人力資源論文（精品15篇）

　　從小學(xué)、初中、高中到大學(xué)乃至工作，大家都跟論文打過交道吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們獨(dú)立思考和創(chuàng)新的能力。一篇什么樣的論文才能稱為優(yōu)秀論文呢？下面是小編精心整理的人力資源論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力資源論文1

　　摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)浪潮席卷全球，企業(yè)與企業(yè)之間的價格競爭早已轉(zhuǎn)換為人才之間的競爭。因此，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著越來越重要的地位，也越發(fā)體現(xiàn)出使員工充分發(fā)揮知識技能，與企業(yè)謀求共同發(fā)展的重要價值。本文結(jié)合人本管理思想的內(nèi)涵，從H公司的激勵現(xiàn)狀及以人為本的員工激勵策略入手，探討人本管理思想在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用。

　　關(guān)鍵詞：人本管理 以人為本 員工激勵

　　惠普總裁維斯普·萊特說：“21世紀(jì)的成功企業(yè)，將是那些盡力開發(fā)、儲存并平衡員工知識的組織�！彪S著知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和激烈競爭的不斷加劇，如何運(yùn)用人才，充分發(fā)掘人的潛能，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性，使之轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，成為現(xiàn)代企業(yè)管理最重要的問題。人本管理思想日益得到世界認(rèn)可，使現(xiàn)代人力資源管理模式發(fā)生了變化。而同樣宣揚(yáng)人本理念的H公司目前激勵模式是否真正做到了以為人本，當(dāng)人本思想應(yīng)用于現(xiàn)代人力資源激勵管理，企業(yè)員工激勵策略有哪些措施，這是本文將要進(jìn)行粗淺探討的內(nèi)容。

　　一、人本管理思想概述

　　“人本管理的出發(fā)點(diǎn)是人，人本管理的終極目標(biāo)是組織目標(biāo)和人的價值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，一切為了人是人本管理的核心�！雹偃吮竟芾硭枷耄�即以人為本，強(qiáng)調(diào)重視人的全面自由發(fā)展及個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，提倡把個人價值的實(shí)現(xiàn)與組織的需要統(tǒng)一起來。人本管理思想表現(xiàn)為理解人、關(guān)心人、尊重人、信任人、發(fā)展人，重視員工發(fā)展需求，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的凝聚力、生命力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人的目標(biāo)。

　　美國心理學(xué)家馬斯洛提出人的需要可分為五個層次，從較低層次到較高層次分別為：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。人本管理以“目標(biāo)人”為人性假設(shè)前提，每個人在不同的時期有著不同的需要，圍繞滿足需求每個人心中也都確立有一個目標(biāo)，并在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中不斷形成和確立新的目標(biāo)。人本管理的主導(dǎo)方式是激勵， 從員工的需求出發(fā)，有針對性地運(yùn)用激勵體系和方法，可以使員工充分發(fā)揮特長與潛力，滿足員工作為個體的自我實(shí)現(xiàn)需求，不斷調(diào)動、提高和保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，達(dá)到自我發(fā)展的目標(biāo)；還能與企業(yè)的需求有效結(jié)合，朝著組織和個人“雙贏”的方向發(fā)展。

　　二、H公司的員工激勵模式現(xiàn)狀

　　筆者所在的H公司，以“為員工創(chuàng)造好生活”為口號，宣傳以人為本的企業(yè)理念。目前的激勵模式，一是設(shè)計分層分類的薪酬制度和符合崗位特點(diǎn)的分配形式，如對生產(chǎn)人員實(shí)行計件工資制，對營銷人員實(shí)行提成工資制，對研發(fā)人員實(shí)行技能工作制，對高層管理者實(shí)行年薪制；二是通過績效考核，與企業(yè)銷售目標(biāo)、利潤目標(biāo)掛鉤，使員工收入與企業(yè)實(shí)際效益相聯(lián)系；三是設(shè)立研發(fā)科技獎、優(yōu)秀員工獎、企業(yè)忠誠服務(wù)獎、優(yōu)秀團(tuán)隊獎等作為年度激勵項(xiàng)目；四是實(shí)行合理化建議，鼓勵全員參與關(guān)注與管理企業(yè)；五是保持內(nèi)部福利如年節(jié)禮金、員工活動、員工休息室等，營造和諧的組織環(huán)境。

　　H公司的激勵策略雖在一定程度上區(qū)別不同員工、不同崗位、不同層級，但均偏重于物質(zhì)激勵，以獎金為主要體現(xiàn)，模式單一，激勵效果非常有限。如因績效目標(biāo)未能達(dá)成而扣績效獎金，績效目標(biāo)達(dá)成或超額時獎勵微薄，致使員工頗有意見，反而在工作積極性上受損；員工雖覺得企業(yè)有不足的地方，也有合理化建議的制度，卻很少提出相關(guān)建議，沒有形成與企業(yè)共同發(fā)展的理念；年度獎項(xiàng)、內(nèi)部福利久而久之成為習(xí)慣，無法起到相應(yīng)的激勵效果。激勵的作用在于調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)人才不斷成長，從而增強(qiáng)企業(yè)的活力與創(chuàng)造力，推動企業(yè)的健康發(fā)展。但H公司的激勵方式只停留在提高工作績效、促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上，未能將員工對事業(yè)的追求和個人的發(fā)展納入企業(yè)激勵機(jī)制中，容易使員工感到?jīng)]有發(fā)展機(jī)會，從而挫傷工作積極性，或極力尋求另一個發(fā)展平臺，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　三、以人為本的員工激勵策略

　　針對H公司的激勵現(xiàn)狀，本文提出以下實(shí)行以人為本的員工激勵策略所應(yīng)采取的措施，亦是H公司接下來將要在實(shí)踐中嘗試的道路。

　�。ㄒ唬┐_立員工激勵的人本理念

　　要實(shí)現(xiàn)真正激勵員工，達(dá)到良好的激勵效果，必須確立員工激勵的人本理念。一是企業(yè)應(yīng)樹立正確的人才觀，尊重員工、關(guān)懷員工。把員工看作是企業(yè)的伙伴，對員工給予充分的尊重和信任，關(guān)注員工心理、性格、素質(zhì)、能力方面的差異；了解員工的不同需要，滿足其合理的需要，引導(dǎo)其不斷提高需要的層次。二是員工應(yīng)樹立正確的發(fā)展觀，面向全局，不斷提升；惟有持續(xù)積累與學(xué)習(xí)，最大限度地發(fā)揮潛能，才能滿足個體需要，實(shí)現(xiàn)自我價值及目標(biāo)；了解企業(yè)，與企業(yè)共同成長，培養(yǎng)主人翁精神，才能獲得更廣闊的表現(xiàn)平臺與發(fā)展空間。

　　企業(yè)文化是企業(yè)管理的靈魂，是一種“軟激勵”。員工激勵的人本理念要滲透到管理過程中去，變成人們的自覺意識和持續(xù)行動，制度是最好的載體之一。目前應(yīng)圍繞企業(yè)理念，建立完善的激勵制度，實(shí)施系列激勵措施，并通過各種形式，如內(nèi)刊、企業(yè)OA平臺等進(jìn)行宣傳，讓員工看到企業(yè)實(shí)際行動，感受員工激勵人本理念的體現(xiàn)，才能真正在意識上慢慢習(xí)慣，進(jìn)而發(fā)展為企業(yè)文化，潛移默化地影響企業(yè)員工的行為，激發(fā)員工的積極性和主動性，內(nèi)化為員工與企業(yè)共同發(fā)展的動力。

　�。ǘ�）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

　　員工的士氣或情緒是決定生產(chǎn)效率的重要因素；影響員工士氣或情緒的，則是他們的需要是否得到了滿足。許多企業(yè)實(shí)施激勵措施時， “一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，然而，員工的需求是多方面的，同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。如當(dāng)物質(zhì)激勵達(dá)到一定程度后，對員工的'工作積極性影響力也隨之削弱。為了激勵具有不同需要的多樣化的員工，應(yīng)采用靈活多樣的激勵措施，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，使激勵方式更為人性化；對同一層次的需要，也可以設(shè)置不同的選項(xiàng)，使員工有自主挑選的余地，更為樂于接受。

　　物質(zhì)激勵方面，常用的獎金、福利，將隨著外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部條件的變化而做出調(diào)整，更好地滿足員工的需求。畢竟對一般員工來說，利益驅(qū)動依然是重要的因素，如每年固定一筆款項(xiàng)由部門直接、及時地對員工進(jìn)行獎勵，增加競賽與評比獎勵活動等。精神激勵方面，一是情感激勵，關(guān)懷員工，營造信任、體諒的氛圍，同時關(guān)注員工的家庭；二是肯定激勵，樹立榜樣人物，宣傳典型事例，給予員工表揚(yáng)或授權(quán)；三是發(fā)展激勵，完善晉升、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工看得到發(fā)展前景；四是負(fù)激勵，批評或懲罰得當(dāng)，施以一定壓力與期望，同樣可激發(fā)員工；五是鼓勵創(chuàng)新，合理化建議需進(jìn)一步推進(jìn)，鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng)新。同時依據(jù)人本理念，為不同層級的員工、不同層次需要的員工，組合設(shè)計多樣的激勵方式，如著手為高層管理者提供股權(quán)激勵計劃，通過股權(quán)獲得公司的利潤分享權(quán)，真正成為企業(yè)的主人。

　　（三）重視知本激勵

　　“人本管理的精髓在于管理的目的不僅僅是為調(diào)動員工的工作積極性，而且更重視員工的發(fā)展，使企業(yè)與員工在謀求共同利益的基礎(chǔ)上共同發(fā)展�！雹凇爸�本激勵是指建立在人的資源層面上的一系列激勵方式的選擇，是以知識為本位、促進(jìn)智力資源開發(fā)和增值的激勵手段�！雹廴缃竦膯T工所考慮的已經(jīng)不僅是滿足物質(zhì)需求，正如馬斯洛的需求層次理論所指出，員工追求的層次越來越高，有自我實(shí)現(xiàn)的需要。他們需要得到他人的尊重，希望擁有一定的社會地位，希望實(shí)現(xiàn)自我價值。而職業(yè)生涯規(guī)劃正是有利于員工認(rèn)識自己、定位自己、實(shí)現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越；培訓(xùn)則是員工在其職業(yè)生涯發(fā)展中不斷前行的“助推劑”�？梢哉f，知本激勵對員工激勵具有長久效應(yīng)。

　　公司將根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展需要，結(jié)合員工各自的職業(yè)生涯設(shè)計調(diào)查，從管理線及專業(yè)線詳細(xì)規(guī)劃員工晉升發(fā)展通道。明確的職業(yè)生涯目標(biāo)及明晰的職業(yè)晉升通道，可以讓員工在遇到困難時，產(chǎn)生目標(biāo)激勵的作用，給予員工信心與力量。不少企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃，僅停留在制度的層面上，對員工的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展往往缺乏有力支撐。因此，應(yīng)進(jìn)一步以激勵為出發(fā)點(diǎn)制定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方案。通過員工培訓(xùn)需求調(diào)查分析，有計劃地為員工提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會，加強(qiáng)培訓(xùn)激勵的針對性，讓員工抓住切實(shí)提高職業(yè)能力的機(jī)會，既增強(qiáng)培訓(xùn)效果，又讓員工真正受益，從而提高工作能力與效率。另外提倡自主學(xué)習(xí)，如建立E—learning平臺，運(yùn)用學(xué)分制激勵措施。

　　不管制定怎樣的激勵制度，施行怎樣的激勵措施，都應(yīng)關(guān)注員工的反饋信息，與員工保持溝通，不斷完善人本管理下的員工激勵策略，才能真正激勵員工，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，從而更好地促進(jìn)員工的發(fā)展，提升企業(yè)整體素質(zhì)與效率，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

　　四、結(jié)語

　　企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，合理地應(yīng)用人本管理思想建立科學(xué)的激勵機(jī)制，才能最大限度地激發(fā)人的潛能、發(fā)揮人的作用；才能讓企業(yè)、員工在日益激烈的市場競爭中，獲得更大的優(yōu)勢；才能協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)利益與員工個人利益的獲得、企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

　　注釋：

　�、� 趙繼新、《人本管理》、經(jīng)濟(jì)管理出版社、20xx年9月第2版、65頁

　�、� 趙繼新、《人本管理》、經(jīng)濟(jì)管理出版社、20xx年9月第2版、88頁

　�、� 曾慶學(xué)、《中國式人力資源管理：和諧人本管理》、中國物資出版社、20xx年9月第1版、199頁

　　參考文獻(xiàn)：

　�。�1）趙繼新、《人本管理》、經(jīng)濟(jì)管理出版社、20xx年9月第2版

　�。�2）曾慶學(xué)、《中國式人力資源管理：和諧人本管理》、中國物資出版社、20xx年9月第1版

　�。�3）梁娟芳、《論人本管理在現(xiàn)代人力資源管理中的運(yùn)用》、西部科教論壇、20xx年第3期

　　（4）張雪奎、《企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題和誤區(qū)》、

人力資源論文2

　　一、薪酬滿意度的含義和構(gòu)成維度

　　所謂的薪酬就是企業(yè)付給有雇傭關(guān)系勞動者的報酬，也就是我們常說的工資，其主要包括現(xiàn)金收入以及各種福利待遇和服務(wù)。薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、長期或者短期的激勵工資以及福利待遇等。當(dāng)員工對自己所獲取的薪酬進(jìn)行主觀評價，隨之產(chǎn)生的心理活動和感受就是所謂的薪酬滿意度。薪酬滿意度會對員工的工作態(tài)度以及工作績效產(chǎn)生一定的影響。薪酬滿意度從整體上看主要分為三種理論模型：Lawler的差距模式、Adams的公平模式以及Schwab的修正差距模式。但是這三種理論類型所包含的維度都不相同。

　　二、人力資源管理中員工薪酬滿意度的影響因素

　　電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，要及時地對員工的薪酬滿意度問題進(jìn)行關(guān)注和處理，采取有效的措施對危害企業(yè)正常發(fā)展現(xiàn)象進(jìn)行處理。在實(shí)際的生活和工作中對員工薪酬滿意度的影響因素是多方面的，我們主要從以下方面進(jìn)行分析：

　　（一）薪酬公平度

　　大部分的企業(yè)在對員工的薪酬發(fā)放會根據(jù)員工所處的不同職位采取不同的薪酬支付制度。員工會將自己的薪酬與周圍其他的員工進(jìn)行比較，在這個比較的過程中，其結(jié)果會對員工的工作態(tài)度等方面產(chǎn)生一定的'負(fù)面影響。而薪酬公平度主要分為兩個方面的比較：外部和內(nèi)部。內(nèi)部是上文介紹的與企業(yè)內(nèi)部員工的比較，外部公平度主要是員工將自己的薪酬與其他同類行業(yè)從事同類工作的員工進(jìn)行比較，這種比較結(jié)果通常會使員工選擇其他公司進(jìn)行工作。所以，從這個方面來說，企業(yè)都會注重與其他企業(yè)之間的薪酬支付體系之間的差別，從而能夠避免人才的流失，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展。

　　（二）薪酬水平期望值

　　電力企業(yè)內(nèi)部的員工會對自己獲得的薪酬水平所產(chǎn)生的心理感知以及自我定位，這個過程就是薪酬水平期望值。員工的薪酬水平期望值其實(shí)是一種主觀的心理認(rèn)識，在實(shí)際的薪酬支付中與員工的期望值之間還是存在一定的差距的。

　　三、對電力企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的分析

　　對于該問題的分析主要分為兩方面進(jìn)行：

　　（一）研究假設(shè)

