人力資源論文精華(14篇)

　　從小學(xué)、初中、高中到大學(xué)乃至工作，大家都有寫論文的經(jīng)歷，對(duì)論文很是熟悉吧，借助論文可以有效訓(xùn)練我們運(yùn)用理論和技能解決實(shí)際問題的的能力。你寫論文時(shí)總是無從下筆？下面是小編為大家整理的人力資源論文，歡迎大家分享。

　　人力資源論文 篇1

　　一、人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用出現(xiàn)的問題

　　1.人力資源會(huì)計(jì)的資產(chǎn)確認(rèn)難度大。人力資源是能夠給企業(yè)創(chuàng)造超額收益的重要源泉，因此，如果不將人力資源納入會(huì)計(jì)核算體系，那么就無法客觀反映企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α５�是人力資源畢竟不同于一般意義上的固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，因?yàn)楦鶕?jù)資產(chǎn)的一般定義是由過去交易事項(xiàng)形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的資源。而人力資源的特殊性使得當(dāng)前對(duì)于人力資源是否能夠劃分為資產(chǎn)有不同的聲音。一種是認(rèn)為人力資源是企業(yè)重要的且無法取代的資源，應(yīng)該予以確認(rèn)為資產(chǎn)，而另一種觀點(diǎn)是緊靠資產(chǎn)的定義，認(rèn)為人力資源是不符合資產(chǎn)一般定義的，因此不能確認(rèn)為資產(chǎn)。這種分歧使得人力資源的確認(rèn)難以進(jìn)行下去，核算自然也無從談起。

　　2.人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量難以統(tǒng)一。人力資源的科學(xué)合理計(jì)量是人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展必然要解決的關(guān)鍵問題，然而人力資源的復(fù)雜性和特殊性使得人力資源在計(jì)量時(shí)會(huì)遇到不確定性，這就給其計(jì)量帶來很大挑戰(zhàn)。

　　2.1人力資源主體特殊性。人力資源的主體是人，而人具有主觀能動(dòng)性，這就大大區(qū)別于一般的固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，人力資源可以被企業(yè)支配，但企業(yè)卻不擁有其所有權(quán)，也不能完全控制。因而人力資源的價(jià)值取決于人的主觀能動(dòng)性，取決于人力資源是否愿意去發(fā)揮其最大價(jià)值。這就使得人力資源的價(jià)值很難準(zhǔn)確去管理和計(jì)量，也使得計(jì)量很容易出現(xiàn)誤差，從而人力資源信息不能準(zhǔn)確反映。

　　2.2人力資源計(jì)量方式多樣。在人力資源成本計(jì)量方面有三種方法：歷史成本法操作簡(jiǎn)單，具有一定的可信度，但是一般應(yīng)用在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中，在計(jì)量人力資源會(huì)計(jì)時(shí)會(huì)出現(xiàn)偏差；重置成本法則是需要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行主觀的估計(jì)，可信度比較低；機(jī)會(huì)成本法計(jì)算出來的人力資源價(jià)值比較接近實(shí)際，但是這種方法核算工作量大，適用的范圍小，不宜推廣。在人力資源價(jià)值計(jì)量方面有三種方法：未來貼現(xiàn)法無法估計(jì)出未來職工提前離職的情況，因而會(huì)高估服務(wù)期限，通知也具有一定的主觀性；調(diào)整的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法則是僅僅考慮到企業(yè)當(dāng)前的業(yè)績(jī)，并沒有考慮到未來職工職位的變化；經(jīng)濟(jì)價(jià)值法師側(cè)重對(duì)人力資源整體的估計(jì)，而沒有精確到每個(gè)員工，可能低估員工價(jià)值�？傊�，人力資源的計(jì)量方法多種多樣，但是都是具有一定的局限性，僅僅解決某一部分的問題，沒有一個(gè)全面的通用的方法，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的普及應(yīng)用造成障礙。

　　3.人力資源計(jì)量過程復(fù)雜。人力資源會(huì)計(jì)的核算模式有三種：人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)、勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)。這三種模式都涉及復(fù)雜的公式以及各種模糊的數(shù)據(jù)，會(huì)計(jì)工作量大，而且容易出現(xiàn)錯(cuò)誤，因此很難在會(huì)計(jì)人員中普及。

　　4.人力資源會(huì)計(jì)的收益分配不明。人力資源和物質(zhì)資源共同構(gòu)成了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。物質(zhì)資源相對(duì)于人力資源較為簡(jiǎn)單，企業(yè)可對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量，將其確認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)，且初始確認(rèn)時(shí)以交付時(shí)點(diǎn)的價(jià)格確認(rèn)，后續(xù)收益分配的計(jì)量也是在此價(jià)格基礎(chǔ)上進(jìn)行，即按照交付時(shí)點(diǎn)價(jià)格的比例來分配；而人力資源的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的統(tǒng)一使得企業(yè)難以有效控制，人力資本是否能夠獲得企業(yè)剩余收益的分配權(quán)尚未達(dá)成統(tǒng)一意見。因此，人力資本是否能獲得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益這個(gè)問題已經(jīng)成為人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的一個(gè)難題。

　　5.人力資源會(huì)計(jì)的信息列報(bào)不全。目前人力資源的相關(guān)信息僅僅是在財(cái)務(wù)報(bào)告附注以及招股說明書中有所披露，而披露的相關(guān)信息很不全面，無法滿足信息使用者的需求。人力資源會(huì)計(jì)缺乏統(tǒng)一的會(huì)計(jì)報(bào)告形式，人力資源如何在會(huì)計(jì)報(bào)表中列示也處于研究階段，因此，統(tǒng)一人力資源報(bào)告形式，使得人力資源相關(guān)信息披露全面和規(guī)范，也是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用必須解決的重大問題。

　　二、我國人力資源會(huì)計(jì)出現(xiàn)問題的原因分析

　　1.現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)難以突破傳統(tǒng)框架束縛。長久以來人們接觸到的都是看的見或者可以準(zhǔn)確計(jì)量的資源，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系可以準(zhǔn)確計(jì)量和列報(bào)。然而人力資源這種復(fù)雜特殊的資源，運(yùn)用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)框架已經(jīng)無法準(zhǔn)確核算，更無法全面真實(shí)地反映企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r以及在市場(chǎng)中所處的地位，人力資源會(huì)計(jì)對(duì)傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)理念和框架發(fā)起了挑戰(zhàn)。而人們受到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理念的束縛，很難突破這一框架，使得人力資源會(huì)計(jì)在應(yīng)用的過程中拘泥于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系，從而難以得到較快的發(fā)展。

　　2.人力資源的相關(guān)信息未能在列報(bào)中充分體現(xiàn)。人力資源信息對(duì)于企業(yè)非常重要，企業(yè)基于管理的需要，對(duì)企業(yè)的人力資源信息在內(nèi)部加以披露，以期改善管理。但是由于企業(yè)為了不泄漏企業(yè)的重要信息，給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手留下可乘之機(jī)，就要嚴(yán)格控制信息披露的透明度，在人力資源方面的信息的對(duì)外披露十分謹(jǐn)慎。這樣雖然避免了重要的人力資源信息的泄漏，但是也給沒有能給投資者明確的信息，不能讓信息的`真正使用者能夠全面了解。企業(yè)在信息披露方面的兩難境地也是人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用受阻的重要原因。

　　3.社會(huì)各界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)重視程度不足。企業(yè)的人才意識(shí)不強(qiáng)使得企業(yè)在人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用上難以下定決心。企業(yè)如果不從根本上改變自身觀念，足夠重視人才尊重人才，那么推廣和應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)則成為鏡中花、水中月。企業(yè)增強(qiáng)自身對(duì)人才的培養(yǎng)和管理意識(shí)，真正做到把人力資源看成企業(yè)的一種資產(chǎn)，對(duì)其進(jìn)行投資，激勵(lì)人才并滿足其各種需求，才可能使人才有積極性和動(dòng)力來為企業(yè)效力。政府對(duì)人力資源會(huì)計(jì)也沒有一個(gè)強(qiáng)有力的推廣措施。政府對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)沒有一個(gè)官方的定論。盡管學(xué)術(shù)界討論熱火朝天，政府也沒有出來說應(yīng)用哪種觀點(diǎn)或者理論，這就讓人力資源會(huì)計(jì)一直處于這種爭(zhēng)論狀態(tài)，沒有制度和法律的保障，不能凸顯人力資源的重要地位，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用也是舉步維艱。

　　三、推進(jìn)我國人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用措施

　　1.繼續(xù)推進(jìn)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論的研究。理論指導(dǎo)實(shí)踐，只有理論完善了，實(shí)踐才可能滿足人們的需求，因此不斷推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的理論研究是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用實(shí)踐的必經(jīng)之路。因此，不斷推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的研究，設(shè)置研究機(jī)構(gòu)，充實(shí)研究隊(duì)伍，培養(yǎng)研究人才，為人力資源的應(yīng)用打下基礎(chǔ)，對(duì)國外的先進(jìn)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)兼收并蓄，結(jié)合我國國情，從而建立有中國特色的人力資源會(huì)計(jì)體系。

　　2.改進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量和信息披露。

　　2.1計(jì)量。我國目前人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法都比較復(fù)雜，且都有一定的局限性，因此必須改進(jìn)計(jì)量方法，才能在最大程度上推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用。隨著會(huì)計(jì)的核算方法的不斷改進(jìn)，貨幣計(jì)量人力資源的方法已然不能完全反映人力資源的價(jià)值。運(yùn)用貨幣和非貨幣計(jì)量相結(jié)合的方法，互相彌補(bǔ)缺陷，可以較為真實(shí)反映人力資源的真實(shí)價(jià)值。

　　2.2信息披露。當(dāng)前人力資源在會(huì)計(jì)報(bào)表中的信息披露局限于應(yīng)付職工薪酬，雖然信息很少，但是這也是人力資源會(huì)計(jì)信息披露的方向，即規(guī)范統(tǒng)一的披露模式。我國人力資源信息的披露不僅僅是披露的信息量要不斷加大，披露的模式也要規(guī)范統(tǒng)一。由于人力資源的特殊性，在披露內(nèi)容上要不斷全面，不僅僅要披露財(cái)務(wù)信息，也要披露非財(cái)務(wù)信息，要使得我國人力資源信息的披露有助于信息使用者和決策者做出正確的判斷和決策。

　　3.官方推行人力資源會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程。人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用遲遲打不開局面的一個(gè)重要原因是官方?jīng)]有一個(gè)統(tǒng)一的人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和披露標(biāo)準(zhǔn)，百家爭(zhēng)鳴之后沒有一個(gè)權(quán)威來確定一個(gè)主流的觀點(diǎn)，這就讓人力資源會(huì)計(jì)一直處于一個(gè)“千面”狀態(tài)，自然也就無從談起普及和應(yīng)用。因此，國家應(yīng)該發(fā)起討論和研究，選擇一套弊端最少的人力資源會(huì)計(jì)體系作為標(biāo)準(zhǔn)，以財(cái)政部的名義賦予其官方地位，在一部分地區(qū)和企業(yè)中進(jìn)行試點(diǎn)，再不斷進(jìn)行完善，從而推向全國。此外，人力資源會(huì)計(jì)的制度和法律的建立刻不容緩，不僅僅要建立相應(yīng)的人力資源會(huì)計(jì)制度和法律，同時(shí)也要完善勞動(dòng)合同制度，以營造人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的良好氛圍，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)各方面加以規(guī)定，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用保駕護(hù)航。

　　4.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想。我國人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展始終受到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想的束縛，一旦遇到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想解決不了的問題，發(fā)展就會(huì)停滯不前。因此，只有轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想，認(rèn)識(shí)到人力資源與其他資源的異同，尊重人才價(jià)值，對(duì)人力資源價(jià)值充分肯定，并增強(qiáng)應(yīng)用意識(shí)，同時(shí)結(jié)合發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，確立現(xiàn)代的人力資源會(huì)計(jì)理念，才能不斷推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的深化。

　　四、結(jié)語

　　作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，人力資源會(huì)計(jì)順應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展，有其存在的必要性和重要性�？v觀我國人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀，研究理論有余，應(yīng)用不足。因此，我國要不斷推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，就要面對(duì)目前所遇到的種種問題，加強(qiáng)理論研究，制度建設(shè)，轉(zhuǎn)換思想，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，從而使得人力資源會(huì)計(jì)為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　人力資源論文 篇2

　　摘要：人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)要獲得生存與發(fā)展，就必須通過合理的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理來激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作效率。然而當(dāng)前一些企業(yè)在人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理方面還存在一些缺陷，本文對(duì)此進(jìn)行了總結(jié)。與此同時(shí)，本文從戰(zhàn)略角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的整合措施進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析，供相關(guān)人員參考。

　　關(guān)鍵詞：人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)；薪酬管理；戰(zhàn)略管理

　　在企業(yè)管理的范疇中，戰(zhàn)略管理至關(guān)重要。戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)進(jìn)行自上而下的、長期的整體計(jì)劃，能夠體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的全局觀，并對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中的風(fēng)險(xiǎn)性、成長性和收益性的關(guān)系進(jìn)行平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。從戰(zhàn)略角度出發(fā)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理進(jìn)行有效的整合，將人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的作用充分發(fā)揮出來，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。

　　1企業(yè)戰(zhàn)略管理

　　1.1戰(zhàn)略管理的意義

　　作為企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)整體性計(jì)劃，企業(yè)的戰(zhàn)略是企業(yè)價(jià)值最大化的有效保障，企業(yè)戰(zhàn)略必須具備穩(wěn)定性、前瞻性、競(jìng)爭(zhēng)性、指導(dǎo)性和總體性的特征。當(dāng)前將企業(yè)戰(zhàn)略分為3個(gè)層次，第1層次為總體層戰(zhàn)略，第2層次為競(jìng)爭(zhēng)層戰(zhàn)略，第3層作為職能層戰(zhàn)略。企業(yè)的管理戰(zhàn)略的研究對(duì)象是企業(yè)作為一個(gè)整體所面臨的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)，以及企業(yè)具備的功能與責(zé)任，對(duì)企業(yè)經(jīng)營中涉及的財(cái)務(wù)、組織、技術(shù)、營銷等方面的綜合性問題進(jìn)行決策。通過制定和實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略能夠使企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)[1]。在信息技術(shù)的發(fā)展歷程中，企業(yè)間出現(xiàn)了越來越高的同質(zhì)化，也面臨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于企業(yè)而言，要想獲得生存與發(fā)展，必須不斷提高自身的內(nèi)部管理能力。企業(yè)必須了解自身所處的發(fā)展?fàn)顩r，并確定當(dāng)前和長期的發(fā)展目標(biāo)，圍繞發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略。良好的企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)該能夠?qū)崿F(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)性、成長性和收益性的平衡，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大價(jià)值。當(dāng)前主要有5個(gè)典型的戰(zhàn)略管理工具———PEST分析、“五力”模型分析、價(jià)值鏈分析、SWOT分析、平衡計(jì)分卡，這5個(gè)戰(zhàn)略管理工具均涉及了人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理方面的內(nèi)容。因此企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略角度出發(fā)對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理進(jìn)行有效的整合[2]。

　　1.2以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

　　以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系屬于企業(yè)內(nèi)部一個(gè)重要的管理系統(tǒng)，主要作用是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行周期性的檢查和評(píng)估。企業(yè)的相關(guān)人員以及各部門的主管人員以及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況為依據(jù)來考核員工某一階段的工作效率。企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以分為定期考評(píng)和日�？荚u(píng)；下屬考評(píng)、同事考評(píng)和自我考評(píng)；定量考評(píng)和定性考評(píng)�？�(jī)效考核與評(píng)價(jià)能夠?qū)�員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行確定和評(píng)估，同時(shí)對(duì)企業(yè)的反饋技能進(jìn)行有效的改善，對(duì)于提高員工工作積極性和工作效率有著積極的作用。同時(shí)也能夠?qū)ζ髽I(yè)的目標(biāo)達(dá)成情況和發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的反映，企業(yè)為了達(dá)成戰(zhàn)略管理目標(biāo)就必須積極應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)體系[3]。

