人才跳槽論文提綱

　　人才跳槽之后我們要怎么操作分析呢？為什么人才會(huì)跳槽呢？下面請(qǐng)看小編帶來的人才跳槽論文提綱！

　　人才跳槽論文提綱

　　【摘要】隨著社會(huì)的發(fā)展，市場競爭日益激烈，人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展起到了越來越重要的作用。民營企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對(duì)人才晉升等要求的局限，引進(jìn)并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。文章對(duì)企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策進(jìn)行了探討。

　　【關(guān)鍵詞】民營企業(yè)；人才流失；原因及對(duì)策

　　一、民營企業(yè)人才流失的原因

　�。ㄒ唬┬匠甏�遇缺乏競爭力

　　薪酬是員工地位和榮譽(yù)的象征，薪酬多少，標(biāo)志一個(gè)員工的才能、積極性和貢獻(xiàn)的大小。薪酬的多少直接影響著員工的消費(fèi)水平、經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切。因此，員工的薪酬問題始終是一個(gè)員工極為看重的問題。民營企業(yè)在薪酬方面的主要問題有：薪酬水平與外部同行業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪酬方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性也存在問題，付出與回報(bào)不成正比。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實(shí)。

　�。ǘ�）人才晉升難，發(fā)展空間小

　　由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰Α�學(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將當(dāng)作“外人”，一律拒之門外。

　�。ㄈ�） 員工缺乏良好的工作環(huán)境

　　工作環(huán)境是工作時(shí)所處的一組條件，包括有關(guān)心理的、社會(huì)的因素，也包括溫度、濕度、潔凈度、躁聲、粉塵和振動(dòng)等物質(zhì)因素。工作環(huán)境的好壞，不僅影響員工的能動(dòng)性、滿意程度、和身體健康，而且影響產(chǎn)品質(zhì)量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。民營企業(yè)在環(huán)境方面的主要問題有：員工缺少參與機(jī)會(huì)，人際關(guān)系緊張，與領(lǐng)導(dǎo)沒有溝通渠道，物質(zhì)條件惡劣。

　�。ㄋ模�對(duì)員工缺乏科學(xué)合理的約束管理機(jī)制

　　現(xiàn)在許多民營企業(yè)急功近利，不注重人才的開發(fā)培養(yǎng)和儲(chǔ)備，往往在企業(yè)急需要人才時(shí)，到人才市場去招聘，選拔時(shí)看重人才的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而不注重考察人才的品德。在勞動(dòng)關(guān)系方面，未能及時(shí)地與員工簽定勞動(dòng)合同和技術(shù)保密協(xié)議。這些員工進(jìn)入企業(yè)工作一段時(shí)間后掌握了企業(yè)的一些技術(shù)和信息，在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使下，可能會(huì)泄露企業(yè)機(jī)密或跳槽將企業(yè)機(jī)密帶走，結(jié)果嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。

　�。ㄎ澹┟駹I企業(yè)主素質(zhì)偏低

　　1．民營企業(yè)主思想狹隘。多數(shù)民營企業(yè)只把企業(yè)的成功全部歸功于自己和家族的貢獻(xiàn)，認(rèn)為員工只是為我打工，至于說對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)的回報(bào)，一切免談，這樣一來關(guān)鍵人才的個(gè)人才能和個(gè)人貢獻(xiàn)被一筆抹殺，關(guān)鍵人才無法找到自我實(shí)現(xiàn)的成就感。

　　2．學(xué)歷不高，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)。一般來說民營企業(yè)主缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。

　　二、有效遏止人才流失的對(duì)策

　　要減少人才流失，必須從企業(yè)管理和人力資源管理的多方面研究相應(yīng)對(duì)策：

　�。ㄒ唬┨峁┚哂懈偁幮缘男匠�

　　1．提高薪酬的外部競爭性。制定薪酬策略要考慮的一個(gè)方面就是薪酬的外部競爭力，強(qiáng)調(diào)薪酬支付與外部同行業(yè)的薪酬之間的聯(lián)系。對(duì)于每一個(gè)職位，社會(huì)都有一個(gè)平均薪酬，這是人才接受工作的下限。如果企業(yè)的薪酬普遍高于這個(gè)水平，會(huì)極大地增加企業(yè)的經(jīng)營成本，而如果低于這個(gè)水平，又會(huì)造成人才的大量流失。因此，建議盡可能采取領(lǐng)先型薪酬策略，要讓員工過上體面的生活，這樣才能保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