　　研究假設(shè)我們可以做出以下三個方面的假設(shè)：

　　第一，鑒于電力企業(yè)人力資源管理中員工對薪酬的滿意度是由不同的維度組成，因此作出如下假設(shè)

　　1、不同類別企業(yè)沒有明顯的差異。

　　2、學(xué)歷、工齡與年齡的不同關(guān)于薪酬滿意度沒有明顯的差異。

　　第二，從組織公平和薪酬滿意度來考慮：

　　1、組織、分配、程序以及互動等方面的公平度對薪酬滿意度有著正面的積極影響。

　　3、從不同情感方面與薪酬滿意度進(jìn)行考慮：

　　1）、積極的情緒對薪酬滿意度有著正面的積極影響。

　　2）、消極的情緒對薪酬滿意度有著負(fù)面的消極影響。

　　（二）統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)

　　統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)主要是從三個方面進(jìn)行分析：1、薪酬滿意度的因子。2、構(gòu)成維度與薪酬滿意水平的相關(guān)性。3、薪酬滿意水平回歸及自變量和因變量之間的關(guān)系。例如，在第一個假設(shè)中，鑒于電力企業(yè)人力資源管理中，員工對薪酬的滿意度在不同類別企業(yè)存在差異，主要的假設(shè)檢驗(yàn)方法有兩種：單因素方差分析以及獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)。但是對于員工的年齡等方面所使用的方法為單因素方差分析，而獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)方法主要是針對其他因素所采取的方法。

　　四、提高電力企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的方式

　　（一）科學(xué)設(shè)計和優(yōu)化薪酬制度

　　推進(jìn)薪酬制度的科學(xué)設(shè)計和優(yōu)化是提高電力企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度最重要的步驟之一。薪酬公平性是在對電力企業(yè)進(jìn)行薪酬制度優(yōu)化設(shè)計時應(yīng)該首先考慮的問題。在薪酬制度的設(shè)計和優(yōu)化的過程中，將薪酬公平性的問題中包含的外部公平、程序公平以及個人公平等因素充分的進(jìn)行考慮，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的合理化和科學(xué)化，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工對薪酬的滿意度的提高。

　　（二）制定科學(xué)合理的企業(yè)員工薪酬水平

　　在很大的程度上想要提高電力企業(yè)的薪酬競爭能力和水平，只有管理者的深入調(diào)查和分析，客觀的評價電力行業(yè)的薪酬水平以及準(zhǔn)確的了解電力企業(yè)內(nèi)部員工對自身薪酬水平的期望值，只有通過對這些因素進(jìn)行研究才能對薪酬水平的有一個合理制定。例如，現(xiàn)在大部分企業(yè)已經(jīng)充分的意識到內(nèi)部員工和企業(yè)自身的發(fā)展中，科學(xué)合理的薪酬水平是決定性因素之一。因此企業(yè)在降低和避免員工由于薪酬的滿意度較低而致使離職率升高問題上，開始在對其他的薪酬水平進(jìn)行審核，并將審核的結(jié)果作為電力企業(yè)自身薪酬水準(zhǔn)的基礎(chǔ)上將這一結(jié)果進(jìn)行完善，制定更加有競爭力的薪酬績效制度。因此，才能更好的滿足企業(yè)的發(fā)展需要。

　　五、結(jié)束語

　　綜上所述，本文主要分析了電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度，并提出了隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制也不斷發(fā)生變化，行業(yè)之間的競爭也在提高，而影響電力企業(yè)人力資源管理人員的工作效率和心態(tài)的因素之一就是薪酬滿意度，因此，只有將薪酬滿意度保持在一定的高度上，才能提高企業(yè)的發(fā)展。筆者希望更多的專業(yè)人士能投入到該課題研究中，針對文中存在的不足，提出指正建議，為我國電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的提高做出重要的貢獻(xiàn)。

人力資源論文3

　　摘要：隨著我國社會主義現(xiàn)代化的發(fā)展與建設(shè)，企業(yè)發(fā)揮了特殊的作用。為順應(yīng)社會發(fā)展對企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才的需求，通過走訪多家企業(yè)，得知人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展是一項(xiàng)非常重要的工作。另外，從走訪調(diào)查資料中，了解到目前多家企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，提出了企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)的需求。為了能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，有助于企業(yè)人力資源管理工作的順利開展，提出了人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)研究策略。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理;專業(yè)人才;培養(yǎng)策略

　　隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)越來越重視人力資源管理工作，對于人力資源管理人才的錄用也有了更高要求。結(jié)合企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，提出企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才所具備的專業(yè)素養(yǎng)，指出了企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略。

　　1目前企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀和特點(diǎn)

　　1.1現(xiàn)狀

　　一方面，企業(yè)非常重視人力資源管理工作。目前，我國很多大、中、小企業(yè)都很重視人力資源管理工作，企業(yè)中的很多高層領(lǐng)導(dǎo)都會這樣認(rèn)為：人力資源管理工作做得好壞，直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展，企業(yè)要想脫穎而出，就必須重視人力資源管理工作。人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉。所以在通過員工幫助計劃、員工職業(yè)之路、關(guān)鍵績效指標(biāo)等一系列手段和方式健全和完善本企業(yè)的人力資源管理，這樣做的主要目的就是最大限度地降低企業(yè)資金成本投入。另一方面，該部門工作量大、涉及面廣、工作職能比較全面。現(xiàn)今很多企業(yè)的人力資源管理部門工作職能很廣，例如，一些企業(yè)人才招聘工作、人員儲備、員工報酬管理、員工績效考核和培訓(xùn)、企業(yè)的人才規(guī)劃等工作都由其負(fù)責(zé)管理。

　　1.2特點(diǎn)

　　很多企業(yè)比較重視此項(xiàng)工作，并制定了一系列的企業(yè)人力資源管理措施為促進(jìn)此項(xiàng)工作。另外，此項(xiàng)工作職能范圍比較廣泛，涉及工作面很廣，同時這項(xiàng)工作也很關(guān)注員工的生涯規(guī)劃。

　　2企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才所具備的專業(yè)素養(yǎng)

　　2.1掌握扎實(shí)的專業(yè)知識

　　企業(yè)人力資源管理工作是一項(xiàng)很細(xì)致的工作，也是一項(xiàng)特殊的工作，因此，要求人力資源管理工作人員一定要具備專業(yè)的、豐厚的'堅實(shí)理論知識。另外，還要學(xué)好心理學(xué)這門學(xué)科，這項(xiàng)工作涉及的工作面比較寬廣，在與人溝通交流中，都會用到心理學(xué)。同時，還要掌握并熟知勞動法、勞動合同法等有關(guān)法律。

　　2.2具備責(zé)任心與吃苦耐勞精神

　　很多企業(yè)員工大多數(shù)是80后或是90后，這些年輕人在家里都是獨(dú)生子女，過慣了飯來張口、衣來伸手的生活，不論做任何事情遇到挫折或是困難，都有父母幫助處理，可以說他們的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少責(zé)任心，工作意志力不強(qiáng)，在吃苦方面缺少鍛煉。很多年輕員工在工作中以自我為中心，與老員工相比較，責(zé)任心不強(qiáng)，沒有吃苦耐勞的精神。所以，這也讓很多企業(yè)感到頭疼。據(jù)了解，有的企業(yè)中，一部分年輕員工因?yàn)槌圆涣丝啵�工作一段時間后就辭職，在工作中經(jīng)常發(fā)情緒，不虛心向老員工學(xué)習(xí)，等等。所以，作為一個企業(yè)的員工，首先要具備謙讓、工作責(zé)任心強(qiáng)、踏實(shí)肯干、一步一個腳印、吃苦耐勞的精神。

　　2.3敬業(yè)與團(tuán)隊協(xié)作精神

　　每個企業(yè)都希望自己的員工在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)、與同事友好相處，更希望員工有一種良好的職業(yè)道德精神。對于企業(yè)人力資源管理工作來講，工作內(nèi)容包括：掌握企業(yè)一些員工的個人資料、薪酬、對員工的考核詳細(xì)資料等，可以說工作的內(nèi)容是比較敏感的，對員工的一些個人資料等不能夠隨意的讓其他人知道，更不能輕易地往外泄漏。經(jīng)過走訪多家企業(yè)得知：有些員工通過校友關(guān)系了解其他企業(yè)的一些薪酬水平，導(dǎo)致很多員工隨意的流動，這樣企業(yè)就會缺少一些技術(shù)人才，同時給該企業(yè)的名譽(yù)造成了不好的影響。

　　2.4良好的心態(tài)十分重要

　　目前很多企業(yè)的人力資源管理員工隊伍中，很多員工雖然具備專業(yè)的管理知識與經(jīng)驗(yàn)，但是沒有良好的工作心態(tài)，在工作中經(jīng)常抱怨、發(fā)脾氣，對于領(lǐng)導(dǎo)安排的一些小事情不認(rèn)真工作，覺得自己總是大材小用，一些大的問題和事情也處理不好，所以心里總是覺得自己職位太低。事實(shí)上不論做任何事情，都要認(rèn)真負(fù)責(zé)，縱觀歷史風(fēng)云，那些著名人物都是從小事做起，只有做好小的事情，才會做好大事。因此，良好的心態(tài)對于一個企業(yè)的員工來說非常重要。正確看待自己的職位，在工作中要積極做事，不論自己職位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因?yàn)樽龊眯∈鲁删痛笫�。這樣才能勝任此項(xiàng)工作，另外，良好的心態(tài)也有助于工作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，讓自己更好、更快的成長。

　　3企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略

　　3.1設(shè)置科學(xué)、完善的專業(yè)課程

　　為了適應(yīng)并符合各企業(yè)對人力資源管理人才的需求，各院校要加大此專業(yè)課程的合理設(shè)置，要科學(xué)、合理地安排人力資源管理專業(yè)課程。幫助這些人才更好地掌握專業(yè)知識，例如，對專業(yè)課程中的一些職業(yè)生涯管理、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、人際關(guān)系學(xué)、勞動法、績效管理等課程要多安排，這樣可以更好地進(jìn)行對人力資源管理人才的培養(yǎng)，讓他們能夠更好地掌握自己的專業(yè)課程，為今后的工作奠定良好的基礎(chǔ)。

　　3.2加強(qiáng)實(shí)踐課程，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐工作能力

　　各院校要加強(qiáng)此專業(yè)的實(shí)踐課程安排，這樣學(xué)生可以多了解并掌握專業(yè)知識。學(xué)生可以通過實(shí)踐課程提高邏輯思維分析能力，提高他們的分析問題和解決問題的能力以及動手能力，等等。另外，通過實(shí)踐課程學(xué)生可以提前積累工作經(jīng)驗(yàn)，以便于更好地促進(jìn)今后的工作。同時還能夠多積累一些工作經(jīng)驗(yàn)和工作方法，把學(xué)到的專業(yè)知識運(yùn)用到實(shí)際工作中。對人力資源管理工作中涉及的一些工作內(nèi)容可以及時的掌握，真正提高學(xué)生的動手能力以及提升學(xué)生的綜合能力。

　　4結(jié)語

　　隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)要想順應(yīng)社會發(fā)展需求并脫穎而出，人力資源管理做出的貢獻(xiàn)是不可忽視的。隨著企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)對人力資源管理人才的需求也越來越高，因此，制定一套完善的、科學(xué)的企業(yè)人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)措施尤為重要。人力資源管理人才只有具備較高的專業(yè)素養(yǎng)加上對其專業(yè)的人才培養(yǎng)措施，才會符合當(dāng)今企業(yè)視角下的人力資源管理的需求。

人力資源論文4

　　[摘 要] 文章介紹了職業(yè)錨的涵義及其類型特點(diǎn),以此闡述了將職業(yè)錨理論引入組織的人力資源管理中所應(yīng)做好的工作。

　　[關(guān)鍵詞] 職業(yè)錨 人力資源管理 組織目標(biāo)

　　在組織中,人力資源管理的目標(biāo)就是合理配置員工,最大限度地挖掘每個員工的潛質(zhì),既服務(wù)于組織目標(biāo),使組織效能最大化,實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略,也確保員工的發(fā)展。將職業(yè)錨理論引入人力資源管理當(dāng)中,對組織的人力資源管理工作將會有著非常積極的意義。

　　一、“職業(yè)錨”理論的涵義

　　職業(yè)錨(Career Anchor)產(chǎn)生于美國麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院埃德加·施恩(EdgarH.Schein)教授領(lǐng)導(dǎo)的專門研究小組,是在對該學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹成的。所謂職業(yè)錨,是指當(dāng)一個人面臨職業(yè)選擇的時候,他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。研究表明職業(yè)錨是內(nèi)心深處對自己的看法,它是自己的才干、價值觀、動機(jī)經(jīng)過自省后形成的,職業(yè)錨可以指導(dǎo)、約束、或穩(wěn)定個人的職業(yè)生涯。它的特點(diǎn)是:(1)通過個人的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)逐步穩(wěn)定、內(nèi)化下來;(2)當(dāng)個人面臨多種職業(yè)選擇時,職業(yè)錨是其最不能放棄的自我職業(yè)意向。簡單地說,職業(yè)錨是個人經(jīng)過搜索所確定的長期職業(yè)定位。

　　職業(yè)錨具有八種類型:管理能力型、技術(shù)職能型、自由自主型、安全穩(wěn)定型和創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)型、服務(wù)奉獻(xiàn)型、挑戰(zhàn)型、生活型。個體只有在工作了三至五年的時間,從具體的工作實(shí)踐中搜集和獲取了對工作的價值觀、需要和自省的才干的相關(guān)信息之后,他們的職業(yè)錨才會慢慢地形成。而個體職業(yè)錨與工作環(huán)境的不一致導(dǎo)致了不滿的產(chǎn)生。施恩1978年指出,當(dāng)個體在內(nèi)部職業(yè)錨和外部環(huán)境達(dá)到一致的時候,最有可能在工作中取得積極的結(jié)果。

　　二、組織員工中的各種錨型特點(diǎn)

　　1.技術(shù)/職能型職業(yè)錨員工特點(diǎn)

　　技術(shù)職能錨型的人不會放棄發(fā)揮自己專長的領(lǐng)域,他們會在自己的領(lǐng)域不斷地提高專業(yè)水平。他們的認(rèn)同感來自于在專業(yè)領(lǐng)域不斷地得到鍛煉和挑戰(zhàn),直到成為該領(lǐng)域的專家。因此,他們會在自己的專業(yè)競爭力方面形成職業(yè)錨,并明確地拒絕所有走向全面管理崗位的可能情境。

　　2.管理型職業(yè)錨員工特點(diǎn)

　　管理錨型的人不會放棄任何一個往更高的管理崗位攀爬的機(jī)會,他們期待著能夠整合他人的努力成果,并對組織負(fù)有責(zé)任,他們渴望高層崗位的權(quán)利和成就,他們往往具有分析、人際和情感能力。他們渴望挑戰(zhàn)性的、多樣化的和整合的工作,期望承擔(dān)重大的職責(zé)和領(lǐng)導(dǎo)機(jī)會,同時他們追求高薪和內(nèi)在的公平(與組織內(nèi)部同事之間作比較)而不是外在的公平(與其他組織同等水平的人作比較)。具體的技術(shù)/職能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路。

　　3.自主/獨(dú)立型職業(yè)錨員工特點(diǎn)

　　自主/獨(dú)立型的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習(xí)慣和生活方式。追求能施展個人能力的工作環(huán)境,最大限度地擺脫組織的限制和制約。他們寧愿放棄提升或工作發(fā)展機(jī)會,也不愿意放棄自由與獨(dú)立。只有當(dāng)某一項(xiàng)工作允許他們有彈性的工作時間和方式時, 他們才愿意繼續(xù)留任。