　　1.3以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的薪酬管理體系

　　企業(yè)的薪酬管理體系主要包括福利、津貼、獎(jiǎng)金和本薪四個(gè)部分。其本質(zhì)在于企業(yè)為員工提供的薪酬應(yīng)該與員工努力工作的付出等值，使員工對(duì)自己獲得的報(bào)酬感到滿意，從而激發(fā)員工的工作積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。與此同時(shí)，企業(yè)也可以通過薪酬管理對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勤罰懶，從而將所需的員工選拔出來。企業(yè)的薪酬管理體系是達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。例如在企業(yè)在起步階段，可以通過薪酬激勵(lì)來吸引技術(shù)人才；企業(yè)在發(fā)展階段，可以通過薪酬提高員工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)的不同階段有著不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)也需要對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

　　2人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理存在的問題

　　2.1人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題

　　2.1.1落后的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)觀念

　　由于受到各種因素的影響，我國大多數(shù)企業(yè)仍然處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，存在著為管理而管理的現(xiàn)象。很多企業(yè)管理人員和員工都將人力資源績(jī)效考評(píng)作為一項(xiàng)例行公事，績(jī)效考評(píng)難以受到員工的認(rèn)可與歡迎，不能達(dá)到推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的'目的。從組織的角度出發(fā)，如果人力資源績(jī)效考評(píng)操作沒有抓住績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)，也沒有從戰(zhàn)略的角度出發(fā)制定績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)，往往會(huì)導(dǎo)致無效的績(jī)效管理操作[4]。

　　2.1.2績(jī)效評(píng)價(jià)過于復(fù)雜或簡(jiǎn)單

　　企業(yè)發(fā)展具有不平衡性，不同的企業(yè)具有各自的特點(diǎn)，過于復(fù)雜或過于簡(jiǎn)單的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)普遍存在于我國的企業(yè)之中。一些企業(yè)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)過于簡(jiǎn)單，主要體現(xiàn)為企業(yè)的規(guī)模較小，具有獨(dú)特產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，不能在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行系統(tǒng)化的管理，不僅管理者的人數(shù)過少，而且權(quán)力過于集中，這也導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理存在著專斷化、非程序化和簡(jiǎn)單化，對(duì)企業(yè)的勞資關(guān)系造成不良的影響，難以進(jìn)行法制化和規(guī)范化的勞動(dòng)關(guān)系管理。還有一些企業(yè)的最高管理者沒有具備管理科學(xué)的相關(guān)知識(shí)，在管理中存在著任人唯親的現(xiàn)象。一些企業(yè)存在著人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)過于復(fù)雜的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為管理者盲目引進(jìn)管理學(xué)中的一些績(jī)效評(píng)價(jià)案例，而沒有對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)。企業(yè)在開始設(shè)置人力資源管理部門時(shí)，相關(guān)人員往往會(huì)制作比較復(fù)雜的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)方案來表現(xiàn)自己的能力，帶來了不必要的資源耗費(fèi)。在引進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，員工并不了解人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的程度和內(nèi)容，以及評(píng)價(jià)的結(jié)果。為了使員工了解這些情況，并通過人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工的真實(shí)水平進(jìn)行反映，必須制定越來越細(xì)致的考評(píng)規(guī)則和越來越短的考評(píng)周期，這也必然會(huì)加大人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的工作量[5]。

　　2.2薪酬管理存在的問題

　　2.2.1薪酬管理設(shè)計(jì)缺少戰(zhàn)略性思考

　　由于企業(yè)的人力資本和物質(zhì)資本往往處于不斷的變化之中，因此企業(yè)的戰(zhàn)略管理也在不斷地變化。薪酬管理應(yīng)該緊扣戰(zhàn)略管理，才能體現(xiàn)薪酬管理的作用。然而事實(shí)上很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬，管理制度時(shí)往往從成本控制的角度出發(fā)，未能將薪酬管理制度作為企業(yè)，實(shí)行長期戰(zhàn)略的杠桿手段。由于沒有貫徹員工與企業(yè)共同發(fā)展的理念，企業(yè)管理者不能認(rèn)識(shí)企業(yè)要獲得生存與發(fā)展，就必須實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)提高和薪酬水平提升之間的良性互動(dòng)與循環(huán)。事實(shí)上企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)該是人力資源的良性發(fā)展。

　　2.2.2薪酬制度缺乏規(guī)范性

　　薪酬管理的基本工作就是制定合理的工資體系，然而一些企業(yè)在薪酬管理制度方面存在一定的不規(guī)范問題，沒有形成科學(xué)的薪酬管理制度，往往通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直接確定或者根據(jù)約定俗成來決定員工的工資，缺少科學(xué)的方法和明確的依據(jù)來對(duì)員工的工資性項(xiàng)目進(jìn)行核算，因此員工也不能從薪酬制度中對(duì)自己的大致收入進(jìn)行了解。當(dāng)前的薪酬制度缺乏彈性，員工的工資起伏不明顯，工資差距過小。

　　2.2.3薪酬管理缺乏人性化

　　為了激發(fā)員工的潛力、創(chuàng)造性和積極性，薪酬管理制度應(yīng)該較符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，也要符合員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。但是受到各種因素的影響，當(dāng)前我國一些企業(yè)的薪酬管理制度往往缺乏人性化，實(shí)習(xí)崗位薪酬為中心的薪酬模式，學(xué)歷、工作年限與加薪聯(lián)系密切，而沒有科學(xué)的考量員工的潛力、素質(zhì)、能力與工作的關(guān)系。對(duì)于技術(shù)能力要求較低的員工而言，這種薪酬管理制度差強(qiáng)人意。但是對(duì)于企業(yè)的技術(shù)核心人員，這種缺乏人性化和彈性的薪酬管理制度會(huì)對(duì)他們的工作積極性造成挫傷，導(dǎo)致企業(yè)缺乏穩(wěn)定的核心技術(shù)力量，對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展造成阻礙。對(duì)于企業(yè)的后備管理者和核心技術(shù)人員而言，其具有更加強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求，而這部分需求往往沒有在企業(yè)的薪酬管理中得到體現(xiàn)[6]。

　　2.3人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理不能匹配企業(yè)戰(zhàn)略

　　企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系包括定性指標(biāo)和定量指標(biāo)、非常物質(zhì)表和財(cái)務(wù)指標(biāo)，然而一些企業(yè)，在制定人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)沒有考慮到自身所處的發(fā)展階段以及自身的發(fā)展情況，側(cè)重于將指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)作為關(guān)鍵指標(biāo)，一定程度上忽視了定性指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的作用。這也導(dǎo)致企業(yè)在關(guān)心收益性的同時(shí)忽視了風(fēng)險(xiǎn)性，不利于企業(yè)的平衡發(fā)展，過于重視短期利益而忽視了長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略計(jì)劃，導(dǎo)致人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃之間不能匹配。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和薪酬管理體系的關(guān)系應(yīng)該是相輔相成的，如果企業(yè)的薪酬管理機(jī)制不能與戰(zhàn)略匹配，就會(huì)造成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)之間的不協(xié)調(diào)，導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃失去意義。

　　3從戰(zhàn)略角度實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的整合

　　3.1制定科學(xué)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

　　要改進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略管理，實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效與薪酬管理之間的整合，就必須重新制定科學(xué)、客觀的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該對(duì)當(dāng)前的行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及同類行業(yè)的相似企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，從而客觀的預(yù)估未來的市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r。以此為基礎(chǔ)企業(yè)要將未來的發(fā)展方向進(jìn)行確定，并制定短期戰(zhàn)略計(jì)劃、中期戰(zhàn)略計(jì)劃和長期戰(zhàn)略計(jì)劃，對(duì)戰(zhàn)略各層次的具體方面進(jìn)行細(xì)致的分解。同時(shí)企業(yè)也要提高自身的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，準(zhǔn)確地判斷發(fā)展過程中可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)，并理清自身缺少的技能和具備的資本，保障各階段戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成[7]。

　　3.2實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系與企業(yè)短期戰(zhàn)略目標(biāo)的整合

　　人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系的制定應(yīng)該具備一定的科學(xué)性和針對(duì)性，以企業(yè)的短期戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，制定科學(xué)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系。在每年的年末，企業(yè)都可以根據(jù)該年度對(duì)預(yù)算目標(biāo)的完成情況，員工對(duì)該年度人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的反饋情況以及下一年的戰(zhàn)略目標(biāo)，將下一年度的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)制定出來。這是由于人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)并非一成不變的，而是需要不斷重新調(diào)整，才能科學(xué)地匹配企業(yè)的戰(zhàn)略，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的行為目標(biāo)達(dá)到一致。在開展人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該遵循以下幾個(gè)方面的原則：①實(shí)行簡(jiǎn)單明了的人力資源績(jī)效考評(píng)。企業(yè)應(yīng)該盡量壓縮考評(píng)內(nèi)容，并對(duì)人力資源績(jī)效考評(píng)進(jìn)行不斷的完善，貫徹企業(yè)推行人力資源績(jī)效考評(píng)的理念。②選擇和確立量化的考評(píng)指標(biāo)，并根據(jù)崗位職責(zé)的不同，選擇不同的考評(píng)指標(biāo)。例如將營銷額、投標(biāo)管理和客戶滿意度作為營銷人員的量化指標(biāo)，將產(chǎn)值完成量、利潤和收款額度作為生產(chǎn)部門的指標(biāo)，提高員工對(duì)考評(píng)指標(biāo)的認(rèn)可度。③通過人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的不足，明確改進(jìn)的方向。通過人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)，企業(yè)要使員工了解企業(yè)鼓勵(lì)和排斥何種行為，從而對(duì)員工的工作行為和工作態(tài)度予以引導(dǎo)。④體現(xiàn)多角化和層次性的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)，將結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向結(jié)合起來，工作成果和工作過程兩個(gè)維度，根據(jù)各崗位和各層級(jí)的特點(diǎn)設(shè)置個(gè)性化的考評(píng)指標(biāo)[8]。

　　3.3實(shí)現(xiàn)薪酬管理與企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標(biāo)的整合

　　企業(yè)應(yīng)該通過科學(xué)的薪酬管理機(jī)制吸引關(guān)鍵人才，從而促進(jìn)企業(yè)的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此除了津貼和本薪之外，企業(yè)還可以通過福利和獎(jiǎng)金使激勵(lì)的時(shí)效得到加長，并加大激勵(lì)的力度。例如很多企業(yè)都采取股權(quán)激勵(lì)、住房補(bǔ)助等方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。薪酬管理體系對(duì)企業(yè)發(fā)展具有支撐作用，企業(yè)應(yīng)該在每一個(gè)階段的薪酬管理中體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵員工的重視，從而留住關(guān)鍵員工，并使其發(fā)揮更大的工作潛力。在薪酬設(shè)計(jì)中要體現(xiàn)公平原則、激勵(lì)原則和靈活原則。公平原則指的是使企業(yè)內(nèi)員工感到薪酬體系的公平性，只有這樣才能使員工保持工作積極性。激勵(lì)性原則指的是要對(duì)員工的興趣偏好和真正的需求予以了解，以此為依據(jù)來制定薪酬體系。在薪酬水準(zhǔn)方面也要遵循按績(jī)效、按技能、按能力分配的原則。靈活性原則指的是企業(yè)應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整來對(duì)薪酬制度進(jìn)行不斷地調(diào)整。

　　4結(jié)語

　　如果薪酬管理機(jī)制和人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不能實(shí)現(xiàn)匹配，則企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也無法得到實(shí)現(xiàn)，最終影響企業(yè)的生存與發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略角度出發(fā)，積極整合人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的良性運(yùn)作。人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理必須服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長遠(yuǎn)可控發(fā)展。

　　作者:李中萍 單位:北京城建勘測(cè)設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司

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　　人力資源論文 篇3

　　摘 要：隨之知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)型員工作為知識(shí)的載體其重要性更為凸顯。有效地激發(fā)其創(chuàng)造性，積極性對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展十分重要。本文將從我國企業(yè)在管理中存在的問題以及知識(shí)型員工的特點(diǎn)出發(fā)，探索有效進(jìn)行管理的對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工 管理 激勵(lì)

　　信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一要素。知識(shí)型員工掌握著知識(shí)資源，因此，有效管理調(diào)動(dòng)他們，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

　　一， 知識(shí)型員工的特點(diǎn)

　�。ㄒ唬� 知識(shí)型員工

　　美國學(xué)者彼得·德魯克將“知識(shí)型員工”定義為“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息的人”這里我們將組織中擁有一定知識(shí)技術(shù)，從事的工作是獲取，創(chuàng)造，整理知識(shí)性質(zhì)的那些人定義為知識(shí)型員工。依據(jù)不同的勞動(dòng)分工，可將其分為專業(yè)技術(shù)型員工，管理型員工，資源配置型員工（企業(yè)家）。

　�。ǘ�）知識(shí)型員工的特點(diǎn)

　　管理學(xué)認(rèn)為，知識(shí)型員工主要有以下特點(diǎn)：

　　1.具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神和知識(shí)創(chuàng)新能力

　　知識(shí)創(chuàng)新能力是區(qū)別知識(shí)型員工和普通體力勞動(dòng)者最主要特點(diǎn)。他們從事的工作不是簡(jiǎn)單重復(fù)的，而是突發(fā)性，不可預(yù)知性較強(qiáng)的工作，只有具有知識(shí)創(chuàng)新能力才能很好地應(yīng)對(duì)。

　　2．勞動(dòng)過程難以監(jiān)控，導(dǎo)致結(jié)果難以衡量

　　腦力勞動(dòng)本身是無形的，時(shí)間具有隨機(jī)性，流程不固定，也沒有可供參考的工作標(biāo)準(zhǔn)，另外，其勞動(dòng)成果主要是難以量化的知識(shí)，技術(shù)，工藝，服務(wù)等，在完成實(shí)行某項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)，主要以團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行，綜上，個(gè)人的貢獻(xiàn)是很難衡量的。

　　3.較強(qiáng)的自主性和更高的追求

　　較高的文化知識(shí)水平，以及較強(qiáng)的知識(shí)信息處理能力使得知識(shí)型員工對(duì)組織的依賴性較小，自主性較強(qiáng)，并且，知識(shí)型員工樂于追求挑戰(zhàn)，享受工作帶來的滿足感和成就感。得到社會(huì)的認(rèn)可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

　　4．較強(qiáng)的流動(dòng)意愿和對(duì)人文的向往

　　依據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求由低級(jí)到高級(jí)可分為生理需求，安全需求，社交需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，知識(shí)型人才趨于追求滿足高層次的需求，企業(yè)之間爭(zhēng)奪人才以提高競(jìng)爭(zhēng)力，為知識(shí)型員工流動(dòng)提供可能。

　　二．現(xiàn)代企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)現(xiàn)狀

　　（一）福利制度針對(duì)性的缺乏

　　僅僅憑借工資，企業(yè)激勵(lì)員工是不夠的。更好的福利待遇會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。當(dāng)存在的問題是，有些企業(yè)忽視了福利制度。并且，一些先行的福利制度多為政策的延續(xù)，缺乏針對(duì)性，不能滿足員工的需求，導(dǎo)致工作熱情較低。

　�。ǘ�）薪酬計(jì)劃缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃

　　目前，企業(yè)薪酬分配的形式主要是以工資，獎(jiǎng)金分配。數(shù)額較為固定，活動(dòng)周期較長。在分配時(shí)，較之于資本要素，技術(shù)，勞動(dòng)要素獲得的關(guān)注較低。知識(shí)型員工的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)重視度不夠，一個(gè)貢獻(xiàn)較大的員工，最多獲得的是一些獎(jiǎng)金，而非參與純利潤的分配。因而積極性受挫。

　�。ㄈ�）激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新

　　企業(yè)往往引進(jìn)其他公司的經(jīng)驗(yàn)，或直接照抄書本，來實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，或只進(jìn)行一些小的“改進(jìn)”，針對(duì)性較差。缺乏創(chuàng)新意識(shí)，并未從自身實(shí)際情況出發(fā)。這樣一來，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制就無法有效地進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)員工的吸引力就會(huì)下降，造成人才的流失，競(jìng)爭(zhēng)力的下降。

　　三．造成企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)不足的原因

　　（一）對(duì)人力資本范疇的不熟悉

　　作為企業(yè)“外部資源”的知識(shí)型員工，往往會(huì)付出大量的時(shí)間和精力，企業(yè)僅僅給予他們較高的報(bào)酬，卻忽視福利方面諸如辦公條件，帶薪假期等的補(bǔ)償。因此這種不完善的激勵(lì)制度是無法滿足知識(shí)型員工的需求的。

