組織行為學(xué)論文精華[5篇]

　　在學(xué)習(xí)、工作生活中，大家都有寫論文的經(jīng)歷，對(duì)論文很是熟悉吧，論文是一種綜合性的文體，通過(guò)論文可直接看出一個(gè)人的綜合能力和專業(yè)基礎(chǔ)。那么一般論文是怎么寫的呢？下面是小編為大家收集的組織行為學(xué)論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

組織行為學(xué)論文1

　　1、隨著ANC公司快速發(fā)展，人力資源流失問(wèn)題逐步成為制約公司穩(wěn)步可持續(xù)發(fā)展的瓶頸因素，從人力資源合理配置的角度來(lái)說(shuō)，由于市場(chǎng)開(kāi)放程度的提高及社會(huì)制度的變革，就必然促進(jìn)人才的快速流動(dòng)，人才合理流動(dòng)也促進(jìn)了社會(huì)資源的科學(xué)配置，提高了社會(huì)整體資源配置效率和產(chǎn)出，但企業(yè)人力資源管理的角度來(lái)看，ANC公司人力資源流失則是企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的深刻體現(xiàn)，人員流失的背后是企業(yè)缺乏合理的用人制度和績(jī)效考核機(jī)制。造成這一被動(dòng)局面的主要原因主要表現(xiàn)在：

　　一是缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。隨著管理理論的發(fā)展，企業(yè)從原先的行為科學(xué)管理越來(lái)越傾向于人本化管理，但從ANC公司實(shí)踐來(lái)看，在企業(yè)管理中卻出現(xiàn)了缺乏人性化的問(wèn)題，仍然是遵從傳統(tǒng)的管理方式，更多的強(qiáng)調(diào)以績(jī)效為主，而缺乏對(duì)人才的重視和培養(yǎng)，缺乏對(duì)員工訴求的溝通和理解，在工作任務(wù)、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、行為規(guī)范等方面，處罰標(biāo)準(zhǔn)采用一刀切的做法，容易引起員工的不滿情緒。

　　二是缺乏規(guī)范化制度化的績(jī)效考核體系。ANC公司對(duì)于員工績(jī)效考核及薪酬設(shè)計(jì)上存在問(wèn)題，員工薪酬不能反映工作能力、崗位重要性及學(xué)歷水平，僅僅是從工作年限因素進(jìn)行考慮，同時(shí)，對(duì)本地區(qū)相近行業(yè)的薪酬?duì)顩r缺乏準(zhǔn)確了解，導(dǎo)致在某些崗位薪酬上的不合理，某些崗位薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力或存在內(nèi)部不公平性的現(xiàn)象，使廣大員工缺乏應(yīng)有的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　三是缺乏完善的人力資源規(guī)劃。公司在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，ANC公司內(nèi)部就沒(méi)有設(shè)立人力資源管理部門，而是由行政部代為行使招聘、培訓(xùn)、薪資管理工作，人員招聘、晉升全憑上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷，沒(méi)有建立合理晉升及人員崗位流動(dòng)機(jī)制，長(zhǎng)期單調(diào)的工作缺乏工作成就感和新鮮感，不利于培養(yǎng)員工多方面的能力，這種人才任用的不合理現(xiàn)象，使真正有用的人才得不到合理使用。

　　2、郭總在面對(duì)人員流失（或離職傾向）時(shí)采取的措施主要有：一是簡(jiǎn)單地同意了王輝、小劉的辭職請(qǐng)求；二是對(duì)李利、小胡的辭職進(jìn)行了勸說(shuō)，并對(duì)辭職要求作出了部分讓步。

　　郭總的上述做法，從表面上看，人員流失局面得到了暫時(shí)的緩解，也在一定程度上保持了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，公司人員流失問(wèn)題并沒(méi)有從根本上得到有效解決，造成人員流失問(wèn)題的痼疾仍然存在。例如對(duì)有流失傾向的小劉沒(méi)有及時(shí)做好必要疏導(dǎo)工作，而是放任自流；對(duì)提出辭職的老員工基本采取傳統(tǒng)人際關(guān)系維護(hù)，通過(guò)讓步來(lái)?yè)Q取一時(shí)的穩(wěn)定，而沒(méi)有從制度上采取有效的制約措施，如違約責(zé)任的承擔(dān)、培訓(xùn)費(fèi)用的賠償?shù)�，可以說(shuō)，郭總對(duì)上述人員流失問(wèn)題處理很難稱得上明智之舉。

　　3、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。從銷售骨干李利和大學(xué)生小劉離職情況看，二者之間存在一定的相似性或共同之處，李利和小劉本身工作能力都很強(qiáng)，都足以順利完成目前公司交給的'工作任務(wù)，但長(zhǎng)期以來(lái)，由于公司傳統(tǒng)用人機(jī)制，工作內(nèi)容缺乏挑戰(zhàn)性，已不能滿足李利或小劉更高層次的需求，他們需要更廣闊的空間來(lái)發(fā)揮他們的能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我價(jià)值，當(dāng)公司目前的體制或機(jī)制不能為其提供足夠發(fā)展空間時(shí)，結(jié)果只能造成公司人力資源的流失。

　　4、為從徹底解決人員流失問(wèn)題，必須要認(rèn)真分析產(chǎn)生人員流失現(xiàn)象的根本性原因，從改革落后人力資源管理體制入手，充分認(rèn)識(shí)到在企業(yè)里建立健全一套有效的激勵(lì)機(jī)制并合理運(yùn)用，是保證企業(yè)正確任用人才，留住人才的關(guān)鍵。為建立起規(guī)范有序、科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，主要采取措施如下：

　　一是轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源觀念。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以人為本的理念深入人心，成熟穩(wěn)定的員工隊(duì)伍是企業(yè)生存的重要保障。長(zhǎng)期以來(lái)，ANC公司更多地是從給予員工更高的薪酬和待遇來(lái)解決流失問(wèn)題的。但這一思路存在很大弊端，如果企業(yè)不能從根本上確立以人為本的管理思想，切實(shí)尊重員工的需要，僅有高薪是留不住優(yōu)秀員工的。為此，ANC公司應(yīng)從根本上樹(shù)立以人為本管理理念，尊重員工的人格和權(quán)利，理解員工的思想、個(gè)性、能力、興趣和愛(ài)好，為員工提供發(fā)揮聰明才智的機(jī)會(huì)，建立起平等競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、公開(kāi)競(jìng)聘的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)良好的制度管理來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理。