　　4.安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨員工特點(diǎn)

　　安全穩(wěn)定錨型的人追求穩(wěn)定安全的前途,比如工作的安全,體面的收入,有效的退休方案和津貼等等。他們因?yàn)槟軌蝾A(yù)測到穩(wěn)定的將來而感到放松。這種穩(wěn)定性可能使他們用對組織的忠誠,以及愿意為組織做任何事情來換取終身被雇用。因此,對他們來講,政府公務(wù)人員是非常具有吸引力的工作。安全穩(wěn)定錨型的人更關(guān)注于工作的情境(如發(fā)展前途、工作條件、福利等)而不是工作內(nèi)容本身。對他們來講,工作挑戰(zhàn)性、豐富性和其他內(nèi)部動機(jī)并不重要。他們依賴組織, 傾向于根據(jù)組織要求行事, 尋求組織的認(rèn)同, 高度的感情安全, 沒有太大的抱負(fù), 注重工作與家庭的平衡發(fā)展, 認(rèn)為成功的標(biāo)準(zhǔn)是一種穩(wěn)定、安全、整合良好合理的家庭、工作環(huán)境。

　　5.創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨員工特點(diǎn)

　　創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)錨型的個體時時追求建立或創(chuàng)造完全屬于自己的成就。他們要求有自主權(quán)、管理能力, 能施展自己的特殊才華, 但創(chuàng)造是他們自我擴(kuò)充的核心。他們可能正在別人的公司工作,但同時他們在學(xué)習(xí)并尋找機(jī)會。一旦時機(jī)成熟了,他們便會走出去創(chuàng)立自己的事業(yè)。他們希望用自己的能力去創(chuàng)建屬于自己的公司或創(chuàng)建完全屬于自己的產(chǎn)品 (或服務(wù)),而且愿意去冒風(fēng)險,并克服面臨的障礙。他們對創(chuàng)建新的組織, 團(tuán)結(jié)最初的人員, 為克服初創(chuàng)期難以應(yīng)付的困難廢寢忘食而又樂此不疲, 而一旦建成, 他們就會厭倦或不適應(yīng)正規(guī)工作而退出。

　　6.服務(wù)奉獻(xiàn)型職業(yè)錨員工特點(diǎn)

　　服務(wù)奉獻(xiàn)型的人一直追求他們認(rèn)可的核心價值,例如:幫助他人,改善人們的安全,通過新的產(chǎn)品消除疾病等。他們一直追尋這種機(jī)會,這意味著即使變換公司,他們也不會接受不允許他們實(shí)現(xiàn)這種價值的變動或工作提升。

　　7.挑戰(zhàn)型職業(yè)錨員工特點(diǎn)

　　挑戰(zhàn)型的人喜歡解決看上去無法解決的問題,戰(zhàn)勝強(qiáng)硬的對手,克服無法克服的困難障礙等。對他們而言,參加工作或職業(yè)的'原因是工作允許他們?nèi)��?zhàn)勝各種不可能。他們需要新奇、變化和困難,如果事情非常容易,工作馬上變得非常令人厭煩。

　　8.生活型職業(yè)錨員工特點(diǎn)

　　生活型的人希望將生活的各個主要方面整合為一個整體,喜歡平衡個人的、家庭的和職業(yè)的需要,因此,生活型的人需要一個能夠提供足夠彈性的工作環(huán)境來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。生活型的人甚至可以犧牲職業(yè)的一些方面,例如放棄職位的提升,來換取三者的平衡。他們將成功定義得比職業(yè)成功更廣泛。相對于具體的工作環(huán)境、工作內(nèi)容,生活型的人更關(guān)注自己如何生活、在哪里居住、如何處理家庭事情及怎樣自我提升等。

　　三、將“職業(yè)錨”理論引入人力資源管理中所應(yīng)做好的工作

　　在個人不斷地進(jìn)行職業(yè)錨的求索的過程當(dāng)中,組織中人力資源管理工作的很多方面應(yīng)當(dāng)做好基礎(chǔ)工作和管理工作,為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件和空間,以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

　　1.建立崗位說明書

　　在組織中,員工嘗試做不同工作的機(jī)會是比較少的。員工缺乏嘗試的機(jī)會顯然對員工尋找自己的職業(yè)錨非常不利。崗位說明書主要從崗位職責(zé)、所需知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、相關(guān)知識等方面進(jìn)行說明,這樣做可以使員工充分了解自身崗位及自身崗位之外其他崗位的,使員工了解了自己的發(fā)展機(jī)會,以及所必須具備的條件,從而方便員工盡快找到自己的職業(yè)錨。

　　2.建立多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯

　　在組織中建立多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯, 盡量使每種職業(yè)錨的員工都能夠找到自身職業(yè)生涯發(fā)展的方向, 最終使員工能夠找到在組織中的“系留點(diǎn)”。所謂職業(yè)生涯階梯是指一系列的工作職位, 體現(xiàn)為組織為員工設(shè)計的自我認(rèn)識、自我成長和晉升的職業(yè)路徑。每個階梯里都有對等的層級, 而且各個階梯層級結(jié)構(gòu)應(yīng)該平等,在對等層級的員工都可獲得和同層級管理者同樣的報酬、權(quán)限、地位和尊重。組織如果能夠建立起與員工職業(yè)發(fā)展意愿和需求相適應(yīng)的多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯, 員工就可

　　以結(jié)合自身的興趣, 在組織內(nèi)選擇合適的發(fā)展路徑, 無形中每個員工都有了更多的發(fā)展機(jī)會,這無疑會激發(fā)員工的積極性, 使其內(nèi)在熱情大為高漲。

　　3.了解員工的職業(yè)錨類型,做好員工的職業(yè)生涯管理

　　要發(fā)揮職業(yè)錨理論在人力資源管理中的效用,就要了解員工不同的職業(yè)錨類型,有效識別個人職業(yè)抱負(fù)和職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)錨是個人經(jīng)過搜索所確定的長期職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)或職業(yè)定位,這一搜索定位過程依循著個人的需要、動機(jī)和價值觀進(jìn)行,它在幫助員工了解自我的同時也使組織掌握了員工的職業(yè)需要。如果組織能夠給予員工幫助和指導(dǎo),幫助員工做自己想做的事情,為其提供明確的職業(yè)生涯發(fā)展階梯,并且實(shí)現(xiàn)自己的理想,那么員工就會心懷感激,為組織盡自己最大的努力,用忠誠和業(yè)績來回報組織。因此,最好的管理就是幫助員工實(shí)現(xiàn)夢想。需要注意的是,一個組織的發(fā)展,需要不同類型的職業(yè)錨支持。人力資源管理部門要注意結(jié)合組織目標(biāo),引導(dǎo)員工形成不同的能滿足組織發(fā)展需要的各種職業(yè)錨,形成一個合理的職業(yè)錨體系。

　　4.根據(jù)員工的職業(yè)錨、采取恰當(dāng)?shù)募�勵措�?/p>

　　辨識員工的職業(yè)錨的目的是為不同“職業(yè)錨”的人疏通能實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)的渠道,對員工進(jìn)行不同職業(yè)性質(zhì)的激勵,使他們更有滿足感,從而愉快地高效地工作,同時也可以進(jìn)一步提升整個團(tuán)隊的工作效率,為組織創(chuàng)造更多的財富。在具體的管理實(shí)踐中,怎樣才能有效地激勵員工呢?由職業(yè)錨的類型,我們可以了解到,不同職業(yè)錨的員工有著不同的理想、愿望和需要,因此激勵措施的制訂首先要考慮不同職業(yè)錨員工的需要,針對不同職業(yè)錨的人采取不同的激勵措施,使之完美地適應(yīng)每個員工特定的職業(yè)錨需要,這樣才能夠達(dá)到預(yù)期的激勵效果。

　　5.建立合理的績效評價體系

　　績效評價制度具有目標(biāo)導(dǎo)向和強(qiáng)化激勵的作用。組織應(yīng)當(dāng)對每一個崗位及每一系列的職業(yè)生涯發(fā)展階梯都建立一套明確完整的績效評價體系,評價的方面包括能力、態(tài)度和績效等,績效評價一般標(biāo)準(zhǔn)容易確立,所以是評價的重點(diǎn)。但是,人力資源管理者應(yīng)注意從職業(yè)錨角度考慮, 評價應(yīng)適當(dāng)加強(qiáng)對能力的評價, 尤其是對其能力的提高程度和提高方向的評價。在實(shí)際的評價過程中,員工會不斷地發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢與不足,對自己的能力及各方面的認(rèn)識也會逐步提高和清晰起來,對自己正確的認(rèn)識對于員工正確地找到自己的職業(yè)錨并提高自身能力有很大的幫助,這種傾向于能力提高的評價體系會引導(dǎo)員工注重自身能力的提高,從而可以有效地將員工的職業(yè)錨建立與組織的人力資源管理目標(biāo)結(jié)合起來。

　　6.建立合理的有效的人才內(nèi)部流動制度、進(jìn)行適時動態(tài)調(diào)整

　　員工在最大限度地發(fā)揮個人潛力,實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù),并實(shí)現(xiàn)自我價值時,由于員工的需求及自身能力在不斷變化,同時組織內(nèi)外部環(huán)境也在不斷的變化,當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)目前的崗位或工作阻止了個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 覺得在一個職業(yè)生涯發(fā)展階梯里沒有發(fā)展空間了, 或?qū)ζ渌�階梯的職位發(fā)生興趣, 而不能轉(zhuǎn)到另外的階梯里尋求職業(yè)發(fā)展的機(jī)會,該員工就會越來越感到不滿、憤慨,為組織獻(xiàn)身的精神也會越來越差。如果員工的工作環(huán)境不能及時改變,員工可能會提出辭職,從而組織會因此失去一位本來應(yīng)能成為很優(yōu)秀的人才。但如果組織有合理的內(nèi)部人才流動機(jī)制, 也就是員工可以在多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯里橫向、縱向地選擇適合自己的發(fā)展階梯,使員工能及時合理的流動,就會使員工在組織內(nèi)部找到一個實(shí)現(xiàn)自我價值的職業(yè)錨,從而避免了人才的流失。所以員工的職業(yè)錨開發(fā)和管理是一個動態(tài)的過程,需要員工個人和組織人力資源管理部門根據(jù)情況適時調(diào)整。

　　總之,職業(yè)錨在現(xiàn)代人力資源管理中的運(yùn)用, 是實(shí)現(xiàn)個人價值與組織目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一的一種有效管理方式。對個人而言, 職業(yè)錨是個人職業(yè)選擇的依據(jù), 是影響個人才能發(fā)揮的決定性力量;對組織而言, 建立在職業(yè)錨理論基礎(chǔ)上, 針對組織成員深層次職業(yè)需要的人力資源管理, 能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的最佳配置, 最大限度地激發(fā)人的才能, 從而實(shí)現(xiàn)組織效能的最大化, 保證組織的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　參考文獻(xiàn):

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　　[3]孫鈺華 馬俊軍:農(nóng)村教師流失問題的職業(yè)錨角度考察[J].教育發(fā)展研究,20xx.4B

人力資源論文5

　　摘要:在日益激烈的市場競爭中,人才越來越重要,因此,人力資源管理方面的問題日益受到企業(yè)管理層的重視;人力資源管理過程的諸多環(huán)節(jié)如招聘、培訓(xùn)和員工的忠誠度等方面出現(xiàn)的問題已經(jīng)逐漸影響到企業(yè)的發(fā)展和壯大,如何解決人力資源管理方面的問題已經(jīng)成為企業(yè)迫在眉睫的事。

　　關(guān)鍵詞:博弈;招聘;培訓(xùn);員工;企業(yè)

　　引言

　　人力資源管理是一個系統(tǒng)的過程,包括職務(wù)說明和人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考核、激勵和薪酬以及員工發(fā)展等環(huán)節(jié)。其中招聘環(huán)節(jié)對于企業(yè)能否招到優(yōu)秀的同時又適合企業(yè)發(fā)展的人才至關(guān)重要。在招聘環(huán)節(jié),企業(yè)總是希望能夠招到高素質(zhì)的員工,因?yàn)楦咚刭|(zhì)的員工往往接受過良好的培訓(xùn),他們不僅可以幫助節(jié)省企業(yè)一部分的培訓(xùn)費(fèi)用,而且高素質(zhì)的員工一般勞動生產(chǎn)率較高,能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財富。另外,培訓(xùn)也是企業(yè)提高員工的素質(zhì),獲得優(yōu)秀員工的必不可少的環(huán)節(jié),企業(yè)對員工的培訓(xùn)是為了讓員工在未來更好地為企業(yè)服務(wù),從而創(chuàng)造更大的價值,而對員工來說,培訓(xùn)也可以為他們帶來更多的工資、獎金等貨幣性的收入和尊重聲譽(yù)等非貨幣性的收入。由此可見,培訓(xùn)對于員工和企業(yè)來說都是有益的。但是企業(yè)對員工的培訓(xùn)是要花費(fèi)一定的成本的,而且員工接受培訓(xùn)后可能會跳槽,這對企業(yè)來說是弊大于利。

　　那么企業(yè)如何才能招聘到高素質(zhì)的人才?又如何抑制住企業(yè)員工尤其是核心員工的跳槽呢?本文從博弈論的視角來研究企業(yè)人力資源管理方面的問題,系統(tǒng)的分析了企業(yè)如何才能招聘到高素質(zhì)的員工,同時又能抑制住企業(yè)員工的流失,給出了相關(guān)的建議和政策。

　　一、模型的建立

　　1.模型的假設(shè)。(1)企業(yè)主和員工都是理性“經(jīng)濟(jì)人”,即參與人都會理性的追求自身利益最大化。(2)信息對稱性,即企業(yè)主和員工對各種決策以及有關(guān)決策組合的支付信息都是完全的,彼此公開的。(3)此博弈是一個動態(tài)博弈,它包括一系列的子博弈,是多個階段博弈的組合過程。(4)企業(yè)和員工是這個博弈的雙方,同時假定員工接受企業(yè)的培訓(xùn)越多,員工的素質(zhì)就越高,就越能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

　　2.模型的建立。(1)假設(shè)企業(yè)從人才市場招聘員工,如果企業(yè)未能招到員工,則企業(yè)將因?yàn)槿耸值牟蛔愣�未能完成生產(chǎn)計劃而遭受的損失或者企業(yè)將對現(xiàn)有的員工超額完成任務(wù)進(jìn)行補(bǔ)償,在這里計為S。(2)假設(shè)企業(yè)招到員工以后,如果不對員工進(jìn)行培訓(xùn),則此時企業(yè)的收益為Q(C)-C;這里Q(C)表示為未經(jīng)培訓(xùn)的員工為企業(yè)創(chuàng)造的收益,C表示企業(yè)給為培訓(xùn)的員工支付的工資水平。(3)假設(shè)企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn),且培訓(xùn)費(fèi)用為T(T>0),則員工培訓(xùn)后可能會選擇跳槽,如果員工不跳槽,則員工獲得的收益將會是P,假設(shè)P是培訓(xùn)費(fèi)用T的線性函數(shù),即P=C+KT(其中0P。這里的W是企業(yè)不跳槽時候的機(jī)會成本。(5)企業(yè)對待員工的跳槽行為如果采取抑制措施,則企業(yè)此時的收益將為Q(P)-P-T+R1,其中R1表示企業(yè)對員工的跳槽行為進(jìn)行的懲罰,員工此時的收益為W-R1。如果企業(yè)對員工的跳槽行為不予以制止,而是招聘新員工來替代跳槽者,則企業(yè)為此花費(fèi)的費(fèi)用設(shè)為R2,企業(yè)此時的收益為Q(R2)-T-R2.