　�。ǘ�）沒能夠理性地認(rèn)識(shí)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

　　能夠使得企業(yè)保持長期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得超額利潤，實(shí)現(xiàn)技能資產(chǎn)和運(yùn)作機(jī)制有機(jī)融合的企業(yè)組織能力，即為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。它是企業(yè)推行內(nèi)部管理性戰(zhàn)略和外部交易性戰(zhàn)略的結(jié)果。隨著知識(shí)信息時(shí)代的到來，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力并非一成變得。企業(yè)只有通過知識(shí)型員工不斷開發(fā)探索，才能使企業(yè)不斷優(yōu)化提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，以立于不敗之地。

　　（三）滯后的現(xiàn)代管理理念，方法和技術(shù)

　　國外一些企業(yè)在知識(shí)型員工的管理問題上已獲得了經(jīng)驗(yàn)，并且在實(shí)際的管理過程中，重視員工和企業(yè)的互動(dòng)關(guān)系，在分配的實(shí)踐中，能夠像知識(shí)型員工傾斜。通過讓其參加價(jià)值分配來提高他們對(duì)組織的滿意度，來調(diào)動(dòng)更大的積極性，做到組織和員工做到互惠互利。然而，國內(nèi)的企業(yè)對(duì)此關(guān)注度較低。

　　四，現(xiàn)代型企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工可采取的激勵(lì)對(duì)策

　�。ㄒ唬�實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略

　　赫茨伯格的雙因素理論把企業(yè)給予員工的薪酬分為“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩大類。所謂“外在薪酬”指的是企業(yè)以貨幣，實(shí)物等形式支付的可量化的貨幣性價(jià)值部分。主要有貨幣性薪酬和福利性薪酬兩部分�；�本工資，獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，長期薪酬股票期權(quán)，股份獎(jiǎng)勵(lì)，貨幣性福利退休金，醫(yī)療保險(xiǎn)等均屬這一范圍。“內(nèi)在薪酬”則指的主要是旨在促進(jìn)員工工作自主，個(gè)人成長發(fā)展而給予的不以量化貨幣形式表現(xiàn)的.各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。如提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，為其完成工作提供便利條件等等。

　�。ǘ�）創(chuàng)建完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，以增強(qiáng)知識(shí)型員工的成就感

　　在同一崗位上做出的業(yè)績(jī)和所獲得的效果是因人而異的。因此，全面的薪酬機(jī)制也是存在漏洞的。績(jī)效考核的目的有三，第一，整體的績(jī)效水平，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)效益得到提高。第二，對(duì)員工的素質(zhì)進(jìn)行考核，選拔出優(yōu)秀的人才，淘汰能力不夠，不合格的人員。這種建設(shè)性的評(píng)估可以促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。第三，員工的績(jī)效獎(jiǎng)酬將以績(jī)效評(píng)價(jià)為依據(jù)。

　　(三)設(shè)計(jì)激勵(lì)性的工作，以開發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造性

　　為達(dá)到組織目標(biāo)，協(xié)調(diào)組織和員工的關(guān)系，安排變動(dòng)與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作，即為工作設(shè)計(jì)。它的好處就是，讓員工的高層次需求得到滿足，促進(jìn)其積極性，提高知識(shí)型員工對(duì)工作的滿意度。提高工作的熱情。

　　五．總結(jié)

　　本文通過調(diào)查和分析企業(yè)在知識(shí)型員工激勵(lì)問題上存在的缺陷，根據(jù)理論研究分析問題，解決問題，提出了一些調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工積極性，有效激勵(lì)的一些方法，對(duì)策。在知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，知識(shí)要素已經(jīng)成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的第一要素。企業(yè)如果想要在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，采取實(shí)施有效地激勵(lì)措施，完善人力資源管理體系，讓員工能夠在一個(gè)舒適，平等，有愛，和諧的工作環(huán)境中工作學(xué)習(xí)，是相當(dāng)有必要的。在這樣的條件下，員工和組織會(huì)達(dá)到互惠的結(jié)果，員工提高工作效率，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)不斷加強(qiáng)，在市場(chǎng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　1．(英)杰夫?史密斯：《管理知識(shí)員工并不難》，中國水利水電出版社，20xx年10月

　　2.韓大勇：《知識(shí)型員工激勵(lì)策略》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，20xx年1月

　　3.李明智，韓娜,呂榮杰：《從心理契約角度研究知識(shí)員工的激勵(lì)模型》，《經(jīng)濟(jì)師》，20xx年

　　4. 顧建平：《戰(zhàn)略薪酬——知識(shí)員工薪酬激勵(lì)理論與實(shí)證研究》，南京大學(xué)出版社，20xx年6月

　　人力資源論文 篇4

　　哈特的契約理論從企業(yè)契約性質(zhì)出發(fā)，研究企業(yè)契約的不完全性，首先，一份契約不可能將未來發(fā)生的事情均包括;第二，即便將來可能料到，但無法把所有事情均在合約時(shí)把各方必須采取的行動(dòng)與權(quán)利義務(wù)關(guān)系完整寫出來;第三，即便都寫出來，發(fā)生爭(zhēng)議與第三方裁決時(shí)也難以實(shí)現(xiàn)。

　　心理契約源于心理學(xué)，契約理論在企業(yè)人力資源中有廣泛應(yīng)用。理論上可分為交易契約、關(guān)系型契約、理念型契約。無論哪一種契約，均是為勞資雙方達(dá)到和諧關(guān)系與平衡，激勵(lì)員工努力地工作，而企業(yè)持久經(jīng)營與獲得利潤。下面從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、員工關(guān)系等方面分析，來看契約理論在企業(yè)人力資源的應(yīng)用。

　　招聘

　　招聘是企業(yè)人力資源部門的一個(gè)工作模塊，企業(yè)持續(xù)發(fā)展需要不斷招聘新員工，選拔合適人才，應(yīng)聘者為企業(yè)提供簡(jiǎn)歷。人力資源部門的招聘過程實(shí)際上是招聘方與招聘者雙方雙向選擇的過程，招聘者達(dá)到了招聘方的心理預(yù)期與契約，招聘方把企業(yè)崗位需求、職責(zé)要求、薪資待遇等做一個(gè)大致呈現(xiàn)，企業(yè)不一定招聘最優(yōu)秀的人才，而是與崗位需求最匹配的`人才，當(dāng)應(yīng)聘者與招聘方雙向達(dá)成了契約，雙方達(dá)到一個(gè)平衡與和諧。

　　培訓(xùn)

　　培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)者希望獲得一些專業(yè)技能知識(shí)或崗位能力提升有關(guān)的知識(shí)或技能培訓(xùn)，而培訓(xùn)方能夠滿足培訓(xùn)者需求，提供相關(guān)技能或知識(shí)培訓(xùn)，能夠通過培訓(xùn)過程達(dá)到預(yù)期設(shè)定目標(biāo)，培訓(xùn)方表示，在某一個(gè)時(shí)期內(nèi)，通過怎樣一個(gè)培訓(xùn)方法或方式，幫助培訓(xùn)者達(dá)到預(yù)期，而培訓(xùn)者與培訓(xùn)方在雙方培訓(xùn)過程中交換的信息符合預(yù)期，與預(yù)先設(shè)定的契約相吻合，那么，雙方實(shí)現(xiàn)了愉快的培訓(xùn)過程。

　　績(jī)效

　　企業(yè)如何提高員工心理契約與績(jī)效是第一步，而許多學(xué)者已經(jīng)開始研究有關(guān)于契約與績(jī)效有關(guān)內(nèi)容，哈特的不完全契約理論，是人們進(jìn)一步思考企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)，在復(fù)雜環(huán)境下，決策分類可以成為績(jī)效分配的替代形式，看起來很抽象，然而，契約理論在企業(yè)廣泛應(yīng)用，企業(yè)給員工的工資是基于工作時(shí)間還是績(jī)效，是基于基本工資還是持股多少，有學(xué)者甚至通過心理契約多維度因素為基礎(chǔ)，建立員工績(jī)效的多因素變量分析模型，探尋績(jī)效與契約的關(guān)系與特征。

　　契約與薪酬福利

　　員工公司基于固定工資還是績(jī)效工資呢?具體情況具體分析，霍姆斯特朗曾經(jīng)發(fā)表一篇論文，為薪酬制度提供了些許解答。雇員當(dāng)前薪水并不明確與績(jī)效掛鉤，公司可能會(huì)通過激勵(lì)來鼓勵(lì)員工做出獎(jiǎng)勵(lì)，以降低跳槽率�；裟匪固乩侍岢隽寺殬I(yè)生涯模型，從動(dòng)態(tài)角度分析，有許多因素可能會(huì)影響員工行為與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，在相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境中，薪酬與績(jī)效聯(lián)系更緊密。團(tuán)隊(duì)合作中，績(jī)效反應(yīng)小組付出，有些成員可能勤奮而有些可能偷懶，霍姆斯特朗指出，通過更靈活的薪酬，給那些勤奮員工更多，而偷懶員工更少，并不是總是相同。激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，提出用線性規(guī)劃、多維任務(wù)激勵(lì)、最優(yōu)激勵(lì)結(jié)構(gòu)等理論，進(jìn)一步完善了企業(yè)激勵(lì)理論，對(duì)于國企改革、完善激勵(lì)機(jī)制、促進(jìn)國企效率提高，或有借鑒意義。

　　契約與員工關(guān)系

　　企業(yè)為了達(dá)到最和諧以促發(fā)展，可能會(huì)對(duì)契約調(diào)節(jié)，使得員工心理契約達(dá)到平衡，促使員工努力工作，契約看起來似一種非正式非書面的心理暗示，具有凝聚力企業(yè)文化能夠有助于員工心理契約達(dá)到平衡與和諧，及時(shí)溝通，滿意度調(diào)查等方式了解員工需求，從而達(dá)到企業(yè)雇主與員工之間的心理契約。

　　不完全契約理論在企業(yè)中有廣泛應(yīng)用，薪酬方案怎么設(shè)計(jì)，績(jī)效考核如何進(jìn)行，晉升制度是怎樣的，招聘與員工關(guān)系如何做得更好，契約理論或給企業(yè)帶來價(jià)值思考。

　　人力資源論文 篇5

　　隨著國有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不斷發(fā)展壯大，傳統(tǒng)人事管理制度也有了明顯的改善。但在建筑行業(yè)，國有企業(yè)人事管理距離市場(chǎng)化的人力資源管理還有較大差距，主要表現(xiàn)在：

　�。保�忽視了人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位。在國有建筑行業(yè)，由于管理體制的制約，許多企業(yè)實(shí)行授權(quán)經(jīng)營、項(xiàng)目承包責(zé)任制，企業(yè)對(duì)下屬公司及項(xiàng)目往往未形成統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，僅僅由人事管理部門通過行政命令的手段進(jìn)行日常管理，貫徹執(zhí)行情況往往大打折扣，并未能實(shí)現(xiàn)人力資源整合和統(tǒng)一管理的要求。

　�。玻�人力資源管理方法落后。國有建筑企業(yè)人事管理沿襲長久以來行政管理方式，主要通過計(jì)劃管理和行政管理相結(jié)合的方式進(jìn)行，對(duì)人員社會(huì)化招聘、薪酬激勵(lì)制度創(chuàng)新設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估管理、人員職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)等方面的管理方法的探索和運(yùn)用較少，許多現(xiàn)代人力資源管理方法技巧，如：性格取向調(diào)查、結(jié)構(gòu)化面試、ＢＥＬＢＩＮ團(tuán)隊(duì)角色心里測(cè)試等，由于人力資源管理部門和人員的個(gè)人素質(zhì)、知識(shí)面的局限性運(yùn)用較少，不利于企業(yè)整體人力資源管理水平的提高。

　　３．人才引進(jìn)困難、流失嚴(yán)重。由于國有建筑企業(yè)薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、管理體制限制和人事管理中人脈關(guān)系影響等種種原因，國有建筑企業(yè)人才引進(jìn)的渠道和數(shù)量受到極大的限制，通過國有企業(yè)人事管理制度“篩選”以后僅有極少部分人才能夠引進(jìn)企業(yè)。而且即便是人才引進(jìn)以后，由于個(gè)人發(fā)展無法與公司的事業(yè)發(fā)展相結(jié)合、發(fā)展空間小、企業(yè)重視不夠等原因，造成人才流失的問題非常突出。

　�。矗�薪酬缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有建筑企業(yè)的薪酬激勵(lì)改革也在不斷深化，但是其基本的工資福利制度卻較難突破原有體制的軌跡，國有企業(yè)對(duì)職工提供的工資福利不是作為激勵(lì)職工的手段，業(yè)績(jī)考評(píng)也大多情高于法，只要企業(yè)有效益，職工干好干壞一個(gè)樣，工資差距不大，無法實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制接軌，工資福利的激勵(lì)作用非常不明顯。

　�。担�信息化程度低。人力資源管理信息管理是數(shù)據(jù)較多、信息量大的一項(xiàng)繁復(fù)工作，尤其對(duì)大中型國有建筑企業(yè)來說，企業(yè)管理人員及項(xiàng)目施工人員動(dòng)輒就是上萬人，人員信息和業(yè)務(wù)之間的信息關(guān)聯(lián)程度也很高，傳統(tǒng)報(bào)表形式無法滿足信息化管理的需要，只有通過建立企業(yè)人力資源管理信息平臺(tái)，才能使企業(yè)人力資源信息管理實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。目前，許多國有建筑企業(yè)對(duì)人力資源信息化還僅僅停留在計(jì)算機(jī)固定模塊軟件、統(tǒng)計(jì)表格的應(yīng)用上，往往認(rèn)為有了模塊軟件就等于實(shí)現(xiàn)了信息化，對(duì)數(shù)據(jù)庫的關(guān)聯(lián)性和統(tǒng)計(jì)報(bào)表的應(yīng)用性關(guān)注不夠，沒有持續(xù)開發(fā)、整合集成的系統(tǒng)性觀念。隨著市場(chǎng)機(jī)制的完善、企業(yè)改革逐步深入，人力資源信息化管理已成為需要迫切解決的問題。

　　隨著新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，信息技術(shù)的不斷發(fā)展，國有建筑企業(yè)在適應(yīng)市場(chǎng)化改革轉(zhuǎn)型過程中要面臨諸多挑戰(zhàn)，而人力資源整合和建立信息化人力資源管理平臺(tái)既是其中關(guān)鍵一環(huán)，也是實(shí)現(xiàn)其他改革目標(biāo)的助推器之一，故針對(duì)國有建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，應(yīng)注重做好以下工作：

　�。保�深化體制改革，實(shí)施人才資源整合。國有建筑企業(yè)改革發(fā)展過程中的，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)體制，實(shí)行人力資源配置的市場(chǎng)化和職業(yè)化，是國有建筑企業(yè)建立現(xiàn)代化人力資源管理體系的首要前提。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是國有建筑企業(yè)推進(jìn)人力資源管理的起點(diǎn)，它將企業(yè)經(jīng)營發(fā)展整體需要跟人才供求、薪酬激勵(lì)機(jī)制、招聘管理制度、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃等多方面相結(jié)合，從企業(yè)整體的角度考慮人才資源整合，對(duì)于企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)極其重要。國有建筑企業(yè)人才資源整合不僅要從企業(yè)內(nèi)部的人員清查、協(xié)調(diào)規(guī)劃、動(dòng)態(tài)管理及工資總額預(yù)算管理著手，也要與人力資源市場(chǎng)人才供求調(diào)研、人才需求計(jì)劃、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬策劃、勞務(wù)分包管理等外部人力資源市場(chǎng)管理相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的系統(tǒng)性。

　�。玻�運(yùn)用先進(jìn)管理方法，建立科學(xué)的人才管理體系。隨著國有建筑企業(yè)的集團(tuán)化、專業(yè)化、多元化發(fā)展，人力資源管理外延不斷拓寬，客觀上需要建立專業(yè)的人力資源管理部門，采用先進(jìn)的人力資源管理方法和管理經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)發(fā)展提供可靠的人力資源保障。人才的培養(yǎng)、引進(jìn)與使用，是一個(gè)有機(jī)的'整體，只有堅(jiān)持培養(yǎng)與引進(jìn)并舉、精心培養(yǎng)與高效使用并重的原則，才能有效地引進(jìn)、培養(yǎng)人才。人才培養(yǎng)不僅僅是人力資源管理部門能夠獨(dú)立完成的工作，還需要相關(guān)職能部門、各工程項(xiàng)目部制定出崗位人員的短期和長期人才培養(yǎng)工作計(jì)劃，建立和加強(qiáng)人才培養(yǎng)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