　　二是構(gòu)建高效的績(jī)效評(píng)估體系�？�(jī)效評(píng)估是企業(yè)對(duì)員工工作質(zhì)量評(píng)估的一種方式，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)罰的主要依據(jù)。為充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估作用，要建立起績(jī)效考核與員工薪資、員工提升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，以真正發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。評(píng)估的事項(xiàng)主要包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)精神等，使員工系統(tǒng)了解其工作職責(zé)、深刻思考工作方法；可以發(fā)現(xiàn)員工工作態(tài)度、工作技能方面的不足，確定員工培訓(xùn)和合理使用的基本方向；可據(jù)此確定員工升遷、去留及薪酬，從而做到薪酬與績(jī)效掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性。

　　三是采用多元化的薪酬體系。人才之所以離開(kāi)企業(yè)，是因?yàn)樵谄渥陨戆l(fā)展的不同階段上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比如說(shuō)，新員工進(jìn)入企業(yè)的首要目標(biāo)是高薪，用來(lái)滿足衣食住行上的基本需求，當(dāng)物質(zhì)上得到滿足后，就會(huì)進(jìn)一步發(fā)展到更高層面的需求。如果員工覺(jué)得需求不能得到滿足時(shí)，就會(huì)選擇離開(kāi)。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)及時(shí)識(shí)別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，運(yùn)用多元化的價(jià)值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權(quán)方案、利潤(rùn)分享制、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，用經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的薪酬來(lái)滿足各級(jí)人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，為員工設(shè)立了一條在組織發(fā)展的基準(zhǔn)線，讓其看清自己的發(fā)展目標(biāo)，激勵(lì)其不斷為目標(biāo)努力。

　　四是加強(qiáng)員工培訓(xùn)體系建設(shè)。員工的成長(zhǎng)一方面是靠自己平時(shí)經(jīng)驗(yàn)的累積，另一方面還要依靠外在的培訓(xùn)，針對(duì)企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點(diǎn)，應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)工作，建立制度化人才培養(yǎng)機(jī)制，而不是單純依靠招聘外來(lái)有經(jīng)驗(yàn)員工來(lái)解決人才需求問(wèn)題，同時(shí)，要重視加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為員工成長(zhǎng)提供良好培訓(xùn)支撐，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)，不斷加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同感，切實(shí)把新老員工融入到一個(gè)和諧組織環(huán)境中。

組織行為學(xué)論文2

　　摘要：分析了組織行為學(xué)課程特點(diǎn)，并提出從教師自身、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和考核方式四個(gè)方面進(jìn)行教學(xué)改革。

　　關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；課程特點(diǎn)；教學(xué)改革

　　1引言

　　組織行為學(xué)是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，是管理類專業(yè)的一門專業(yè)基礎(chǔ)課程，也是學(xué)生學(xué)好管理類專業(yè)課的基礎(chǔ)，它在一定程度上影響著學(xué)生各管理專業(yè)課的學(xué)習(xí)，因此，做好該課程的教學(xué)工作，讓學(xué)生理解并牢固掌握組織行為學(xué)的理論知識(shí)、學(xué)會(huì)應(yīng)用是各組織行為學(xué)教師和學(xué)者一直研究的課題。

　　2組織行為學(xué)課程特點(diǎn)

　　作為管理類專業(yè)的基礎(chǔ)課，組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。這門課程有以下特點(diǎn)：

　　2.1綜合性

　　從內(nèi)在構(gòu)成來(lái)看，組織行為學(xué)跨越了多個(gè)學(xué)科，融合了社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等多門學(xué)科的知識(shí)；從研究對(duì)象看，包括個(gè)體行為、群體行為、組織行為以及外部環(huán)境與組織之間的相互關(guān)系等幾個(gè)方面的知識(shí)。

　　2.2權(quán)變性

　　組織行為學(xué)以人的心理和行為規(guī)律為研究對(duì)象，而人的心理和行為千變?nèi)f化，組織的類型也千差萬(wàn)別，因此，組織行為學(xué)主張根據(jù)不同情景采用不同的理論及管理方式。

　　2.3應(yīng)用性

　　組織行為學(xué)并非一門簡(jiǎn)單的理論學(xué)科，組織行為學(xué)是管理學(xué)諸多學(xué)科中應(yīng)用性很強(qiáng)的一門學(xué)科，它的很多研究結(jié)論都可以直接應(yīng)用于具體的組織管理實(shí)踐中，其應(yīng)用好壞直接關(guān)系到組織的業(yè)績(jī)。

　　3組織行為學(xué)教學(xué)改革措施

　　本文從教師自身、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和考核方式四方面來(lái)闡述組織行為學(xué)教學(xué)改革措施。

　　3.1教師自身

　　組織行為學(xué)是一門綜合性、實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，這就要求教師一方面要有深厚的理論功底，另一方面自身也應(yīng)當(dāng)具有相當(dāng)?shù)膶?shí)踐應(yīng)用能力。近年來(lái)由于高校學(xué)生擴(kuò)招，教師規(guī)模擴(kuò)大，承擔(dān)教學(xué)的老師以年輕教師居多，他們通常是從學(xué)校畢業(yè)后直接走上講臺(tái)，學(xué)科的系統(tǒng)性不強(qiáng)，知識(shí)面較窄，缺乏對(duì)社會(huì)的深刻認(rèn)識(shí)，實(shí)踐能力較弱，這些都對(duì)組織行為學(xué)課程的講授形成障礙。由此，教師后續(xù)的學(xué)習(xí)和教育成為必然，教師應(yīng)在學(xué)習(xí)中彌補(bǔ)自身的不足并探究新的組織行為研究思潮和發(fā)展方向以完善自身知識(shí)體系。

　　學(xué)校也應(yīng)該為教師的再教育提供支持和幫助，比如可選送教師在職攻讀博士學(xué)位，派往國(guó)外進(jìn)修學(xué)習(xí)深造，以加強(qiáng)其理論修養(yǎng)；另外，也可通過(guò)校企合作等形式，積極探索“教學(xué)-科研-生產(chǎn)”相結(jié)合的有效途徑，鼓勵(lì)教師多接觸實(shí)際，可采用到企業(yè)掛職鍛煉、為企業(yè)提供咨詢服務(wù)等方式，不斷提高教師理論聯(lián)系實(shí)際的能力。

