篇一：

　　高校人力資源管理是指運(yùn)用合理的管理方式促使人力資源的優(yōu)化配置，使得每個教師的優(yōu)勢都能夠得以充分地發(fā)揮。合理的高校人力資源管理能夠有效地節(jié)省高校的人力資源管理成本，提高高校教師的留校率，促使每個教師都能夠發(fā)揮自己的積極性和主動性促使教學(xué)質(zhì)量的提高等，對于高校來講意義重大。但是，我國很多高校的人力資源管理都存在著問題，給高校的進(jìn)一步發(fā)展帶來了障礙，我們通過對高校人力資源管理中的問題進(jìn)行分析，提出了優(yōu)化高校人力資源管理的方法，希望能夠促進(jìn)高校人力資源管理的科學(xué)合理進(jìn)行。

　　一、高校人力資源管理中存在的問題

　　1、高校人力資源管理理念落后。近年來，隨著人力資源學(xué)科的發(fā)展，形成了一些新的、更符合高校發(fā)展的人力資源管理理念。首先，高校人力資源管理中論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。其次，高校人力資源管理中隨意性較強(qiáng)。雖然很多高校都有人力資源管理制度，但是在具體的執(zhí)行過程中人為性和隨意性較大，不符合人力資源管理的科學(xué)性原則，容易造成管理的權(quán)威差，人們對人力資源管理的滿意度低等狀況，影響人力資源管理行為的執(zhí)行。最后，高校人力資源管理中對人力資源的開發(fā)程度差。[1]人力資源的開發(fā)有利于發(fā)揮教師的積極性和主動性，提高教師的教師質(zhì)量，但是很多高校的人力資源管理都是以管為主，忽視了對人力資源的開發(fā)，影響了人力資源管理的科學(xué)化發(fā)展。

　　2、高校人力資源評價機(jī)制不合理。在具體的教學(xué)過程中，我們要求教師德才兼?zhèn)�，其中，才又包括兩個方面：科研能力和教學(xué)能力。這樣，我們對教師的評價就有了三個維度。德可以通過進(jìn)行教行評定來評判，但是因?yàn)槿狈υu定主體，科研能力和教學(xué)能力在評價和考核的過程中就顯得難度很大，所以，很多學(xué)校通過規(guī)定教師每年必須發(fā)多少篇省級的或者國家的科研論文，申報多少課題等來評價其科研能力。對教學(xué)能力的評價則各不相同，有的是通過學(xué)生的進(jìn)行評價，有的是讓同級別的教師進(jìn)行評價，有的是讓所屬學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價等，不一而足。這些評價方式雖然貌似合理，但是卻存在著不公平性。首先，教學(xué)型教師和科研型教師都必須兼顧教學(xué)成果和科研成果，這容易造成教學(xué)型教師沒有辦法專心教學(xué)，科研型教師不能夠?qū)Ｐ目蒲�，不能夠做到人盡其用。其次，高校人力資源評價方式難以公平評價教師的教學(xué)質(zhì)量，同時評價過程隨意性較大，缺乏規(guī)范性。

　　3、高校人力資源管理不重視教師待遇的提升，造成教師流失嚴(yán)重。社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提升了人們的消費(fèi)水平，但是教師的待遇并沒有獲得相應(yīng)的提高，這造成了教師流失的嚴(yán)重。首先，教師的工資水平偏低，福利待遇差，造成了教師的大量流失。其次，教師的晉升制度不合理，晉升周期較長，使得很多教師放棄教師職業(yè)，或者轉(zhuǎn)向其他機(jī)構(gòu)。[2]

　　二、高校人力資源管理中存在問題的解決策略

　　1、樹立新的高校人力資源管理理念，促進(jìn)高校人力資源管理的科學(xué)化。。首先，對高校人力資源管理人員繼續(xù)培訓(xùn)，促使其接受新的、科學(xué)的、更符合學(xué)校發(fā)展的人力資源管理理念，從而在高校人力資源管理的過程中不斷踐行這些發(fā)展理念。其次，建立合理的人力資源管理制度和人力資源晉升制度等，并且嚴(yán)格按照這些制度進(jìn)行管理。最后，在高校人力資源的管理過程中注重人力資源的開發(fā)，不斷地通過各種渠道吸引人才參與到高校教師隊伍當(dāng)中。

　　2、建立合理的高校人力資源評價機(jī)制。首先，對教師進(jìn)行分類，讓科研型教師著力進(jìn)行科研，按照其科研水平對其進(jìn)行評價;讓教學(xué)型教師專注教學(xué)，對其教學(xué)水平進(jìn)行評價。其次，設(shè)置量化標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)對教師評價的科學(xué)性和合理性。最后，推動評價主體的多元化，促進(jìn)評價的公平性。在評級的過程中，讓學(xué)生、同學(xué)科教師、評價主管部門等都參與到評級中去，避免評價的片面化。

　　3、通過各種措施留住優(yōu)秀教師。首先，待遇留人。通過提高教師的工資待遇、福利待遇等來促進(jìn)教師留在學(xué)校。其次，環(huán)境留人。通過優(yōu)化教師教學(xué)環(huán)境來促進(jìn)優(yōu)秀教師留在學(xué)校之中。再次，制度留人。建立合理的教師晉升制度，縮短教師的晉升時間，促進(jìn)教師在教學(xué)的過程中不斷進(jìn)步，自覺留在學(xué)校。最后，感情留人。通過與教師培養(yǎng)深厚的感情，幫助教師解決生活和工作中遇到的各種苦難，促使教師對學(xué)校產(chǎn)生依賴，主動為學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。[3]