　　具體的博弈模型(如下頁圖1所示)。

　　二、企業(yè)在招聘過程中面臨的問題以及解決機(jī)制

　　1.企業(yè)在招聘過程中存在的問題。由于在招聘過程中的雙方信息的不對稱,招聘中作假行為在所難免。求職者會通過隱瞞信息和作假行為來博得招聘單位的青睞,從而獲得相應(yīng)的工作崗位。招聘過程中的道德風(fēng)險一直以來都是企業(yè)人才選拔中的困境。

　　假設(shè)博弈的雙方為求職者和企業(yè),企業(yè)有兩種策略:錄用和不錄用;求職者在未來的工作中的選擇也有兩種:稱職和不稱職;這樣就存在一個博弈模型(見表1):

　　表1求職者與企業(yè)之間的靜態(tài)博弈

　　從表1中我們可以看出,(錄用,稱職)和(不錄用,不稱職)這兩種結(jié)果是成功的,而其他兩種結(jié)果則表明招聘過程的失敗。其中(不錄用,稱職)表示企業(yè)錯誤的拒絕了一個在未來能夠勝任工作的優(yōu)秀人才,為此企業(yè)必須花費(fèi)更多財力、物力去甄選更多的候選人,費(fèi)用隨之增加;(錄用,不稱職)表明企業(yè)錯誤地招聘了一名在將來不能勝任工作的求職者,這將增加額外的成本,包括為該員工支付的各項(xiàng)費(fèi)用以及招聘新員工的甄選費(fèi)用,并且喪失崗位盈利機(jī)會。錯誤的拒絕、錯誤地接受,都將給企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來風(fēng)險。

　　表1的博弈模型是在完全信息的條件下進(jìn)行,然而在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與求職者之間往往是信息不對稱的,為此,我們構(gòu)建在不完全信息條件下的博弈模型(見表2)。

　　表2

　　假設(shè):(1)求職者有兩種策略可以選擇:不欺騙和欺騙,企業(yè)也有兩種:信任和不信任。(2)如果求職者選擇不欺騙,而企業(yè)選擇信任,則雙方各得8個單位的`好處;如果求職者選擇欺騙,而企業(yè)信任,則企業(yè)為此失去16個單位的好處,求職者則獲得16個單位的好處;如果求職者選擇欺騙,而企業(yè)又不信任,則雙方的好處為0;如果求職者選擇不欺騙,而企業(yè)卻不信任,則企業(yè)和求職者都失去4個單位的好處。

　　在表2中,(8,8)組合是效用最大化單位的組合,此時總效用為16 ,當(dāng)求職者選擇不對企業(yè)欺騙時,企業(yè)最佳的策略是選擇信任,但是求職者會預(yù)期企業(yè)會采取信任策略,所以改變策略選擇欺騙行為,因?yàn)檫@樣求職者 16個單位的好處明顯大于不欺騙時的8個好處;而企業(yè)一旦預(yù)測到求職者會采取欺騙行為,則相應(yīng)的也會采取不信任策略,因?yàn)?8,8)不是均衡解,只有(0,0)才是唯一的子博弈精練納什均衡解。因?yàn)樵谡衅高^程中企業(yè)主和求職者雙方信息是不完全對稱的。

　　2.解決問題的機(jī)制。由于信息不對稱,招聘過程中機(jī)會主義行為、道德風(fēng)險總是存在,因此,必須采取相應(yīng)措施來防范道德風(fēng)險。首先,為求職者建立誠信數(shù)據(jù)平臺,為企業(yè)提供人才誠信信息與失信記錄查詢,可以先以中、高級技術(shù)和管理人員為主,逐步推廣。其次,理想的招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)工程和科學(xué)決策,企業(yè)應(yīng)該積極利用人才識別技術(shù),科學(xué)開展人才測評工作。采取差異化的薪酬待遇,增大試用期與轉(zhuǎn)正期的工資差異進(jìn)行風(fēng)險防范。那些試圖蒙混過關(guān)的求職者預(yù)期無法通過試用期會主動放棄采取欺詐行為。

　　三、企業(yè)如何防范員工流失風(fēng)險

　　1.發(fā)揮約束機(jī)制的作用。根據(jù)圖1所示的博弈模型,只要Q(R2)-T-R2>Q(P)-P-T+R1,那么企業(yè)就不必?fù)?dān)心員工會跳槽,因?yàn)榇藭r企業(yè)可以通過尋找替代者來避免員工跳槽后的風(fēng)險。另外,企業(yè)也可以通過增加員工跳槽的轉(zhuǎn)換成本來約束員工的跳槽行為,前面已經(jīng)假設(shè)企業(yè)對跳槽的員工處于R1的罰金,即員工的跳槽轉(zhuǎn)換成本,只要W-R1P,則員工會選擇跳槽,此時企業(yè)雖然得到罰金R1,但是企業(yè)損失更大。因此,企業(yè)可以利用約束機(jī)制來有效地控制員工的跳槽,留住優(yōu)秀人才,確保企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

　　2.采用激勵機(jī)制。盡管約束機(jī)制在一定程度上可以防范員工的跳槽行為,但是很難留住員工的心,員工難有對企業(yè)的歸屬感。激勵機(jī)制是一種留住優(yōu)秀員工的有效措施,用加薪、獎金福利等物質(zhì)獎勵和晉升、提供發(fā)展平臺等精神激勵比利用跳槽成本來留住員工更有效。假設(shè)員工的勞動合同馬上到期,員工有跳槽的想法,在這種情況下,企業(yè)為了留住人才,必須給員工加工資,假設(shè)員工加工資之后的收益為U;則U必須滿足U>W-R1,當(dāng)然此時企業(yè)Q(R2)-T-R2 P-T+R1,否則企業(yè)大可換人,尋找替代者。因此,企業(yè)給員工加工資避免其跳槽的條件是R2>U>W,只有在這種情況下員工才不會跳槽,企業(yè)才能收益最大。

　　結(jié)論

　　通過以上的分析,企業(yè)要想得到和留住優(yōu)秀的人才,就必須在人力資源管理各大環(huán)節(jié)嚴(yán)格做好管理工作,建立規(guī)范的人才管理流程,從戰(zhàn)略高度重視人才培養(yǎng)和開發(fā)工作。一方面,完善招聘流程,根據(jù)企業(yè)人才需求和規(guī)劃,按照標(biāo)準(zhǔn)化、合理的招聘程序選拔人才,另一方面,企業(yè)通過發(fā)出信號機(jī)制如“有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄取和給予優(yōu)厚的待遇”(這里有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)者意味有過培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn))來甄別求職者,從而為企業(yè)節(jié)省一部分培訓(xùn)成本,而且還能招到優(yōu)秀的人才。

　　此外,企業(yè)還必須對招聘到的員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),建立公平合理的績效考核制度;薪酬福利制度;改革用人制度;完善激勵機(jī)制;克服在培訓(xùn)、考核、提拔和晉升等環(huán)節(jié)的不足,提高員工對企業(yè)的歸屬感。在現(xiàn)在的企業(yè)管理中,企業(yè)對員工激勵多,約束少,因此企業(yè)必須嚴(yán)格完善約束機(jī)制,對跳槽的員工的從業(yè)進(jìn)行限定,增加其跳槽的轉(zhuǎn)換成本,減少損失。

　　同時,企業(yè)還應(yīng)建立相應(yīng)的防止人才跳槽的預(yù)警系統(tǒng),對關(guān)鍵的職位進(jìn)行風(fēng)險評估,分析該崗位員工跳槽會對企業(yè)帶來的風(fēng)險。企業(yè)還必須建立相應(yīng)的人才儲備計劃,對于優(yōu)秀的年輕的對企業(yè)有很強(qiáng)的歸屬感的員工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng),做好企業(yè)人才梯隊建設(shè),避免企業(yè)有員工跳槽后,沒有相應(yīng)的合適人員接替。

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人力資源論文6

　　摘 要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,企業(yè)之間的競爭日益激烈,現(xiàn)代企業(yè)的管理水平也不斷提高,人力資源管理成為企業(yè)求生存、求發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,做好企業(yè)人力資源開發(fā)管理是企業(yè)發(fā)展壯大的重要因素，人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制訂好人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè) 以人為本 人力資源管理 措施

　　1.人力資源規(guī)劃的含義及發(fā)展趨勢

　　1.1含義

　　人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單而言，人力資源規(guī)劃就是對組織中的人事部門從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規(guī)劃根據(jù)時間的長短不同，可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃四種。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動力隊伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力;得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識和能力的人員;能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足;充分利用現(xiàn)有人力資源;減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)崗位對外部招聘的依賴性。

　　1.2趨勢

　　由于企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境變化的加劇，近幾年來西方國家企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃正在發(fā)生著變化，其人力資源規(guī)劃也在隨之發(fā)生著變化。企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)用性。人力資源規(guī)劃更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。

　　2.人力資源管理模式探討

　　在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的形勢下，企業(yè)間人才的競爭尤為重要，企業(yè)不僅要以優(yōu)越的.條件來吸引人才，同時希望能有一些“法寶”來穩(wěn)住或留住企業(yè)所需要的人才，為公司長期效力、創(chuàng)造效益，所謂留人必須留心。

　　2.1薪酬、福利留住人

　　作為一種物質(zhì)激勵措施，必須承認(rèn)高薪酬和高福利對員工來說吸引力較大，無疑從根本上影響著員工的行為。薪酬、福利是滿足員工生存、安全等物質(zhì)需要的主要渠道，合理的薪酬制度是調(diào)動員工積極性的手段，也是現(xiàn)階段減少員工流失的手段之一。因此制定符合企業(yè)實(shí)情的，對員工有激勵作用的、公開、公平公正的薪酬福利制度是人力資源管理的核心內(nèi)容。

　　2.2企業(yè)文化溫暖人

　　企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志。一個科學(xué)的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵員工奮發(fā)向上的作用，比如企業(yè)經(jīng)常開展的陽光心態(tài)座談，快樂工作十八法的講座，組織的各種讀書活動以及各種各樣企業(yè)文化活動無疑是讓員工對企業(yè)產(chǎn)生積極的向心力，對企業(yè)的未來充滿信心，由此讓工作成為一種樂趣，如果工作給員工帶來快樂，企業(yè)自然會得到更高的生產(chǎn)率創(chuàng)造出良好的價值。

　　2.3滿足干事業(yè)的需要

　　工作是否具有挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關(guān)鍵。良好的環(huán)境把員工的希望和夢想與企業(yè)的最高目標(biāo)聯(lián)系在一起，真正管理理念不再是控制而是服務(wù)，管理者給員工提供完成工作所需要的一切資源，員工有充分發(fā)揮的機(jī)會讓員工為目標(biāo)而努力。

　　2.4感情留人

　　情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力。

　　2.5正確的用人導(dǎo)向

　　一個企業(yè)、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會來。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠(yuǎn)。有些企業(yè)和部門花重金引進(jìn)人才，但大多數(shù)是當(dāng)配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費(fèi)，不放手使用，同樣是一種浪費(fèi)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。

　　2.6善待離職員工

　　員工離職雖然給企業(yè)帶來了損失，但是他們依然可以表現(xiàn)出價值，他們可以給公司傳遞市場信息，介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，幫助公司改進(jìn)工作，甚至如果企業(yè)擯棄“好馬不吃回頭草”的觀念，繼續(xù)歡迎重返公司，既降低了聘用成本也會提高回頭好馬的忠誠度，因此善待離職員工，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，就是善待公司的在職員工，善待公司的今天和未來。

　　3.員工關(guān)系管理是人力資源管理的核心

　　員工關(guān)系管理作為人力資源管理的五大環(huán)節(jié)之一，它跟其他四個環(huán)節(jié)是息息相關(guān)的。只是由于目前國內(nèi)企業(yè)對員工關(guān)系認(rèn)識的不足，致使企業(yè)內(nèi)的人力資源工作主要體現(xiàn)在其他四大環(huán)節(jié)方面。這正是許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)不了人力資源管理優(yōu)勢的真正原因。

　　員工關(guān)系管理是人力資源的競爭優(yōu)勢，以企業(yè)競爭優(yōu)勢為例，許多企業(yè)在早期借用一些資源或策略建立了優(yōu)勢，但卻難以保持。究其原因是這些策略別人容易效仿，于是，企業(yè)管理者這才發(fā)現(xiàn)人力資源管理別人不易效仿�？墒钱�(dāng)他們真正重視人力資源管理后才發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的競爭優(yōu)勢并不易把握，經(jīng)過一場人力資源革命后，企業(yè)非但沒嘗到人力資源管理的甜頭，反而還使企業(yè)陷入人力資源管理困境。

　　4.重視核心員工的發(fā)展

　　員工的流出體現(xiàn)在兩個層面，即心理撤出和身體撤出。企業(yè)當(dāng)中的很多激勵手段和約束機(jī)制只能保證員工不做身體撤出，但是對于核心員工來說，如果他已經(jīng)心理撤出，那么實(shí)際上，他已經(jīng)不能發(fā)揮核心員工在企業(yè)當(dāng)中的核心作用了，此時就必須發(fā)揮人力資源管理的作用。比如：①培育核心員工對企業(yè)的認(rèn)同。妨礙核心員工業(yè)績提高的一個因素是在一線員工中缺乏關(guān)于企業(yè)的真正的和有意義的信息。大多數(shù)的公司并未將信息共享放在一個優(yōu)先地位。

　　結(jié)果，許多一線員工對公司究竟要取得什么樣的收益、自己如何才能為公司做出更大的貢獻(xiàn)等，只有一個籠統(tǒng)而模糊的概念。而實(shí)際上是只有讓核心員工清楚地了解企業(yè)的運(yùn)營狀況、公司的理念，讓他們對此感到驕傲，以及增進(jìn)他們對客戶需求的認(rèn)識和了解，才能有效地達(dá)到目標(biāo)和行動的一致，取得企業(yè)和員工的“雙贏”。②讓核心員工做有意義的參與。對企業(yè)存亡負(fù)有責(zé)任的核心員工并不會自發(fā)產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同，除非他們真正認(rèn)識到自己的日�；顒邮侨绾闻c公司業(yè)績掛鉤的。事實(shí)上，提高核心員工滿意度的一個關(guān)鍵在于讓其做有意義的參與。當(dāng)前，雇員參與方案普遍存在的問題是華而不實(shí)，缺乏真正使團(tuán)隊成員參與到?jīng)Q策活動中去的機(jī)制，也很少或根本不考慮對雇員的觀念將會產(chǎn)生的影響。

　　5.結(jié)論

　　人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素，人才是企業(yè)最核心和最具競爭力資源，堅持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)行人性化管理，少說空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關(guān)愛，讓人才和個人價值伴隨著企業(yè)的成功得到實(shí)現(xiàn)和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責(zé)、心情舒暢為企業(yè)工作，企業(yè)的人才就能留得住了。企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價值;構(gòu)筑人力資源的堅實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作;創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展;營造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力;完善人力資源管理的激勵約束機(jī)制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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人力資源論文7