　　3.2教學(xué)內(nèi)容

　　深化教學(xué)內(nèi)容改革是提升教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。組織行為學(xué)是一門理論性和實(shí)踐性都很強(qiáng)，并日益豐富和發(fā)展的課程，其學(xué)術(shù)流派思想很多，觀點(diǎn)也比較復(fù)雜，在教學(xué)內(nèi)容的選擇上要有針對(duì)性，應(yīng)選擇那些具有代表性的比較成熟的理論學(xué)派，同時(shí)也要根據(jù)理論認(rèn)識(shí)的發(fā)展，不斷調(diào)整教學(xué)內(nèi)容；另外，為了避免與管理學(xué)等先修課程相關(guān)內(nèi)容的重復(fù)，還應(yīng)對(duì)教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，如對(duì)于激勵(lì)部分，教師應(yīng)重點(diǎn)講解學(xué)生以前未學(xué)過(guò)的激勵(lì)理論，并通過(guò)案例教學(xué)等方式教會(huì)學(xué)生對(duì)激勵(lì)理論的綜合應(yīng)用能力；最后，需要指出的是，組織行為學(xué)是從西方傳入我國(guó)的一門科學(xué)，應(yīng)結(jié)合我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和國(guó)情設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容，解決好教學(xué)內(nèi)容的本土化問(wèn)題。

　　3.3教學(xué)方法

　　組織行為學(xué)是一門應(yīng)用性較強(qiáng)的課程，為了切實(shí)有效的提高教學(xué)質(zhì)量，在教學(xué)中可采取多種多樣的教學(xué)方法，教會(huì)學(xué)生建立分析組織的思維框架，讓學(xué)生認(rèn)識(shí)自己和認(rèn)識(shí)他人，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，促進(jìn)他們內(nèi)在素質(zhì)的提高。

　�。�1）案例教學(xué)。

　　案例教學(xué)法，是通過(guò)對(duì)一個(gè)具體情景的描述，引導(dǎo)學(xué)生對(duì)這些特殊情景進(jìn)行討論的一種教學(xué)方法。案例教學(xué)法，屬于討論式或主體性教學(xué)模式，其最終目的是通過(guò)揭示案例中存在的問(wèn)題，提出解決的方案，互相評(píng)價(jià)方案，以開(kāi)拓思路、積累經(jīng)驗(yàn)、提高能力。在組織行為學(xué)授課中引入案例教學(xué)，根據(jù)課程內(nèi)容組織學(xué)生圍繞專題進(jìn)行案例討論，將工商企業(yè)經(jīng)營(yíng)的背景和組織管理的.資料引入課堂，通過(guò)結(jié)合組織行為學(xué)中相關(guān)理論的分析和討論，運(yùn)用組織行為學(xué)的方法和技術(shù)，使學(xué)生體會(huì)豐富多彩的管理情景，產(chǎn)生豐富的設(shè)想和創(chuàng)意，樹(shù)立管理權(quán)變的理念，鞏固和加深學(xué)生對(duì)所學(xué)組織行為學(xué)課程理論內(nèi)容的理解，提高學(xué)生的組織處理能力和運(yùn)用專業(yè)知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

　�。�2）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

　　采用團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方式，以學(xué)習(xí)小組的表現(xiàn)作為評(píng)價(jià)每個(gè)學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的評(píng)分基礎(chǔ)。具體來(lái)說(shuō)，是把學(xué)生分成5-7人的案例小組，要求他們以小組的形式完成指定案例分析工作，同時(shí)要求學(xué)生自行進(jìn)行組內(nèi)工作分工，每人承擔(dān)一項(xiàng)獨(dú)立的工作，每個(gè)案例小組完成案例分析，提交PPT和案例分析報(bào)告，并進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)陳述和答辯，教師根據(jù)小組案例分析報(bào)告和現(xiàn)場(chǎng)答辯情況給予團(tuán)隊(duì)基本分，然后再根據(jù)每個(gè)人工作表現(xiàn)酌情進(jìn)行加減分。因此，只有小組的團(tuán)隊(duì)成績(jī)高，每個(gè)成員的分?jǐn)?shù)才能高。對(duì)于大部分已經(jīng)是獨(dú)生子女的這一代大學(xué)生，這種方式可以很好地培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)每位學(xué)生的使命感和榮譽(yù)感，同時(shí)還能培養(yǎng)和鍛煉他們的溝通能力和創(chuàng)新能力等。實(shí)際上，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)不僅限于案例分析，在課堂上的小組討論以及課后的實(shí)踐調(diào)查等方面，學(xué)生都可以團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。

　�。�3）個(gè)性測(cè)試。

　　青年心理學(xué)的研究表明，大學(xué)生對(duì)認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自我充滿了濃厚的興趣和急迫感，他們自我認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)的主動(dòng)性和自覺(jué)性大大提高，因此，開(kāi)展個(gè)性測(cè)試等與課程緊密相關(guān)的課堂實(shí)踐環(huán)節(jié)能夠充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，啟發(fā)他們自我反思。

　�。�4）管理游戲。

　　管理游戲是一種較先進(jìn)的教學(xué)方法，與案例教學(xué)法相比較，管理游戲更生動(dòng)具體。管理游戲法因游戲的設(shè)計(jì)使學(xué)生在決策過(guò)程中會(huì)面臨更多切合實(shí)際的矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時(shí)存在，需要學(xué)生積極地參與，運(yùn)用有關(guān)的組織行為理論與原則、決策力與判斷力對(duì)游戲中所設(shè)置的各種情況進(jìn)行分析研究，采取有效的方法去解決問(wèn)題，爭(zhēng)取游戲的勝利。例如，在講完決策之后，我們給學(xué)生做了寒帶冬季野外生存游戲，讓學(xué)生理解個(gè)體決策和群體決策的差異，并引導(dǎo)學(xué)生樹(shù)立團(tuán)隊(duì)合作精神。管理游戲讓學(xué)生在參與游戲中掌握了理論，學(xué)會(huì)了方法，學(xué)習(xí)效果顯著。

