(guī)范：職工在執(zhí)行工作上所需具備的知識、技術(shù)、能力和其它特征的清單，工作規(guī)范是工作分析的另一項成果，有時與崗位說明書并不分開。主要包括工作行為中被認為非常重要的個人特質(zhì)，針對“什么樣的人適合此工作”而寫，這是人員甄選的基礎(chǔ)，內(nèi)容以工作所需的知識、技術(shù)、能力為主。

　　崗位說明書是在描述工作，而工作規(guī)范則是在描述工作所需的資格，工作規(guī)范主要是以指導如何招聘和選用人員；目前大部份為簡化程序，工作崗位說明書與工作規(guī)范通�？梢院隙�為一，工作規(guī)范就成為工作說明書中職位擔任人員所需資格條件的一項。

　　從工作分析談人力需求，具有正面意義。干部人事處在做各項人力需求精確預(yù)估時，應(yīng)以明確有效的資料或統(tǒng)計報告來支撐，在行政工作難以量化情形下，唯有靠詳盡的工作分析才能制訂出人力需求計劃與所需人力規(guī)格。人力需求應(yīng)建立在科學化的分析基礎(chǔ)上，而不應(yīng)植根在憑直覺的經(jīng)營模式，因為需求人數(shù)一旦確定，隨之而來的將是每月固定的用人費用(包含：招聘、培訓及其它事務(wù)性費用與薪資)，所以，一份好的工作分析有助于我所透過人力資源管理運作與我所政策搭配，以此來提升人力素質(zhì)(包含：人力需求計劃制定、職工效率、職工對我所向心力等)，當然我所的工作分析應(yīng)隨時空移轉(zhuǎn)而隨時更新，更新本身即具有工作重新定位與工作重新分配的效果，藉此來平衡內(nèi)部組織氣氛。人力資源的良莠將是未來競爭出奇制勝的最佳利器，干部人事處更應(yīng)調(diào)適自我在策略性人力資源管理與作業(yè)性人力資源管理上的比重，以我所政策為導向，以長遠規(guī)劃為我所培養(yǎng)接替人才，而不應(yīng)拘泥于行政作業(yè)束縛。十倍速時代的來臨告訴我們，如果我們無法趕上時代進步的腳步，將會被時代淘汰，面對我所未來人才需求，干部人事處更應(yīng)做好長期規(guī)劃，打造出最具競爭力的團隊，這將是我們干部人事處非常重要的使命。

　　參考文獻

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　　［2］辛向陽．薪資革命［M］．北京：企業(yè)管理出版社，20xx．

　　［3］陳曉紅，毛萍．論國有企業(yè)經(jīng)營者報酬激勵機制［J］．中南工業(yè)大學學報(社會科學版)，20xx.

人力資源論文7

　　一、在人力資源管理中運用能力素質(zhì)模型的作用

　　1.有利于幫助企業(yè)選擇人才。

　　由于能力素質(zhì)模型對每個崗位優(yōu)秀人員應(yīng)該具備的動機和個人特質(zhì)等內(nèi)容進行了規(guī)定，所以，企業(yè)的人力資源在進行人才招聘時，著重發(fā)掘應(yīng)聘人員和工作崗位相符合的特質(zhì)、動機、價值觀等。這樣有利于降低人才的流失率，提高工作效率，快速實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標。

　　2.有利于提高培養(yǎng)人才的工作效率。

　　在對企業(yè)員工進行培訓的過程中，存在著忙而無效、培訓人員績效不同的問題。運用能力素質(zhì)模型進行的培訓工作具有個性化的特點，在對員工進行培訓時，發(fā)掘培訓的需求和關(guān)鍵點，進而有效的提高培訓的工作效果，使員工達到企業(yè)長期生存發(fā)展的目標。

　　3.有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置。

　　運用能力素質(zhì)模型對企業(yè)員工的工作崗位進行優(yōu)化配置，根據(jù)工作崗位的要求，對適合該崗位的員工進行合理的安排，最大程度的實現(xiàn)“人崗匹配”。這樣不僅有利于調(diào)動員工的工作積極性，而且還能夠提高工作績效。

　　二、能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的實踐應(yīng)用

　　通過對某企業(yè)的能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的實踐應(yīng)用進行分析，了解到在人力資源管理的過程中，能力素質(zhì)模型主要應(yīng)用在以下幾個方面：

　　1.應(yīng)用在人力資源規(guī)劃中。

　　企業(yè)中的人力資源規(guī)劃工作是對整個人力資源管理中進行的選人、用人、育人以及留人工作的重要前提條件。通過對企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標進行分析后，依據(jù)人力資源管理的要求，選擇適宜的企業(yè)員工。一般來說，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作主要對人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及素質(zhì)三個方面進行規(guī)劃。其中，人力資源數(shù)量規(guī)劃指的是在對企業(yè)的未來業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程等因素進行考慮后，對企業(yè)的各個組織人力資源編制與各類職工人員的比例進行確定，然后將企業(yè)未來的人力資源需求、供給計劃進行制定；結(jié)構(gòu)規(guī)劃指的是依據(jù)企業(yè)的規(guī)模、特點、業(yè)務(wù)和模式，運用分層的方式對企業(yè)的人力資源關(guān)系進行確定；素質(zhì)規(guī)劃指的是依據(jù)企業(yè)的各個崗位的規(guī)定，對發(fā)展戰(zhàn)略與彌補能力的素質(zhì)制定政策計劃。

　　2.應(yīng)用在人力資源的招聘甄選中。

　　某企業(yè)在進行招聘甄選的過程中，運用能力素質(zhì)模型，設(shè)置以下的招聘步驟：首先設(shè)定招聘的要求，制定企業(yè)所需要員工的素質(zhì)要求，然后選擇恰當?shù)恼衅盖�道，最后進行招聘甄選工作。人力資源的招聘甄選工作運用能力素質(zhì)，一方面，能夠使管理人員明確員工的自身素質(zhì)水平；另一方面，能夠更好的對下屬進行管理和培訓。

　　3.應(yīng)用在人力資源的績效管理中。

　　在人力資源管理中，績效管理系統(tǒng)是其中的中間部分，其能夠有效的將人力資源內(nèi)部的各個業(yè)務(wù)功能模塊作用進行充分的發(fā)揮�？冃Ч芾硎且蕴岣邌T工、團隊以及組織績效為核心思想，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理過程中存在的問題，并對其進行改善，最終達到企業(yè)的發(fā)展目標。在績效管理中運用能力素質(zhì)，能夠?qū)�員工的技能水平進行掌握，將人的潛能激發(fā)出來，發(fā)掘給員工工作績效產(chǎn)生影響的主要因素，發(fā)現(xiàn)影響績效的重要原因，真正實現(xiàn)績效管理的過程和結(jié)果相統(tǒng)一。一個完整有效的績效管理系統(tǒng)主要包括企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、確定計劃、制定年度經(jīng)營目標、建立績效監(jiān)控系統(tǒng)以及運用績效考核結(jié)果等內(nèi)容。

　　4.應(yīng)用在人力資源管理中的人才培訓中。

　　在能力素質(zhì)模型下對人才進行培訓，主要針對員工職位的.素質(zhì)特征進行培養(yǎng)，以提高員工的高績效能力、適應(yīng)環(huán)境能力以及素質(zhì)能力為目的。培訓所選擇的內(nèi)容要根據(jù)組織發(fā)展的需求，在對能力素質(zhì)進行分析后，將高績效人員和普通績效人員之間的差異特征進行體現(xiàn)。建立的能力素質(zhì)人才培訓體系，要對工作中應(yīng)該具備的行為、能力素質(zhì)開發(fā)的流程、人才培訓工作的意識以及后續(xù)跟蹤機制等方面進行考慮。在制定素質(zhì)培訓開發(fā)計劃時，要堅持以下原則：

　　（1）立足于戰(zhàn)略環(huán)境。要對企業(yè)建設(shè)的戰(zhàn)略目標進行了解，分析客戶與外部環(huán)境的變化情況，兩者決定需要什么樣的企業(yè)員工以及企業(yè)員工需要做的工作。

　　（2）以戰(zhàn)略和環(huán)境作為導向。將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境作為導向，對企業(yè)的工作任務(wù)進行分析，確定員工需要做的工作。另外，員工的能力素質(zhì)模型與職業(yè)化行為決定員工應(yīng)該達到什么工作標準。

　　（3）對戰(zhàn)略和環(huán)境的人員績效進行分析。在企業(yè)的戰(zhàn)略和環(huán)境中，通過對員工進行績效分析，對員工的工作內(nèi)容進行確定。然后得出績效考核的結(jié)果與員工自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