　　一、結(jié)果

　　人事檔案信息系統(tǒng)建立前后人力資源管理狀況對比統(tǒng)計通過對人事檔案建立進(jìn)行了回顧性分析發(fā)現(xiàn)，在人事檔案的建立中我院有原來的獨(dú)立個體的紙質(zhì)版檔案袋開始，最后逐步引進(jìn)計算機(jī)技術(shù)并建立了源內(nèi)部的個人檔案電子信息。在資源的開放程度方面，有之前的內(nèi)部封閉模式開始，我院通過建立個人檔案的信息系統(tǒng)，并將人事檔案的信息進(jìn)行各個科室的信息共享，這樣可以利用人才和職位之間的有效對接，利于信息的傳遞，提高了人才利用的效率。同時及時的將外部發(fā)布的人才信息進(jìn)行搜集和分享，也提高了人才吸收的效率。人事檔案信息系統(tǒng)建立之后，與原本紙質(zhì)檔案袋相比較，建立后的人事檔案出現(xiàn)了動態(tài)化的特點(diǎn)。這一特點(diǎn)解決了傳統(tǒng)檔案個人信息滯后的弱點(diǎn)，及時的反映個人的變化使得人力資源管理的質(zhì)量得到了提高，與時俱進(jìn)。通過對比發(fā)現(xiàn)，在人事檔案的信息化和系統(tǒng)化之后，人事檔案得到了有效的利用，同時有效的促進(jìn)了人才的.利用，提高了人力資源管理的質(zhì)量。

　　二、討論

　�。ㄒ唬┤耸聶n案的實(shí)施提高了人力資源管理效果

　　通過對人事檔案的發(fā)展歷程進(jìn)行對比，可以看出隨著人事檔案的建立與發(fā)展，其在人力資源管理中的作用正不斷的提升，并將成為人力資源必不可少的依據(jù)。人事檔案建立的不斷完善，其中目前的人事檔案涉及到的內(nèi)容正在不斷的擴(kuò)大，主要包括個人的基本信息、學(xué)歷、政治素養(yǎng)、思想道德素質(zhì)、職業(yè)經(jīng)歷、獲得獎項(xiàng)、工作的能力和業(yè)績等，不斷細(xì)化的信息統(tǒng)計正越來越全面的反映一個人，這樣可以有效的促進(jìn)對人才的了解，便于人才的利用。同時人事檔案信息正走向開放化的發(fā)展趨勢，個人信息進(jìn)行內(nèi)部或外部的分享，這樣有利于用人信息的溝通，提高了人才招募的效率。醫(yī)院近視的更新內(nèi)部與外部的動態(tài)信息，并進(jìn)行實(shí)時的分享，這給人才的選擇提供了更大的范圍。因此，人事檔案的建立和不斷的發(fā)展，給醫(yī)院人力資源的管理帶來了很大的便利，信息的傳遞速度的加快也在很大程度上提高了人力資源管理的質(zhì)量和效率。

　　（二）人事檔案的實(shí)施促進(jìn)了人力資源管理的信息化和科學(xué)性

　　人事檔案的建立，特別是近幾年我院利用計算機(jī)軟件建立了人事檔案系統(tǒng)，正在使人力資源的管理更加科學(xué)化和信息化，極大程度的提高了管理的效率，與現(xiàn)代化緊密相連。在人事檔案的動態(tài)化建立中，我院對人事信息進(jìn)行定期的更新和完善，這中動態(tài)化的人事檔案建立模式，保障了信息的及時更新，而不滯后于發(fā)展的節(jié)奏，在一定程度上保障了人才選拔的質(zhì)量。全面的、動態(tài)化、開放式的人事檔案管理，為人力資源管理提供了及時的、真實(shí)性較高的參考，這樣很好的保障了人力資源管理的科學(xué)性和信息化水平。

　　三、結(jié)論

　　現(xiàn)在社會的競爭是人才的競爭，人才是成功的核心，因此人力資源管理的質(zhì)量直接影響著醫(yī)院的發(fā)展。要讓醫(yī)院在激烈的競爭中利于不敗之地，就要做好人力資源管理。人事檔案的建立和現(xiàn)代化是現(xiàn)代人力資源管理重要的和主要的參考依據(jù)。因此在實(shí)踐中不僅要重視人事檔案的建立工作，同時要有效的利用現(xiàn)代化技術(shù)，做好人事檔案的建立工作。

人力資源論文8

　　油田企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主體力量，在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的當(dāng)今時代越來越起到舉足輕重的作用，而油田企業(yè)在長期的發(fā)展中形成較為固定、傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營模式，與大多數(shù)傳統(tǒng)的國有企業(yè)相似，缺乏富有活力的用人制度，導(dǎo)致人員的任用更重視資歷而不是能力，這樣的現(xiàn)狀不利于企業(yè)尤其是中小企業(yè)競爭力的提高。因此，企業(yè)必須積極進(jìn)行內(nèi)部建設(shè)，增強(qiáng)職工隊伍的歸屬感和凝聚力，充分利用人才。

　　一、我國中小企業(yè)人力資源配置中存在的問題

　�。ㄒ唬┤瞬盼�引力小，人才比例過少

　　中小企業(yè)由于規(guī)模較小，待遇和發(fā)展空間與大型企業(yè)相比差距較大，因此對人才的吸引力較小。再加上企業(yè)對人力資源配置的重視程度不夠，往往導(dǎo)致企業(yè)職工隊伍龐大，卻十分冗雜，企業(yè)真正需要的人才比例過小，這導(dǎo)致企業(yè)的人才數(shù)量不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，不利于人力資源的良好配置。

　�。ǘ�）人員配置不合理

　　現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)中存在這一現(xiàn)象：好多的事沒人干，好多人沒事干。這是我國中小企業(yè)長期以來發(fā)展的通病。這種現(xiàn)象就是企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了問題的表現(xiàn)，因?yàn)閸徫粍澐旨叭藛T配置不合理，造成了許多人力資源的閑置和浪費(fèi)。例如，上級管理人員配置過多，基層工作人員配置少，造成了中小企業(yè)發(fā)展緩慢。

　�。ㄈ�）人才素質(zhì)有待提高

　　人才素質(zhì)落后，是我國中小企業(yè)發(fā)展受限的一個十分重要的因素，雖然我國對于教育的重視程度正不斷提高，但與發(fā)達(dá)國家相比仍然存在很大差距，企業(yè)職工總體素質(zhì)較低，專業(yè)素質(zhì)及科學(xué)文化水平都有待提高，這是限制我國中小企業(yè)發(fā)展的一個根本因素，也將是一個較為長期的問題，另一方面，中小企業(yè)對于員工入職后的教育及培訓(xùn)欠缺，也是造成企業(yè)職工不能很快適應(yīng)工作崗位的重要原因。

　�。ㄋ模┤狈τ辛Φ募�勵考核制度

　　影響企業(yè)職工工作上進(jìn)努力最大的問題是沒有健全的激勵考核制度，這也是導(dǎo)致企業(yè)中一部分人才難以顯露頭角的'重要原因。中小企業(yè)的崗位調(diào)動不夠頻繁，往往是憑借工作的時間資歷來決定晉升的機(jī)會。因此，企業(yè)工作人員缺乏上升動力及憂患意識，造成企業(yè)缺乏發(fā)展的活力。在人才的流動，崗位的變動，職務(wù)的升降，薪酬的增減等諸多方面中小企業(yè)做的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，長期處于同一個崗位，使得企業(yè)工作人員對自身崗位產(chǎn)生了依賴心理，就會失去工作的熱情和動力，產(chǎn)生惰性。長此以往，整個企業(yè)也將會失去發(fā)展的活力，難以取得新的突破和成長。

　　二、優(yōu)化人力資源配置的策略

　�。ㄒ唬┙ㄔO(shè)高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍

　　企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，擁有一支善于管理、重視人才的經(jīng)營管理者隊伍是至關(guān)重要的。先進(jìn)的經(jīng)營管理者隊伍是保證企業(yè)的人才資源配置得以優(yōu)化，企業(yè)的優(yōu)秀人才得以任用的基礎(chǔ)，在企業(yè)干部的任用中，應(yīng)注意幾個關(guān)鍵的方面：一是強(qiáng)化正確的選人用人導(dǎo)向。 二是完善富有活力的干部選拔任用機(jī)制。三是選好配強(qiáng)各級領(lǐng)導(dǎo)班子。四是加大優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔力度。五是大力提升領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)。同時，企業(yè)的干部工作要進(jìn)一步解放思想，在提拔企業(yè)管理者時不應(yīng)用單一的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行判斷，要敢于提拔那些有自己獨(dú)立的思維、先進(jìn)的管理知識，敢于大膽創(chuàng)新和改革管理方法的人才進(jìn)入企業(yè)的管理階層。另一方面，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的考核要更加注重業(yè)績，企業(yè)是講效益的，干部沒有業(yè)績，企業(yè)效益和發(fā)展就沒有保證。

　　（二）設(shè)立培訓(xùn)機(jī)制，提高人才素質(zhì)

　　為解決當(dāng)前中小企業(yè)人才素質(zhì)較低，影響企業(yè)的發(fā)展的問題，中小企業(yè)應(yīng)設(shè)立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，聘請專業(yè)教師，開設(shè)培訓(xùn)課程，及時幫助中小企業(yè)職工補(bǔ)充所需知識，例如計算機(jī)課程、管理及領(lǐng)導(dǎo)課程等。一方面，為避免中小企業(yè)職工上崗后不能很好地適應(yīng)工作，應(yīng)設(shè)立崗前培訓(xùn)，彌補(bǔ)新員工在法律、經(jīng)濟(jì)以及相關(guān)管理知識及運(yùn)用科學(xué)技術(shù)處理信息方面的不足，同時對企業(yè)職工的實(shí)踐能力進(jìn)行鍛煉，并嚴(yán)格要求和考察職工的學(xué)習(xí)成果，使之在上崗前迅速提升自己的工作能力，更好更快地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代行政管理對人才的要求。另一方面，中小企業(yè)應(yīng)定期組織在職職工進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高人才隊伍的自身素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力，提高工作效率，起到事半功倍的作用。

　�。ㄈ�）建立健全激勵考核制度

　　我國中小企業(yè)要切實(shí)考慮自身人才隊伍建設(shè)中存在的問題，制定相應(yīng)的合理的績效考核機(jī)制。企業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)干部通過溝通，就工作的目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容達(dá)成一致建立一個完整的績效考核計劃，在人才的流動，崗位的變動，職務(wù)的升降，薪酬的增減等各個方面作出相應(yīng)考量，建立健全企業(yè)激勵考核制度。良好的績效考核不僅僅是對員工工作情況的檢驗(yàn)，更是激勵員工對自己的工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，發(fā)揮自己的真正能力的一種督促。考核方法應(yīng)更加注重職工業(yè)務(wù)水平及日常工作量化，不應(yīng)過于形式化，避免考核機(jī)制只注重形式，不能真正反應(yīng)員工的工作能力，影響人才的上升等問題。同時也可借鑒國外的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，與企業(yè)自身實(shí)際相結(jié)合，充分調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性。通過合理的激勵考核制度，定能提高企業(yè)職工的憂患意識，使企業(yè)重新迸發(fā)出活力。

　　三、小結(jié)

　　綜上所述，人才作為企業(yè)發(fā)展的動力和支柱，有著十分重要的意義，中小企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到自身發(fā)展中的問題和不足，盡最大化的努力優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，吸引人才、重視人才、任用人才，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中立于發(fā)展的不敗之地。

人力資源論文9

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人力資源論文10

　　摘要：在高校發(fā)展中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優(yōu)秀的人才，而對人才的管理就需要通過各種激勵機(jī)制來維持更好的發(fā)展?fàn)顩r。在高校發(fā)展的過程中，利用激勵機(jī)制進(jìn)行人力資源的管理被給予了高度的重視。通過這種管理方式，能夠更大限度地調(diào)動每一個教職工的積極性，讓他們在教學(xué)中不斷改善教學(xué)情況，促進(jìn)教學(xué)效率的提高。這對于整個高校教學(xué)質(zhì)量的提高來講，有著巨大的促進(jìn)作用。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理;激勵機(jī)制

　　構(gòu)建更加合理的人力資源激勵機(jī)制一直被廣大教育者重視�？茖W(xué)合理的激勵機(jī)制能夠?qū)φ麄�教育的發(fā)展產(chǎn)生推動作用。高校人力資源的管理工作以提高每一個教師的教學(xué)能力、提高教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo)，旨在通過激發(fā)每一個人的積極性，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量與水平的提升。但就目前高校的人力資源管理來講，仍然存在許多不足，如果要實(shí)現(xiàn)教育發(fā)展的長遠(yuǎn)進(jìn)步，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問題，促進(jìn)人力資源管理激勵機(jī)制的進(jìn)一步健全。

　　一、高校人力資源管理激勵機(jī)制的意義

　　1.激發(fā)教師動力

　　高校人力資源管理以教師為中心，通過對每一個教師的科學(xué)管理，達(dá)到特定的目標(biāo)。人力資源管理激勵機(jī)制的科學(xué)化能夠在滿足教師需求的前提下，推動教學(xué)工作的高效展開。教師的需求得到了滿足，就會化為他們教學(xué)中的動力，不斷提高教學(xué)的積極性，通過更加合理的教學(xué)方式來促進(jìn)課堂教學(xué)效率的提高。人力資源管理激勵機(jī)制在高校的發(fā)展中具有許多益處，在教師、教學(xué)等方面都能夠發(fā)揮巨大的作用。為了高校的長遠(yuǎn)發(fā)展，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理激勵機(jī)制是必不可少的。

　　2.優(yōu)化高校氛圍

　　和諧高校教學(xué)氛圍的形成不僅需要學(xué)生在高校中約束自身的行為，做到遵守學(xué)校的規(guī)章制度，各個教師在和諧教學(xué)氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力資源管理不科學(xué)，就極其容易導(dǎo)致教師的不滿，會導(dǎo)致教師在教學(xué)中積極性與熱情的低下。這對于教學(xué)質(zhì)量的提高存在不利影響。此外，教師的不滿情緒極易對其他教師產(chǎn)生影響，通過不良傳遞，就會影響到整個校園和諧氛圍的保持。這不利于高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)的優(yōu)化�？茖W(xué)的人力資源管理激勵機(jī)制能夠起到優(yōu)化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。

　　3.促進(jìn)教育發(fā)展

　　高校教育的發(fā)展在很大程度上取決于廣大教師的努力，廣大教師通過自身的努力，能夠幫助學(xué)生不斷提高。在此基礎(chǔ)上，學(xué)生的進(jìn)步有利于學(xué)校聲譽(yù)的提高，這對于高校的長遠(yuǎn)發(fā)展來講，具備長遠(yuǎn)的積極意義�？茖W(xué)合理的人力資源管理激勵機(jī)制能夠?qū)�教師起到巨大的激勵作用，讓他們在教育活動中無所保留地傳授給學(xué)生們知識，幫助學(xué)生不斷進(jìn)步。對于高校來講，這也是教育發(fā)展進(jìn)步的動力所在。[1]

　　二、高校人力資源管理激勵機(jī)制存在的問題

　　1.激勵機(jī)制不科學(xué)

　　高校人力資源管理激勵機(jī)制需要得到進(jìn)一步的科學(xué)化，才能夠最大限度地發(fā)揮它的作用，更好地促進(jìn)整個高校教育質(zhì)量的提高。但是，當(dāng)前高校中激勵機(jī)制不科學(xué)的問題非常嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在在具體的激勵方式中，只注重實(shí)質(zhì)性獎勵，而沒有顧及到教師的心理感受。這種激勵方式不利于教師教學(xué)積極性的進(jìn)一步提高。單純的物質(zhì)獎勵只能起到短期作用，而無法真正滿足每一個教師的需要。激勵機(jī)制不科學(xué)的問題嚴(yán)重阻礙了高校人力資源管理現(xiàn)狀的改善，不利于高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　2.績效管理不合理