　�。�5）角色扮演。

　　角色扮演是一種模擬訓(xùn)練方法。角色扮演的情境具有擬真性，由學(xué)生扮演某種任務(wù)的角色，要求扮演的學(xué)生根據(jù)自己對(duì)角色的理解和認(rèn)知自發(fā)地投入，使他們真正體驗(yàn)到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。采用角色扮演法時(shí)，扮演角色的學(xué)生數(shù)量有限，其余學(xué)生則要求在一邊仔細(xì)觀察，對(duì)角色扮演者的表現(xiàn)用“觀察記錄表”方式，對(duì)其姿勢(shì)、手勢(shì)、表情和語(yǔ)言表達(dá)等項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，以達(dá)到教學(xué)的效果。通過(guò)角色扮演，讓學(xué)生從理論和實(shí)際兩個(gè)角度去分析人們?cè)诠芾砉ぷ髦袝?huì)怎樣或該怎樣說(shuō)和做，同時(shí)表演者也在互動(dòng)和溝通中體驗(yàn)到管理的困惑和樂(lè)趣。

　　3.4考核方式

　　考核方式是否合理關(guān)系到能否全面正確地評(píng)價(jià)學(xué)生理論知識(shí)的掌握以及應(yīng)用能力，建議可采用閉卷筆試、課后作業(yè)、課堂作業(yè)和到課率等綜合的考核方式檢測(cè)學(xué)生的綜合素質(zhì)和真實(shí)能力。

　　4結(jié)論

　　總而言之，提高教師自身素質(zhì)、深化教學(xué)內(nèi)容改革、采用多樣教學(xué)方法、實(shí)行綜合考核方式，順應(yīng)時(shí)代，不斷摸索，不斷改進(jìn)，不斷創(chuàng)新，組織行為學(xué)課程的教學(xué)工作會(huì)越做越好。

　　參考文獻(xiàn)

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組織行為學(xué)論文3

　　組織行為學(xué)是研究組織中人的行為與心理規(guī)律的一門科學(xué)。它是行為科學(xué)的一個(gè)分支，隨著社會(huì)的發(fā)展，尤其是經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促使了企業(yè)組織的發(fā)展，組織行為學(xué)越來(lái)越受到人們的重視。組織行為學(xué)又有其自身的許多分支，如企業(yè)組織行為學(xué)、學(xué)校組織行為學(xué)、醫(yī)院組織行為學(xué)、軍隊(duì)組織行為學(xué)等等。目前企業(yè)組織行為學(xué)研究較多、應(yīng)用較廣，因此，人們常把組織行為學(xué)與企業(yè)組織行為學(xué)等同看待。

　　組織行為學(xué)是一門邊緣學(xué)科，它以行為學(xué)為基礎(chǔ)，與心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、工程學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)科相交叉。

　　組織行為學(xué)是管理心理學(xué)的新發(fā)展，它們既有一致性，也存在一定的差別。

　　一、組織行為學(xué)的概念與研究對(duì)象

　　組織行為學(xué)是一門研究人在組織中的行為的學(xué)科。目標(biāo)是研究在一定組織中的人的心理和行為的規(guī)律，而組織中人的心理與行為又分為組織中的個(gè)體心理與行為、群體心理與行為和組織心理與行為三個(gè)層次。

　　對(duì)員工的個(gè)體心理的研究，確切地說(shuō)，就是研究個(gè)體的社會(huì)心理，即個(gè)體在特定的社會(huì)部門或組織系統(tǒng)中，因其所處的角色地位而表現(xiàn)的心理現(xiàn)象。包括個(gè)人行為的發(fā)展過(guò)程，包括態(tài)度、個(gè)性、價(jià)值觀以及自我意識(shí)等發(fā)展，社會(huì)認(rèn)識(shí)的確定，人格特征的形成等。個(gè)體行為則是指處于組織環(huán)境中的個(gè)人的所作所為。通過(guò)對(duì)個(gè)體心理與行為的分析，目的在于探討個(gè)體內(nèi)在的能力，激發(fā)個(gè)體的工作潛能，實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化。

　　組織中的人們總是處在一定的相互關(guān)系之中，而這些關(guān)系又表現(xiàn)為親近或疏遠(yuǎn)的不同程度，并呈現(xiàn)為不同的群體。要有效地達(dá)到管理目標(biāo)，就必須研究群體心理與行為，等等，使管理者能掌握群體行為形成的原因，并對(duì)之進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)與控制。

　　作為管理者，必須掌握如何從形態(tài)和功能上保證組織運(yùn)行的有效性，如何使組織結(jié)構(gòu)既滿足內(nèi)部功能的要求，又要適應(yīng)外部、環(huán)境的變化。同時(shí)組織心理與行為還包括領(lǐng)導(dǎo)心理與行為。組織中的領(lǐng)導(dǎo)是指引或影響個(gè)體、群體，在一定條件下實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為過(guò)程。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中具有至關(guān)重要的作用。其心理與素質(zhì)的好壞，領(lǐng)導(dǎo)方式的合理與否，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)把握的程度都會(huì)直接影響組織的績(jī)效。

　　組織行為理論是在研究員工的各種需要、行為、人與人之間的關(guān)系、個(gè)人與集體之間的關(guān)系，并且研究上述諸因素與組織目標(biāo)的關(guān)系，從而進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益；探索如何加快企業(yè)改革的步伐，規(guī)范企業(yè)組織行為的方式，以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；通過(guò)合理運(yùn)用組織行為學(xué)來(lái)幫助企業(yè)提高管理績(jī)效，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

　　二、廠長(zhǎng)若想提高企業(yè)效率需注意組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

　　第一、組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會(huì)人”，它著眼的基本點(diǎn)是將人作為管理活動(dòng)的核心。利用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)，可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，可以推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　�。ㄒ唬┪镔|(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。人類不但有物質(zhì)上的需要，更

　　有精神方面的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面：

　�、艅�(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。

　�、浦贫ň�確、公平的激勵(lì)機(jī)制。

　　⑶多種激勵(lì)機(jī)制綜合運(yùn)用。

　�。ǘ�）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系。

　　⒈制定激勵(lì)機(jī)制應(yīng)因地制宜實(shí)事求是。

　�、矊�(duì)不同類型的員工采取不同的激勵(lì)措施。

　　企業(yè)成長(zhǎng)的不同階段需要不同的激勵(lì)方式，對(duì)下屬進(jìn)行心理分析、能力分析及人性分析，將下屬分為幾個(gè)不同的群體，對(duì)不同的群體施用不同的激勵(lì)措施和激勵(lì)策略，進(jìn)而制定出企業(yè)整體激勵(lì)機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)使企業(yè)與員工的綜合價(jià)值最大化。