　　三、結(jié)語

　　在企業(yè)中運用能力素質(zhì)模型，實現(xiàn)提高企業(yè)的競爭力、提高企業(yè)的業(yè)績。其是一種獨特性的人力資源管理工作方法、思維方式以及操作流程。在企業(yè)中引入能力素質(zhì)模型，對企業(yè)人力資源管理的資源規(guī)劃、績效管理、招聘甄選以及人才培訓開發(fā)等方面具有十分重要的作用。因此，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與能力素質(zhì)模型的互相結(jié)合，有效的提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

人力資源論文8

　　一、當前中小企業(yè)人力資源績效管理面臨的問題

　　1.績效考核指標的設(shè)立不夠科學。

　　就績效考核方面而言，首先要有一個正規(guī)科學的標準，這個標準對于績效考核來說就是像是一個標桿，好的壞的立竿見影。同時，它也將成為一個榜樣，在公司員工的心目中，什么是優(yōu)秀，績效考核的標準就是優(yōu)秀員工的標準，可以激勵員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎(chǔ)上，績效考核是否具有權(quán)威性和科學性就顯得十分重要了。但是，經(jīng)過筆者一些列的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，其實很多的中小型企業(yè)的績效考核標準的設(shè)立并不科學，甚至是很局限。這樣的標桿對于員工的發(fā)展是不利的，同時，從宏觀的角度來看，對于企業(yè)長期又好又快的發(fā)展也是十分不利的。舉例來說，有的企業(yè)在設(shè)立績效考核指標的時候，因為沒有真實真切的了解到自己企業(yè)的發(fā)展進度和局限，導致列出的績效考核指標存在了很多的不切實際的問題，致使企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題。另外，還有一種情況是，企業(yè)在制定績效考核標桿的時候，只是上層領(lǐng)導討論并作出決策，而底層的員工都無法參與其中，這就導致了有時候員工不能很好的了解到績效考核標準的實際意義，以及很多時候，這樣出臺的績效考核標準只是體現(xiàn)了上層領(lǐng)導的個人意愿和喜好，是少數(shù)人的消極考核標準，這對于員工來說有時候是不公平的，面對這樣的情況，許多企業(yè)員工就會采取校級抵抗的情緒，不積極主動的轉(zhuǎn)變自我，實現(xiàn)自我。這樣的最終結(jié)果，其實還是對企業(yè)的巨大傷害。

　　2.績效考核過程中缺乏溝通。

　　其實績效考核的標準實際上就是為了促進和幫助員工更好的為企業(yè)服務(wù)，促進企業(yè)發(fā)展，所以，績效考核的標準的價值的體現(xiàn)也就體現(xiàn)在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現(xiàn)的是積極配合，那么，在員工就會促進自我專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會出現(xiàn)績效考核失效的問題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應(yīng)該保持密切的聯(lián)系，因為要知己知彼才能做出最合理的考核成績。然而，目前這些工作在調(diào)查期間，筆者發(fā)現(xiàn)，并沒有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個人談話以外，基本沒有其他的交流形式。這樣的溝通效率實在太低。

　　3.績效考核流于形式。

　　管理者對于績效考核并不十分重視，同時很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會變成我們經(jīng)常說的“老油條”。其實，經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)很多的員工其實并不認為績效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認為績效考核只不過是一種形勢，上層領(lǐng)導的一種形式主義，只要稍微應(yīng)付一下就可以了，不用太在意。因為這樣的心里作祟，不論上層領(lǐng)導是不是把績效考核看的十分重要，都無法達到預(yù)期的目標。這樣的結(jié)果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責任等問題，久久無法得到解決。這樣的停滯不前的、無法進步的企業(yè)員工，只會拖累整個企業(yè)的發(fā)展。因為，我們生活在一個告訴發(fā)展的社會里，沒有創(chuàng)新和進步的公司，其實就是在競爭的大潮中退步了。時間久了就會出現(xiàn)跟不上整個時代浪潮的發(fā)展進程的現(xiàn)象，對于一個公司來說，被潮流拋棄的公司，未來是沒有什么前途的，只能岌岌可危的.自保。

　　二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績效管理的對策

　　俗話說得好“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”，我們在了解了中小企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結(jié)的缺陷：績效考核指標的設(shè)立不夠科學，績效考核過程中缺乏溝通，績效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績效管理的對策工作。

　　1.完善企業(yè)績效管理計劃，強化管理過程。

　　目前，我們常常說的企業(yè)戰(zhàn)略目標主要的內(nèi)容，是企業(yè)在實現(xiàn)其使命過程中所追求的長期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進一步強化。企業(yè)在發(fā)展的時候，一般都會做一些長期或者是短期的戰(zhàn)略目標，主要的目的有兩點。一個是幫助企業(yè)設(shè)立一個奮斗目標，讓各個部了解當年的具體要求，以此來幫助自己部門也建立一個長期或者短期的發(fā)展和運行計劃。另一個目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進一個公司的發(fā)展和進步。所以，如果公司制定好了一個長遠或者短期的發(fā)展計劃的話，就可以幫人力資源進行一次合理的分配，幫助他們實現(xiàn)自己的最大價值，也為公司或者企業(yè)實現(xiàn)做優(yōu)化的利益。所以，管理計劃是很重要的，做好一個長遠或者短期的人才管理計劃，就可以在未來一段時間里，好好的管理人力資源。

　　2.積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)。

　　在企業(yè)之中，要想做好人力資源績效管理，很有必要做的一件事情就是完善整個人力資源績效管理系統(tǒng)。因為任何事物都是這個樣子，無規(guī)矩不成方圓。只有好的人力資源績效管理制度，才能約束和調(diào)整人力資源的優(yōu)化。所以，筆者認為做好一下幾點很重要，分述如下：第一，積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)，簡化績效評審的流程。有的時候，因為復雜的流程導致員工產(chǎn)生反感，最終導致績效評定計劃的失敗，也因為流程的復雜等原因，漏洞百出。其實，在一個好的企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)下，完全可以建立起一個簡潔而高效的流程，不僅有利于管理者實施，也可以幫助員工更好的適應(yīng)和參加。第二，積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)，明確信息搜集的責任人。因為管理層和員工之間工作地點和性質(zhì)的不一樣，很容易產(chǎn)生隔閡，消息不即時的交流對于績效的評定也是有影響的。但是，如果企業(yè)能夠?qū)ｉT派人來做一個搜集信息的工作，那么，這個人就像一個中間人一樣，可以很好的幫助領(lǐng)導和員工之間的消息進行傳達。這樣，在每次評定的時候，就可以做到很好的、公正的評定了。員工們也會覺得更加的真實，愿意更好的加入到績效評定之中。

人力資源論文9

　　[摘要]早在人類開始學會建造的時候，就已經(jīng)在尋求一種和諧的溝通與協(xié)作，而設(shè)計管理作為一門科學來研究，是近幾十年的事情，這門學科傳到中國，更成為一個熱門話題，設(shè)計管理既是設(shè)計的需要，也是管理的需要。設(shè)計管理涉及到社會各個領(lǐng)域，與其他相關(guān)學科既有區(qū)別，聯(lián)系也很密切，需要科學的方法、系統(tǒng)的管理、藝術(shù)創(chuàng)作的精神和社會普遍的認同。通過對設(shè)計管理知識的研究，使其更實用于中國國情的需要和發(fā)展。

　　[關(guān)鍵詞]設(shè)計與管理系統(tǒng)性科學性社會性藝術(shù)性

　　隨著中國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，隨著設(shè)計深入到企業(yè)的各個方面，設(shè)計與管理間的結(jié)合成為了必然，傳統(tǒng)的設(shè)計由此進入了一個嶄新的設(shè)計管理時代。

　　“設(shè)計管理”一詞于20世紀60年代起源于英國，那時這個詞匯指“管理設(shè)計機構(gòu)與其客戶之間的關(guān)系”。1966年，MichaelFair發(fā)現(xiàn)了一種新的職位：“設(shè)計主管”（DesignManager），其職能是確保整個設(shè)計項目順利進行，并且使得設(shè)計機構(gòu)與其客戶之間保持良好的溝通。PeterGorb（1990）定義

　　“設(shè)計管理”：“通過設(shè)計主管對公司內(nèi)設(shè)計資源的有效部署來幫助公司達到其目標的活動。”這個定義強調(diào)這點：設(shè)計既是目的（把設(shè)計與企業(yè)目標相聯(lián)系）也是手段（對解決管理問題做出貢獻）。設(shè)計管理既是一種“價值管理”（創(chuàng)造價值），也是一種“態(tài)度管理”（調(diào)整公司的觀念）。

　　設(shè)計管理的成功運作有賴于其屬性的幾個方面即科學性、系統(tǒng)性、藝術(shù)性、社會性。通過這四方面和諧使用，達到對設(shè)計任務(wù)的完美整合。