　　在高校的人力資源管理中，通過績效的調(diào)節(jié)來發(fā)揮激勵教師積極性提高的作用是一種非常常見的`方式。工資對于教師的教學(xué)積極性有著極大的影響，這也是教師生活物質(zhì)來源的主要方式。因此，如果能在績效管理上做到科學(xué)合理，讓廣大教師滿足，就能夠更好地發(fā)揮績效管理的激勵作用，促進(jìn)每一個教師教學(xué)積極性的提高。但是，當(dāng)前高校中，通過單純的教齡、職位的高低來進(jìn)行分配的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。通過教師的實(shí)際績效來決定分配也存在許多不足之處，不能做到公平合理，難以發(fā)揮其對教師的激勵作用。

　　3.激勵方式不靈活

　　在高校的人力資源管理激勵機(jī)制中，需要做到靈活多樣，才能夠針對不同教師的不同需求，提高教師對激勵機(jī)制的滿意度。這樣才有利于發(fā)揮激勵機(jī)制的最大作用，促進(jìn)高校教學(xué)情況的改善。但是，在高校的發(fā)展中，根據(jù)固定的激勵原則，不顧教師的個體差異性，忽視激勵方式的變化與調(diào)整，導(dǎo)致了人力資源管理激勵機(jī)制難以發(fā)揮其作用。不能夠滿足教師的需求，達(dá)不到提高教師積極性的目標(biāo)。這為高校人力資源管理激勵機(jī)制的健全敲響了警鐘。

　　三、高校人力資源管理激勵機(jī)制健全的措施

　　1.健全激勵機(jī)制

　　為了解決高校人力資源管理激勵機(jī)制中存在的不足，進(jìn)一步健全激勵機(jī)制，是解決問題的關(guān)鍵所在。在高校進(jìn)行調(diào)整的過程中，就可以根據(jù)教師的不同需求，做到實(shí)事求是，兼顧物質(zhì)與精神兩個方面，滿足教師的需求。此外，還可以借助適當(dāng)?shù)母偁庴w系來促進(jìn)人力資源管理激勵機(jī)制的健全。適當(dāng)?shù)母偁幨羌ぐl(fā)教師動力的重點(diǎn)所在，能夠讓教師產(chǎn)生提高自身教學(xué)質(zhì)量的動力。這對于整個高校師資力量的進(jìn)步來講，也有著巨大的促進(jìn)作用。

　　2.科學(xué)實(shí)施績效管理

　　績效管理對教師教學(xué)積極性的影響非常巨大，進(jìn)行科學(xué)的績效管理，能夠促進(jìn)教師教學(xué)積極性的提高，幫助學(xué)生不斷取得進(jìn)步。在具體措施方面，就要更加重視教師的實(shí)際教學(xué)質(zhì)量，此外，在其中加入其他元素，如教師的教學(xué)量、職位等，做到公平公正，讓每一個教師在科學(xué)的績效管理下提高自身的熱情。高校也要進(jìn)一步優(yōu)化績效管理體系，將績效管理作為健全人力資源管理激勵機(jī)制的關(guān)鍵步驟。讓績效管理發(fā)揮其應(yīng)有的作用，促進(jìn)高校教育的進(jìn)步。

　　3.調(diào)整激勵方式

　　固定的激勵方式只會導(dǎo)致激勵效果不甚理想，難以發(fā)揮激勵機(jī)制的最大作用。所以，高校在激勵機(jī)制方面，也要做到不斷調(diào)整、力求完善。根據(jù)教師的差異性，可以采取具體、具有針對性的激勵方式。通過這種方式，能夠讓教師深切體會到人力資源管理激勵機(jī)制的深刻意義，促進(jìn)自身在教學(xué)中不斷改善教學(xué)方式，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。高校要形成一套更加完善的激勵體制，充分發(fā)揮激勵體制的作用。不僅要讓廣大教師從中受益，還要立足于高校的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。

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人力資源論文11

　　亞洲區(qū)人力資源的現(xiàn)況，經(jīng)歷了一場金融風(fēng)暴后，亞洲區(qū)的人力資源專業(yè)正肩負(fù)難度極高的任務(wù)；既要應(yīng)付裁員，也要維持員工士氣；增進(jìn)員工表現(xiàn)之余，也要保護(hù)雇員的利益；并要協(xié)助企業(yè)設(shè)計在經(jīng)濟(jì)蕭條下的生存策略……

　　人力資源部，再不是負(fù)責(zé)填表和招聘的任務(wù)，更策略性的工作正等著他們處理。

　　人力資源 舉足輕重

　　有關(guān)“人”的因素在企業(yè)中頓時成為極其重要的環(huán)節(jié)；如何以更少的人力資源獲得更大的生產(chǎn)力？如何改善員工的表現(xiàn)？……令亞洲區(qū)的人力資源界感到傳統(tǒng)的被動和支援的功能，如為員工填表，處理福利和招聘等事宜，已不足以應(yīng)付今天的需要。以香港為基地的Aon Consulting的董事Patrick Manule指出：“我們有一整代的人力資源界的服務(wù)人員，從未處理過目前的經(jīng)濟(jì)下調(diào)情況�！�

　　但新的挑戰(zhàn)也帶來新的機(jī)遇。人力資源的危機(jī)令人力資源經(jīng)理的角色日漸重要，他們可趁機(jī)為企業(yè)提供解決辦法，以加強(qiáng)他們的信譽(yù)及證明他們的價值。若他們做不到時，卻可能面臨被外界的人力資源顧問取代，而變得微不足道。

　　在八十年代后期及九十年代初，美國因經(jīng)歷一輪的企業(yè)“減肥”行動，而令人力資源界的地位提升，最大的美國企業(yè)更經(jīng)常將人力資源部的猛將晉升至副董事長的級數(shù)。亞洲區(qū)的人力資源人員，也隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的考驗(yàn)，而跳出傳統(tǒng)的角色，企業(yè)的主管層要求他們在減少人手和節(jié)省成本方面提出建議；而員工則期望人力資源人員可代他們發(fā)言。

　　裁員凍薪 “小心輕放！”

　　人力資源人員要處理最棘手而敏感的問題，必然是裁員凍薪了。在處理這些問題時，人力資源人員要認(rèn)清企業(yè)的前景，然后考慮一連串的可行方法：凍薪？裁員？還是以其他方法減少人手。可以肯定的是，這總會令勞資雙方關(guān)系緊張，如果在過程中的`任何環(huán)節(jié)處理不當(dāng)，便會闖出禍來。

　　缺乏經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理會弄出錯誤來，例如他們未能掌握機(jī)會，以再培訓(xùn)和重新調(diào)配工作等措施加強(qiáng)員工的信任，及贏取他們的忠心，只顧裁員或以不憐憫的心態(tài)對待員工的困境。無論大企業(yè)或小公司同樣會犯錯：它們操之過急，未作周詳準(zhǔn)備。如香港電訊公司曾嘗試以“一刀切”的方法減薪，要員工答應(yīng)，否則會遭遣散。這樣只會削弱員工的士氣和破壞公司的公眾形象。但許多時人力資源部其實(shí)沒有參與討論解決方案，只是執(zhí)行既定事實(shí)而矣。

　　求諸外力 以補(bǔ)不足

　　正因傳統(tǒng)的人力資源人員沒有處理裁員凍薪的經(jīng)驗(yàn)，及其衍生出的種種問題，這造就了外界人力資源顧問的機(jī)會。Davidson Asociates的大中華區(qū)執(zhí)行董事Jon Rittger指出其公司的人力資源顧問工作在去年的收入已增長一倍。

　　而在吉隆坡的Professional & Organization Development的執(zhí)行董事Thomas Chow也指出，該公司去年已有十二個涉及企業(yè)裁員的工作計劃。他強(qiáng)調(diào)處理裁員要先有縝密的計劃：由清晰地傳遞信息給員工，以至給予員工在最后工作天的妥善安排。

　　有時企業(yè)確實(shí)需要外界人力資源顧問將一些事情弄清。如香港的一家人造圣誕樹生產(chǎn)商Boto，便找來外界人力資源顧問評估它所有的十個部門經(jīng)理的技巧，以便為公司的將來作策劃。公司的董事Billy Chau更為這些經(jīng)理定出目標(biāo)，并將薪酬和表現(xiàn)掛勾。

　　Dairy Farm的區(qū)域薪酬及福利董事Dave Kohutynski表示，現(xiàn)時的經(jīng)濟(jì)環(huán)境提供了一個好機(jī)會給企業(yè)改變，人力資源經(jīng)理要以清晰的商業(yè)知識去協(xié)助企業(yè)決策。而Kohutynski為Dairy Farm 引入加薪和花紅與表現(xiàn)掛勾的制度。香港人力資源管理學(xué)會會長麥平安說：“雇主正要求他們的人力資源人員有所回報�！爆F(xiàn)在雇主或未能取得他們所要的，但對那些有能力適應(yīng)的人力資源經(jīng)理來說，今天痛苦的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，會是明日成功之匙。

　　人力資源滲入每個業(yè)務(wù)

　　去年Sea Land 這家美國貨運(yùn)公司要在香港裁撤三百人，同時也在亞洲區(qū)減少員工，身為區(qū)域人力資源董事的Christophe Gattegno 申述經(jīng)驗(yàn)：他的公司嘗試避免因裁員而引起災(zāi)難性的回響，他的工作是詳細(xì)分析每個行動可能帶來的正面和負(fù)面影響，并參與當(dāng)中的發(fā)展過程。既然焦點(diǎn)在員工的數(shù)目，則人力資源部要確保他們均能為公司增值。故此他的部門就在去年進(jìn)行了一次重組：在公司的不同業(yè)務(wù)部門開設(shè)了人力資源的職位，這新模式最大的障礙，是人力資源員工缺乏對商業(yè)事務(wù)和財務(wù)的觸覺，而他們要熟悉企業(yè)的日常的運(yùn)作，才能對企業(yè)整體營運(yùn)概念有更深入了解，作出具深度的決策。

人力資源論文12

　　【摘要】人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭。企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 對策

　　一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　1.人力資源管理弊端。人才是企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)鍵，人的積極性調(diào)動不起來，員工士氣不高，責(zé)任感不強(qiáng)，就形成不了企業(yè)核心競爭力，就沒有企業(yè)的凝聚力。而且企業(yè)本身存在如產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不清晰，經(jīng)營者和所有者關(guān)系混淆，總公司和下屬部門職權(quán)不清等問題，使得企業(yè)存在著更高的經(jīng)營風(fēng)險。

　　2.人力資源優(yōu)勢分析。

　　2.1機(jī)構(gòu)精簡，組織層次少，對市場反應(yīng)靈敏。由于企業(yè)規(guī)模小，其組織中的結(jié)構(gòu)層次簡單，決策權(quán)往往掌握在企業(yè)主手中，只要經(jīng)營班子訂出可行性方案，由決策層討論通過，就可以迅速執(zhí)行。決策與執(zhí)行環(huán)節(jié)少，使得決策集中高效，執(zhí)行快速有力，對于市場變化，企業(yè)能夠迅速做出反應(yīng)。

　　2.2機(jī)制靈活，能夠吸引大批人才。企業(yè)自主經(jīng)營，機(jī)制高度靈活，機(jī)構(gòu)精干、決策自主、反應(yīng)靈敏，因此工作效率高。尤其是在用人機(jī)制上，與傳統(tǒng)的國有企業(yè)相比，因?yàn)橛谐浞值挠萌俗灾鳈?quán)，且對人員流動的政策寬松，有著國有企業(yè)無法比擬的優(yōu)勢，所以能夠吸引大批的人才加盟。

　　2.3降低監(jiān)督、激勵成本。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期主要是盡快地進(jìn)行原始積累，家族制管理體制在白手起家、共同創(chuàng)業(yè)的階段無疑是最適合的。

　　由于家族利益的一致性以及建立在血緣或親緣關(guān)系下的信任感，可以將監(jiān)督成本降到最低。在企業(yè)困難的時候，經(jīng)理人員甚至可以不計報酬地為企業(yè)工作，從而最大限度地降低了激勵成本。

　　3.人力資源劣勢分析。

　　3.1以自我為中心的非理性化的家族式管理。這種將“員工視為企業(yè)的附屬物”的人力資源管理模式，權(quán)力掌握在企業(yè)核心人物手中，將員工看作“工具”，只要人奉獻(xiàn)，卻不給人以激勵;只想“控制人”，而不會尊重人，員工對于企業(yè)決策只有無條件地執(zhí)行。這種人力資源管理模式，使其在選拔人才時，通常是從自己熟悉的人員中物色，必然造成選拔的人才文化程度一般不高，不利于科學(xué)決策;企業(yè)內(nèi)部關(guān)系庸俗化、復(fù)雜化，不便于科學(xué)管理與指揮;由于“先到者”對人才存在戒備心理，因此不利于人才培養(yǎng)和合理調(diào)配，甚至于造成人才的流失。

　　3.2整體人力資源管理水平低，人才招聘渠道不暢。在企業(yè)招聘過程中，看重的是應(yīng)聘者的親戚關(guān)系、工作經(jīng)驗(yàn)及資歷等，使許多有用之才得不到任用，而另一些既無工作經(jīng)驗(yàn)又無文憑的人可能憑借親戚關(guān)系而進(jìn)入企業(yè);沒有制訂一個完整的人力資源管理計劃和培訓(xùn)計劃，人員招聘的隨意性較大，而且很少對員工進(jìn)行培訓(xùn);沒有進(jìn)行工作分析和編制工作說明書，這樣就容易造成崗位設(shè)置與人員配備不合理;薪酬管理只注重直接薪酬，而忽視了間接薪酬的激勵性，忽視了人才的職業(yè)生涯管理，使員工缺乏對企業(yè)的忠誠度與認(rèn)識感。

　　3.3人才流失嚴(yán)重。由于企業(yè)主喜歡獨(dú)斷專行，集權(quán)過多，分權(quán)過少;對人才重使用、輕培養(yǎng);管理過于嚴(yán)格、環(huán)境緊張;過分追求物質(zhì)利益，忽視了員工的精神文化需要，使企業(yè)難以留住人才，特別是高級人才，跳槽現(xiàn)象頻繁。由于缺乏現(xiàn)代化的`管理體制，難于為聚集優(yōu)秀人才創(chuàng)造必要條件，固影響了企業(yè)的發(fā)展。

　　二、企業(yè)人力資源管理對策

　　1.人力資源制度實(shí)施。

　　1.1注重員工職業(yè)道德的培養(yǎng)。職業(yè)道德不僅對個人的生存和發(fā)展有重要的作用和價值，而且與企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)甚至生死存亡也密切相關(guān)。員工如果具有良好的職業(yè)道德，不僅有利于協(xié)調(diào)企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)與員工之間以及員工之間的關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，而且有利于企業(yè)的科技創(chuàng)新，有利于降低產(chǎn)品成本，提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，從而有利于樹立良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的核心競爭力。