　�。常畯�(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制、減少人才流失。薪酬管理作為國有建筑企業(yè)改革的難題之一，主要的突破點(diǎn)是進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性工資體系設(shè)計(jì)，體現(xiàn)多勞多得的工資激勵(lì)計(jì)劃，合理地拉開員工的收入差距。薪酬管理的要點(diǎn)是在于建立“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，并建立與之配套的績(jī)效考核辦法，比如采用目標(biāo)管理、關(guān)鍵指標(biāo)考核（ＫＰＩ）、平衡計(jì)分法（ＢＣＳ）等考核方案。有效減少人才流失的有效措施之一是通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把職工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，讓職工對(duì)自己的未來有一個(gè)比較具體的了解，協(xié)助他們更加準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)自己的特性和價(jià)值觀，合理定位，這對(duì)于員工積極發(fā)揮個(gè)人潛能、減少員工流失率十分有益的。此外形成一套有效的培訓(xùn)制度和鼓勵(lì)創(chuàng)新的人才機(jī)制，也是減少人才流失的有效辦法。

　　４．建立人力資源信息管理平臺(tái)、營造良好的企業(yè)文化。在國有建筑企業(yè)人力資源管理平臺(tái)建設(shè)中，許多企業(yè)只是將人力資源管理軟件作為一個(gè)信息庫，簡(jiǎn)單進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)管理。在企業(yè)ＯＡ系統(tǒng)集成管理體系中，如何建人力資源信息管理平臺(tái)跟人員數(shù)據(jù)庫、報(bào)表系統(tǒng)、自助查詢服務(wù)模塊、考勤、績(jī)效評(píng)估等行政管理模塊相集成，已成為企業(yè)信息化建設(shè)中一個(gè)重要課題。通過數(shù)據(jù)庫管理、自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，使人力資源管理部門逐漸從瑣碎的行政事務(wù)中解脫出來，使人事管理更加快捷和富有效率。

　　企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心體現(xiàn)，可以為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展提供源源不斷的精神動(dòng)力，更為企業(yè)吸引和留住人才創(chuàng)造了有利條件。國有建筑企業(yè)要充分發(fā)揮黨、群、團(tuán)組織和工會(huì)在企業(yè)文化建設(shè)過程中的重要作用，要通過組織豐富多彩的文化活動(dòng)，來增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，并同生產(chǎn)經(jīng)營工作緊密結(jié)合，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的自信心、認(rèn)同感和自豪感。（本文作者：鄒航 單位：成都建工物資有限責(zé)任公司）

　　人力資源論文 篇6

　　在許多人看來，公共關(guān)系與人力資源管理常常被認(rèn)為是兩個(gè)獨(dú)立的管理職能，相互之間沒有契合之處，互不干涉。這一觀念和做法不僅削弱了公共關(guān)系在人力資源管理中的積極作用，而且使公共關(guān)系本身應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)無法得以充分利用和發(fā)揮。

　　公共關(guān)系與人力資源管理在管理的對(duì)象、管理的方式、管理的性質(zhì)以及管理的目標(biāo)上具有高度的一致性，作為一種“內(nèi)求團(tuán)結(jié)、外求發(fā)展”的經(jīng)營管理藝術(shù)，公共關(guān)系從來沒有忽視內(nèi)部公眾(主要是員工公眾)在組織中的地位和作用。相反，在公共關(guān)系的概念里，內(nèi)部公眾是與組織關(guān)系最密切、最重要的一類公眾，它具有雙重身份，既是內(nèi)部公關(guān)工作的對(duì)象又是外部公關(guān)工作的主體。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，公共關(guān)系已不僅僅是對(duì)外宣傳企業(yè)的一種活動(dòng)方式，而是企業(yè)在繼續(xù)發(fā)展的過程中不可或缺的一種管理模式，它的功能擴(kuò)展到企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域，在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。將公共關(guān)系融入人力資源管理，可以更好的發(fā)揮人力資源的作用，為人力資源管理帶來新鮮血液。

　　一、公共關(guān)系相關(guān)理論闡述

　　(一)公共關(guān)系的涵義

　　公共關(guān)系是指某一組織運(yùn)用雙向傳播手段，來溝通與社會(huì)公眾之間的信息聯(lián)系，促進(jìn)公眾對(duì)組織的了解、理解、支持與合作，達(dá)到提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、樹立良好組織形象、促進(jìn)商品銷售的目標(biāo)的一系列活動(dòng)。公共關(guān)系的對(duì)象很廣，包括消費(fèi)者、新聞媒體、政府、業(yè)務(wù)伙伴、內(nèi)部員工、股東等。

　　(二)公共關(guān)系的主要功能

　　公共關(guān)系在企業(yè)管理中的功能主要有：

　　1、信息收集。公共關(guān)系所需收集的信息主要有產(chǎn)品形象信息與企業(yè)形象信息。產(chǎn)品形象信息包括公眾對(duì)于產(chǎn)品的評(píng)價(jià)、改進(jìn)建議等。企業(yè)形象信息則包括：公眾對(duì)本企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)管理水平、企業(yè)人員素質(zhì)、企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)等。

　　2、咨詢建議。其內(nèi)容涉及本企業(yè)知名度和可信度的評(píng)估和咨詢;公眾心理的分析預(yù)測(cè)和咨詢;評(píng)議本企業(yè)的方針政策、計(jì)劃。

　　3、信息溝通。信息溝通指企業(yè)在各個(gè)時(shí)期與公眾之間的雙向信息交流，目的是建立良好的企業(yè)形象和發(fā)展空間。

　　二、公共關(guān)系在人力資源管理中應(yīng)用的重要性

　　企業(yè)是由員工構(gòu)成的，設(shè)備、資金等有形資產(chǎn)是很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿和超越的，但是擁有一批高素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、凝聚力強(qiáng)的員工隊(duì)伍，一方面這是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的法寶，是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手望塵莫及的能力;另一方面，企業(yè)其他核心能力都是由人開發(fā)的，擁有這個(gè)核心能力是開發(fā)和培育其他能力的基石。

　　人力資源管理在開發(fā)和培育員工技能中充當(dāng)主導(dǎo)者的角色，從人員甄選、培訓(xùn)到績(jī)效管理、薪酬管理、激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃等流程，人力資源管理的目的就是致力于打造一支實(shí)力強(qiáng)大的員工隊(duì)伍，開發(fā)和培養(yǎng)員工的`技能、知識(shí)力量，為企業(yè)其他工作的順利進(jìn)行提供保障和服務(wù)。成功的人力資源管理能夠在員工和企業(yè)中間架起暢通的橋梁，激發(fā)員工的工作熱情和組織歸屬感，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，在工作中不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，

　　三、公共關(guān)系在人力資源管理中的作用

　　(一)成功的人力資源招聘工作，是塑造員工團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)工作。運(yùn)用良好的公關(guān)策略，使員工進(jìn)入企業(yè)之前就能夠感受到企業(yè)良好的形象、文化，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，對(duì)于今后培養(yǎng)員工歸屬感和企業(yè)文化起到至關(guān)重要的作用。

　　企業(yè)要充分重視與應(yīng)聘者的公共關(guān)系處理，在招聘之前應(yīng)選擇好招聘人員，尊重、平等對(duì)待每一位應(yīng)聘者，與應(yīng)聘者溝通、聯(lián)系，在篩選應(yīng)聘者的同時(shí)，將企業(yè)良好的形象和文化素養(yǎng)展現(xiàn)給應(yīng)聘者。對(duì)于已錄取的員工固然要做好公關(guān)工作，引導(dǎo)、幫助員工順利進(jìn)入企業(yè)。對(duì)于未被錄取的應(yīng)聘者也要做好公關(guān)工作，通過電話或其他方式表達(dá)企業(yè)對(duì)其能力的肯定，對(duì)其應(yīng)聘本企業(yè)表示感謝，并推薦其應(yīng)聘其他企業(yè)，體現(xiàn)企業(yè)良好的精神風(fēng)貌和負(fù)責(zé)的態(tài)度，使每個(gè)應(yīng)聘者都能夠感覺到企業(yè)對(duì)他的尊重。尤其是未被應(yīng)聘者，企業(yè)一個(gè)簡(jiǎn)短的電話或短信回復(fù)都會(huì)讓他倍感尊重，自尊得到維護(hù)，即使他不再應(yīng)聘本企業(yè)，但是他會(huì)把這種認(rèn)識(shí)傳播給其他人，吸引更多的優(yōu)秀人才應(yīng)聘本企業(yè)，提高了企業(yè)人力資源的招聘質(zhì)量;另一方面，對(duì)企業(yè)的形象起到了很好的宣傳作用。

　　(二)人力資源培訓(xùn)中，從員工培訓(xùn)需求分析到員工培訓(xùn)方案的制定、實(shí)施，培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋，公共關(guān)系都發(fā)揮著重要的作用，幫助企業(yè)打造一批高素質(zhì)、高能力的員工隊(duì)伍。企業(yè)中的員工分工有不同，能力有大小，水平有高低，人力資源管理者如何準(zhǔn)確分析出員工的培訓(xùn)需求，并結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、整體規(guī)劃制定出科學(xué)、合理的培訓(xùn)方案。將公共關(guān)系思想和方法融入人力資源的培訓(xùn)流程中，不僅可以提高人力資源管理的效率和效果，又能為企業(yè)塑造獨(dú)特的、動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)系統(tǒng)，提高員工的整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(三)公共關(guān)系幫助人力資源管理者制定合理有效的激勵(lì)制度，在節(jié)省管理支出和費(fèi)用的同時(shí)，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

　　(四)公共關(guān)系工作可以幫助績(jī)效管理的順利實(shí)施，并化解員工糾紛，體現(xiàn)公平。人力資源管理中最重要、最難實(shí)施的就是績(jī)效管理，尤其是績(jī)效考核，許多企業(yè)在實(shí)施中都存在很多阻力，因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果直接關(guān)系到員工的切身利益，影響員工的發(fā)展，稍微實(shí)施不當(dāng)就會(huì)引起員工的強(qiáng)烈不滿和抵制，影響到員工對(duì)企業(yè)忠誠度和人心的凝聚力。有效的公共關(guān)系工作可以幫助企業(yè)順利實(shí)施績(jī)效考核，并能夠化解員工不滿，避免由考核問題引起的各種員工問題。

　　四、總結(jié)

　　雖然公共關(guān)系在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，但至今仍有許多企業(yè)對(duì)公共關(guān)系缺乏足夠的重視。隨著以人為本思想的普及，企業(yè)內(nèi)部員工的能力對(duì)企業(yè)的影響日益重要，企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變以往的思維方式，將公共關(guān)系引入到人力資源管理中，重視并運(yùn)用公關(guān)策略，為企業(yè)打造一批高素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、凝聚力強(qiáng)的員工隊(duì)伍，使企業(yè)具有戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到很好的發(fā)展。

　　人力資源論文 篇7

　　摘要：

　　農(nóng)民工的轉(zhuǎn)型過程也是人力資源的開發(fā)過程，表現(xiàn)為一種積極性和創(chuàng)造性，都是知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等的挖掘過程。用人力資源開發(fā)的思路去探討加快農(nóng)民工轉(zhuǎn)型的出路，提高全民的人力資源素質(zhì)水平，促進(jìn)我國由人口大國向人力資源大國乃至人力資本大國的轉(zhuǎn)變，是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的理性選擇。

　　關(guān)鍵詞：農(nóng)民工轉(zhuǎn)型； 人力資源開發(fā)； 現(xiàn)代化建設(shè)

　　我國是一個(gè)人口大國，但還不是一個(gè)人力資源的強(qiáng)國，農(nóng)民工在完成轉(zhuǎn)型之前，嚴(yán)格意義上說還只是屬于勞動(dòng)力資源，還不能成為人力資源，更談不上人力資本。農(nóng)民工的轉(zhuǎn)型和人力資源的開發(fā)是相互關(guān)聯(lián)的。中國的農(nóng)民工占據(jù)著中國勞動(dòng)力的最大份額，但卻處在人力資源開發(fā)的邊緣，在當(dāng)前轟轟烈烈的社會(huì)轉(zhuǎn)型中使其面臨著諸多的困境，困境之一就在于政府對(duì)農(nóng)村的財(cái)政投資總量不足，農(nóng)村教育、社會(huì)保障落后，企業(yè)在職培訓(xùn)難以落實(shí)等所導(dǎo)致的農(nóng)民工自身素質(zhì)低下，難以適應(yīng)新的工作新的環(huán)境，成了實(shí)現(xiàn)社會(huì)轉(zhuǎn)型的最大障礙。為此加大對(duì)農(nóng)民工人力資源的開發(fā)，增強(qiáng)其人力資本屬性，不僅是以人為本的內(nèi)在要求，也是我國現(xiàn)代化建設(shè)的需要[1 —3]。

　　一、二者都屬于我國當(dāng)前迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)問題。

　　1、農(nóng)民工轉(zhuǎn)型的迫切性在于農(nóng)民工問題已經(jīng)成了中國現(xiàn)代化發(fā)展的障礙，并影響到了社會(huì)的和諧。

　　首先，從現(xiàn)代化發(fā)展的需要來看，中國農(nóng)民工的轉(zhuǎn)型是和工業(yè)化發(fā)展相互聯(lián)系在一起的，而且是同步的不可割裂的。當(dāng)前我國現(xiàn)代化建設(shè)日新月異，知識(shí)化、信息化時(shí)代已經(jīng)向我們走來。20xx年我國GDP 總量已經(jīng)名列世界第二，對(duì)世界經(jīng)濟(jì)的影響力在逐步加強(qiáng)。但與現(xiàn)代化發(fā)展不相適應(yīng)的是中國農(nóng)民工的半轉(zhuǎn)型狀態(tài)，工人的職業(yè)、農(nóng)民的身份、邊緣化的處境不僅是對(duì)農(nóng)民的不公平，也必然會(huì)對(duì)中國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的健康發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面的影響。

　　農(nóng)村曾經(jīng)是農(nóng)民工世世代代的居住地，很多的農(nóng)民工甚至打工前從來沒有進(jìn)過大城市，從務(wù)農(nóng)到務(wù)工，從鄉(xiāng)村到城市，對(duì)傳統(tǒng)的農(nóng)民本身來說，不僅是一場(chǎng)巨變，也是一場(chǎng)思想和文化上的革命。從傳統(tǒng)的小農(nóng)生產(chǎn)方式延續(xù)下來的小農(nóng)意識(shí)極大地束縛了農(nóng)民工的思維方式的轉(zhuǎn)變和自身素質(zhì)的提高，面臨新的工作，新的環(huán)境、新的習(xí)慣，一切都需要從頭開始�，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的增長最終是和人的進(jìn)步所提供的技術(shù)和思想創(chuàng)新聯(lián)系在一起的，經(jīng)濟(jì)的增長又反過來促進(jìn)著國民素質(zhì)的現(xiàn)代化進(jìn)程。只有加快農(nóng)民工的轉(zhuǎn)型使農(nóng)民工在新的環(huán)境中產(chǎn)生新思想、新觀念等，才能源源不斷地向現(xiàn)代化建設(shè)與發(fā)展輸入越來越多的熟練工人和技術(shù)工人。因?yàn)榫哂行碌睦砟畹募夹g(shù)工人必然是現(xiàn)代化條件下的勞動(dòng)力主體，人力資本的增長也不只是技能的提高，更是勞動(dòng)力的思想、文化和各種知識(shí)的積累和增長，是勞動(dòng)力自身的不斷升級(jí)。