　　第二、一對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是基礎(chǔ)，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑；二者的合理搭配與波動(dòng)均衡，可推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)管理者，不但要懂得現(xiàn)代企業(yè)制度的有關(guān)理論與方法，而且還要懂得組織行為學(xué)的有關(guān)理論與方法，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　第三、全員參與、因勢(shì)利導(dǎo)、以人為本，是海爾集團(tuán)運(yùn)用組織行為理論推動(dòng)企業(yè)管理的集中表現(xiàn)。勞資同權(quán)、人力資源核心論、尊重人性，是松下公司運(yùn)用組織行為理論推動(dòng)企業(yè)管理的`集中表現(xiàn)。在組織行為理論的應(yīng)用方面，中日企業(yè)既有共同點(diǎn)、又有差異點(diǎn)。從應(yīng)用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)的總體效果而言，目前日本企業(yè)暫時(shí)勝中國(guó)企業(yè)一籌。

　　“以人為本”的現(xiàn)代管理理論的提出，對(duì)解決企業(yè)人才發(fā)展問(wèn)題，對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展具有不可估量的作用�！耙匀藶楸尽笔邱R克思主義理論的價(jià)值取向，彰顯了社會(huì)進(jìn)步與發(fā)展的價(jià)值判斷。在新時(shí)代具有全新的內(nèi)涵，就是從管理的指導(dǎo)思想到具體的原則和方法，都要從人出發(fā)，以人為核心，關(guān)心職工的需要，并將每個(gè)職工視為有價(jià)值的人，通過(guò)調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化，最終實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。

　　以人為本，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理措施具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　提升企業(yè)人力資源管理水平，全面履行企業(yè)賦予人力資源管理部門戰(zhàn)略執(zhí)行、管理專家、員工激勵(lì)者等重要職能。

　　從某種意義上講，管理的本質(zhì)是人力資源的管理，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化人力資源管理部門的管理職責(zé)，把管理人員發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才作為對(duì)其年度考核的指標(biāo)之一。

　　提升人力資源管理水平，要注意處理好人力資源部門和其他經(jīng)營(yíng)管理部門的關(guān)系。各部門管理人員必須深刻地明白其在人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的打造中所起到的作用和應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)后，要在此基礎(chǔ)上必須直接參與到具體的人力資源管理事務(wù)中去。

　　溝通是現(xiàn)代化管理中一件有效的協(xié)調(diào)工具，貫穿于整個(gè)管理實(shí)踐過(guò)程之中，起著重要的橋梁作用。而現(xiàn)在的企業(yè)卻常常忽略溝通的重要性，導(dǎo)致企業(yè)的管理工作不能有效的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要想克服管理上的障礙就必須加強(qiáng)企業(yè)的管理溝通工作，這樣才能創(chuàng)造出一個(gè)融洽和諧的工作氣氛，有效地激勵(lì)基層員工的積極性，從而有效地實(shí)現(xiàn)預(yù)期期望、目標(biāo)使命。

　　企業(yè)管理溝通中存在問(wèn)題的解決方案

　�、乓�經(jīng)常不斷地確認(rèn)溝通信息，保證已經(jīng)正確傳達(dá)

　�、婆囵B(yǎng)“聽(tīng)”的藝術(shù)，注意溝通中的舉止行為和形象

　�、怯眯臏贤�，換位思考，雙向民主溝通，使民營(yíng)企業(yè)的溝通更加民主化

　�、日莆照f(shuō)話的技巧，不說(shuō)不該說(shuō)的話

　�、善髽I(yè)應(yīng)學(xué)會(huì)預(yù)警機(jī)制防范在前，實(shí)現(xiàn)預(yù)見(jiàn)式溝通。

　　⑹舉行文藝性和制度性活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)溝通的和諧性和友善性

　　第四、在企業(yè)管理中、組織行為理論應(yīng)用的廣度和深度，與生產(chǎn)力發(fā)展的水平有關(guān)；應(yīng)用的效果和效益，與管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和員工的綜合素質(zhì)有關(guān)；組織行為理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用與推廣，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不可能存在跨時(shí)空的飛躍。

　　此外，組織沖突的存在對(duì)企業(yè)組織的運(yùn)行和發(fā)展具有一定的影響。有一些具有明顯的破壞性，而有一些則是積極的�，F(xiàn)在組織學(xué)認(rèn)為，組織沖突是在企業(yè)組織發(fā)展中不可避免的行為�？梢哉f(shuō)，如何有效地管理組織沖突己經(jīng)成為現(xiàn)代各領(lǐng)域各層次管理者改善組織的績(jī)效、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，進(jìn)一步發(fā)展壯大自身企業(yè)，甚至已成為關(guān)系到企業(yè)生死存亡的重要課題。因此，了解組織沖突的內(nèi)涵，研究組織沖突的動(dòng)因及其效應(yīng)，進(jìn)而了解如何有效地對(duì)沖突進(jìn)行管理，盡可能消除沖突的負(fù)面效應(yīng)而發(fā)揮其正面效應(yīng)就變得十分有意義了。

　　組織沖突管理策略方法

　　沖突管理“兩分法”

　　自從研究人員意識(shí)到組織沖突的積極作用以后，涉及沖突管理的文獻(xiàn)大都是將沖突區(qū)分為“功能正常沖突”和“功能失調(diào)沖突”，又或者稱之為“建設(shè)性沖突”和“破壞性沖突”來(lái)討論。

　　對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)有消極作用的沖突，應(yīng)該盡量減少。某些對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)績(jī)效有正面影響的沖突，一般是因?yàn)閷?duì)任務(wù)、策略或組織的其他具體問(wèn)題有不同看法而引起，這種沖突應(yīng)培養(yǎng)并保持在一定的量。組織中成員應(yīng)采取積極性的方式對(duì)沖突進(jìn)行處理。所謂沖突管理關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)有效策略使破壞性沖突最小化，而最大化建設(shè)性沖突。研究人員把這種沖突管理的方法稱為“兩分法”。兩分法并不完美，因?yàn)樗麤](méi)有意識(shí)到正反兩個(gè)方面的沖突通常密切聯(lián)系的，具有正相關(guān)關(guān)系。研究人員經(jīng)常研究了建設(shè)性沖突和破壞性沖突分別對(duì)組織的影響，卻沒(méi)意識(shí)到兩者并存時(shí)對(duì)組織的影響。而且，所謂的建設(shè)性和破壞性往往是同種沖突的兩個(gè)不可分割的方面。因此，很多學(xué)者也一致認(rèn)為，不應(yīng)簡(jiǎn)單的分開(kāi)研究。引入第三方當(dāng)沖突當(dāng)涉及到第三方的利益，或者沖突當(dāng)事人無(wú)法達(dá)成一致的時(shí)候，應(yīng)該引入第三方。第三方主要有兩類不同的方式解決沖突：調(diào)解和仲裁。很多管理人員都會(huì)扮演第三方，就像部門與部門之間的沖突，往往會(huì)請(qǐng)副總經(jīng)理來(lái)幫忙解決。有學(xué)者統(tǒng)計(jì)，第三方的進(jìn)入使協(xié)議達(dá)成約為77%，而且即使沒(méi)有達(dá)成一致，沖突當(dāng)事方對(duì)于第三方的引入的滿意率也很高。這可能由于調(diào)解促進(jìn)了溝通，使壓力減輕，增強(qiáng)了處理過(guò)程的公平性。，“以和為貴”、“道德教化”、“天人合一”、“無(wú)為而治”的中國(guó)文化表現(xiàn)出的包容性、內(nèi)聚力及吸引力對(duì)世界產(chǎn)生了十分重要的影響，因此，基于中國(guó)文化背景的沖突研究就變得更具時(shí)代意義了。