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，我國的高校人力資源管理中存在著很多的問題，這些問題的存在給學(xué)校的科學(xué)和有序發(fā)展造成了很大的阻礙，同時也提高了學(xué)校的人力資源管理成本，使得學(xué)校人力資源管理效率低下。我們通過對高校人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，提出了進(jìn)行對應(yīng)的解決方法，希望能夠提高高校人力資源管理質(zhì)量。

　　篇二：

　　摘要：薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對企業(yè)的競爭能力有巨大 影響 。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè) 發(fā)展 。本文通過對薪酬管理基本 理論 的解析， 分析 了我國企業(yè)薪酬管理中存在的 問題 及原因，針對這些問題提出了相關(guān)對策。

　　論文關(guān)鍵詞：薪酬管理 平均主義 福利

　　一、薪酬管理基本理論解析

　　(一)薪酬的概念和 內(nèi)容

　　薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

　　(二)薪酬管理的含義和內(nèi)容

　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。

　　第一，確定薪酬管理目標(biāo)

　　根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才;②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效;③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

　　第二，選擇薪酬政策

　　薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策;②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

　　第三，制定薪酬計劃

　　薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則;②以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則。

　　第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;②職務(wù)和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。

　　(三)薪酬管理的影響因素

　　第一，外在環(huán)境因素(external environment factors )。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)， 社會 ，工會，勞動市場，生活水平等。

　　第二，組織內(nèi)在因素(organization internal factors )。包括財務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。

　　第三，個人因素(individual factors )。包括年資，績效，經(jīng)驗(yàn)， 教育 程度，發(fā)展?jié)摿Γ瑐�人能力等。

　　二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

　　20世紀(jì)90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國公司進(jìn)入 中國 ，充分利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。

　　(一)政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多

　　我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實(shí)現(xiàn)社會公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制

　　企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

　　(二)平均主義傾向嚴(yán)重

　　改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

　　第一，企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營者收入與員工收入水平平均化問題嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ;另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得及不相稱的等同收入。

　　第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補(bǔ)貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復(fù)雜。

　　第三，企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機(jī)制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成。對企業(yè)經(jīng)營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標(biāo)體系單一，

　　(三)福利設(shè)計缺乏彈性

　　我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。

　　三、我國 企業(yè) 薪酬管理產(chǎn)生的原因

　　薪酬管理是一個時期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。

　　(一)企業(yè)尚未成為自主分配的主體

　　在長期計劃 經(jīng)濟(jì) 體制下，企業(yè)只是整個社 會計 劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進(jìn)行，所有資源都是有計劃實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過程是一個非常復(fù)雜的過程，需要經(jīng)過長時間的改革才能達(dá)到目的。

　　(二)薪酬管理上技術(shù)上的失誤

　　一方面，我國企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的 問題 仍然突出。這一問題嚴(yán)重制約著分配制度改革的進(jìn)行。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時不以崗位 分析 為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令 現(xiàn)代 薪酬管理理念得以運(yùn)行的 方法 、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實(shí)施。

　　(三)薪酬管理配套措施建設(shè)滯后

　　外部[論文之家]環(huán)境對企業(yè)薪酬管理 影響 很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強(qiáng)有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是 目前 中國 資本市場很不健全.在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。

　　四、我國企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對策

　　21世紀(jì)是一個充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的 時代 ，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐己經(jīng)越來

　　越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調(diào)動員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足是企業(yè) 發(fā)展 必須考慮的問題，我國企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)施進(jìn)行 科學(xué) 合理的薪酬管理政策。

　　(一)轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

　　企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的 政治 ， 社會 功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

　　(二)打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系

　　管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu) 內(nèi)容 的選擇及具體的分等定級，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙�勵，�?shí)行年薪制、股票期權(quán)制。

　　(三)建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制

　　企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析;其次，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別;最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。

　　(四)促進(jìn)福利政策設(shè)計的人本化

　　企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購房購車無息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項目與我國的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項目，如 教育 福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機(jī)動的要求，提高員工的滿意度。

　　參考 文獻(xiàn)

　　[1]齊剛《薪酬管理的發(fā)展趨勢》，中國經(jīng)營報,2011年1月12日

　　[2]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械 工業(yè) 出版社,2002年版

　　[3]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版

　　[4]譫新民著《薪酬設(shè)計技巧》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社, 2002年版

　　[5]丁向陽《中國企業(yè)的薪酬問題和薪酬設(shè)計》載《中國人力資源開發(fā)》2011年第3期

　　[6]汪純孝《企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響》載《中山大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)》,2006年第4期

　　[7]史永川《我國企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策》載《市場論壇》,2006年第3期

　　[8]張翼《淺談企業(yè)的薪酬管理制度》載《遼寧行政學(xué)院學(xué)報》,2005年第2期

　　[9]陳卓《企業(yè)人才激勵與薪酬管理》載《遼寧廣播電視大學(xué)學(xué)報》,2011年第2期

　　[10]陳思明《論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點(diǎn)》載《同濟(jì)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)》,2011年第2期