　　一、設(shè)計管理的科學性

　　設(shè)計管理作為一門新學科的出現(xiàn)，既是設(shè)計的需要，也是管理的需要。設(shè)計管理的'基本出發(fā)點是提高產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計的效率。設(shè)計不是藝術(shù)家的即興發(fā)揮，也不應(yīng)是設(shè)計師的個性追求。在現(xiàn)代的經(jīng)濟生活中，設(shè)計越來越成為一項有目的、有計劃、與各學科、各部門相互協(xié)作的組織行為。缺乏系統(tǒng)、科學、有效的管理，必然造成盲目、低效的設(shè)計和沒有生命力的產(chǎn)品，從而浪費大量的時間和寶貴的資源，給企業(yè)帶來致命的打擊。同時設(shè)計師的思想意圖也不可能得到充分的貫徹實施；而另一方面，設(shè)計作為一門邊緣性學科，它有著自身的特點和科學規(guī)律，并且與科研、生產(chǎn)、營銷等行為的關(guān)系愈來愈緊密，在現(xiàn)代經(jīng)濟生產(chǎn)中發(fā)揮著越來越重要的作用。不了解設(shè)計規(guī)律和特點的管理，以及對設(shè)計管理的不力，都會造成企業(yè)其他各項管理工作的不力。

　　二、設(shè)計管理的系統(tǒng)性

　　為使企業(yè)的設(shè)計活動能正常進行、設(shè)計效率的最大發(fā)揮，必須對設(shè)計部門系統(tǒng)進行良好的管理。不僅指設(shè)計組織的設(shè)置管理，還包括協(xié)調(diào)各部門的關(guān)系。同樣，由于企業(yè)及其產(chǎn)品自身性質(zhì)、特點的不同，設(shè)計系統(tǒng)的規(guī)模、組織、管理模式也存在相應(yīng)的差別。從設(shè)計部門的設(shè)置情況來看，常見的有領(lǐng)導直屬型、矩陣型、分散融合型、直屬矩陣型、衛(wèi)星型等形式。不同的設(shè)置形式反映了設(shè)計部門與企業(yè)領(lǐng)導的關(guān)系、與企業(yè)其他部門的關(guān)系以及在開發(fā)設(shè)計中不同的運作形態(tài)。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況選擇合適的設(shè)計管理模式。

　　設(shè)計系統(tǒng)的管理還包括對企業(yè)不同機構(gòu)人員的協(xié)調(diào)工作，以及對設(shè)計師的管理，如制定獎勵政策、競爭機制等，以此提高設(shè)計師的工作熱情和效率，保證他們在合作的基礎(chǔ)上競爭。只有在這樣的基礎(chǔ)上，設(shè)計師的創(chuàng)作靈感才能得到充分的發(fā)揮。舉例來說，如果有某一個設(shè)計項目6月1日必須完成，項目經(jīng)理可以在知識管理平臺上找3位設(shè)計師，要求他們在設(shè)計案截止日之前貼出5個設(shè)計構(gòu)想，如果設(shè)計師在期限前完成，案子就算結(jié)束，如果沒有完成，則系統(tǒng)就會自動舉發(fā)。

　　三、設(shè)計管理的藝術(shù)性

　　設(shè)計管理是對設(shè)計過程的控制，好的設(shè)計是產(chǎn)生好的過程的前提，而當過程控制達到“美妙”的境界，設(shè)計管理就成了一個藝術(shù)行為。不管是站在設(shè)計師的角度，還是客戶的角度，對好的設(shè)計品質(zhì)似乎沒有爭議。作為核心的“人”是設(shè)計師，作為中心的“事”是設(shè)計，這就是設(shè)計管理；文化被作為基礎(chǔ)的東西放在了整個系統(tǒng)的最下方，其用意似乎不言而喻。應(yīng)該說，正是不同的文化影響著不同的市場和客戶，進而影響與之相適應(yīng)的設(shè)計，包括設(shè)計師本身。文化成了系統(tǒng)中最頑固的形態(tài)，其特征還表現(xiàn)在它的隱藏性（更多的以一種含蓄的方式被體驗）、廣泛性（幾乎涉及行為的每個部分）、基礎(chǔ)性（積淀特征決定的作用體現(xiàn)）。這也成為設(shè)計管理指導實踐需要完成的最為困難的一個環(huán)節(jié)----與本土文化的融合；市場和客戶位居左右，大概是因為二者也一定程度上“左右”設(shè)計管理的緣故吧。

　　四、設(shè)計管理的社會性

　　設(shè)計管理的核心是對資源、對人際關(guān)系的整合的過程，設(shè)計是以人為本，管理也一樣是以人為中心的，一個好的設(shè)計管理者，應(yīng)該具備敏銳的觀察力與感受力。因而設(shè)計管理者常常是從優(yōu)秀的設(shè)計師中脫穎而出的，因為設(shè)計師由于多年的訓練與職業(yè)生涯，常常具備了非常敏銳的職業(yè)感覺，以及對這種感覺幾乎成為本能的實現(xiàn)能力。但是，優(yōu)秀的設(shè)計師不一定必然成為優(yōu)秀的設(shè)計管理者，因為作為設(shè)計管理者所具備的能力結(jié)構(gòu)與作為設(shè)計師的能力結(jié)構(gòu)并不相同。作為設(shè)計師，理解客戶要求，迅速高質(zhì)提出創(chuàng)意是最重要的能力；而作為設(shè)計管理者，協(xié)調(diào)各方面資源，完成最終的設(shè)計創(chuàng)意是最重要的能力。這兩者并不相同，后者在設(shè)計學校中并不教授，往往是個人自學實踐中得到的。

　　五、以設(shè)計管理的優(yōu)點作為結(jié)語：

　　1.有利于促進技術(shù)突破和不同領(lǐng)域的合作，企業(yè)社團各方面資源得以充分利用，從而實現(xiàn)設(shè)計制造的敏捷化，推動技術(shù)迅速轉(zhuǎn)化為商品；有利于及時獲得市場信息，設(shè)計針對性產(chǎn)品，由設(shè)計改變生活方式，從而為企業(yè)創(chuàng)造新的市場。

　　2.有利于正確引導資源的利用，利用先進技術(shù)實現(xiàn)設(shè)計制造的虛擬化，降低了人力物力的消耗，提高了企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；有利于正確處理企業(yè)各方面關(guān)系，創(chuàng)造出健康的工作氛圍。

　　3.有利于建立一支精干的穩(wěn)定的設(shè)計隊伍，解決人員流動過頻的弊端；有利于創(chuàng)造清晰、新穎和具備凝聚力的企業(yè)形象。

　　參考文獻:

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　　[3]劉國余編著:《設(shè)計管理》.海交通大學出版社

人力資源論文10

　　1信息化在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中存在的問題

　　1.1部分企業(yè)對信息化在企業(yè)人力資源管理中的作用認識不足

　　隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。

　　1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高

　　雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有完全掌握，導致信息化系統(tǒng)的大部分功能處于待使用的狀態(tài)。

　　1.3信息的安全化在企業(yè)人力資源管理中沒有引起注意

　　目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。

　　2解決目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在問題的對策

　　面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗，給出2條解決的措施：

　　2.1加強人力資源管理人員信息化使用水平

　　企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。

　　2.2強化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性

　　安全性是企業(yè)存在的`前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽。強化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況不斷地實行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

人力資源論文11

　　隨著科學技術(shù)的日新月異，信息是各行各業(yè)競爭的重要資源，而人力資源是信息資源的關(guān)鍵因素，是企業(yè)發(fā)展的基石。人力資源的價值和作用逐步被人們重視，人力資源很大程度上已經(jīng)超過物質(zhì)資源，積累人力資源，能充分發(fā)揮物力資本，能很好利用先進的科技資源，所以人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理系統(tǒng)則能高效發(fā)揮人才價值和作用。

　　一、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計目標

　　人力資源管理發(fā)展悠久，實踐證明高效的人力資源管理與企業(yè)的勞動生產(chǎn)率、服務(wù)質(zhì)量、市場占有率、產(chǎn)品利潤率成正比。20世紀末，我國才開始研究人力資源管理，很多企業(yè)的人力資源管理停留在簡單的人事管理、行政管理以及其他一些輔助行工作。

　　21世紀信息化的發(fā)展，使得人事管理系統(tǒng)不再是過去單一的行政工作，而是信息化、高效率、高回報率的信息化管理，所以對人事管理系統(tǒng)也提出了新目標和新的高度：

　　1、人力資源管理應(yīng)系統(tǒng)、全面

　　涉及范圍不僅僅是人力資源部，需要全體員工參與，設(shè)計內(nèi)容也應(yīng)全面、詳細，涵蓋不同崗位，不同部門、不同層面員工職責與需求。

　　2、人力資源管理各業(yè)務(wù)流程應(yīng)規(guī)范、清晰

　　不能盲目的重復、模仿，應(yīng)針對本企業(yè)的企業(yè)環(huán)境、業(yè)務(wù)特點設(shè)計適合自己的管理系統(tǒng)，這樣能大大提高管理效率。