　　另外，農(nóng)民工的轉(zhuǎn)型過程也是社會(huì)不斷擴(kuò)大對(duì)農(nóng)民工人力資源的需求過程，是不斷提高農(nóng)民工的收入和加快我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)換代的過程。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與升級(jí)為人力資源的整體配置提出了新的要求，只有加快農(nóng)民工轉(zhuǎn)型才能讓他們真正成為中國的產(chǎn)業(yè)工人，才能穩(wěn)定地增加他們的收入，提高他們的生活水平，改善我國居民的消費(fèi)結(jié)構(gòu)； 才能迫使資金從低成本、重污染的制造業(yè)向技術(shù)水平較高、污染較輕的制造業(yè)轉(zhuǎn)移，甚至向無污染的第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，向勞動(dòng)力資源極其充足的農(nóng)村和小城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移； 并推動(dòng)農(nóng)民工的就地轉(zhuǎn)型，從而降低打工者的流動(dòng)成本，促使城市化跟得上工業(yè)化的步伐。否則，必然需要加大資本的比例來適應(yīng)工業(yè)化的升級(jí)和發(fā)展，就會(huì)拉大技術(shù)資本結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的距離，影響現(xiàn)代化的發(fā)展進(jìn)程。

　　其次，從社會(huì)和諧與穩(wěn)定的角度看農(nóng)民工的轉(zhuǎn)型也尤為迫切。改革開放以來，農(nóng)民工經(jīng)歷了一個(gè)從“盲流”到“轉(zhuǎn)移”再到“轉(zhuǎn)型”的過程，其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)不僅滲透著農(nóng)民工的心酸和巨大的`付出，也伴隨著社會(huì)的巨大變革。農(nóng)民工轉(zhuǎn)型是任何國家工業(yè)化過程中不可逾越的，但農(nóng)民工成為問題卻是中國特色的，這個(gè)問題主要表現(xiàn)在其轉(zhuǎn)型的艱難，已經(jīng)影響到了社會(huì)的發(fā)展與和諧。農(nóng)民工作為中國數(shù)量眾多的低收入群體，生活在社會(huì)的最底層，從事著艱苦繁重的勞動(dòng)，受到來自城市各方的歧視，必然會(huì)使社會(huì)矛盾突出。當(dāng)前相當(dāng)一部分農(nóng)民工已經(jīng)失去了他們?cè)谵r(nóng)村賴以生存的土地，而在城市又沒有取得合法的生存地位，還要受歧視，這是有悖于和諧社會(huì)建設(shè)的。機(jī)會(huì)均等、社會(huì)公平是和諧社會(huì)追求的理念，一個(gè)有活力和創(chuàng)造力的社會(huì)，應(yīng)該給予生活在社會(huì)最底層的人通過積極的努力改變自身命運(yùn)的機(jī)會(huì)，否則必然打破他們?nèi)谌氤鞘蝎@取美好生活的夢(mèng)想。加上社會(huì)貧富差距拉大，造成社會(huì)地位的落差，很容易使部分農(nóng)民工產(chǎn)生失衡心理，使他們感覺這個(gè)城市與他們無關(guān)，這個(gè)社會(huì)也和他們無緣，就會(huì)萌生出對(duì)城市對(duì)社會(huì)反感、甚至仇視的心里，產(chǎn)生出很多的不和諧因素。

　　12、人力資源開發(fā)的迫切性在于人力資本的短缺已經(jīng)成了中國可持續(xù)發(fā)展的是以最大挑戰(zhàn)。

　　長期以來我國粗放型的經(jīng)濟(jì)增長方式是以消耗物質(zhì)資源來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的方式已經(jīng)到了“增長的極限”。走新型工業(yè)化道路讓資源的消耗由物質(zhì)資源向人力資源轉(zhuǎn)化成了必然的選擇。根據(jù)“中等收入陷阱”理論，我國已經(jīng)進(jìn)入了世界中等收入偏上國家的行列，低廉的勞動(dòng)力成本階段行將結(jié)束，工資成本開始上升，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)逐步走向衰落，經(jīng)濟(jì)要發(fā)展只能要求以無形的、邊際效益遞增的知識(shí)和技術(shù)資源來代替有形的物質(zhì)資源，所以通過人力資源的開發(fā)消耗人力資本成了拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的必然選擇。因此有知識(shí)、懂技術(shù)的勞動(dòng)力將出現(xiàn)短缺，而這些短缺是不可能在短時(shí)期內(nèi)及時(shí)地得到補(bǔ)充的，從而人力資本將成為制約中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。

　　曾經(jīng)大量低廉的勞動(dòng)力是中國最大的資源優(yōu)勢(shì)，似乎給人一種取之不盡用之不竭的感覺。這也大大地造就了我國眾多的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，導(dǎo)致了中國的“世界加工廠”的地位，而奠定“世界加工廠”的地位的就是中國的農(nóng)民工。改革開放初期，在粗放型的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式下，相對(duì)來說知識(shí)的優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)得不是十分明顯。面對(duì)龐大的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力群體，并沒有把人力當(dāng)做一種重要的社會(huì)資源去看待，更多的時(shí)候是把他們當(dāng)做一種包袱或者負(fù)擔(dān)，“盲流”之稱就是社會(huì)對(duì)他們的一種態(tài)度和認(rèn)識(shí)。但在現(xiàn)代化發(fā)展的今天，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展開始由消耗物質(zhì)資源向消耗知識(shí)轉(zhuǎn)變，發(fā)展的動(dòng)力越來越需要智力來推動(dòng)，這就離不開對(duì)人力資源的開發(fā)。通過對(duì)人力資源開發(fā)的投資，使人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，雖然從當(dāng)前勞動(dòng)力供給來看我國還處在過剩狀態(tài)，但人力資本匱乏，合格勞動(dòng)力不足，農(nóng)民工只能從事體力和技術(shù)含量不高的的工作，很難成為現(xiàn)代化發(fā)展的推動(dòng)力。所以在人口素質(zhì)低下的情況下即便有龐大的人口數(shù)量，也會(huì)因?yàn)槿肆�資本的匱乏出現(xiàn)人力資源的短缺，或者用工荒。 。同時(shí)，用工荒也會(huì)促使企業(yè)提高工人工資和福利，使得整個(gè)社會(huì)開始正視長期被忽視了的農(nóng)民工的正當(dāng)權(quán)益，正視不同群體之間巨大的、不合理的收入差異，呼吁社會(huì)公平，注重可持續(xù)發(fā)展逐步成了當(dāng)代社會(huì)追求的理念。

　　二、開發(fā)人力資源和農(nóng)民工轉(zhuǎn)型應(yīng)協(xié)調(diào)推進(jìn)，共同發(fā)展。

　　我國是世界上最大的發(fā)展中國家，人力資源豐富而人力資本稀缺。開發(fā)人力資源就是通過對(duì)人力的投資增強(qiáng)其人力資本的屬性。人力資本包含在人力資源的范圍內(nèi)并作為人力資源的精華而存在，是人力資源中偏重于知識(shí)、技能或者智力的那部分，表現(xiàn)為人的能力增強(qiáng)和素質(zhì)的提高，是知識(shí)、技能、勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)熟練程度的總稱。

　　目前，我國的人力資本投資低于世界平均水平，教育投資不足，物質(zhì)資本和人力資本投資比例失衡，低素質(zhì)勞動(dòng)力的大量存在嚴(yán)重制約著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)和產(chǎn)品質(zhì)量的提高。而中國的農(nóng)民工已經(jīng)接近2.5個(gè)億，成為人力資源中最龐大的群體，因此，重點(diǎn)開發(fā)農(nóng)民工人力資源，加快農(nóng)民工轉(zhuǎn)型的速度就成了我國的當(dāng)務(wù)之急[4]。

　　1、政府要更新觀念，要把人力資源開發(fā)的理念融入到農(nóng)民工轉(zhuǎn)型的過程中。

　　農(nóng)民工的轉(zhuǎn)型和人力資源的開發(fā)是一種新的理念，離不開制度創(chuàng)新的推動(dòng)。人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)就是通過開發(fā)活動(dòng)提高人的知識(shí)和技能，增強(qiáng)人的活力或積極性，這特別有助于我國農(nóng)民工的轉(zhuǎn)型。但這屬于社會(huì)的責(zé)任和使命，不能僅靠農(nóng)民工個(gè)人的努力，沒有政府和社會(huì)的主導(dǎo)作用和積極的行為是難以完成的。而這些行為主要是培訓(xùn)和引導(dǎo)，培訓(xùn)過程就是對(duì)人力資源的開發(fā)過程。通過對(duì)農(nóng)民工的培訓(xùn)加強(qiáng)農(nóng)民工人力資本屬性的轉(zhuǎn)化。

　　人們知道，人力資源并不是都能夠成為重要的社會(huì)資源的，只有通過對(duì)他們投資進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握了一定的知識(shí)和技能，才能成為重要的社會(huì)資源。近幾年來，各級(jí)政府對(duì)農(nóng)民工培訓(xùn)的政策和計(jì)劃也層出不窮，比如教育部的“農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)計(jì)劃”、扶貧辦的“貧困地區(qū)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)計(jì)劃”，“農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光工程”，還有各個(gè)地區(qū)針對(duì)農(nóng)民工的培訓(xùn)政策等，大都是免費(fèi)的。

　　但實(shí)際上進(jìn)城的農(nóng)民工接受政府培訓(xùn)的比例并不大，主要原因還是政府沒有注入更深層次的人力資源開發(fā)的理念。通常人們把人力資源的開發(fā)只作為企業(yè)的行為，對(duì)勞動(dòng)力的培訓(xùn)認(rèn)為只是企業(yè)的事情，人力資源的開發(fā)主要在企業(yè)內(nèi)部和城市進(jìn)行，似乎與農(nóng)村與農(nóng)民無關(guān)； 政府的重心主要放在正規(guī)教育，對(duì)職業(yè)教育重視不夠，沒有合理分配教育資源，城鄉(xiāng)分割的管理體制長期以來是把對(duì)農(nóng)村人力資源的開發(fā)排除在外的。正因?yàn)檫@種狹隘的認(rèn)識(shí)，阻礙了中國農(nóng)民工的順利轉(zhuǎn)型，也導(dǎo)致了農(nóng)村人口的文化素質(zhì)低下，難以跟得上城市化和現(xiàn)代化的步伐。

　　2、政府行動(dòng)要主動(dòng)，要在城鄉(xiāng)之間統(tǒng)一規(guī)劃，協(xié)調(diào)運(yùn)作。

　　長期以來，正是因?yàn)槿藗儼讶肆�資源的開發(fā)主要認(rèn)作是企業(yè)的行為，各級(jí)政府對(duì)本地區(qū)的人力資源也就缺少充分的調(diào)查、分析，從而也就難以形成開發(fā)人力資源的整體規(guī)劃。而現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)開放的社會(huì)，需要在城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的背景下統(tǒng)一規(guī)劃，發(fā)展的也不只是城市化和工業(yè)化，更需要農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化，這些都離不開對(duì)農(nóng)村人力資源的開發(fā)。企業(yè)因?yàn)樽分鹄麧櫟哪繕?biāo)驅(qū)使，很難重視對(duì)勞動(dòng)力的培訓(xùn)，即便培訓(xùn)也是針對(duì)“在編人員”而開展。因?yàn)檗r(nóng)民工極具流動(dòng)性，企業(yè)也就缺乏對(duì)農(nóng)民工培訓(xùn)投入的積極性，而靠農(nóng)民工自己投資參加培訓(xùn)，由于觀念和經(jīng)濟(jì)條件的不足也很難進(jìn)行。

　　這就需要政府積極主動(dòng)的介入，因?yàn)槭芤娴牟粌H是農(nóng)民工個(gè)人，還有整個(gè)社會(huì)。為此政府要健全農(nóng)民工資源開發(fā)的宏觀機(jī)制，從戰(zhàn)略高度去認(rèn)識(shí)農(nóng)民工人力資源開發(fā)，在城鄉(xiāng)之間進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃，建設(shè)和完善統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)和多元化的農(nóng)民工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)； 既要進(jìn)行面向就業(yè)的職業(yè)和技能培訓(xùn)，也要幫助農(nóng)民工樹立新的就業(yè)觀念，讓他們了解城市的生活常識(shí)和規(guī)則； 還要完善農(nóng)民工的職業(yè)培訓(xùn)體系，把農(nóng)民工就業(yè)培訓(xùn)納入民生工程，針對(duì)農(nóng)民工的特點(diǎn)，健全覆蓋農(nóng)村的職業(yè)教育和培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，調(diào)整各類職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的專業(yè)結(jié)構(gòu)，改善辦學(xué)條件，提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)農(nóng)民自主創(chuàng)業(yè)和自謀職業(yè)的能力； 要發(fā)揮政府、企業(yè)、中介組織等各方面力量，根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)供需變化、企業(yè)生產(chǎn)和社會(huì)發(fā)展的需求，有針對(duì)性的培訓(xùn)農(nóng)民工，促進(jìn)勞動(dòng)力供需銜接，形成暢通的勞動(dòng)力供需鏈，不斷拓寬農(nóng)民工的就業(yè)渠道。尤其是流出地和流入地政府部門應(yīng)通過政策支持和財(cái)政支持，借助遠(yuǎn)程教育、綠色證書等多種途徑為農(nóng)民工創(chuàng)造各種職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)和農(nóng)民工轉(zhuǎn)型的完美結(jié)合。

　　總之，農(nóng)民工的轉(zhuǎn)型與人力資源的開發(fā)是一個(gè)相互促進(jìn)的過程，農(nóng)民工作為一般的人力資源，文化素質(zhì)較低，也不可能通過培訓(xùn)變成高技術(shù)人才，那么就要以開發(fā)“熟練工”為目的，培養(yǎng)他們的實(shí)踐動(dòng)手能力，幫助他們能順利地進(jìn)入技術(shù)性技能型崗位，適應(yīng)新的環(huán)境，改變那種讓你干什么你就得干什么的理念，以人為本，確立你想干什么，你能干什么，我能幫助你干什么的新理念，這樣才能加速推進(jìn)農(nóng)民工的轉(zhuǎn)型。

　　人力資源論文 篇8

　　一、人力資源培訓(xùn)

　　在企業(yè)中人力資源培訓(xùn)都有一個(gè)系統(tǒng)的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配套的體系，包括管理體系、課程體系、實(shí)施體系以及評(píng)估體系。人力資源培訓(xùn)著眼于企業(yè)核心需求，通過多層次多元化的培訓(xùn)體系來提高員工的素質(zhì)和能力，使得員工的知識(shí)、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力，促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。人力資源培訓(xùn)一般包括專業(yè)知識(shí)、工作技能以及職業(yè)素質(zhì)等內(nèi)容，不同企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容和層次，將視培訓(xùn)需求和員工具體情況來決定。

　　二、分層培訓(xùn)助推企業(yè)文化落地

　　人力資源培訓(xùn)需要對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象、不同的培訓(xùn)時(shí)段、不同的企業(yè)部門設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)形式和內(nèi)容。從企業(yè)的層級(jí)來說，中高層管理者需要了解和把握企業(yè)文化的本質(zhì)、需要對(duì)企業(yè)文化有深刻的理解，是企業(yè)文化的實(shí)施和執(zhí)行者；基層管理者必須掌握的基層管理的核心思路、策略和方法，并能對(duì)基層員工起到引領(lǐng)和示范作用；基層員工需要的是能夠做到理解和認(rèn)同企業(yè)文化，要求在工作中體現(xiàn)企業(yè)文化。所以，培訓(xùn)一定要有層次和針對(duì)性才會(huì)助推企業(yè)文化落地。

　　1.領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)提高文化執(zhí)行力

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)如何，直接決定企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量和速度。企業(yè)中高層管理者對(duì)企業(yè)文化的深刻認(rèn)識(shí)和培育企業(yè)文化的決心，是企業(yè)文化建設(shè)能否成功的前提和關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)直接源于企業(yè)文化，是企業(yè)文化外化和升華的生動(dòng)體現(xiàn)�；�于企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)是領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的重要手段。例如很多優(yōu)秀企業(yè)以Q12團(tuán)隊(duì)組織氛圍調(diào)研為主題開展領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)項(xiàng)目。美國蓋洛普Q12測(cè)評(píng)法就是工作環(huán)境質(zhì)量評(píng)測(cè)和管理系統(tǒng)，通過12個(gè)核心問題反映員工的保留、利潤、效率和顧客滿意度這四個(gè)指標(biāo)。Q12領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)過前期測(cè)評(píng)、測(cè)評(píng)報(bào)告解讀、部門實(shí)施行動(dòng)改善、后期測(cè)評(píng)、對(duì)比分析等環(huán)節(jié)，幫助領(lǐng)導(dǎo)者很好的認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的核心價(jià)值在企業(yè)中的貫徹情況，促進(jìn)經(jīng)理人員關(guān)注員工敬業(yè)度和團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，在激發(fā)員工敬業(yè)精神的同時(shí)提升了團(tuán)隊(duì)凝聚力和歸屬感，提高企業(yè)文化執(zhí)行力，推進(jìn)企業(yè)文化落地。領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)項(xiàng)目幫助管理者鼓舞他人創(chuàng)造卓越，將核心價(jià)值轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)行動(dòng)，愿景轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)，障礙轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新，風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化為機(jī)遇。中高層管理者在明確愿景和方向之后，通過合理規(guī)劃配置自己的資源，使愿景和方向落到實(shí)處。