　　1.2采用科學(xué)的選人用人機(jī)制。采用科學(xué)合理的選人、用人、留人機(jī)制，可采取如下做法:第一，摒棄非理性的家族式管理，采用市場化選人機(jī)制。選人時要摒棄家族式的發(fā)展模式，建立起一套科學(xué)合理的人才選拔制度，保證企業(yè)所需的人才。第二，采用以人為本、舉賢任能、充分授權(quán)的用人機(jī)制，將人才真正視為平等的合作伙伴，采取有效的措施幫助他們成長，并且要沖破家族觀念，大膽啟用具有管理和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)中高層。第三，建立尊重人才、激勵人才的留人機(jī)制。尊重人才就是要把員工當(dāng)作合作伙伴，平等對待，充分信任和授權(quán)，同時更要關(guān)心員工的需要，及時幫助員工解決實(shí)際困難，對于員工所取得的成績要予以及時的認(rèn)可和獎勵。激勵員工則可采用幫助員工設(shè)計科學(xué)合理的職業(yè)生涯，實(shí)施科學(xué)、合理和多種形式的薪酬體系，諸如讓企業(yè)的核心和骨干員工持股等多種方法。此外，情感留人，健康的競爭機(jī)制和用人機(jī)制都是極其重要的留人手段，并非人人都只追求薪酬，和諧的環(huán)境、融洽的人際、舒心的工作、自我滿足和價值的體現(xiàn)，都足以抵抗好多外界的誘惑。

　　1.3實(shí)效的激勵政策。激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。第一，物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，所以物質(zhì)激勵是激勵的主要模式。第二，激勵要與時俱進(jìn)。需求隨著處境的變化而變化，激勵與需求應(yīng)始終保持一致，因時因需而異，才能拴心留人。

　　2.完善人力資源管理系統(tǒng)。

　　2.1建立有效的人員招聘體系。首先，招聘之前應(yīng)進(jìn)行工作分析，對崗位說明書進(jìn)行修正確認(rèn)。

　　其次，設(shè)計規(guī)范合理的公司人力資源需求預(yù)測流程。人力資源需求變化的預(yù)測是對人力資源需求在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面變化的預(yù)測，它主要包括人員流入預(yù)測、人員流出預(yù)測、人員內(nèi)容流動預(yù)測等，是和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境密切相關(guān)的，是企業(yè)制定招聘計劃的依據(jù)和基礎(chǔ)。

　　2.2完善培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)中必須根據(jù)需要明確培訓(xùn)需求找出組織中員工欠缺的知識與技巧，或由于知識、技巧不足造成的績效不佳表現(xiàn)，從而決定進(jìn)行哪些培訓(xùn)、怎樣培訓(xùn)。

　　2.3構(gòu)建具有競爭力的薪酬架構(gòu)體系。薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環(huán)節(jié)，完善的薪酬體系能夠更好地留住人才。

　　2.4公平的績效考評體系�？冃Ч芾硎且罁�(jù)主管與員工之間達(dá)成的協(xié)議來實(shí)施的一個動態(tài)的溝通過程，該協(xié)議對員工的工作職責(zé)和工作績效的衡量、雙方的協(xié)同、障礙的排除等問題作出了明確的要求和規(guī)定。

　　總之，企業(yè)的快速發(fā)展及為國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出的貢獻(xiàn)是有目共睹的，因此加強(qiáng)人力資源管理，制定符合企業(yè)的人力資源管理對策尤為重要。通過這些制度、模塊的解決和完善最終來指引企業(yè)的發(fā)展，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的目的，推動民族工業(yè)的更大發(fā)展。

人力資源論文13

　　一、知識經(jīng)濟(jì)的基本內(nèi)涵與特點(diǎn)

　　在知識經(jīng)濟(jì)的時代，與過往的傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與運(yùn)行不同的是，它對于各種有形資產(chǎn)的投入要求并不是很高，但是對以專利、技術(shù)科技產(chǎn)權(quán)為代表的無形資產(chǎn)的要求非常高。特別是針對一些具有高科技含量的企業(yè)來說，外在的建筑面積或許并不是很大，但是所創(chuàng)造出來的市場價值確實(shí)巨大的。例如，在包括美國高科技實(shí)驗(yàn)基地“硅谷”在內(nèi)的歐美等發(fā)達(dá)國家的高科技企業(yè)一年所創(chuàng)造的利潤會超過一些發(fā)展中國家的一年的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值。伴隨這種知識經(jīng)濟(jì)在市場份額與影響力的不斷增加，其所蘊(yùn)含的巨大的發(fā)展?jié)摿σ矔�逐漸在世人面前顯現(xiàn)出來。在全球都倡導(dǎo)綠色節(jié)能的時期，知識經(jīng)濟(jì)可以說是完美地符合了這一綠色循環(huán)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。由于對各種能源與自然資源的依賴的程度比較低，因此，在知識經(jīng)濟(jì)企業(yè)的發(fā)展過程中幾乎可以做到綠色無污染。也是因?yàn)檫@一可持續(xù)的發(fā)展特點(diǎn)，越來越多的國家與地區(qū)開始大力扶持經(jīng)濟(jì)型企業(yè)。這種政策性的扶持已經(jīng)逐漸發(fā)展為全球的一種共有的行為，所以基于這個層面，知識經(jīng)濟(jì)將會加速全球化的發(fā)展進(jìn)程。更多的國際組織與經(jīng)濟(jì)企業(yè)將會在國際的平臺上展開競爭與合作，而其中人力資源，或者說人才的競爭應(yīng)該是最為突出的。同時，我們也要注意到，在知識經(jīng)濟(jì)時代，對于產(chǎn)品的創(chuàng)新研發(fā)與技術(shù)的更新要求比較高。也就是說，知識的創(chuàng)新是知識經(jīng)濟(jì)時代最大的要求。這種要求最后的落腳點(diǎn)還是具有一定的知識創(chuàng)新能力與研發(fā)能力的人才身上。

　　二、人力資源會計的內(nèi)涵與我國發(fā)展現(xiàn)狀

　　1.人力資源會計的內(nèi)涵

　　從學(xué)科類別上來看，人力資源會計屬于一個交叉學(xué)科的發(fā)展范疇。在它的內(nèi)涵中既包括了會計學(xué)的相關(guān)理論知識，同時也包含著管理學(xué)、組織學(xué)等方面的內(nèi)容。需要指出的是，這個概念從提出到現(xiàn)在已經(jīng)將近60年。關(guān)于人力資源會計的內(nèi)涵也隨著時代的進(jìn)步不斷地發(fā)生著改變。目前在人力資源研究領(lǐng)域比較公認(rèn)的觀點(diǎn)，還是在上個世紀(jì)的60年代由美國的著名的學(xué)者赫曼森提出的，該觀點(diǎn)主要強(qiáng)調(diào)了對人力資源通過會計的相關(guān)計算方法與模型進(jìn)行相應(yīng)的價值評估與計量，從而更好的為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展決策提供必要的數(shù)據(jù)支持。到目前，人力資源會計的相關(guān)理論也在日趨完善，人力資源的會計理論的指導(dǎo)性也在知識經(jīng)濟(jì)的時代得到了很好的提升。

　　2.我國人力資源會計的發(fā)展現(xiàn)狀及主要問題

　　在我國人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展，經(jīng)過了一個相對比較漫長的歷程。從起初的分離，到中間的快速發(fā)展，以及在80年代的緩慢發(fā)展都是知識經(jīng)濟(jì)的影響不斷深入的表現(xiàn)。我國的人力資源理論的成長與發(fā)展，固然起步比較晚一些，但是在隨后的成長過程當(dāng)中，特別是知識經(jīng)濟(jì)的引導(dǎo)下，我國已逐漸構(gòu)建起具備我國自身特點(diǎn)的人力資源管理模式。這是我們?yōu)橹�欣喜的地方，但是從總體來看，我國的人力資源會計研究的還多停留在理論的層面。由于缺乏具體的操作的檢驗(yàn)，因此人力資源會計理論的發(fā)展還是在應(yīng)用性方面表現(xiàn)的比較差。但是隨著知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)作為一種發(fā)展的主要趨勢，我們的人力資源會計的發(fā)展還存在著一些需要改進(jìn)與提高的地方。

　�。�1）人力資源會計理論的實(shí)用性還有待加強(qiáng)作為一門應(yīng)用性比較強(qiáng)的理論，人力資源會計理論雖然在我國發(fā)展的過程中，漸漸地形成了具有中國特色的人力資源會計理論體系。但是，在具體的.應(yīng)用過程中，理論與實(shí)踐還是有銜接不夠緊密的問題。也就是說，我們的理論發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求之間還存在著一定的差距，而這種差距就是制約我國人力資源會計理論發(fā)展的主要障礙之一。

　　（2）對人力資源的監(jiān)管需不斷加強(qiáng)在我國知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，法制的建設(shè)應(yīng)該是現(xiàn)行的，至少應(yīng)該與知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展保持同步，從而發(fā)揮保駕護(hù)航的價值與作用�？墒怯捎谖覈�當(dāng)前正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型階段，因此，一些法律與法規(guī)還有待進(jìn)一步地修訂與完善。特別是關(guān)于人力資源的監(jiān)管，以及具體的實(shí)施方案還需要在實(shí)踐中發(fā)揮更好的法律規(guī)范的效力。只有從制度與法律上進(jìn)行補(bǔ)充與完善，那么我國的人力資源會計的相關(guān)分析與結(jié)論報表才會更好地發(fā)揮指導(dǎo)性的作用。這種監(jiān)管應(yīng)該首先明確企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代的市場定位。監(jiān)管的目的，不僅僅是為了避免潛在的人力資源的風(fēng)險，更是為了通過的手段與方式來幫助我國的中小企業(yè)，特別是知識密集型的企業(yè)，在追求企業(yè)自身發(fā)展所取得的經(jīng)濟(jì)效益的同時，更好地將企業(yè)的社會效益發(fā)揮出來。因?yàn)橹挥性谥贫鹊姆秶�中去發(fā)揮，去表現(xiàn)，整個人力資源的市場才會在秩序中運(yùn)行。

　�。�3）人力資源的量化與核算標(biāo)準(zhǔn)有待統(tǒng)一對于會計領(lǐng)域來說，數(shù)字是最有說服力的指導(dǎo)依據(jù)。可是在進(jìn)行人力資源的會計化分析與量化時，由于量化標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，我們會發(fā)現(xiàn)會計分析的結(jié)論的適用性受到了一定的限制。特別是面對無形的資產(chǎn)，如何運(yùn)用傳統(tǒng)的數(shù)學(xué)統(tǒng)計模型開進(jìn)行很好的量化與分析，這其中確實(shí)存在著一定的不確定性。預(yù)期的人力資源如何進(jìn)行會計化的數(shù)理分析，以及傳統(tǒng)的會計計算如何才能與目前的知識經(jīng)濟(jì)的人力資源的計量標(biāo)準(zhǔn)相統(tǒng)一,這些都是在今后的人力資源會計發(fā)展過程中所要解決的問題。以上這些問題只是當(dāng)前我國發(fā)展人力資源會計過程中的突出問題，另外還有我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展體制，以及原有的人力資源觀念都是制約我國人力資源會計發(fā)展的桎梏。

　　三、知識經(jīng)濟(jì)條件下我國人力資源會計大發(fā)展戰(zhàn)略研究

　　面對當(dāng)前的知識經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展與繁榮的大好時代，我們只有把握這個世界性的發(fā)展趨勢，才會在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮中贏得發(fā)展的主動權(quán)。從我國當(dāng)前的人力資源會計發(fā)展的戰(zhàn)略來看，我們只有不斷的從以下幾個方面進(jìn)行改善與提高才會進(jìn)一步的實(shí)現(xiàn)我國人力資源會計的大發(fā)展。

　　1.進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源會計的相關(guān)法律的完善

　　通過上文有關(guān)我國人力資源會計的發(fā)展現(xiàn)狀，我們可以看到加強(qiáng)相關(guān)的法律監(jiān)管已經(jīng)到了一個刻不容緩的地步。一方面，只有通過相關(guān)法律與法規(guī)的制定，才會進(jìn)一步的為我國的人力資源會計發(fā)展提供法律上的依據(jù)與支持，特別是，在全球的經(jīng)濟(jì)浪潮中，競爭的格局已經(jīng)滲透到世界的各個角落，只有從法律的體系中尋求共有的標(biāo)準(zhǔn)才會讓人力資源會計的發(fā)展步入正軌。另一方面，法律的設(shè)定與完善也是進(jìn)一步開展國際經(jīng)貿(mào)交流與合作的關(guān)鍵所在，在世界的經(jīng)濟(jì)市場上，法制的保障已經(jīng)成為進(jìn)一步合作的必要前提，也是將我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的格局進(jìn)行全球發(fā)展的重中之重。

　　2.進(jìn)一步完善人力資源會計的相關(guān)理論研究

　　從理論研究的發(fā)展現(xiàn)狀來看，我國的人力資源會計研究目前還處在一個成長與摸索的階段。這個階段我們會面對很多人力資源會計發(fā)展領(lǐng)域的很多突出問題。一方面，我們要立足于我國當(dāng)前的知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際，在不斷總結(jié)相關(guān)的理論研究成果的基礎(chǔ)上，不斷地進(jìn)行人力資源會計等相關(guān)理論的完善工作。這樣的工作并不能很輕松的，它需要高校、企業(yè)、科研院所、政府等各個職能部門通力合作才能實(shí)現(xiàn)。另一方面，我們要近一步的學(xué)習(xí)與借鑒歐美等發(fā)達(dá)國家在人力資源會計領(lǐng)域的研究成果，開展更為廣泛的經(jīng)驗(yàn)的交流與合作。只有按照這種理論發(fā)展的思路與模式才會促進(jìn)我國的人力資源的會計理論研究工作的發(fā)展。目前的人力資源會計理論雖然取得了一定的發(fā)展成果，但是還無法面對日新月異的知識社會所帶來的挑戰(zhàn)。因此，在理論的發(fā)展進(jìn)程中應(yīng)該不斷地從市場發(fā)展的實(shí)際出發(fā)，尋找發(fā)展過程中的新問題，新現(xiàn)象不斷地進(jìn)行理論的自我完善與補(bǔ)充，在保證人力資源會計理論的科學(xué)性的基礎(chǔ)上，不斷的提高它的實(shí)踐性。

　　3.進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源的管理工作

　　人力資源作為知識經(jīng)濟(jì)時代競爭的主要內(nèi)容，從某種程度上直接影響著企業(yè)的發(fā)展與未來。同時，作為人力資源會計分析的主要對象進(jìn)一步加強(qiáng)對人力資源的管理與規(guī)范是未來人力資源會計工作的主要內(nèi)容之一。一方面我們要從人力資源的自身特點(diǎn)來制定符合我國人力資源的相關(guān)規(guī)范。例如對于人力資源的流通，特別是涉及企業(yè)重要的核心技術(shù)領(lǐng)域的人力資源的流通要通過相關(guān)的管理來幫助企業(yè)更好地規(guī)避由于人才的流失而造成的不必要的信息與技術(shù)的泄漏而產(chǎn)生的損失。當(dāng)然，這種具體的界定需要我們從人力資源管理的人性化入手，要在尊重知識，尊重人才的基礎(chǔ)上，保護(hù)人力資源的正常流通。只有將上升的通道不斷地保持暢通，在未來的知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時期人力資源才會在工作中發(fā)揮出更大的作用。

　　4.制定人力資源會計量化的標(biāo)準(zhǔn)

　　在經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行體系中，人是經(jīng)濟(jì)效益的主要創(chuàng)造者，同傳統(tǒng)的廠房等固定資產(chǎn)相似的是，人力資源作為一種特殊的無形的資產(chǎn)，也有自己的價值，當(dāng)然也會存在貶值。但是，需要強(qiáng)調(diào)的是人才無論是作為企業(yè)發(fā)展的無形的資產(chǎn)，還是作為企業(yè)競爭的主要砝碼都需要進(jìn)一步的明確一個相對統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。只有將人力資源的計量標(biāo)準(zhǔn)盡可能地做到統(tǒng)一，才會最大限度的發(fā)揮人力資源會計在人力資源優(yōu)化配置方面的作用。盡管這個標(biāo)準(zhǔn)在具體的制定與實(shí)施的過程中存在著一定的難度，但這種標(biāo)準(zhǔn)的制定是實(shí)現(xiàn)人力資源會計發(fā)展的必然要求。關(guān)于具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，我們可以借鑒歐美等國家對于人力資源劃分的等級制度。根據(jù)人才的貢獻(xiàn)度以及未來發(fā)展的潛力來進(jìn)行具體的量化與測評，從而幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)人才潛力的充分挖掘。