　　3、人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)要及時更新

　　很多企業(yè)對信息化理念理解的不夠深刻，數(shù)據(jù)更新不及時將導致管理人員的決策失誤，使得信息化管理失去其應(yīng)有的價值。

　　二、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計需求

　　每一個系統(tǒng)的設(shè)計都應(yīng)根據(jù)具體企業(yè)的特點先調(diào)研，然后在設(shè)計分析，但針對我國中小型企業(yè)的特點，人力資源管理系統(tǒng)的功能需求大致分為以下幾個方面：

　　1、人事檔案管理

　　人事檔案管理是整個管理系統(tǒng)的核心，人力資源部可對新入職的員工檔案信息進行錄入，老員工信息進行維護，若檔案信息有所變更及時更新，檔案信息化方便人事管理。人事檔案管理模塊根據(jù)其主要任務(wù)要求可包含：員工基本信息、勞動合同管理、培訓信息管理等。其中員工基本信息包括：出生年月、籍貫、學歷、專業(yè)等個人基本信息；勞動合同管理包含：員工與公司簽訂的'基本條款、年限、福利待遇等；培訓信息管理主要包含：企業(yè)在何時何地對某員工進行了哪些培訓項目。

　　2、薪資管理

　　薪資管理是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境，根據(jù)員工個人能力在企業(yè)中所起到的作用而量身制定的薪資機制。這一部分對于企業(yè)吸引新員工，留住老員工的激勵政策，是維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的核心，薪資管理制度對企業(yè)效益起到保障作用，并最終能提高企業(yè)在市場上的競爭力。薪資管理模塊主要包括基本工資、績效考核和獎金三部分，同時也可方便員工查詢自己的薪資信息以及個人所得稅、社保、公積金等信息。

　　3、企業(yè)福利管理

　　企業(yè)福利管理主要體現(xiàn)該企業(yè)的企業(yè)文化，企業(yè)對本公司員工都有哪些福利待遇，主要包括：假期類別、假期時間、旅游（時間、地點）、工會福利（節(jié)假日發(fā)放禮品、生日禮品、紀念禮品、女性用品等）。系統(tǒng)管理員根據(jù)員工情況進行錄入，員工也可登陸系統(tǒng)自行查詢自己的相關(guān)福利以及休假情況，并能提前做好工作安排，能激發(fā)員工的工作積極性，大大提高了工作效率。

　　4、部門管理

　　部門管理根據(jù)企業(yè)自身的部門設(shè)置，各個部門有自己獨立的操作模塊，同時各部門之間還建立交流平臺。部門管理系統(tǒng)對各部門的崗位職責進行描述，各部門各司其職，相互獨立，這樣員工對自己對其所在部門的職能都很清楚。當部門之間需要溝通，需相互協(xié)作時也可登錄部門之間的交流平臺，這樣提高了工作效率，減少資源上的浪費，并且直觀明了。

　　5、統(tǒng)計分析管理

　　統(tǒng)計分析管理是對整個企業(yè)的宏觀管理，統(tǒng)計員工的信息。比如：學歷（本科學歷人數(shù)、

　　研究生及其以上人數(shù)統(tǒng)計）、男女比例、已婚未婚人數(shù)、入職日期、崗位分布情況、職位分布情況等很多詳細的信息統(tǒng)計。通過統(tǒng)計，企業(yè)管理人員很清楚企業(yè)人員分布結(jié)構(gòu)，詳細理解本單位的基本信息，便于根據(jù)市場變化而做出相應(yīng)的決策。

　　三、人力資源管理系統(tǒng)預(yù)期

　　人力資源管理系統(tǒng)是一個綜合性的管理系統(tǒng)，系統(tǒng)性能主要包括后臺數(shù)據(jù)處理、加工，前臺頁面信息的顯示，以及相關(guān)表格的導入、導出。

　　人力資源管理系統(tǒng)操作簡單，用戶可方便操作并能很快熟練使用。人力資源管理系統(tǒng)能適應(yīng)人員的變更，數(shù)據(jù)庫及時更新；信息化管理使得人事系統(tǒng)安全性更高，根據(jù)不同的權(quán)限設(shè)置進行加密，實現(xiàn)系統(tǒng)功能及數(shù)據(jù)權(quán)限控制，對關(guān)鍵操作提供安全審計。

　　四、結(jié)束語

　　人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)容詳細，范圍廣，但每個功能之間卻存在著內(nèi)在的聯(lián)系，使得企業(yè)能很好的整合資源。人力資源管理系統(tǒng)操作靈活、多變，能適應(yīng)中小型企業(yè)的規(guī)模，對企業(yè)的發(fā)展、信息化平臺再上新臺階，使得企業(yè)更好、更快的發(fā)展。

人力資源論文12

　　摘 要：績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當前績效管理存在的問題，最后提出了相應(yīng)的改進措施及建議。

　　關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源；考核；激勵

　　一、績效管理的基本原則

　　績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門機企業(yè)的整體效益的目標�？冃Ч芾硇枰�遵循以下幾個原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是績效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細化。最后，需要與物質(zhì)獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實的效益。

　　二、績效管理在人力資源中的作用

　　在人力資源管理中，績效管理的作用主要體現(xiàn)在三個方面。

　　1、選拔人才的依據(jù)

　　績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。

　　2、激勵人才的有效手段

　　對企業(yè)員工的獎懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，因為有切實的物質(zhì)、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。

　　3、調(diào)配人員的依據(jù)

　　績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個員工的優(yōu)勢，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。

　　三、績效管理存在的`問題及改進措施

　�。ㄒ唬┐嬖趩栴}

　　當前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗，但是仍然存在一些較為普遍的問題。

　　1、績效管理空于形式

　　很多的企業(yè)在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是簡單的在月末、季末、年終的時候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個部門的領(lǐng)導，由這些領(lǐng)導對員工的表現(xiàn)進行評價及簡短的評語。這并沒有實現(xiàn)績效管理考核的內(nèi)在含義。

　　2、過分強調(diào)“業(yè)績”

　　這里的“業(yè)績”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟效益。很多的企業(yè)在對員工進行績效考核的時候就只看這一點，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因為這樣而降低這些員工的績效考核，那么就會打擊員工的士氣。

　　3、主觀隨意性大

　　作為績效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導，他們往往只是看到了員工的某個表現(xiàn)或是某個片面的表現(xiàn)，從而就對該員工的整個工作表現(xiàn)進行考核評價，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。

　�。ǘ�）改進措施

　　針對上述績效管理中存在的問題，本研究認為應(yīng)該從以下幾個方面進行改進。

　　1、建立良好的績效管理考核制度

　　企業(yè)的人力資源管理機制的完善是有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人事變動等相互關(guān)聯(lián)及促進。

　　2、提高企業(yè)員工對績效管理的認識

　　企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好員工對于績效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時將企業(yè)的戰(zhàn)略目標、重難點工作及年度業(yè)績指標落實到各部門，再由各個部門分配到各個員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。

　　3、完善績效管理體系

　　績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個員工工作的優(yōu)缺點，進而實現(xiàn)揚長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標，最終達到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系。首先，重新梳理績效管理的各個環(huán)節(jié)，夯實工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現(xiàn)有的管理體系進行進一步強化與完善。實現(xiàn)業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點考核和一般考核相結(jié)合。

　　4、合理科學地運用績效考核結(jié)果

　　績效考核的結(jié)果應(yīng)通過計算機信息手段，實現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術(shù)職稱評定、崗位變動、職務(wù)變動等方面的重要性。如何合理科學的運用績效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結(jié)果來指導企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進而制定有針對性的企業(yè)員工培訓計劃，從而達到提升員工綜合能力的目的。

　　四、結(jié)束語

　　績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長足競爭力，是實現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應(yīng)該充分認識到績效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績效管理制度，合理制定績效考核方式，科學的運用績效管理結(jié)果，實現(xiàn)人才的資源最大化利用。

人力資源論文13

　　一、關(guān)于人力資源的確認

　　根據(jù)美國會計學會人力資源會計委員會的定義，人力資源會計是指用來確認和計量有關(guān)人力資源方面的信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序。人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力（包括體力和腦力），并掌握有更高層次知識和技能的人員，是將企業(yè)中人的因素予以資產(chǎn)化處理。