　　2.班組長培訓(xùn)加強(qiáng)班組文化建設(shè)

　　基層班組是企業(yè)的“細(xì)胞”,也是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。班組文化是企業(yè)文化的一個(gè)基礎(chǔ)性層級(jí)，是企業(yè)一切工作的落腳點(diǎn)和基石。班組長、部門主管這些企業(yè)基層作業(yè)單元的管理者負(fù)責(zé)基礎(chǔ)管理工作的落實(shí)，掌握著作業(yè)安全、質(zhì)量把關(guān)、設(shè)備使用、進(jìn)度監(jiān)督、規(guī)范規(guī)程的`執(zhí)行督導(dǎo)，他們同時(shí)又是職場(chǎng)氛圍的第一個(gè)營造者和組織者，是組織細(xì)胞活力的創(chuàng)造者。因此，國內(nèi)外著名企業(yè)的成功實(shí)踐證明，一支卓越的班組長隊(duì)伍，是企業(yè)文化落地的根基，企業(yè)文化傳承的重要力量。班組長培訓(xùn)項(xiàng)目可以采用理論知識(shí)和專業(yè)技能培訓(xùn)相結(jié)合、課堂案例和實(shí)踐活動(dòng)相結(jié)合、培訓(xùn)和激勵(lì)相結(jié)合的方式展開。首先，舉辦班組長專項(xiàng)培訓(xùn)以提升班組管理水平為核心，以提高班組長勝任素質(zhì)為重點(diǎn)，把培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)和班組管理現(xiàn)場(chǎng)緊密結(jié)合，分享目視化看板管理平臺(tái)的實(shí)用工具和方法，提出創(chuàng)新就是小改善的持續(xù)改善新理念。培訓(xùn)后注重應(yīng)用實(shí)踐和改善，例如：以四個(gè)主題月展開，文化月通過目視化看板比賽，深入班組文化理念建設(shè)，提高基層員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，塑造充滿活力的企業(yè)氛圍。讀書月推薦員工共讀一本書，舉辦讀書分享會(huì)和讀書演講比賽，把學(xué)習(xí)與工作有機(jī)地結(jié)合起來，深化學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，提高員工執(zhí)行能力和工作能力，提升員工職業(yè)素養(yǎng)。真情溝通月通過發(fā)現(xiàn)并記錄團(tuán)隊(duì)成員中的真情故事，匯編真情故事集，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)與了解、打造積極和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，展現(xiàn)員工的精神面貌。改善月以班組為單位結(jié)合自身團(tuán)隊(duì)工作現(xiàn)狀尋找問題點(diǎn)，就作業(yè)方法、流程、服務(wù)等方面提出改善提案并實(shí)施完成，促進(jìn)完善業(yè)務(wù)流程、提高工作效能及改善服務(wù)質(zhì)量�！拔幕�到員工，管理到班組”，班組長培訓(xùn)項(xiàng)目引領(lǐng)班組文化建設(shè)，推動(dòng)企業(yè)文化落地到班組，提升員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度與認(rèn)同度，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。

　　3.新員工入職培訓(xùn)增強(qiáng)企業(yè)認(rèn)同感

　　企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，必須從戰(zhàn)略視角，以企業(yè)文化為導(dǎo)向思考新員工培訓(xùn)，在員工入職之初貫徹良好的企業(yè)文化，使新員工培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、企業(yè)價(jià)值認(rèn)同、個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)“雙贏”。新員工入職培訓(xùn)通常包括公司概況、公司文化、工作要求、業(yè)務(wù)技能、規(guī)章制度幾個(gè)方面，圍繞企業(yè)文化的理念層、制度層、行為層展開，幫助新員工成功實(shí)現(xiàn)“三種轉(zhuǎn)變”。一是從“一個(gè)人”向“團(tuán)隊(duì)人”轉(zhuǎn)變，使團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員都能為了共同的目標(biāo)齊心協(xié)力、同舟共濟(jì)。二是從“社會(huì)人”向“企業(yè)人”轉(zhuǎn)變，職業(yè)人要求從思維至上轉(zhuǎn)變到產(chǎn)品服務(wù)至上，從理論家轉(zhuǎn)變到實(shí)干家，從“想到就行”轉(zhuǎn)變到“做到才行”。三是從“局外人”向“局內(nèi)人”轉(zhuǎn)變，惟有以企業(yè)興旺為己任，憂企業(yè)之憂，樂企業(yè)之樂，才能完成由“局外人”向“局內(nèi)人”的轉(zhuǎn)變。只有員工打心眼里認(rèn)識(shí)、認(rèn)知、認(rèn)同了本企業(yè)的文化，才能內(nèi)化為員工的價(jià)值追求和自覺行動(dòng)，形成企業(yè)的文化力。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，文化牽引靠高層，文化推進(jìn)在中層，文化落地在基層。人力資源培訓(xùn)在企業(yè)文化理念的引領(lǐng)下，持久、高效、健康發(fā)展，對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)和落地具有不可忽視的作用。完善的培訓(xùn)體系是成熟企業(yè)文化的標(biāo)志，通過多層次多元化的培訓(xùn)工作能夠促進(jìn)企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)的滲透，培訓(xùn)為員工傳播價(jià)值理念、指導(dǎo)工作行為，貫穿文化理念、制度、行為、物質(zhì)多個(gè)層面助推企業(yè)文化建設(shè)和落地。

　　人力資源論文 篇9

　　“我在中國的工作重中之重就是招聘新人，同時(shí)怎樣避免更多的流失。如果這個(gè)沒有做好我就被炒掉了。”

　　藍(lán)思漢（John Nesheim)，這位中文不錯(cuò)的3M中國有限公司的人力資源官表情很活潑，遇到自己不明白“需要翻譯的問題”，他會(huì)俏皮地向記者擠擠眼睛。

　　曾做過英語老師的藍(lán)思漢在3M三個(gè)市場(chǎng)地區(qū)服務(wù)了14年，主要從事人力資源工作。在他看來，各個(gè)地區(qū)的人力資源官工作中有著不同的重點(diǎn)，“在美國最重要的是保證現(xiàn)有員工的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力，在中國則略有點(diǎn)不同。”

　　“我的工作就像倒茶，”藍(lán)思漢一邊說一邊開始給《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》記者比畫起來，“我一邊要倒入新的茶，同時(shí)還要防止茶從杯子底部流走”，“我在中國的工作重中之重就是招聘新人，同時(shí)怎樣避免更多的流失。如果這個(gè)沒有做好我就被炒掉了�！�

　　原因很簡(jiǎn)單，美國的市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定，而3M中國市場(chǎng)則在迅速增長著。

　　重要的是創(chuàng)造力

　　目前，3M每年在中國要招聘500個(gè)新員工。

　　作為《財(cái)富》500強(qiáng)公司之一的3M公司創(chuàng)建于1902年，總部設(shè)在美國明尼蘇達(dá)州的圣保羅市。20xx年8月，3M第五家工廠在蘇州開工；3M在中國的研發(fā)中心將在20xx年底落成，預(yù)期發(fā)展規(guī)模會(huì)逐漸超過日本。

　　“我們科技中心招聘人員最一般的要求是有技術(shù)背景，但我們還需要有創(chuàng)造力、有解決問題的能力以及主動(dòng)性，其中有創(chuàng)造能力更重要，比技術(shù)背景重要。”為了能在招聘時(shí)找到有創(chuàng)造能力的人，“我們面試的時(shí)候，要求分享他們的經(jīng)驗(yàn)，他們給我們一個(gè)能證明他們有創(chuàng)造力的例子”，“同時(shí)設(shè)計(jì)幾個(gè)問題，看他們用什么方法解決這些問題，根據(jù)這個(gè)方法我們可以更多、更好地了解他們�！�

　　“新進(jìn)入的員工都會(huì)得到培訓(xùn)，一種是內(nèi)部網(wǎng)上的培訓(xùn)，可以讓員工自由掌握時(shí)間；還有一個(gè)就是教室的培訓(xùn)，時(shí)間大約是2天，可以了解公司文化、熟悉公司業(yè)務(wù)架構(gòu)和相關(guān)流程。如果是銷售人員，還有一個(gè)銷售能力發(fā)展的特殊培訓(xùn)，時(shí)間是18個(gè)月。”

　　在3M針對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的項(xiàng)目”有好幾個(gè)，其中之一就是“有潛力的領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展論壇”，“一般會(huì)邀請(qǐng)3M中層領(lǐng)導(dǎo)來講課，每年4次，同時(shí)邀請(qǐng)中國區(qū)高層領(lǐng)導(dǎo)參加。這些中層領(lǐng)導(dǎo)需要用英文講自己的領(lǐng)導(dǎo)力故事，他們需要分享自己遇到的挑戰(zhàn)以及解決方法、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。活動(dòng)時(shí)間為一天，會(huì)有6個(gè)到8個(gè)故事，每個(gè)故事15~30分鐘�！彼{(lán)思漢認(rèn)為這是一個(gè)很好的方法，“一方面給培訓(xùn)者經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還給講課人一個(gè)曝光的機(jī)會(huì)，讓大家認(rèn)識(shí)他——員工在不同的區(qū)域工作，平時(shí)沒有機(jī)會(huì)認(rèn)識(shí)他們。這樣高管也能夠借此機(jī)會(huì)發(fā)掘更有潛力的未來領(lǐng)導(dǎo)者。”

　　3M中國的目前高層管理層中，75%為本土經(jīng)理人，大多數(shù)人在3M已經(jīng)任職10年以上，中、高管理層中本土員工超過99%。

　　表現(xiàn)管理計(jì)劃

　　隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，向員工授權(quán)并鼓勵(lì)他們?nèi)ネ瓿勺约旱某�議就變得更為重要。

　　“如果他們是優(yōu)秀的員工，我們就應(yīng)該賦予他們權(quán)威和責(zé)任，讓他們用自己的方式去完成任務(wù)�！丙溈四翁亍�—3M過去的CEO提出的管理哲學(xué)理念最能體現(xiàn)3M公司的企業(yè)文化。

　　“在3M，我們和正式員工簽訂的合同有點(diǎn)與眾不同，員工一旦被正式錄用，我們的雇用合同是OPEN ENDED CONTRACT （沒有結(jié)束日期的合同），很多跨國公司可能相反，對(duì)約定雇用期的合同更有興趣，我們則不是�！彼{(lán)思漢說。

　　“定期簽署的雇用合同對(duì)員工會(huì)有一定的壓力，在某種程度上可能會(huì)促使員工發(fā)揮創(chuàng)造力，但是太多的壓力可能反而會(huì)壓抑這種創(chuàng)造力，”“在3M，我們希望能為員工創(chuàng)造一個(gè)更加寬松、更加自由，更適合發(fā)揮員工創(chuàng)造力的工作環(huán)境�！�

　　3M是世界著名的產(chǎn)品多元化跨國企業(yè)。依靠其全球化的創(chuàng)新和管理，3M公司百年來得以持續(xù)發(fā)展。3M公司每年開發(fā)500多種新產(chǎn)品，年銷售量的35%是從前4年研制的`產(chǎn)品中獲得。

　　在3M公司，每一位員工都會(huì)填寫一份供第二年使用的員工貢獻(xiàn)及發(fā)展流程表(Employee Contribution & Development Process)，用來表達(dá)自己對(duì)工作內(nèi)容的看法，并說明自己的進(jìn)取方向和期望。然后主管和員工會(huì)一起分析這份工作計(jì)劃，在員工的發(fā)展問題上達(dá)成一致。“每年年初制定目標(biāo)，年底針對(duì)這些計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行分析，取得了哪些成績(jī)，有哪些不足，然后交給上級(jí)主管人員，他會(huì)評(píng)估或者給你一些建議�！毕鄳�(yīng)也會(huì)得到從1、2、3、4、5個(gè)級(jí)別的評(píng)價(jià)，John說。如果表現(xiàn)實(shí)在不能令人滿意，后果也不是馬上炒魷魚，而是一個(gè)表現(xiàn)管理計(jì)劃，“最短1個(gè)月，最長6個(gè)月”讓你去證明自己。“我們?cè)谑澜缟嫌?萬多種產(chǎn)品，也有很多部門，不能給每個(gè)人的一個(gè)模式教條去遵守，我們只是提供很多資源，有很多部門幫助你，我們給員工一個(gè)既定的目標(biāo)，但是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的過程和方法是很自由的。”比如，一個(gè)銷售人員，公司給他的銷售目標(biāo)是增長30％，他可以銷售其他部門的產(chǎn)品，或從來沒有銷售過的產(chǎn)品，甚至是從未有過，靠他自己發(fā)明出來的產(chǎn)品，只要他的生意增長達(dá)到30％。

　　“不過公司給你30％的增長目標(biāo)是不可以談判的。給員工很多自由，同時(shí)還要掌握如何平衡自由和限制。3M公司102歲了，我們已經(jīng)學(xué)會(huì)在二者之間掌握平衡。我們?cè)诜窒斫?jīng)驗(yàn)的同時(shí)也會(huì)把很多責(zé)任告訴大家。”

　　員工失敗了，我們也失敗了

　　雖然要執(zhí)行繁雜的制度，藍(lán)思漢仍然認(rèn)為人力資源管理也應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況不時(shí)作出調(diào)整和改變，否則業(yè)務(wù)部門可能會(huì)認(rèn)為對(duì)他們是一種約束。

　　最近的一項(xiàng)政策變化就是對(duì)養(yǎng)老金計(jì)劃的改變，“比以前更加全面和完善，對(duì)員工更有利。”

　　藍(lán)思漢給記者舉了另外一個(gè)例子：一次性面試的出現(xiàn)�？鐕�公司一般都會(huì)進(jìn)行繁瑣的面試，但這并不能讓企業(yè)收集到更多應(yīng)聘者的信息，而是讓應(yīng)聘者有更多的挫折感�！拔覀儎倓倖⒂眠@個(gè)規(guī)定時(shí)，很多業(yè)務(wù)組表示反對(duì)，認(rèn)為一次不能充分了解一個(gè)人，而是多次，但長期堅(jiān)持下來發(fā)現(xiàn)，由于只有一次機(jī)會(huì)，面試質(zhì)量會(huì)比較高，現(xiàn)在執(zhí)行的情況是越來越好，也能幫助業(yè)務(wù)組的領(lǐng)導(dǎo)盡快做出決定�！薄霸�3M員工還有很多機(jī)會(huì)換工作，我自己就是一個(gè)例子，不到14年的時(shí)間，換了5個(gè)工作，換了3個(gè)工作地點(diǎn)。在3M（中國），每年有超過200人在調(diào)動(dòng)工作。

　　“對(duì)于人力資源管理工作，我們可以給員工壓力，但也可以給員工計(jì)劃。”“我們可能會(huì)炒魷魚，但是我們不愿意炒魷魚，我們期望每一個(gè)員工都是成功的，他們失敗了，我們也失敗了�！彼{(lán)思漢說。

　　人力資源論文 篇10

　　人力資源管理當(dāng)中的績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，主要對(duì)職工崗位工作行為的表現(xiàn)和工作結(jié)果進(jìn)行收集分析和評(píng)價(jià)，進(jìn)而形成客觀公正的人事決策。績(jī)效考核運(yùn)用的得當(dāng)，能夠有效的激發(fā)職工的工作積極性，反之則會(huì)打消職工工作積極性，造成人才的流失。因此說，作為地勘單位，一定要重視績(jī)效考核工作。