　　組織行為學(xué)對(duì)管理工作的作用已經(jīng)被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)認(rèn)識(shí)到。管理是一門藝術(shù)，在很大程度上它的效果取決于管理者的能力、魄力和魅力。我們深入學(xué)習(xí)個(gè)體、群體和組織行為的一些表現(xiàn)和可能的原因，為將來(lái)做管理決策時(shí)提供可以參考的理論工具，這是十分有意義的。

組織行為學(xué)論文4

　　馬斯洛認(rèn)為：人生來(lái)就渴望滿足一系列的需要。這些需要包括：生理、安全、歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等需要。正是這些需要，成就了人們前進(jìn)的不竭動(dòng)力。

　　此次的組織行為學(xué)課題我們?cè)O(shè)計(jì)選取了以銷售為主營(yíng)業(yè)務(wù)的南通蘇寧電器公司為調(diào)研對(duì)象。身處銷售企業(yè)的底層員工，對(duì)激勵(lì)模式的應(yīng)用有很好的說(shuō)明和代表作用，通過(guò)調(diào)查南通大賣場(chǎng)的促銷員的工作情況及工作滿意度，向其管理人員詢問(wèn)該公司的管理制度等，獲得真實(shí)可靠的資料，以書本上的組織行為學(xué)的激勵(lì)理論為依據(jù)，分析蘇寧電器公司采用的激勵(lì)模式的優(yōu)點(diǎn)以及給我的關(guān)于企業(yè)管理的啟示，并嘗試提出自己的見(jiàn)解

　　一、課程設(shè)計(jì)目的

　　培養(yǎng)學(xué)生把已學(xué)的理論知識(shí)與組織管理的實(shí)踐初步結(jié)合起來(lái)，形成一定的感性知識(shí)，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神、與人溝通的能力、語(yǔ)言表達(dá)的能力以及發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力，一方面深化已學(xué)過(guò)的理論知識(shí)；另一方面為后續(xù)課程的理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐奠定基礎(chǔ)。

　　二、 調(diào)研的課題

　　組織行為學(xué)中激勵(lì)理論在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中的應(yīng)用，蘇寧電器的激勵(lì)模式有哪些優(yōu)點(diǎn)，給我們什么樣的啟示。

　　三、 調(diào)查的對(duì)象

　　南通蘇寧電器賣場(chǎng)的普通員工；并且向管理者咨詢企業(yè)的一些管理制度和對(duì)提高業(yè)績(jī)的方法。

　　四、 調(diào)查的方法

　　先上網(wǎng)搜索一些關(guān)于蘇寧電器的管理制度，實(shí)地問(wèn)卷調(diào)查員工對(duì)待工作的態(tài)度，然后結(jié)合書本中組織行為學(xué)激勵(lì)理論，進(jìn)行分析，對(duì)調(diào)研得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行加工和總結(jié)，寫出調(diào)研報(bào)告。

　　五、課程設(shè)計(jì)結(jié)果

　　蘇寧電器是國(guó)內(nèi)電器零售商的巨頭。在經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊之下，很多企業(yè)面臨挑戰(zhàn)，經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才與知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)如何凝聚人才、激勵(lì)人才，成為全社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。在改革開(kāi)放后，面對(duì)西方科學(xué)的管理理念的沖擊并加以融合，形成了較為成熟的激勵(lì)理論成果。蘇寧在這方面做得十分成功，堪稱激勵(lì)模式的典范，對(duì)我國(guó)很多企業(yè)有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。從調(diào)查資料得出下面一些關(guān)于蘇寧的較為先進(jìn)的激勵(lì)方法。

　　1。員工設(shè)定目標(biāo)：根據(jù)洛克的目標(biāo)設(shè)置理論，管理者要善于給員工設(shè)定目標(biāo)：目標(biāo)既要有難度，但也要適度；而且給員工設(shè)定的目標(biāo)要有具體數(shù)字指標(biāo)；給員工及時(shí)的工作績(jī)效考核和反饋。蘇寧電器賣場(chǎng)是運(yùn)用目標(biāo)設(shè)定管理模式。在平時(shí)員工，賣出一臺(tái)家電，提成一份家電的錢；每逢節(jié)假日，則會(huì)給員工下達(dá)任務(wù)指標(biāo)，比如調(diào)查的

　　手機(jī)專柜，則有一天賣六臺(tái)月末有獎(jiǎng)金的。在此方法下，員工既有努力的欲望，又不會(huì)因?yàn)槊刻熘貜?fù)相同的工作而厭煩，甚至產(chǎn)生過(guò)度的壓力情緒。

　　2。歸屬的需要：馬斯洛把人的需要層次劃分為五個(gè)層次，在實(shí)現(xiàn)生理和安全的需要后，就會(huì)產(chǎn)生歸屬的需要。人是社會(huì)性的生物，而歸屬的需要更加細(xì)致、難以捉摸。馬斯洛認(rèn)為：管理者應(yīng)鼓勵(lì)非正式的組織，開(kāi)展非正式的社交活動(dòng)以加強(qiáng)員工之間的相互交往。蘇寧電器公司的文化就是“同事重于親朋”，強(qiáng)調(diào)平等、協(xié)作和尊重的關(guān)系。進(jìn)入賣場(chǎng)可以看出，員工之間非常熟絡(luò)，關(guān)系輕松、友善；每年年終，蘇寧還會(huì)開(kāi)展很多非正式的活動(dòng)，促進(jìn)員工的交流，拉近上下級(jí)之間的關(guān)系，讓員工進(jìn)入各種團(tuán)隊(duì)以培養(yǎng)其對(duì)團(tuán)隊(duì)的意識(shí)和認(rèn)同感。這樣的工作氛圍和組織文化，對(duì)員工起到了很強(qiáng)的激勵(lì)作用。