　　人力資源之所以能被確認為企業(yè)的一項資產(chǎn)，是因為其體現(xiàn)了資產(chǎn)的本質(zhì)特征。

　　我國《企業(yè)會計準則》規(guī)定：“資產(chǎn)是指過去的交易或事項形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益”。根據(jù)馬克思主義政治經(jīng)濟學原理，相對于機器設(shè)備等物質(zhì)資源，人力資源所具有的獨特的使用價值在于其是價值創(chuàng)造的源泉，并且是大于自身價值的源泉。由此可見，人力資源的使用能夠給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值、帶來更多經(jīng)濟利益的流入。也就是說，人力資源符合資產(chǎn)的本質(zhì)特征。此外，人力資源是企業(yè)通過招聘、培訓、定期支付報酬等一系列事項所形成的，在合同期限內(nèi)，人力資源事實上為企業(yè)所控制，人力資源創(chuàng)造的價值也為企業(yè)所擁有。因此，人力資源應(yīng)被企業(yè)視為一項資產(chǎn)予以確認。

　　關(guān)鍵問題是，只將人力資源籠統(tǒng)地確認為資產(chǎn)是不夠的，物質(zhì)資產(chǎn)有著流動資產(chǎn)和非流動資產(chǎn)之分，同樣，也可以對人力資產(chǎn)作出類似分類。因為企業(yè)中必然存在著一部分臨時工，同時也有長期的雇員。他們在企業(yè)中的分布和作用大不相同，而人員結(jié)構(gòu)不同的企業(yè)，情況更不一樣。也就是說，僅僅這樣揭示企業(yè)的人力資源信息（指只將人力資源籠統(tǒng)地確認為資產(chǎn)）還遠遠不能滿足信息使用者的需要，因為這樣揭示的會計信息并沒有說明企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)組成以及人力資源在企業(yè)內(nèi)部的分布情況。而恰恰是這些信息對企業(yè)的利益相關(guān)者有著非常重要的作用。

　　在現(xiàn)代企業(yè)中，內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置的科學性可以反映企業(yè)管理的先進性，而內(nèi)部機構(gòu)的設(shè)置具體又表現(xiàn)在人員的結(jié)構(gòu)和分布上。在以前的計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)機構(gòu)設(shè)置呈“紡錘型”，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營重點是生產(chǎn)，生產(chǎn)一線人員很多，而市場營銷人員和科研人員相對較少。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，這種機構(gòu)的設(shè)置已遠遠落后于時代的.要求�，F(xiàn)代企業(yè)管理和營銷理論認為，市場經(jīng)濟下，一個理想的人力分布配置應(yīng)是“啞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營銷人員相對來講應(yīng)該較多，而生產(chǎn)人員應(yīng)該較少。在這種情況下，就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門人力資產(chǎn)、管理部門人力資產(chǎn)和銷售部門人力資產(chǎn)對人力資產(chǎn)分別確認。這樣一來，信息需求者就可以了解企業(yè)人力資源的分布，分析企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)是否合理，據(jù)此作為預(yù)測企業(yè)未來前景的工具之一。

　　二、關(guān)于人力資產(chǎn)的計量

　　“人”不僅是社會生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業(yè)可以通過支付工資等費用來擁有人的勞動力使用權(quán)，但企業(yè)不可能對人本身擁有所有權(quán)和控制權(quán)�？梢姡�人力資產(chǎn)的使用權(quán)和所有權(quán)是分離的。經(jīng)濟理論告訴我們，企業(yè)所擁有或控制的只能是人的勞動力，也即人力資源的計量對象是勞動力，是人所具有的能力，使用該能力可以為企業(yè)創(chuàng)效益作貢獻。由于計量的對象是勞動力，而勞動力是沒有實物形態(tài)的資產(chǎn)，這樣一來，人力資產(chǎn)就具有無形資產(chǎn)的特征。同時，企業(yè)中人力資產(chǎn)的流動性是不一定的，有的終生服務(wù)于企業(yè)，有的經(jīng)常變換單位。也就是說，在總體上人力資產(chǎn)既有流動資產(chǎn)的性質(zhì)又有非流動資產(chǎn)的特征。

　　由于人力資產(chǎn)具有上述特點，應(yīng)該如何對其進行科學的計量呢?關(guān)于人力資源會計的計量問題，目前得到公認的模式有兩種，即成本會計模式和價值會計模式。

　　人力資源成本會計模式是指對人力資源按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實際耗費作為人力資源的價值入賬。成本會計模式又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬等主要方法。其中，按歷史成本入賬是將人力資源的獲得、維持、開發(fā)費用按其實際發(fā)生額資本化；按重置成本入賬，是指在現(xiàn)時重新獲得與原來相同的人力資源所要花費的成本。

　　人力資源價值會計模式是指按照人力資源的實際價值入賬。這是因為企業(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源過程中的支出往往遠遠小于人力資源的實際價值。根據(jù)其特性，可采用貨幣計量法（包括經(jīng)濟價值法、未來工資貼現(xiàn)法、商譽評價法等）和非貨幣計量法（如技能評價法等）相結(jié)合的方法。

　　比較而言，人力資源成本會計模式更強調(diào)信息的真實性，人力資源價值會計模式更強調(diào)信息的相關(guān)性。筆者認同人力資源成本會計模式，同時認為可以根據(jù)人力資源發(fā)生的費用采取不同的處理方法。企業(yè)取得人力資產(chǎn)之前，必然要發(fā)生一定的費用支出，如招募成本，選擇成本等，取得人力資產(chǎn)后還要發(fā)生一定的培訓費。對于前者，由于費用是在資產(chǎn)取得之前發(fā)生的，并且費用的發(fā)生與資產(chǎn)的取得與否沒有直接關(guān)系，如果花費在特定對象身上的支出有效，也就是說，對某人力資產(chǎn)的費用支出結(jié)果是取得了該資產(chǎn)，那么此費用應(yīng)該計入該人力資產(chǎn)價值。反之，如果也計入此人力資產(chǎn)的價值，則不恰當，而是應(yīng)作為當期費用處理（這類似于研究開發(fā)費的處理）。對于有效費用和隨后發(fā)生的培訓費，如果有合同并且數(shù)目較大則在合同期內(nèi)攤銷，如沒有合同則在三到五年或更適當?shù)哪晗迌?nèi)攤銷；如數(shù)目較小，則作為當期費用處理（這類似于固定資產(chǎn)修理改良費的處理）。人力資產(chǎn)取得后，正常情況下企業(yè)都會每月支付工資，而支付工資是企業(yè)對勞動者的勞動力使用權(quán)的購買。

　　可以這樣認為，一項人力資產(chǎn)的取得，是企業(yè)多了一位供應(yīng)商，此供應(yīng)商供應(yīng)給企業(yè)的是勞動力這一特殊的商品。在有效人才市場假設(shè)下，企業(yè)每月付款，供應(yīng)商定期供貨。否則，如果供應(yīng)商不滿意，就會停止供貨，這表現(xiàn)為員工離開企業(yè)，同樣如果企業(yè)不滿，則停止購貨，這表現(xiàn)為企業(yè)解雇員工。這樣一來，企業(yè)就好像在購買如原材料這樣的流動資產(chǎn)。會計處理時就可以參照類似于原材料等流動資產(chǎn)的處理方式，借記“人力資產(chǎn)”，貸記“應(yīng)付職工薪酬”或“銀行存款”等科目。

　　這種計量方法的優(yōu)點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　第一，提供信息的相關(guān)性較強。會計信息的提供也應(yīng)貫徹“以需定產(chǎn)”的原則，從需求者的角度出發(fā)。筆者認為，會計信息的需求者更關(guān)心的是人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的價值大小，期望人力資產(chǎn)信息能幫助他們預(yù)測企業(yè)未來的現(xiàn)金流量，對人力資源價值的需求相對而言要小些。

　　第二，可靠性較高。這里的會計計量所用的是投入價值中的歷史成本，而歷史成本的可靠性是不言而喻的。同時，影響人力資源的因素有很多，除了工資因素以外還受工作環(huán)境和社會關(guān)系等各方面的影響，人們追求的既有物質(zhì)上的享受又有精神上的滿足；而精神方面是難以衡量的。但在一個有效的人才市場中，買賣雙方必定會權(quán)衡自己物質(zhì)上和精神上的得失，工資可以很好地充當交易的顯示器。第三，用工資成本提供的信息，可以使信息的需求者根據(jù)工資成本和企業(yè)效益推斷企業(yè)人力資產(chǎn)使用的效益性。

　　第四，用工資成本來計量人力資源，還可以使企業(yè)領(lǐng)導層提高尊重知識，尊重人才的意識。因為企業(yè)人才會根據(jù)企業(yè)所給的工資和企業(yè)所提供的精神上的報酬，做出是否繼續(xù)在本企業(yè)工作的決策。而工資因素是最重要的，是決定性的因素。這樣一來，對一個深知人才重要性的管理者來講，必然會盡量滿足企業(yè)有用人才的物質(zhì)和精神上的要求，以使他們有充足的精力和更大的動力為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，從而物盡其用，人盡其才。