　　1.地勘單位績(jī)效考核工作開展中存在的問題

　　地勘單位績(jī)效考核工作開展多年，但是取得的成效并不大，在考核的過程中也存在著一定的問題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，缺乏明確的績(jī)效考核目的�？�(jī)效考核是人力資源管理當(dāng)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，做好績(jī)效考核工作，能夠更好的調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，更好的為地勘單位服務(wù)�；�于此，就需要明確考核的目的，而從目前的情況來看，大多數(shù)的地勘單位將績(jī)效考核和員工的薪酬聯(lián)系作為唯一的目的，但是薪酬與績(jī)效相結(jié)合，只不過是績(jī)效考核當(dāng)中的副產(chǎn)品，是確�？�(jī)效管理能夠發(fā)揮作用的手段，而并不是最終的目的。由此可見，缺乏明確的考核目標(biāo)，是當(dāng)前績(jī)效考核當(dāng)中存在的較為嚴(yán)重的問題。第二，績(jī)效考核方式存在不合理之處。績(jī)效考核主要是通過考核的方式，對(duì)地勘單位內(nèi)部員工的工作量、工作責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等方面的內(nèi)容進(jìn)行量化考核，為了能夠達(dá)到公平公正的效果，考核的方式一定要科學(xué)合理。但是從目前來看，地勘單位在績(jī)效考核中，依舊存在著不公平的現(xiàn)象，考核并沒有按照貢獻(xiàn)率和工作態(tài)度等進(jìn)行，而是流于形式，過于表面化，缺乏公允性。價(jià)值考核指標(biāo)不全面，涉及到的方式過于簡(jiǎn)單片面，沒有綜合考慮影響績(jī)效的多方面因素，因此考核缺乏公平性。

　　2.做好地勘單位績(jī)效考核工作的對(duì)策

　　要做好地勘單位的績(jī)效考核工作，并充分發(fā)揮其作用，就需要正視問題，并采取有效的對(duì)策解決問題。為此，要做好績(jī)效考核工作，必須要做好以下幾個(gè)方面的工作。第一，明確績(jī)效考核的目的�？�(jī)效考核作為地勘單位發(fā)展過程中的一種體制，是以提升自身綜合競(jìng)爭(zhēng)力、構(gòu)建一支高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)為目的的管理手段，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，地勘單位也需要根據(jù)市場(chǎng)需求進(jìn)行變革與創(chuàng)新，這就要求其必須要更加注重績(jī)效考核工作，明確考核的目標(biāo)，而不是將績(jī)效考核單純的與薪酬聯(lián)系在一起，要從多角度全方位進(jìn)行考慮，建立起明確的績(jī)效考核目標(biāo)之后，才能夠推動(dòng)這一工作的順利進(jìn)行。要通過績(jī)效考核，提升地勘單位的管理水平和產(chǎn)品質(zhì)量，加深職工對(duì)自身工作職責(zé)的了解，明確工作目標(biāo)，并不斷提升職工的工作能力，改善工作業(yè)績(jī)，并通過對(duì)考核結(jié)果的合理應(yīng)用，營造一個(gè)激勵(lì)職工奮發(fā)向上的工作環(huán)境。第二，優(yōu)化績(jī)效考核方式。對(duì)于地勘單位來講，績(jī)效考核工作中，最重要的就是體現(xiàn)出公平和公正，這樣能夠增加職工的心理認(rèn)同感，在工作當(dāng)中也會(huì)表現(xiàn)的更為積極，為單位做更多的事情。為此，要優(yōu)化績(jī)效考核方式，就需要樹立起公平公正的原則，在考核當(dāng)中，相同的.崗位一定要堅(jiān)持相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，確�？�(jī)效考核的規(guī)范化和合理化，使每一個(gè)職工都能夠感受到公平性。同時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)還需要堅(jiān)持科學(xué)化，只要是能夠?yàn)榈乜眴挝粍?chuàng)造價(jià)值的活動(dòng)，都需要納入到考核當(dāng)中，并且要根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)合理的安排各類指標(biāo)的比例。要突出特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的作用，并將其納入到績(jī)效考核當(dāng)中，這樣能夠更好的發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。第三，提升績(jī)效管理理念，建立績(jī)效管理體系。當(dāng)前，地勘單位當(dāng)中還普遍存在著管理層對(duì)績(jī)效考核工作的忽視，在這種情況下，為了推動(dòng)績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行，就需要提升績(jī)效管理理念，并且根據(jù)實(shí)際情況建立起績(jī)效管理體系。為此，作為地勘單位的高層管理人員，需要結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況，并站在戰(zhàn)略角度考慮問題，如何能夠通過績(jī)效管理來提升績(jī)效考核的水平。而作為管理者和職工，則應(yīng)該正確的對(duì)待績(jī)效管理，科學(xué)進(jìn)行績(jī)效考核。地勘單位還需要建立起以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，這樣才能夠更好的推動(dòng)績(jī)效考核工作的開展。與此同時(shí)，要根據(jù)單位發(fā)展的實(shí)際情況和今后發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績(jī)效管理戰(zhàn)略發(fā)展方向，并建立起行之有效的管理體系。要善于運(yùn)用人力資源管理當(dāng)中的其他手段，推動(dòng)績(jī)效考核工作的開展，并克服這一工作當(dāng)中存在的各種問題，最大限度的發(fā)揮績(jī)效考核工作的重要性。第四，改善績(jī)效考核中單方面運(yùn)行的缺陷，并建立起反饋機(jī)制�？�(jī)效考核不僅僅是考核者的工作，這個(gè)過程中還需要職工的參與，二者之間需要進(jìn)行溝通，才能夠提升績(jī)效考核的效果。溝通需要貫穿于整個(gè)過程，要改善單方面運(yùn)行的缺陷，職工可以陳述自己的觀點(diǎn)，并向領(lǐng)導(dǎo)反映自己的需求，使得績(jī)效考核成為一種雙向互動(dòng)的活動(dòng)，這樣管理者能夠及時(shí)的處理問題，并推動(dòng)考核工作的順利開展。考核的結(jié)果一定要進(jìn)行及時(shí)的反饋，否則就會(huì)降低考核效果，要建立起反饋機(jī)制，使每個(gè)職工都能夠及時(shí)知道績(jī)效考核的結(jié)果。

　　3.結(jié)束語

　　績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行，能夠更好的調(diào)動(dòng)職工的積極性，發(fā)揮其能動(dòng)作用。績(jī)效考核是人力資源管理當(dāng)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，作為地勘單位來講，在面對(duì)巨大社會(huì)變革的同時(shí)，一定要重視績(jī)效考核工作，并采取有效的措施對(duì)待這一工作，實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[2]宋淑貞.淺析地勘單位人力資源管理與績(jī)效考核[J].城市建設(shè)理論研究：電子版，20xx,6（2）：51.

　　[3]陳建立.淺析地勘單位績(jī)效考核可能產(chǎn)生的誤區(qū)[J].中小企業(yè)管理與科技，20xx（8）：40.

　　人力資源論文 篇11

　　在社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，信息化技術(shù)的應(yīng)用已經(jīng)逐漸成為一種趨勢(shì)。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中，企業(yè)要在其中占據(jù)一席之地,就必須要加強(qiáng)信息化技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。而信息技術(shù)作為一種應(yīng)用工具,其與組織效應(yīng)結(jié)合后，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來長久的業(yè)績(jī)。因此，加強(qiáng)信息化技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用至關(guān)重要。

　　1.信息化技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的問題和應(yīng)對(duì)措施

　　1.1企業(yè)人力資源管理缺乏系統(tǒng)性

　　在人力資源管理中，計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)得到了全面的應(yīng)用。其各種信息數(shù)據(jù)，以及處理程序已經(jīng)逐步向自動(dòng)化的方向運(yùn)行。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用軟件較多。但是其也存在一定的問題，例如：在對(duì)人力資源的系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，其信息的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)。這就導(dǎo)致其在資源共享上效果會(huì)極差。大部分企業(yè)在運(yùn)用信息技術(shù)時(shí)，還停留在初級(jí)階段，其在智能化以及適應(yīng)能力方面還存在著嚴(yán)重的不足。部分企業(yè)甚至尚未形成一套正常的人力資源管理系統(tǒng)，這就必然會(huì)導(dǎo)致其人力資源管理效率低下。

　　針對(duì)以上情況。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)信息化建設(shè)，同時(shí)要統(tǒng)籌兼顧，根據(jù)實(shí)際情況,做出具體的應(yīng)用。在人力資源管理系統(tǒng)方面，要不斷地加強(qiáng)信息化建設(shè)。同時(shí)不斷地更新以及完善，要根據(jù)企業(yè)的需求，對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行科學(xué)的變動(dòng)以及整理。不斷提高信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用效率。

　　1.2企業(yè)信息化專業(yè)人員匱乏

　　企業(yè)在招聘人員時(shí)，通常會(huì)較為側(cè)重于管理方面，而在信息技術(shù)方面的`人員相對(duì)匱乏。而且在傳統(tǒng)的管理觀念下，很多企業(yè)不注重信息化工程的發(fā)展基礎(chǔ)，沒有應(yīng)用信息化技術(shù)的意識(shí)。而且從成本上看，信息化技術(shù)人才的大量投入，必然比人力資源管理所投入的更多。所以很多企業(yè)都采取以人力為主，信息為輔的方法進(jìn)行管理。這樣必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的信息化工程推進(jìn)緩慢,從而影響整個(gè)企業(yè)發(fā)展的主流。

　　針對(duì)以上情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變傳統(tǒng)的管理模式。應(yīng)當(dāng)充分吸收新鮮的血液，將信息化技術(shù)全面應(yīng)用到人力資源管理中，首先要加強(qiáng)人力資源信息平臺(tái)的建設(shè)，通過一些信息平臺(tái)，例如:趕集網(wǎng)、58同城進(jìn)行企業(yè)人力資源的招聘,這種網(wǎng)絡(luò)化的智能招聘，能夠更加方便快捷的為企業(yè)提供就業(yè)人才。在系統(tǒng)管理方面，應(yīng)當(dāng)科學(xué)引進(jìn)信息化專員，逐漸將人力資源管理的趨勢(shì)轉(zhuǎn)移到信息化管理的趨勢(shì)上來。

　　2.信息技術(shù)在人力資源管理中全方位的應(yīng)用

　　2.1建立科學(xué)的信息系統(tǒng)

　　企業(yè)要提高企業(yè)內(nèi)部的工作效率，降低企業(yè)招聘成本，就需要企業(yè)建立起擁有科學(xué)的分類,功能強(qiáng)大的企業(yè)網(wǎng)絡(luò),企業(yè)合理利用企業(yè)網(wǎng)絡(luò)對(duì)應(yīng)聘者的篩選工作進(jìn)行高效快速的處理利用網(wǎng)絡(luò)的便捷性向公眾提供網(wǎng)絡(luò)申請(qǐng)服務(wù)，以及利用網(wǎng)絡(luò)完成一些面試工作，以此利用建立起來的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)快捷地堯成工作,降低工作成本，提升企業(yè)的整體形象，吸引更多的有志之士進(jìn)入企業(yè)為企業(yè)謀發(fā)展。

　　2.2加強(qiáng)信息平臺(tái)與人力資源的結(jié)合

　　企業(yè)人力資源是一個(gè)企業(yè)能夠不斷前進(jìn)發(fā)展的基礎(chǔ)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用可以為員工靈活配置資源、個(gè)性化的培訓(xùn)得到保證。企業(yè)為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì),可以方便企業(yè)員工利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行隨時(shí)隨地地學(xué)習(xí)，隨時(shí)對(duì)疑難點(diǎn)反復(fù)學(xué)習(xí)，以不斷增強(qiáng)員工的文化知識(shí)水平,提高員工的工作技能，以最終能夠順利完成高標(biāo)準(zhǔn)的工作任務(wù)，員工學(xué)習(xí)到的知識(shí)技能將成為員工效力于企業(yè)的最強(qiáng)戰(zhàn)斗力。

　　2.3加強(qiáng)自主服務(wù)系統(tǒng)的建設(shè)

　　充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)自助，企業(yè)人力資源管理的信息開放。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用使企業(yè)曰常進(jìn)行的一些活動(dòng)可以方便快捷的高效完成，比如在曰常的上傳下達(dá)的各種精神文件，以及進(jìn)行企業(yè)文化宣傳建設(shè)的調(diào)查問卷活動(dòng)等都可以由網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用來高效順利進(jìn)行。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為員工提供的自助便利就是，員工可以用網(wǎng)絡(luò)管理員為用戶分配的員工使用權(quán)限進(jìn)行一些對(duì)自己需要的信息實(shí)現(xiàn)查詢活動(dòng)，比如員工可以按自己的需要查詢某個(gè)月份的企業(yè)內(nèi)部招聘信息、福利情況、績(jī)效考核、人事政策、培訓(xùn)課程以及休假情況等內(nèi)容。由網(wǎng)絡(luò)技術(shù)帶來的自助便利可以使人力資源管理變得更開放和諧輕松，使員工工作的更舒心，以更好地為企業(yè)工作，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。加強(qiáng)企業(yè)之間的交流，增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，其可以明了企業(yè)的發(fā)展，更了解員工的需求，人性化的滿足應(yīng)該需求可以使員工更認(rèn)真地工作，以通過工作效率。利用網(wǎng)絡(luò)增進(jìn)企業(yè)之間通過郵件進(jìn)行的交流，而企業(yè)員工之間也可以使用免費(fèi)的網(wǎng)絡(luò)通信軟件進(jìn)行即時(shí)的溝通。

　　結(jié)語

　　企業(yè)實(shí)施科學(xué)的人力資源管理離不開信息技術(shù)。運(yùn)用信息技術(shù)對(duì)現(xiàn)存和潛在客戶進(jìn)行分析、對(duì)員工的薪酬體系進(jìn)行評(píng)價(jià)、對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核都是很有必要的,也是行之有效的。如果一個(gè)企業(yè)可以很好地吸收現(xiàn)存的人力資源管理的相關(guān)軟件的優(yōu)點(diǎn)并結(jié)合自身情況進(jìn)行二次研發(fā)，將會(huì)取得更大的效果。與時(shí)俱進(jìn)的采用先進(jìn)技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行管理可以提升客戶滿意度、客戶忠誠度、員工滿意度、利潤等諸多指標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績(jī)可以穩(wěn)步上升。

　　人力資源論文 篇12

　　1、基于目標(biāo)導(dǎo)向的紡織企業(yè)技能培訓(xùn)體系開發(fā)

　　2、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)探究

　　3、供電企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析

　　4、人性化理念在國有發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

　　5、國有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策

　　6、關(guān)于中小微企業(yè)管理人員培訓(xùn)的思考

　　7、我國中小型企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策

　　8、關(guān)于工程建設(shè)企業(yè)的職工安全培訓(xùn)與管理

　　9、企業(yè)培訓(xùn)需求分析與效果評(píng)估

　　10、淺析中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)

　　11、信息溝通在企業(yè)培訓(xùn)管理中的作用

　　12、中小企業(yè)員工培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效的作用研究

　　13、基于O2O模式的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)踐

　　14、企業(yè)培訓(xùn)與“互聯(lián)網(wǎng)+”的融合創(chuàng)新

　　15、電力企業(yè)員工教育培訓(xùn)工作淺析

　　16、混合式學(xué)習(xí)在企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目中的應(yīng)用及探析

　　17、企業(yè)員工培訓(xùn)體系構(gòu)建探討

　　18、新時(shí)期企業(yè)員工執(zhí)行力培訓(xùn)策略探討

　　19、高校教師走進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)的技巧研究

　　20、基于成本最優(yōu)化設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)方案

　　21、我國企業(yè)人才培訓(xùn)績(jī)效綜合評(píng)價(jià)研究

　　22、風(fēng)電企業(yè)教育培訓(xùn)工作探討和分析

　　23、石油化工企業(yè)新員工HSE培訓(xùn)初探

　　24、基于崗位勝任力的企業(yè)員工培訓(xùn)策略探討

　　25、關(guān)于中小微企業(yè)管理人員培訓(xùn)的思考

　　26、員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)策略研究

　　27、以TAFE模式構(gòu)建我國企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)體系研究

　　28、企業(yè)提升員工培訓(xùn)效果的有效方法

　　29、企業(yè)員工培訓(xùn)體系有效性研究

　　30、淺談培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)