　　5.做好人力資源會計的推廣工作

　　由于我國對人力資源的會計研究還處于研究領(lǐng)域的初期，因此在具體的應(yīng)用階段還缺少一定的社會基礎(chǔ)。很多企業(yè)對人力資源的會計工作的具體職責(zé)還缺乏一定的了解。特別是在一些帶有民營性質(zhì)的企業(yè)中，人力資源的管理方式還是停留在傳統(tǒng)的階段。它們中間一直存在一個不可調(diào)和的矛盾，那就是作為企業(yè)的擁有者，他們更多地是希望降低生產(chǎn)成本，提高工作效率，激發(fā)工作人員最大的工作熱情與潛力。相反，作為一名員工，更多地則希望以較少的工作時間或工作強(qiáng)度，來換取更大的勞動回報，或者說是勞動收益。因?yàn)閯谫Y雙方都想追求利益的最大化，所以即使在知識經(jīng)濟(jì)的時代，在各種企業(yè)中這一矛盾會一直存在著。由于他們雙方的目標(biāo)不一樣，一旦出現(xiàn)更強(qiáng)的自我激勵機(jī)制，這種矛盾就會加劇甚至惡化。尤其是，在勞動契約相關(guān)條款不完備的情況下，勞資雙方都會借助自己自身的優(yōu)勢，產(chǎn)生一定的投機(jī)主義行為，結(jié)果會導(dǎo)致勞資雙方契約履行的低效率或者更高的代價。無論矛盾如何產(chǎn)生，有一個事實(shí)我們不能忽視，那就是企業(yè)和人力資源之間，血肉相連。一方面，員工需要企業(yè)這個發(fā)展的平臺；另一方面，企業(yè)的發(fā)展更是離不開員工的努力工作以及為此流下的汗水。所以，要把這種關(guān)于人力資源會計理論的研究盡可能的去推廣，從勞動關(guān)系的角度，從企業(yè)發(fā)展的角度，從知識經(jīng)濟(jì)競爭的角度，唯有共贏才會獲得共同的發(fā)展。

　　四、結(jié)語

　　在知識經(jīng)濟(jì)的時代，人力資源是企業(yè)發(fā)展的生命線，如何通過會計學(xué)的相關(guān)理論對人力資源進(jìn)行綜合的評定與分析從而幫助企業(yè)在市場的競爭中占據(jù)更為有利的地位，是擺在包括中國在內(nèi)的世界各國關(guān)心的重要課題。面對人力資源這一無形的資產(chǎn)，我們只有利用客觀有效的理論研究來制定科學(xué)詳實(shí)的實(shí)施方案，才會最大程度的發(fā)揮人力資源在知識經(jīng)濟(jì)中的關(guān)鍵性作用。需明確指出的是，由于我國的國情比較特殊，所以在人力資源會計的理論研究的過程中，要盡可能的從我國的人力資源發(fā)展的實(shí)際出發(fā)，并將理論與實(shí)踐結(jié)合起來。本文是基于知識經(jīng)濟(jì)條件下，我國的人力資源會計研究的現(xiàn)狀，從法律完善，人力資源管理等方面對未來的人力資源會計的發(fā)展提出了一些對應(yīng)的發(fā)展策略，希望能助力于人力資源會計研究的深入發(fā)展與完善。

人力資源論文14

　　摘 要：人力資源管理不僅關(guān)乎經(jīng)濟(jì)發(fā)展和提高競爭力，同樣對一個單位的發(fā)展也起著舉足輕重的作用。更有甚者對于每名員工自身價值的體現(xiàn)也起著很大的作用。人力資源是生產(chǎn)力中最為重要的一個因素，有人稱他為第一資源。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理論文

　　一、研究事業(yè)單位人力資源管理的背景及主要內(nèi)容

　　人力資源管理不僅關(guān)乎經(jīng)濟(jì)發(fā)展和提高競爭力，同樣對一個單位的發(fā)展也起著舉足輕重的作用。更有甚者對于每名員工自身價值的體現(xiàn)也起著很大的作用。人力資源是生產(chǎn)力中最為重要的一個因素，有人稱他為第一資源。所以我們應(yīng)該有效的.利用和開發(fā)人力資源，把人力資源作為第一資源來對待。事業(yè)單位中聚集了方方面面的各種人才，是人力的主要集中地，而長久以來我們的人力資源管理都沿用傳統(tǒng)人事管理制度，沒能人盡其才，造成人才浪費(fèi)，所以我們要構(gòu)建即符合我國國情的又能適應(yīng)國際化需求的新型事業(yè)單位人力資源管理制度。

　　二、我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

　　(一)缺乏現(xiàn)代的人力資源管理理念和手段

　　一直以來人們根深蒂固的認(rèn)為，進(jìn)了事業(yè)單位，就有了鐵飯碗，一輩子直到退休了，這些觀念使事業(yè)單位員工工作積極性不高，消極，懶散，辦事推脫，工作效率低下，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，對工作沒有創(chuàng)新。沒有把人力資源管理當(dāng)作一個工作來抓，沒有專職人員從事管理工作，這樣就缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，使人力資源管理工作流于形式，紙上談兵，沒有起到應(yīng)有的作用，更談不上合理利用和激發(fā)員工潛能。

　　(二)人力資源開發(fā)培訓(xùn)不充分

　　人力資源開發(fā)應(yīng)最大限度的使員工能夠滿足工作需求，從而提高工作效率，提高工作成果，而現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源開發(fā)培訓(xùn)卻達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)沒有針對性，培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)內(nèi)容還是老一套，沒有創(chuàng)新，達(dá)不到很好的效果。同時也沒有注重人員潛力開發(fā)，職工沒機(jī)會接受新技能培訓(xùn)，遇到問題沒有解決的能力。更有的單位對于人力資源開發(fā)沒有長效機(jī)制，更不會配備人力資源評估機(jī)制，這樣造成人力資源開發(fā)非持續(xù)性。

　　(三)缺乏系統(tǒng)的、有效的績效考核機(jī)制

　　目前事業(yè)單位績效考核機(jī)制中事業(yè)單位考核目標(biāo)不明確，人力資源考核方式過于簡單，考核的配套機(jī)制也不健全，績效考核根本目的是引導(dǎo)員工認(rèn)真工作，完成工作任務(wù)，可現(xiàn)在事業(yè)單位的考核確是年底敷衍了事，一般就走個過場，有一個主要領(lǐng)導(dǎo)牽頭，弄個考核班子，大家在評論中避重就輕，只說好聽的，對工作中存在的具體問題根本沒人提及，使得批評與自我批評全變成了表揚(yáng)和贊美，根本得不到重視，起不到應(yīng)有的作用。

　　(四)人力資源激勵機(jī)制不科學(xué)

　　針對目前事業(yè)單位從業(yè)人員淘汰機(jī)制缺乏，干好干壞都是一個結(jié)果，好的得不到表揚(yáng)，干不好的也不會受到批評，就使得整個部門的工作質(zhì)量低下。對于干部選拔更是無自主權(quán)，一般都是由上級組織決定。人員薪酬確定的等級又不能體現(xiàn)出按勞分配，事業(yè)單位目前的激勵中平均主義傾向太過明顯，所以即使實(shí)行了績效考核，由于考核制度方面的不完善，也同樣調(diào)動不起來職工工作熱情。

　　三、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

　　事業(yè)單位人力資源管理不僅具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，而且具有深遠(yuǎn)的歷史意義。人力資源管理是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)資源科學(xué)配置的核心要素，人力資源管理始終是管理中的重中之重，因?yàn)槲覈�事業(yè)單位中聚集了大量的人才，是人才聚集地，所以我們要盡快完善人力資源管理水平，有合理的機(jī)制來開發(fā)、利用、合理配備我們事業(yè)單位的人力資源，這樣即能提高我國事業(yè)單位人力資源水平，又能使我國事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。人力資源管理是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，現(xiàn)代社會競爭從表面上來看是經(jīng)營實(shí)力競爭、是財力競爭、是技術(shù)競爭、是設(shè)備競爭，但從根本上來看還是人力資本的競爭。只有人盡其才，充分調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性和工作熱情，才能提高一切競爭中的因素，才能保證工作持續(xù)性，所以我們說人力資源管理是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。人力資源管理是事業(yè)單位兼顧公平與效率的基礎(chǔ)條件，事業(yè)單位人力資源管理具體來說就是一種合理配置人力資源的工程，只有把事業(yè)單位各種資源要素整合好，整體提高了單位運(yùn)營效率，才提高了人力資源的素質(zhì)，才使事業(yè)單位內(nèi)部充分實(shí)現(xiàn)了公平、公正的運(yùn)營環(huán)境，而事業(yè)單位又具有某種重要性，從某種意義上來說，事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)了公平、公正也就是實(shí)現(xiàn)了社會的公平、公正。

人力資源論文15

　　一、“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征

　　“互聯(lián)網(wǎng)+”概念的提出最早可以追溯到20xx年11月，易觀國際董事長于揚(yáng)在第五屆移動互聯(lián)網(wǎng)博覽會上首次提出，他指出在未來“互聯(lián)網(wǎng)+我們所在行業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)”這樣一種化學(xué)公式，將與未來多屏全網(wǎng)跨平臺用戶場景相結(jié)合。說到“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1.“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個開放性的信息時代

　　它使信息之間相互關(guān)聯(lián)，降低了信息共享的成本和距離，形成了一個既競爭又合作、既獨(dú)立生存又開放包融的“有機(jī)生態(tài)圈”，這使得信息的交流更加快捷和普遍。

　　2.“互聯(lián)網(wǎng)+”基于大數(shù)據(jù)進(jìn)行定量分析

　　大數(shù)據(jù)的定量分析可以幫助企業(yè)推測發(fā)展趨勢、獲得確定事實(shí)、優(yōu)化資源整合平臺。從而提升客戶服務(wù)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化，使企業(yè)知識的積累、信息的轉(zhuǎn)換、資源的配置和技術(shù)的創(chuàng)新更加快捷有效。

　　3.“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個客戶價值至上與人力資本價值優(yōu)先的時代

　　客戶價值與人力資本價值的關(guān)鍵就在于企業(yè)信息的透明化，而客戶價值是激發(fā)員工創(chuàng)造價值的起因和目的，實(shí)現(xiàn)客戶價值需要具備一定創(chuàng)造潛能的人才，優(yōu)化資源和優(yōu)先發(fā)展，這樣才能達(dá)到客戶最大滿意。

　　二、互聯(lián)網(wǎng)時代給人力資源管理工作環(huán)境帶來的變革

　　所謂人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，為滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和成員發(fā)展的.最大化，通過招聘、甄選、培訓(xùn)和報酬等一系列管理形式對組織內(nèi)外一系列相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用的過程�！盎ヂ�(lián)網(wǎng)+”時代給人力資源管理工作環(huán)境帶來重大變革，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1.經(jīng)濟(jì)全球一體化發(fā)展

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的全球化發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)朝一體化方向發(fā)展，這就迫切要求我們進(jìn)行資源整合和資本優(yōu)化，人力資源也將受到這種趨勢的影響，人力資源在很大程度上流動和變化，進(jìn)而影響整個企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，企業(yè)要想適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球一體化發(fā)展，就必須在人力資源管理層面上保持一個與時俱進(jìn)的思想，促進(jìn)人力資源管理向多元化發(fā)展。

　　2.科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展

　　科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，對企業(yè)人力資源管理來講，同時也是一把雙刃劍，一方面優(yōu)化了人力資源的協(xié)調(diào)配合，提高了人力資源管理的工作效率，發(fā)揮工作效能;另一方面，科學(xué)術(shù)的進(jìn)步深刻的影響了人力資源管理的工作方式、工作方法和工作性質(zhì)，如果不能對傳統(tǒng)的人力資源管理思維模式進(jìn)行革新，將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

　　3.信息知識的爆炸式增長

　　“互聯(lián)網(wǎng)+”時代最為重要的特征就是信息知識的爆炸式增長，互聯(lián)網(wǎng)時代下的信息、知識在社會經(jīng)濟(jì)活動的方方面面迅速傳播，如何在短時間內(nèi)快速有效的處理知識爆炸產(chǎn)生的問題，成為衡量新時代人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。這就要求人力資源管理工作發(fā)掘、培養(yǎng)這種人才，重視對企業(yè)人力資源技能、知識和能力的培養(yǎng)。

　　三、互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維

　　1.價值創(chuàng)造無邊界，員工與顧客共創(chuàng)價值

　　互聯(lián)網(wǎng)時代下信息相交融關(guān)聯(lián)，信息的零距離溝通使得客戶價值與人力資本價值優(yōu)先，這種盈利模式要求企業(yè)重視價值訴求，實(shí)現(xiàn)商業(yè)民主，創(chuàng)造員工與顧客的價值無邊界。

　　2.數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價值計量管理

　　信息的零距離交流和溝通，必然產(chǎn)生大數(shù)據(jù)資源，這些資源蘊(yùn)含新知識和新信息，通過對大數(shù)據(jù)的分析幫助企業(yè)決策，企業(yè)人力資源管理應(yīng)重視互聯(lián)網(wǎng)時代下的大數(shù)據(jù)儲備。

　　3.核心與非核心，小人物與非核心部門也能創(chuàng)造大貢獻(xiàn)

　　互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展促進(jìn)了人才能力和價值創(chuàng)新的革命，企業(yè)的人力資源管理不僅要注重核心人才的訴求，又要重視非核心部門的培養(yǎng)，避免企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾和沖突，發(fā)揮各部門的優(yōu)勢。

　　4.情感連接，互動溝通，提升人才價值體驗(yàn)

　　信息時代下人與人之間的溝通更加對稱和透明，因此企業(yè)的人力資源管理要關(guān)注與員工的情感連接和價值訴求，人力資源產(chǎn)品的設(shè)計遵循以人為本的出發(fā)點(diǎn)，提升人才價值體驗(yàn)。

　　5.精準(zhǔn)選人，構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應(yīng)鏈

　　互聯(lián)網(wǎng)思維下企業(yè)注重人才，企業(yè)要精準(zhǔn)的選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)最優(yōu)人才，建設(shè)員工標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，構(gòu)建人才長期培養(yǎng)和儲備的企業(yè)環(huán)境。

　　6.即時反饋，從周期激勵變?yōu)槿�面認(rèn)可激勵，有效的激勵制度可以激發(fā)員工工作熱情和潛力，傳統(tǒng)的周期激勵難以及時調(diào)動員工積極性，可以將激勵制度完善成為全面認(rèn)可激勵，隨時對員工貢獻(xiàn)給予認(rèn)可和獎勵，提升員工參與熱情，有利于企業(yè)制度的落實(shí)和價值的創(chuàng)造。

　　總之，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，企業(yè)的人力資源管理要與時俱進(jìn)，優(yōu)化企業(yè)資源，合理配置企業(yè)資本，以人為主，實(shí)現(xiàn)以人為本，以客戶需求為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)價值為核心，充分發(fā)揮企業(yè)員工的才干，實(shí)現(xiàn)客戶需求最大滿意，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

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