　　此外，用工資成本計量人力資源還可以保持會計發(fā)展的連續(xù)性，增強企業(yè)之間會計信息的可比性。

　　還應(yīng)該看到，盡管我國現(xiàn)行的人力資源會計管理模式有了進一步的發(fā)展和完善，但由于人力資源成本與價值計量的瓶頸以及人力資源管理的復雜性，使得人力資源的會計管理滯后于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要。具體表現(xiàn)在這樣幾個方面：一是人力資源投資成本是費用化還是資本化缺乏明確的界定標準；二是人力資本價值核算基本上是空白，會計實務(wù)中，人力資源價值的相關(guān)信息仍被排除在會計核算體系之外；三是人力資本權(quán)益核算滯后于經(jīng)濟發(fā)展需要；四是沒有一個完整、健全的人力資源會計管理模式，對具有中國特色的人力資源會計理論體系的構(gòu)建缺乏整體的把握。

　　存在這些問題的主要原因有兩點：一是我國會計目標中對人力資源會計管理的忽略。由于人力資源投資成本及價值計量的困難，我國人力資源市場發(fā)展嚴重滯后，企業(yè)用人機制單一、僵化，以歷史成本來計量人力資源投資成本和價值并不可行，這些都造成目前我國人力資源會計管理的相關(guān)信息無法滿足受托責任觀會計目標對會計計量可驗證性和客觀性的基本需求，也是我國會計理論構(gòu)架中人力資源會計長期得不到發(fā)展的重要原因。二是我國人力資本產(chǎn)權(quán)制度模糊。改革開放以來，盡管我國企業(yè)實施了產(chǎn)權(quán)制度改革，但產(chǎn)權(quán)的深層次問題并沒有解決，改革的對象僅為法人產(chǎn)權(quán)，對自然人產(chǎn)權(quán)的改革嚴重滯后。這種人力資本產(chǎn)權(quán)的長期模糊與缺失，一方面使得我國企業(yè)的用人機制僵化、人力資源配置落后和效益低下；另一方面也使得與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的會計理論框架一直以來以物質(zhì)資本為核心，無法對產(chǎn)權(quán)模糊的人力資本實施必要和完善的會計管理。

　　因此，我國人力資源會計的全面實施，除了要進一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系外，還應(yīng)注意宏觀經(jīng)濟環(huán)境方面的因素。一方面，要大力發(fā)展健全人力資源市場。一個完善的人才市場能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)，同時，人才的自由流動，也可以使企業(yè)自由獲得其所需要的人才。另一方面，對企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認，也就是提倡人力資源法制化。對人力資源的交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對所雇傭職工的勞動力的所有權(quán)，對中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定性。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當務(wù)之急。在實踐中還應(yīng)大力開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準備。目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善，而且大部分理論還停留在對西方論著的翻譯方面，人力資源會計的全面實施任重道遠，需要理論工作者與實務(wù)工作者共同的不懈努力。

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人力資源論文14

　　摘要：隨著社會主義經(jīng)濟體制制度的不斷完善，人們的生活水平發(fā)生了翻天覆地的變化。新時代的背景下，各行各業(yè)都在尋求改革之路來提升自身的工作質(zhì)量。關(guān)于項目管理中的人力資源及其資本管理的問題一直以來都是業(yè)內(nèi)人士所共同探討的問題，本文結(jié)合個人在實際工作過程當中的經(jīng)驗，就人力資源及其人力資本展開了分析，并在此基礎(chǔ)上提出了優(yōu)化建議，希望能夠起到拋磚引玉的作用。

　　關(guān)鍵詞：項目管理;人力資源;資本管理

　　1項目管理中的人力資源及其資本管理

　　1.1人力資源

　　在實際的工作過程當中發(fā)現(xiàn)，許多人都會人力資源與人力資本兩個概念弄混淆。實際上人力資源與人力資本盡管只有一字之差，但卻存在著本質(zhì)上的區(qū)別。人力資源是一個靜態(tài)的管理概念，對于整個市場經(jīng)濟而言，這是全體人口所擁有勞動力的集合代名詞，是一種特殊而又重要的資 源。同樣的對于企業(yè)而言，他指的是企業(yè)內(nèi)部全體員工的勞動素質(zhì)，生產(chǎn)能力以及業(yè)務(wù)知識水平等等內(nèi)容。在很多時候企業(yè)的人力資源與社會人力資源實際上是一個集合的關(guān)系，前者是個體，后者則是整體，企業(yè)人力資源是社會人力資源的具體表現(xiàn)形式，企業(yè)人力資源也會受到社會人力資源條件的限制。新時代的背景下如何利用好資源是企業(yè)能夠有效率的開展生產(chǎn)和經(jīng)營活動的必要條件。

　　1.2人力資本

　　人力資本則是一個動態(tài)的概念，通過一系列的開發(fā)以及籌劃策略，能夠幫助企業(yè)獲取更高利潤。當人力資源便成為一種能夠進行利益交換以及經(jīng)濟建設(shè)的工具的時候，相應(yīng)的就出現(xiàn)了人力資本管理的概念。人力資本指的是勞動者在企業(yè)的工作過程當中所擁有的知識，技術(shù)，創(chuàng)新理念和先進科學的管理方法的總稱，它是一種特定的資本。通常情況下，人力資本具有以下幾個方面的特點。首先是時變性。在很多時候人力資本都是隨著時間的變化而變化的，隨著時間的遷移，可以讓知識漸漸的老化，相應(yīng)的人力資本也會出現(xiàn)貶值的情況，但另外一個方面，我們還可以通過知識更新的方式來提升人力資本的價值。其次是結(jié)構(gòu)性。人力資本具有良好的組合效應(yīng)的特點，通過有效的組合方式可以幫助我們在進行項目管理的過程當中獲取更高的利潤。再次是能動性。人是有思想的個體，工作態(tài)度是積極的還是消極的，直接影響到了人力資本的投入比例，最終直接影響到利益的獲取。

　　1.3項目管理中人力資源及其資本管理

　　人力資源管理實際上是人力資源轉(zhuǎn)化成為人力資本的重要手段和工具。在項目管理的過程當中哦，我們從任務(wù)承接的開始到整個項目的結(jié)束，整個過程都凝聚和集結(jié)了所有工作人員的思想，觀念，創(chuàng)新，這是人力資本的重要價值所在，與此同時也實現(xiàn)了人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變過程。新時代的背景下，為了有效的提升項目管理中人力資源及其資本管理的質(zhì)量，我們首先應(yīng)該要考慮好投入與產(chǎn)出之間的比例關(guān)系，既要考慮到成本的支出情況，又要考慮企業(yè)的收益水平，通過何種方式能夠最大限度的實現(xiàn)增值生利。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，而資本則成為了開發(fā)利用的重要資源，這是人力資源及其資本管理的核心所在。

　　2人力資源管理中存在的問題

　　在實際的項目管理工作過程當中，本人發(fā)現(xiàn)了一些人力資源管理上面的問題。第一，剛剛接觸項目管理工作的時候，本人發(fā)現(xiàn)在實際的工作現(xiàn)場仍然有許多項目的設(shè)計人員，當然其中有大部分人都是為了解決問題才停留在工作現(xiàn)場的，而仍然有一部分人是為了能夠借此機會獲得豐厚的現(xiàn)場補助費。我們不難發(fā)現(xiàn)那些每天兢兢業(yè)業(yè)，不辭辛勞的`奔波在工地現(xiàn)場的工作人員與那些只到現(xiàn)場來走馬觀花一趟的人幾乎拿到的工資以及獎金是一樣的，不科學的績效考核指標消磨了許多工作人員的積極性。第二，項目下屬的分公司數(shù)量較多，因此在實際的工作組織過程當中存在著很大的困難，正因為所有的設(shè)計人員都到了現(xiàn)場，這就不能夠保證新項目組中的人員構(gòu)成比例是科學合理的。第三，很多時候上級領(lǐng)導都會要求設(shè)計人員多到現(xiàn)場觀察和發(fā)現(xiàn)問題，這樣就很容易職位空缺的現(xiàn)象，一個專業(yè)一下子去了好幾個人，項目經(jīng)理和項目管理部得工作無法正常開展，經(jīng)常都是處于人員失控的狀態(tài)。