　　3。以股權(quán)激勵(lì)來(lái)穩(wěn)固團(tuán)隊(duì)：由新聞可知，蘇寧拿出八百多萬(wàn)股權(quán)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)公司的管理層，據(jù)說(shuō)占據(jù)企業(yè)股權(quán)總值的1。21%。管理層是公司的核心部分，中級(jí)管理層人員的數(shù)

　　量和素質(zhì)是決定企業(yè)走向的重要因素，包括企業(yè)能做多大規(guī)模，能以多快的速度發(fā)展等。無(wú)疑，蘇寧是明智的，將管理人員與企業(yè)的發(fā)展綁在一起，既成為激勵(lì)管理人員的動(dòng)力，又防止高層人員的流失，相比較之下，國(guó)美電器——同樣是電器零售的巨頭，因?yàn)橹�前被挖走高層管理人員，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)小幅度下滑，并關(guān)閉了好幾家連鎖店。

　　激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人們的積極性、創(chuàng)造性的一種藝術(shù)。就如亞當(dāng)斯密說(shuō)的，在組織中激勵(lì)是必須的，但還應(yīng)注重公平合理的對(duì)待。不同的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在運(yùn)用時(shí)各不相同。但在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，有一些必要的原則需要去遵守，不然，適得其反，使員工產(chǎn)生抵觸情緒。

　　1。 重視了解員工的公平感，賞罰分明。公平性是團(tuán)隊(duì)管理中的一個(gè)很重要的原則：首先公平不是平均，是公正合理，管理者在處理員工問(wèn)題的'時(shí)候要保持平和的心態(tài)，不抱有偏見(jiàn)，事實(shí)上，任何人都很難說(shuō)自己很公平，只是相對(duì)的公平。其次，員工的不平衡感有時(shí)來(lái)自組織沒(méi)有合情合理地獎(jiǎng)勵(lì)自己。所以，蘇寧在管理中，貫徹公開(kāi)、公正、公平的原則，取得同等成績(jī)的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；當(dāng)然，犯同等的錯(cuò)，也應(yīng)獲得相應(yīng)的懲罰。如果不一致，那么就談不上所謂的激勵(lì)模式了。

　　2。 實(shí)行量化管理、增強(qiáng)透明度。公平感的產(chǎn)生很大程度是員工主觀猜測(cè)的結(jié)果，人們總是傾向于自己得到的少，付出的多。蘇寧電器在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，在績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度都實(shí)行一定程度的量化管理，做到可以打分計(jì)算銷售額和銷售量，提高整個(gè)過(guò)程的透明度。并于月末將優(yōu)秀的成績(jī)公布于員工之間，促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能，并且這種激勵(lì)不是單純的物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還有團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可。

　　3。 獎(jiǎng)勵(lì)要適度：根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論可知，強(qiáng)化的基本方式包括正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在實(shí)施激勵(lì)的時(shí)候采取正強(qiáng)化方式的時(shí)候，一定要適度，不然，反而由激勵(lì)因素轉(zhuǎn)變?yōu)楸＝∫蛩兀�平白增加企業(yè)的成本，而且得不到激勵(lì)的效果，則得不償失。

　　六、結(jié)論：

　　這次調(diào)研以蘇寧賣場(chǎng)為對(duì)象，介紹了蘇寧較為先進(jìn)的激勵(lì)模式和方法；正如人們說(shuō)的，人的需求是復(fù)雜的，所以沒(méi)有所謂的一定行得通的激勵(lì)模式。正確的道路是：將內(nèi)容型、過(guò)程型、強(qiáng)化型和綜合型激勵(lì)模式結(jié)合起來(lái)，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，走出自己的康莊大道。蘇寧，無(wú)疑是成功的典范，其激勵(lì)模式對(duì)我國(guó)很多企業(yè)有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

組織行為學(xué)論文5

　　摘要：對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，它的組成要素主要是人力、物力和財(cái)力。對(duì)企業(yè)組織進(jìn)行調(diào)適，實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)有限資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。因此，企業(yè)管理者要深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)組織行為學(xué)的實(shí)質(zhì)，更新觀念，樹(shù)立創(chuàng)新意識(shí)，推行“以人為本”的管理激勵(lì)機(jī)制。

　　關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；企業(yè)管理；應(yīng)用 隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益完善，對(duì)社會(huì)組織的管理要求越來(lái)越高。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，科學(xué)地掌握和運(yùn)用組織行為學(xué)的激勵(lì)理論，對(duì)調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，最大限度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)具有十分重要的意義。

　　1注重企業(yè)人員行為與組織的協(xié)調(diào)，用組織行為方式確保目標(biāo)歸一

　　企業(yè)的成功管理者進(jìn)步是單純的設(shè)計(jì)專家，也不應(yīng)只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。她們不僅要?jiǎng)偃巫约旱墓芾砉ぷ�，還要有禮地領(lǐng)到自己的團(tuán)隊(duì)同心協(xié)力完成既定目標(biāo)。管理者必須要努力使企業(yè)員工的行為與組織協(xié)調(diào)，使員工的目標(biāo)與組織的愿景歸一。建立切實(shí)可行的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)可以獲得發(fā)展，對(duì)個(gè)人可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，是企業(yè)可和個(gè)人的努力方向找到共同點(diǎn)，讓企業(yè)目標(biāo)的方向感、使命感與個(gè)人的榮譽(yù)感、追求感融為一體。企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中充滿了矛盾、對(duì)立與沖突――企業(yè)短期利益與長(zhǎng)期利益之間的矛盾，企業(yè)內(nèi)個(gè)體利益與整體利益的沖突。在大多數(shù)企業(yè)中，都存在干多少活拿多少報(bào)酬的心理。而普遍存在的內(nèi)部平均主義嚴(yán)重，沒(méi)有體現(xiàn)多勞多得，有很多技術(shù)骨干人員抱怨，認(rèn)為自己到年底的收入模模糊糊。這種心理直接反映在勞動(dòng)組織和勞動(dòng)態(tài)度上，對(duì)此心理和行為，就要從完善組織行為上著手。因此，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和經(jīng)營(yíng)管理人員，要運(yùn)用組織行為學(xué)的原理，從細(xì)處著手，采取相應(yīng)的措施，諸如表?yè)P(yáng)、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等，用組織行為方式才能避免個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相背離的局面。