　　31、淺析中小型企業(yè)培訓(xùn)需求分析

　　32、基于項(xiàng)目管理的企業(yè)員工培訓(xùn)構(gòu)建

　　33、醫(yī)院?jiǎn)T工崗前培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)與實(shí)踐

　　34、企業(yè)派員赴國外培訓(xùn)的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

　　35、淺析煤礦企業(yè)職工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策

　　36、淺析煙草商業(yè)企業(yè)基層員工培訓(xùn)

　　37、企業(yè)員工有效性培訓(xùn)問題與對(duì)策研究

　　38、創(chuàng)業(yè)型小微企業(yè)員工培訓(xùn)策略探究

　　39、石油企業(yè)員工心態(tài)培訓(xùn)探析

　　40、淺談電力企業(yè)員工的`培訓(xùn)與開發(fā)

　　41、企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)效果調(diào)查分析

　　42、基于國有企業(yè)新招員工崗前培訓(xùn)見解

　　43、患者安全培訓(xùn)項(xiàng)目現(xiàn)狀分析及對(duì)策

　　44、工會(huì)在企業(yè)職工培訓(xùn)中的作用探究

　　45、培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)分析

　　46、企業(yè)內(nèi)部管理培訓(xùn)的創(chuàng)新與實(shí)踐

　　47、以學(xué)員為導(dǎo)向的干部教育培訓(xùn)設(shè)計(jì)

　　48、企業(yè)管理培訓(xùn)生項(xiàng)目存在的問題研究

　　人力資源論文 篇13

　　一、我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

　　我國絕大多數(shù)的醫(yī)院人事管理模式還是傳統(tǒng)的組織管理模式，其主要的關(guān)注點(diǎn)和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調(diào)動(dòng)和基本檔案處理、人事檔案保存和勞動(dòng)關(guān)系及合同的管理。

　　二、醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理的問題所在

　　1.信息獲取困難

　　醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)人力資源管理體系堅(jiān)持組織管理模式，將地域和部門區(qū)分開來，各部門和各地域間缺少必要的信息獲取渠道，導(dǎo)致信息不能很好地流動(dòng)，造成信息獲取困難。

　　2.信息處理效率低

　　由于組織管理模式造成的各部門間信息獲取困難，使各部門在運(yùn)行過程中，通常容易接收到重復(fù)的信息和資源，造成資源的浪費(fèi)和處理低效。

　　3.信息協(xié)調(diào)困難

　　相互隔絕的部門由于信息的交流困難，再加上重疊的信息獲取方式，很容易造成部門間的協(xié)調(diào)問題，常常導(dǎo)致工作脫節(jié)，統(tǒng)籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。

　　4.招聘與培養(yǎng)的單一

　　傳統(tǒng)的人力資源組織模式，對(duì)于招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養(yǎng)的方式更為僵化，只能是單純的開會(huì)、演講、書面資料。

　　三、對(duì)于建立網(wǎng)絡(luò)條件下的新型人力資源管理模式的建議

　　1.以人為本

　　生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的根本就是人力資源的培養(yǎng)和人力資源的發(fā)掘，如何做到以人為本，最大程度上開發(fā)出人的價(jià)值，才是人力資源管理的本質(zhì)所在。在醫(yī)院的人力資源管理過程中，必須要充分了解人的重要性，要根據(jù)不同員工的不同特點(diǎn)，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫(yī)院的組織目標(biāo)達(dá)成一致，保證人力資源充分開發(fā)，使其價(jià)值得到最大體現(xiàn)。

　　2.網(wǎng)絡(luò)招聘多樣化

　　人力資源的發(fā)展，在于新鮮血液的補(bǔ)充。醫(yī)院在人力資源招聘的過程中，必須要做到公開透明。借助互聯(lián)網(wǎng)高速信息化的優(yōu)勢(shì)，在不同的地區(qū)，不同的層次進(jìn)行人力資源的搜集。使眾多的社會(huì)閑置人力資源能夠更快、更全地網(wǎng)羅到醫(yī)院的人力資源體系之中，使醫(yī)院的人力資源儲(chǔ)備得到增長

　　3.網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源激勵(lì)機(jī)制建立

　　人力資源升級(jí)的動(dòng)力在于員工內(nèi)在積極性的訴求，醫(yī)院在人力資源激勵(lì)機(jī)制建立方面，可以依靠網(wǎng)絡(luò)條件的信息高速化，整合醫(yī)院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)不同的員工類型制定出不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)物質(zhì)需求較強(qiáng)的員工，施行物質(zhì)激勵(lì)，使其在對(duì)醫(yī)院做出貢獻(xiàn)時(shí)，能得到津貼獎(jiǎng)金補(bǔ)助。

　　4.網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源培養(yǎng)

　　人力資源想要高效，就必須要不斷地進(jìn)行人力資源的培養(yǎng)，增加人力資源的價(jià)值，提高其人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。網(wǎng)絡(luò)條件下的高速信息時(shí)代，醫(yī)院對(duì)于員工的培養(yǎng)也要進(jìn)行相應(yīng)的變化，傳統(tǒng)的開會(huì)講課，實(shí)習(xí)學(xué)習(xí)已然不足以滿足現(xiàn)今人力資源的培養(yǎng)需求。醫(yī)院當(dāng)借助網(wǎng)絡(luò)條件，充分利用起網(wǎng)絡(luò)資源，與全國的醫(yī)院聯(lián)系起來，做到醫(yī)療資源共同，理論探索共求，使醫(yī)院的人力資源培養(yǎng)不單單只存在于醫(yī)院自身，而是能夠?qū)⒏�多的社�?huì)資源整合進(jìn)來。

　　5.網(wǎng)絡(luò)條件下的醫(yī)院人力資源管理者的自身素質(zhì)培養(yǎng)

　　網(wǎng)絡(luò)雖然提供了高效的信息獲取速度和信息處理效率，但同時(shí)也對(duì)其使用者提高了使用要求。網(wǎng)絡(luò)條件下的`醫(yī)院人力資源管理已然不是傳統(tǒng)的組織管理模式，而是需要借助網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)每個(gè)員工檔案建立和并進(jìn)行分析，數(shù)據(jù)庫的整合、修改，乃至對(duì)社會(huì)千變?nèi)f化的信息資源的收集和重組。因此，網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業(yè)。

　　四、結(jié)語

　　醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)人力資源管理模式，已然不適應(yīng)這個(gè)高速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)社會(huì)，信息的收集和處理已經(jīng)不是單純地存在于理論之中，而是切實(shí)的和人力資源的管理結(jié)合了起來。因此，想要改變醫(yī)院現(xiàn)今各部門間的信息不對(duì)稱、信息重疊、管理脫節(jié)、協(xié)調(diào)喪失等現(xiàn)狀，就不可避免的需要建議完備的網(wǎng)絡(luò)人力資源管理體系。實(shí)現(xiàn)人力資源網(wǎng)絡(luò)信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、處理、存儲(chǔ)管理信息，大幅提高管理工作的效率和質(zhì)量，還可以在第一時(shí)間掌握管理中的各類情況，提供完整的人事信息，規(guī)范整個(gè)管理流程，從管理系統(tǒng)中獲得的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來實(shí)現(xiàn)優(yōu)化性決策。

　　人力資源論文 篇14

　�。壅� 要］ 人力資源的開發(fā)利用程度，直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。實(shí)踐證明，企業(yè)在人力資源管理中必須進(jìn)行有效的整合，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

　�。坳P(guān)鍵詞］ 人力資源 資源整合 技術(shù) 能力

　　一、人力資源整合的含義及地位

　　何謂“人力資源整合”?“整”可以理解為整理、整頓，“合”可以理解為組合、合成等，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度可以把整合理解為對(duì)現(xiàn)有資源進(jìn)行重新配置以獲得最好的利用效果。目前對(duì)人力資源整合還沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義，羅瑾璉曾對(duì)人力資源整合下過這樣一個(gè)定義：人力資源整合就是指組織運(yùn)用組織制度、組織激勵(lì)和組織文化等方法、手段和措施．引導(dǎo)組織的個(gè)體目標(biāo)向組織整體目標(biāo)靠近．從而改善組織成員行為規(guī)范，與組織成員在目標(biāo)、愿景和價(jià)值觀等方面進(jìn)行相互磨合、相互適應(yīng)、相互促進(jìn)、共同提升．形成高凝聚力的團(tuán)隊(duì)．達(dá)到實(shí)現(xiàn)成員和組織目標(biāo)的雙贏結(jié)果的一系列活動(dòng)的總和。

　　人員整合是指企業(yè)在人員方面所作的變革．具體包括員工在留任、崗位和升遷上的變革：管理技術(shù)及實(shí)踐上的整合，即企業(yè)在戰(zhàn)略、組織和職能方面所作的變革，具體包括組織戰(zhàn)略、組織機(jī)構(gòu)、職能設(shè)計(jì)、崗位設(shè)計(jì)、招聘與甄選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理和員工關(guān)系上的變革；文化整合是指企業(yè)在企業(yè)組織價(jià)值觀上的變革。

　　人力資源整合勢(shì)必使企業(yè)人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)等現(xiàn)實(shí)狀況及相關(guān)人力資源管理政策發(fā)生較大變化．對(duì)企業(yè)各級(jí)員工帶來很大的心理沖擊，常常會(huì)引起不同程度的焦慮、恐慌、不安和抵觸等情緒。成功的人力資源整合不僅能很好地處理這些問題，而且會(huì)進(jìn)一步提高員工士氣．優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)、配置，提高人力資源質(zhì)量，改善企業(yè)人力資源管理水平，有助于提升組織績(jī)效，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。不成功的人力資源整合不僅無法實(shí)現(xiàn)整合預(yù)期．甚至可能造成負(fù)效應(yīng)局面．傷害員工士氣．損害企業(yè)發(fā)展．甚至引發(fā)企業(yè)經(jīng)營管理危機(jī)和社會(huì)危機(jī)，很多企業(yè)的重大資產(chǎn)重組、組織變革行為之所以失敗或未能取得預(yù)期效果．相當(dāng)一部分原因就在于人力資源整合的失敗，眾所周知的GE并購基德公司的失敗就是一個(gè)典型案例。

　　因此，企業(yè)必須從根本上高度重視人力資源的整合，充分理解和認(rèn)識(shí)人力資源整合的重要意義，作好有關(guān)整合的思想準(zhǔn)備、組織準(zhǔn)備和技術(shù)準(zhǔn)備，以應(yīng)對(duì)整合過程中可能出現(xiàn)的各種問題，有效實(shí)施各項(xiàng)整合措施，實(shí)現(xiàn)整合預(yù)期。

　　二、人力資源整合的實(shí)施策略

　　1.人力資源的技術(shù)及能力建設(shè)

　　員工技術(shù)及能力的高低直接影響到企業(yè)的發(fā)展前途，關(guān)系到產(chǎn)品的`質(zhì)量和企業(yè)生產(chǎn)效率，對(duì)人力資源技術(shù)及能力的建設(shè)，已經(jīng)引起國際國內(nèi)有識(shí)之土的廣泛重視，因此，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展，就必須重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，既是提高員工素質(zhì)的有效手段，也是激勵(lì)和保留員工的重要方式。從某種意義來說，從一個(gè)企業(yè)是否重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)可以預(yù)測(cè)其未來的競(jìng)爭(zhēng)潛力。已有調(diào)查報(bào)告顯示：“培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)”已逐漸成為中國員工擇業(yè)過程中考慮的重要因素。在員工培訓(xùn)方面做得好、員工滿意度較高的企業(yè)將成為員工的主要流向。比如，外資企業(yè)除了豐厚的薪酬，也因其有價(jià)值的培訓(xùn)而成為吸引我國大學(xué)畢業(yè)生的重要原因，著名的摩托羅拉設(shè)有自己的摩托羅拉大學(xué)、惠普有自己的惠普商學(xué)院，他們的培訓(xùn)項(xiàng)目都搞得非常精彩，員工的無形價(jià)值在培訓(xùn)中不斷升值，企業(yè)也因此得到長期回報(bào)�，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論與實(shí)踐反復(fù)向人們指出：培訓(xùn)是一項(xiàng)回報(bào)率極高的投資，任何設(shè)備的功能都是有限的，而人的潛力則有很大的開發(fā)空間，在同樣條件下，通過培訓(xùn)，改善人力資源為企業(yè)效益成倍增長是可望可及的事情。

　　2.人力資源創(chuàng)造力的開發(fā)

　　對(duì)人力資源創(chuàng)造力的開發(fā)，能激發(fā)人的創(chuàng)造欲望，改造人的思維方式，提升人的創(chuàng)造能力。具備一定知識(shí)和技能的員工如果能很好地進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，在實(shí)際工作中自主開發(fā)新方式，有效解決工作中的難題，無疑會(huì)使企業(yè)的工作事半功倍。因此企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)抓好兩方面的工作：一要提供優(yōu)良的勞動(dòng)環(huán)境。勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮與勞動(dòng)環(huán)境密切相關(guān)，一個(gè)優(yōu)良的勞動(dòng)環(huán)境，能使人們心情舒暢，而且人性化設(shè)計(jì)的機(jī)器設(shè)備以及科學(xué)的操作程序也由于適應(yīng)勞動(dòng)者的身心特點(diǎn)而消除因不良操作導(dǎo)致的諸如精神煩躁、不安等現(xiàn)象，從而為員工提供一個(gè)可以發(fā)揮創(chuàng)造力的氛圍。二要建立企業(yè)員工心理服務(wù)中心。通過專業(yè)人員對(duì)員工的及時(shí)疏導(dǎo)，有利于緩和因人際關(guān)系不佳等原因而導(dǎo)致的不良情緒，能夠準(zhǔn)確及時(shí)了解企業(yè)員工思想動(dòng)向、意見，使管理者能對(duì)癥下藥及時(shí)采取有效措旋，減少摩擦，解決問題，使員工處在一個(gè)相對(duì)寬松的環(huán)境中，從心理學(xué)的角度而言，這種環(huán)境有利于提升人的創(chuàng)造力。

　　3.團(tuán)隊(duì)合作能力開發(fā)

　　據(jù)20世紀(jì)40年代德國心理學(xué)家溫勒的“群體動(dòng)力”理論，當(dāng)組織中各成員有著一致性的目標(biāo)、觀念、理想、思想感情及興趣愛好時(shí)，群體就不再是個(gè)體的簡(jiǎn)單相加，而應(yīng)當(dāng)超越個(gè)體之和。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重對(duì)團(tuán)隊(duì)合力的開發(fā)。一要重視集體決策。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，集體決策是決策行為的重要特點(diǎn)。因?yàn)槿后w決策不僅使員工有機(jī)會(huì)參與決策過程，加強(qiáng)信息的交流，增強(qiáng)成員間的了解以及對(duì)其它崗位的認(rèn)識(shí)，而且有利于員工充分表達(dá)觀點(diǎn)，滿足自尊心、增強(qiáng)主人翁責(zé)任感，增強(qiáng)其對(duì)組織的忠誠度并主動(dòng)調(diào)整自我，更好地同組織中其它成員合作。二要鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，可以促使各成員主動(dòng)開發(fā)自我，發(fā)揮潛能，鞭策人們爭(zhēng)奪先進(jìn)、不居人后，在企業(yè)中形成你追我趕的奮進(jìn)局面，形成高度的>中擊力。我們必須充分認(rèn)識(shí)到，競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)活力的源泉，而協(xié)作則是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的保證，協(xié)調(diào)是企業(yè)成員為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而同心合力、相互促進(jìn)的合作性行為。任何人都不是全能的，人們只有借助于同伴的支持才能走得更遠(yuǎn)，而企業(yè)的發(fā)展就應(yīng)當(dāng)有“眾人拾柴火焰高”的效果。因此企業(yè)必須建立完善的團(tuán)隊(duì)，開發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)合作能力，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，協(xié)調(diào)合作，共同推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　三、結(jié)束語

　　人力資源整合是否成功已成為決定企業(yè)是否確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、是否把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵，‘重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受―個(gè)觀念到將 念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過程，而目是比較艱難的過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)必須根據(jù)其內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定與實(shí)施相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、完善。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1] 王緒君:管理學(xué)基礎(chǔ)[M]．北京：中央廣播電視大學(xué)出版社，20xx

　　[2] 華利成管理奇招[M]．北京：中國紡織出版社，20xx

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