　　這些問題在不同程度上面都反映了當前項目管理中人力資源存在著極大的問題。究竟是什么原因造成了這樣現(xiàn)象的發(fā)生，本人結(jié)合個人在實際工作過程當中的經(jīng)驗總結(jié)，認為主要是由以下幾個方面的管理失控造成的。比如說制度上的不科學不規(guī)范，項目運作上的事物以及溝通上面存在的問題等等都是造成人力資源及其資本出現(xiàn)問題的重要原因。因此我們在我們一方面要按照行業(yè)內(nèi)的項目管理運作程序去正常的開展工作之外，另外一個方面還要通過科學有效的措施來提升人力資本的運作水平。這就需要通過員工高效率的工作流程以及效率化的組織方式來實現(xiàn)。項目中的人力資源管理工作，需要我們在一個系統(tǒng)科學的統(tǒng)籌當中進行有計劃性的開展，需要與各個分支機構(gòu)以及部門進行戰(zhàn)略目標的統(tǒng)一，將日常的生產(chǎn)經(jīng)營工作與項目整合起來，只有這樣才能夠更好的實現(xiàn)人力資源管理，最大限度的發(fā)揮出自身工作的價值。作為一個項目管理人員而言，最重要的是想方設(shè)法讓企業(yè)內(nèi)的人力資源為各個部門以及分公司提供高效率的增值服務(wù)，另外一個方面還要通過直接創(chuàng)造價值的專業(yè)技術(shù)性人才去優(yōu)化工作組織流程，結(jié)合項目的實際情況在保質(zhì)保量的前提下高效的完成項目任務(wù)。

　　針對這一問題，本人多次的深入到一線工作現(xiàn)場，在對現(xiàn)場的工作人員擁有一個大致了解的基礎(chǔ)以及充分的溝通的基礎(chǔ)上，就上述提到的現(xiàn)場人員多，分配不公平等等現(xiàn)象進行了一次滿意度調(diào)查，結(jié)合實際的工作情況以及項目任務(wù)與目標等等因素，制定了一套新的項目經(jīng)理負責制的人力資源管理制度。為了解決收入分配不公平的問題，我們可以將工作的獎金與項目的獎金進行捆綁，這樣也就將員工的績效與項目的整體工作質(zhì)量聯(lián)系在了一起，由項目經(jīng)理進行分配，而現(xiàn)場的工作人員也可以由項目經(jīng)理根據(jù)實際的工作情況以及需求層次指派現(xiàn)場服務(wù)代表，通過這樣的方式就可以有效的實現(xiàn)公平的績效評定的目標，減少了現(xiàn)場人員過多而造成的人力物力財力等等方面的困擾，與此同時也有效的緩解了公司項目人力資源的尷尬現(xiàn)象，還能夠給企業(yè)帶來更高的利潤。這是一種增值利潤的表現(xiàn)形式，一方面他能夠有效的節(jié)約了公司內(nèi)部的人力資源，另外一個方面還可以有效的將項目的人力資源成功的轉(zhuǎn)變成為高效的人力資本。這種管理的作用是顯而易見的，就好比所處在同樣規(guī)模同樣區(qū)域以及同樣行業(yè)內(nèi)的兩個不同的生產(chǎn)廠家，如果指派兩個工作能力差異性較大的人分別擔任自己的廠長，那么最終所取得的經(jīng)濟效益肯定也是千差萬別的。對于多出來的那一部分收益，我們自然而然的就可以將其劃分到人力資本的管理范疇之內(nèi)了。

　　3關(guān)于人項目管理中人力資源及其資本管理的改革策略

　　3.1合理配置人力資源項目

　　在實際的工作過程當中很多時候項目的組織機構(gòu)都不是一成不變的，需要我們結(jié)合項目的具體情況，比如說項目類型，具體的特點，規(guī)模，工期的完成情況以及企業(yè)內(nèi)部的管理模式以及特點，受委托單位的具體需求等等要素來進行綜合考慮，組建新的項目工作組，并給予其科學合理的人力資源配置，只有這樣才能夠有效的實現(xiàn)科學管理的工作目標，保證項目能夠在井然有序的狀態(tài)下進行。現(xiàn)代化的企業(yè)管理理論以及實踐經(jīng)驗證明，科學合理的人力資源結(jié)構(gòu)是保證企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的重要前提和保障，與此同時也關(guān)系到了一個企業(yè)能否最大限度的對外發(fā)揮好潛能的關(guān)鍵所在�？茖W合理的人才組合結(jié)構(gòu)能夠讓每一個人才個體在有效的總體牽引和激勵的措施下最大限度的發(fā)揮其自身的價值和能量，進而能夠產(chǎn)生良好的組織效應(yīng)。一個組織的效能情況如何，關(guān)鍵在與人才分子的積極性以及相關(guān)特性，與人才隊伍整體結(jié)構(gòu)的建設(shè)息息相關(guān)。如果人力資源結(jié)構(gòu)體系是殘缺的，那么將會影響到整個項目以及組織機構(gòu)的正常運作。另外一個方面能力的過生活這是不協(xié)調(diào)現(xiàn)象的發(fā)生將會增加過度摩擦以及內(nèi)耗的可能性。

　　合理的人力資源結(jié)構(gòu)體系，需要我們將各個個體的能力進行簡單的疊加，組合以及集中，最終形成眾志成城的繁華景象，能夠給企業(yè)內(nèi)部的每一個員工或者是客戶帶來足夠的信息以及強大的力量。最重要的是通過科學合理的配置方式，能夠讓人才分子能夠各司其職，最大限度的發(fā)揮其自身的價值和效用，各揚其長，各補其短，實現(xiàn)量的積累到質(zhì)的飛躍的全過程，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生一種巨大的核心力，這是一種超過了每一個能夠提供人能力綜合的新的組合方式，有效的提升企業(yè)在競爭激烈的市場機制當中的核心競爭力。這是一項不需要新投資的工程項目，僅僅只需要通過人力資源的整合和重新組合就能夠獲得巨大的財富，從而實現(xiàn)人力資源向人力資本的過度。

　　在承接項目的時候，我們需要制定一個具體的計劃，其中需要包括整個項目的進度計劃內(nèi)容，CPM網(wǎng)絡(luò)計劃以及專項作業(yè)組項目管理計劃，與此同時我們還要確保這項計劃擁有很強的能動性，因為再完美的計劃也會因為客觀因素的改變而遭遇不測。而這并不代表我們不需要制定計劃，因為這是我們進行一切工作的重要參照物。項目經(jīng)理可以根據(jù)個人的工作經(jīng)驗預(yù)測可能會發(fā)生變化的因素，并且提出相對應(yīng)的應(yīng)急措施，多做一些假設(shè)，避免安于項目現(xiàn)狀，能夠在項目發(fā)生變化的時候做出最及時的調(diào)整策略。

　　3.2強調(diào)協(xié)作和團隊精神

　　新時代的背景下，各種管理才能應(yīng)該要盡可能的實現(xiàn)專業(yè)化，由于當前市場環(huán)境正處于不斷變化的過程當中，在實際的工作過程當中不難發(fā)現(xiàn)，許多管理者往往都在領(lǐng)導者比自己更加專業(yè)的人才，管理的也不是自己最熟悉和擅長的工作領(lǐng)域，在很多時候身處于不同崗位的人員往往都擁有很強的不可替代性，因此，傳統(tǒng)意義上的“胡蘿卜大棒式”的管理模式已經(jīng)不能滿足時代的發(fā)展需求，我們必須要充分的尊重每一個員工個體的需求和價值，為他們創(chuàng)造一個更加寬松和諧的工作環(huán)境。項目管理目標的實現(xiàn) ，我們不需要再過多的以來指令式的壓迫，可以通過每一個工作成員之間的默契配合以及團結(jié)協(xié)作的方式來完成。員工擁有熱情高漲的情緒和精神狀態(tài)在大多數(shù)時候都能夠提升人力資本的生產(chǎn)率。因此我們可以大力的在進行項目管理的工作構(gòu)成當中培養(yǎng)每一個員工個體的團隊和做以及協(xié)作精神，讓他們都切實的感受到自己身上的使命感和強烈的歸屬感，相互理解，進而能夠大幅度的提升整體的工作質(zhì)量。

　　3.3加強項目的人力資源培訓

　　盡管在招聘員工的時候已經(jīng)對他們的基本素質(zhì)進行了篩選，并且都符合了要求，然而如果想最大限度的做好人力資源管理，就需要在實際的項目管理過程當中進行進一步的培訓。比如說項目經(jīng)理應(yīng)該是一名具有高素質(zhì)化的復合型專業(yè)人才，一方面需要掌握良好扎實的專業(yè)知識，另外一個方面還需要對其進行進一步的培訓，尤其是項目管理方面內(nèi)容的培訓，只有這樣才能夠讓他各方面的潛能得到充分的發(fā)揮。同樣的對于計劃工程師以及具體項目的設(shè)計和操作人員，我們都需要加大對他們的培訓力度，讓每一個員工都能夠根據(jù)具體的項目特點和企業(yè)發(fā)展需求進行學習，提升自我，讓他們的能力得到不斷地發(fā)展，與企業(yè)的發(fā)展同步，最終實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化的終極目標。對于人力資源的培訓方式而言可以呈現(xiàn)多樣化的發(fā)展趨勢，可以鼓勵員工參加各種各樣的培訓班，也可以在具體的工作崗位上進行一對一的輔導和訓練，還可以對那些自學或者是進行的員工給予適當?shù)墓膭畲胧�。無論用哪一種培訓方式，我們都需要基于企業(yè)對員工知識技能的角度出發(fā)，鼓勵員工根據(jù)實際的情況來不斷的實現(xiàn)自我增值。