　　2通過(guò)有效地激勵(lì)機(jī)制，使員工獲得職業(yè)幸福感

　　社會(huì)中的任何組織都是有個(gè)人組成的，任何組織都離不開(kāi)管理，管理的核心在于人，組織的生命力來(lái)自組織中每一個(gè)成員的熱忱。而面對(duì)活生生的人，管理者必須通過(guò)激發(fā)組織成員的.能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，才能真正在組織成員之間建立合理有效的分工協(xié)作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)孤立的個(gè)人所不能達(dá)到的組織功能。因此，洞悉人性，把握人性，通過(guò)激勵(lì)

　　每個(gè)組織成員實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，是管理者的必備素質(zhì)和技能。人的全面幸福首要的體現(xiàn)和落實(shí)到個(gè)體發(fā)展上，表現(xiàn)為人的個(gè)性得到自由發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，就是尊重個(gè)體勞動(dòng)與創(chuàng)造，關(guān)注個(gè)體的需要與發(fā)展，信任個(gè)體的能力和覺(jué)悟，最大限度地使個(gè)體人格特質(zhì)、能力與工作相匹配，通過(guò)激勵(lì)使個(gè)體的需要與發(fā)展得到滿足，使個(gè)體對(duì)工作的滿意度得到提高，使個(gè)體的價(jià)值在為集體作貢獻(xiàn)的過(guò)程中得以實(shí)現(xiàn)。這要求管理者不僅把管理看作是一種規(guī)制行為，而且還把它看作是一種人文關(guān)懷活動(dòng)，不僅要關(guān)注工作效率和貢獻(xiàn)，而且要重視人的知識(shí)和創(chuàng)造力的發(fā)揮。

　　3建立適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)和組織目標(biāo)是激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的有效途徑

　　目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過(guò)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置直接涉及到組及成員的努力方向和努力程度，企業(yè)管理者要善于把員工的個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)向現(xiàn)實(shí)組織目標(biāo)的軌道，并是個(gè)人的需要與組織的期望緊密聯(lián)系起來(lái)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營(yíng)的經(jīng)營(yíng)理念。同時(shí)，目標(biāo)的設(shè)置要較為明確、具體，并鼓勵(lì)有參與能力的員工參與決策和管理，讓下屬人員實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán)。

　　4創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，以組織文化建設(shè)來(lái)推動(dòng)組織的可持續(xù)發(fā)展

　　組織文化是成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色而區(qū)別于其他，代表組織成員的共同認(rèn)知，是引導(dǎo)和塑造成員價(jià)值取向和行為方式的有力工具。學(xué)習(xí)型組織是一種高境界的文化觀念與非固化的柔性化管理相結(jié)合的組織，是一個(gè)有機(jī)的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持續(xù)發(fā)展的整體。在這樣的組織中，學(xué)習(xí)不僅僅是一種個(gè)人行為，更是一種組織行為。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)個(gè)人學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上的組織學(xué)習(xí)，堅(jiān)持終身學(xué)習(xí)、才創(chuàng)新學(xué)習(xí)、反思學(xué)習(xí)、互動(dòng)學(xué)習(xí)的原則，工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化，通過(guò)工作反思、信息反饋、交流共享，成員的個(gè)人知識(shí)資本轉(zhuǎn)化為組織的社會(huì)知識(shí)資本，

　　個(gè)人的智慧轉(zhuǎn)化為組織的財(cái)富。學(xué)習(xí)型組織能讓組織內(nèi)全體成員全身心投入并擁有持續(xù)增長(zhǎng)的學(xué)習(xí)力，是組織成員在工作中體驗(yàn)到生命的意義，進(jìn)而使個(gè)人和組織價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，共同發(fā)展進(jìn)步。學(xué)習(xí)型組織的理論體現(xiàn)了以人為本的思想，以學(xué)習(xí)個(gè)人發(fā)展的源動(dòng)力，視學(xué)習(xí)力和創(chuàng)新力為組織發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力，使成員個(gè)人發(fā)展與工作有機(jī)融合，使個(gè)體的全面發(fā)展、群體的協(xié)調(diào)發(fā)展與組織的可持續(xù)發(fā)展互為促進(jìn)、相得益彰。

　　5搭建公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，創(chuàng)造公平感

　　在群體和團(tuán)隊(duì)中，公平感是非常重要的，如果其中的個(gè)體感覺(jué)到不公平，通常會(huì)降低他的積極性，甚至?xí)�使他離開(kāi)�，F(xiàn)在有許多國(guó)有企業(yè)的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時(shí)常常把薪資不高放在首位，覺(jué)得如果大幅度提高薪資就可以解決這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)不然。

　　公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個(gè)方面，如招聘時(shí)的公平、績(jī)效考評(píng)時(shí)的公平、報(bào)酬系統(tǒng)的公平、晉升機(jī)會(huì)的公平、辭退時(shí)的公平以及離職時(shí)的公平等等。公平是每個(gè)誠(chéng)實(shí)的員工都希望企業(yè)具備的特點(diǎn)之一。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無(wú)雜念地專心工作。企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性的有效發(fā)揮，在很大程度上取決于每個(gè)員工的工作績(jī)效與獲得的報(bào)酬是否相等。如果員工感到企業(yè)分配制度和競(jìng)爭(zhēng)政策是公開(kāi)的，具有透明度，他們的公平感就就會(huì)得到滿足。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，分配的公平不僅體現(xiàn)在薪酬的高低，也體現(xiàn)在工作任務(wù)的內(nèi)容和輕重、學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、評(píng)價(jià)體系的科學(xué)與公正等方面。同時(shí)晉升政策關(guān)系到員工的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、責(zé)任與社會(huì)地位的體現(xiàn)以及他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，因此更受關(guān)注。

　　結(jié)語(yǔ)：

　　從管理應(yīng)用方面來(lái)說(shuō)，組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其客觀規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。組織行為學(xué)對(duì)管理工作的作用，目前被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)接受并應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)的管理中去。同時(shí)也被一些高等學(xué)院應(yīng)用到教育教學(xué)管理中。

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