　　3.4完善的激勵機制

　　隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和改革的不斷深化，企業(yè)經(jīng)營管理方式和勞動人事管理制度也發(fā)生了根本變化。這些變化使基層企業(yè)單位面臨著許多挑戰(zhàn)。企業(yè)除了要千方百計提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，拓展發(fā)展空間以外，還要努力發(fā)揮員工的主觀能動性，著重建立科學合理的激勵機制，以增強企業(yè)的凝聚力和向心力，提高市場競爭力，促進企業(yè)健康和諧發(fā)展。

　　一方面我們可以通過多渠道的方式來充分調(diào)動起員工的工作積極性，讓他們能夠更好的為企業(yè)服務(wù)，作出更大的貢獻，另外一個方面我們還可以給予其適當正確的引導，鼓勵他們?nèi)プ稣�確的符合企業(yè)需求的事情，讓員工的整體素質(zhì)得到有效的提升，進而可以加速人力資源的增值以及轉(zhuǎn)化成為人力資本的速度。通過有效的激勵措施，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。比如說一個工人每天的勞動生產(chǎn)率可以是20件產(chǎn)品，也可以是50件產(chǎn)品，這關(guān)鍵要考我們?nèi)绾稳ゲ扇〈胧﹣砑�勵員工，這樣的激勵措施是可以通過滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求兩個層面來實現(xiàn)的。

　　4小結(jié)

　　本文結(jié)合個人的實踐工作經(jīng)驗，就項目管理中人力資源及其資本管理展開了探討。首先介紹了人力資源及人力資本管理的概念，在此基礎(chǔ)上分析了項目管理中人力資源及其資本管理存在的問題，并提出了相應(yīng)的改革對策，分別是合理配置人力資源項目，強調(diào)協(xié)作和團隊精神科學技術(shù)不斷發(fā)展，加強項目的人力資源培訓及完善激勵機制這幾個方面。然而由于個人所學知識以及閱歷的局限性，對各個方面并未能夠做到面面俱到，希望能夠憑借本文引起廣大學者的關(guān)注。

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人力資源論文15

　　一、薪酬滿意度的含義和構(gòu)成維度

　　所謂的薪酬就是企業(yè)付給有雇傭關(guān)系勞動者的報酬，也就是我們常說的工資，其主要包括現(xiàn)金收入以及各種福利待遇和服務(wù)。薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、長期或者短期的激勵工資以及福利待遇等。當員工對自己所獲取的薪酬進行主觀評價，隨之產(chǎn)生的心理活動和感受就是所謂的薪酬滿意度。薪酬滿意度會對員工的工作態(tài)度以及工作績效產(chǎn)生一定的影響。薪酬滿意度從整體上看主要分為三種理論模型：Lawler的差距模式、Adams的公平模式以及Schwab的修正差距模式。但是這三種理論類型所包含的維度都不相同。

　　二、人力資源管理中員工薪酬滿意度的影響因素

　　電力企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，要及時地對員工的薪酬滿意度問題進行關(guān)注和處理，采取有效的措施對危害企業(yè)正常發(fā)展現(xiàn)象進行處理。在實際的生活和工作中對員工薪酬滿意度的影響因素是多方面的，我們主要從以下方面進行分析：

　　（一）薪酬公平度

　　大部分的企業(yè)在對員工的薪酬發(fā)放會根據(jù)員工所處的不同職位采取不同的薪酬支付制度。員工會將自己的薪酬與周圍其他的員工進行比較，在這個比較的過程中，其結(jié)果會對員工的工作態(tài)度等方面產(chǎn)生一定的負面影響。而薪酬公平度主要分為兩個方面的比較：外部和內(nèi)部。內(nèi)部是上文介紹的與企業(yè)內(nèi)部員工的比較，外部公平度主要是員工將自己的薪酬與其他同類行業(yè)從事同類工作的員工進行比較，這種比較結(jié)果通常會使員工選擇其他公司進行工作。所以，從這個方面來說，企業(yè)都會注重與其他企業(yè)之間的薪酬支付體系之間的差別，從而能夠避免人才的流失，實現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展。

　　（二）薪酬水平期望值

　　電力企業(yè)內(nèi)部的員工會對自己獲得的薪酬水平所產(chǎn)生的心理感知以及自我定位，這個過程就是薪酬水平期望值。員工的薪酬水平期望值其實是一種主觀的心理認識，在實際的薪酬支付中與員工的期望值之間還是存在一定的差距的。

　　三、對電力企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的分析

　　對于該問題的分析主要分為兩方面進行：

　　（一）研究假設(shè)

　　研究假設(shè)我們可以做出以下三個方面的假設(shè)：

　　第一，鑒于電力企業(yè)人力資源管理中員工對薪酬的滿意度是由不同的維度組成，因此作出如下假設(shè)

　　1、不同類別企業(yè)沒有明顯的差異。

　　2、學歷、工齡與年齡的不同關(guān)于薪酬滿意度沒有明顯的差異。

　　第二，從組織公平和薪酬滿意度來考慮：

　　1、組織、分配、程序以及互動等方面的公平度對薪酬滿意度有著正面的積極影響。

　　3、從不同情感方面與薪酬滿意度進行考慮：

　　1）、積極的情緒對薪酬滿意度有著正面的積極影響。

　　2）、消極的情緒對薪酬滿意度有著負面的消極影響。

　　（二）統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析與檢驗

　　統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析與檢驗主要是從三個方面進行分析：1、薪酬滿意度的因子。2、構(gòu)成維度與薪酬滿意水平的相關(guān)性。3、薪酬滿意水平回歸及自變量和因變量之間的關(guān)系。例如，在第一個假設(shè)中，鑒于電力企業(yè)人力資源管理中，員工對薪酬的滿意度在不同類別企業(yè)存在差異，主要的假設(shè)檢驗方法有兩種：單因素方差分析以及獨立樣本t檢驗。但是對于員工的'年齡等方面所使用的方法為單因素方差分析，而獨立樣本t檢驗方法主要是針對其他因素所采取的方法。

　　四、提高電力企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的方式

　　（一）科學設(shè)計和優(yōu)化薪酬制度

　　推進薪酬制度的科學設(shè)計和優(yōu)化是提高電力企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度最重要的步驟之一。薪酬公平性是在對電力企業(yè)進行薪酬制度優(yōu)化設(shè)計時應(yīng)該首先考慮的問題。在薪酬制度的設(shè)計和優(yōu)化的過程中，將薪酬公平性的問題中包含的外部公平、程序公平以及個人公平等因素充分的進行考慮，只有這樣才能實現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的合理化和科學化，才能實現(xiàn)企業(yè)員工對薪酬的滿意度的提高。

　　（二）制定科學合理的企業(yè)員工薪酬水平

　　在很大的程度上想要提高電力企業(yè)的薪酬競爭能力和水平，只有管理者的深入調(diào)查和分析，客觀的評價電力行業(yè)的薪酬水平以及準確的了解電力企業(yè)內(nèi)部員工對自身薪酬水平的期望值，只有通過對這些因素進行研究才能對薪酬水平的有一個合理制定。例如，現(xiàn)在大部分企業(yè)已經(jīng)充分的意識到內(nèi)部員工和企業(yè)自身的發(fā)展中，科學合理的薪酬水平是決定性因素之一。因此企業(yè)在降低和避免員工由于薪酬的滿意度較低而致使離職率升高問題上，開始在對其他的薪酬水平進行審核，并將審核的結(jié)果作為電力企業(yè)自身薪酬水準的基礎(chǔ)上將這一結(jié)果進行完善，制定更加有競爭力的薪酬績效制度。因此，才能更好的滿足企業(yè)的發(fā)展需要。

　　五、結(jié)束語

　　綜上所述，本文主要分析了電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度，并提出了隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，市場經(jīng)濟體制也不斷發(fā)生變化，行業(yè)之間的競爭也在提高，而影響電力企業(yè)人力資源管理人員的工作效率和心態(tài)的因素之一就是薪酬滿意度，因此，只有將薪酬滿意度保持在一定的高度上，才能提高企業(yè)的發(fā)展。筆者希望更多的專業(yè)人士能投入到該課題研究中，針對文中存在的不足，提出指正建議，為我國電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的提高做出重要的貢獻。

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