　　2．提高薪酬的內(nèi)部競爭性。制定薪酬策略要考慮的另一個(gè)方面就是薪酬的內(nèi)部公平性，即要支持工作流程，要對(duì)所有員工公平，要有利于員工行為與企業(yè)目標(biāo)的一致性，使員工的付出與回報(bào)相稱，從而調(diào)動(dòng)員工工作積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的。在民營企業(yè)中，造成企業(yè)人才流失的主要原因就在于員工對(duì)薪酬公平性的不滿�？冃Э己斯ぷ饕�做到公平、公正，避免員工對(duì)薪酬不公平的不滿。

　�。ǘ�）營造廣闊的空間，讓人才與企業(yè)同步成長

　　1．建立學(xué)習(xí)型組織�，F(xiàn)代企業(yè)觀認(rèn)為，企業(yè)的成功來自于員工的成功，應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)與員工之間的雙贏關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該成為不斷發(fā)展著的學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，要求企業(yè)重視員工個(gè)人在企業(yè)里的。民營企業(yè)中的各種人才創(chuàng)造力強(qiáng)、進(jìn)取心強(qiáng)，他們最看重的是自我發(fā)展問題。只有努力為人才營造寬松的空間，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，才能使民營企業(yè)變成能吸引人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)。

　　2．提供必要的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)提供給那些真正需要的員工，同時(shí)也要考慮到培訓(xùn)機(jī)會(huì)的均等性，以免造成員工的不公平抱怨。培訓(xùn)的方式更多地采取以實(shí)際操作為主，而不是流于形式，做到培訓(xùn)的有效、實(shí)用。

　�。ㄈ�）營造和諧的工作環(huán)境

　　1．人文環(huán)境。企業(yè)要建立暢通的溝通渠道，營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵(lì)各種自發(fā)的.、非正式的交流溝通渠道。它可以通過集體活動(dòng)如聯(lián)歡會(huì)、集體旅游等加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系。因?yàn)樵谶@些活動(dòng)中，無論是最上層的管理人員還是基層員工，都可以卸下工作的擔(dān)子，恢復(fù)最真實(shí)的自我，輕輕松松地平等交流，形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，從而提高員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。

　　2．物理環(huán)境。保持適宜的溫度、濕度、光線、空氣流動(dòng)。有時(shí)這方面的關(guān)注不只是在生理上有助于員工高效地工作，還會(huì)在心理上產(chǎn)生巨大的積極作用。保持對(duì)衛(wèi)生、清潔度、噪聲、振動(dòng)和污染的控制。這不僅會(huì)對(duì)產(chǎn)品和員工的產(chǎn)生積極影響，還有助于員工的身體健康。

　�。ㄋ模┙�立有效的約束管理機(jī)制

　　當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人才流失是不可避免的，要想盡可能地降低人才流失對(duì)企業(yè)造成的影響和損失，就要建立有效的約束管理機(jī)制。

　　1．建立人才后備庫。企業(yè)在人力資源管理時(shí)，需建立系統(tǒng)的人才信息庫，為企業(yè)提供可選的接替人選，以便在人才流失時(shí)能迅速地使企業(yè)系統(tǒng)運(yùn)行恢復(fù)正常。人才信息庫中的后備人才可以通過兩種方法來取得。一是企業(yè)在日常經(jīng)營中，就注意后備力量的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，如雇員間的橫向流動(dòng)，團(tuán)隊(duì)工作等。另一方面，是了解業(yè)界的精英所在，與獵頭公司保持聯(lián)系，必要時(shí)，可采取此方面取得高素質(zhì)的人才。

　　2．嚴(yán)格招聘程序�，F(xiàn)在的招聘現(xiàn)場中，很多應(yīng)聘者的目標(biāo)是不明確的，只為了工作而應(yīng)聘，對(duì)所應(yīng)聘的企業(yè)也是一無所知，這種現(xiàn)象導(dǎo)致的后果就是企業(yè)中新進(jìn)員工的頻繁跳槽，成本的不斷上升。企業(yè)在招聘工作，就要防止?jié)撛诘奶�槽者進(jìn)入企業(yè)，對(duì)應(yīng)聘者的能力和品德加以嚴(yán)格的考核，做到招進(jìn)來的都是企業(yè)真正需要的人才、最合適且有潛質(zhì)的員工。

　　3．法律約束。的流失可能給企業(yè)帶來商業(yè)機(jī)密的流失，商業(yè)客戶的流失。在這種情況下，企業(yè)往往要利用法律作為自己的保護(hù)手段。同簽定約束合同，在勞動(dòng)合同中，約定員工有保守企業(yè)的商業(yè)秘密，技術(shù)秘密的義務(wù)，同時(shí)采用大部分國家采取的競業(yè)限制合同，也就是要求員工在離開企業(yè)的一段時(shí)間內(nèi)，不得從事與企業(yè)有競爭關(guān)系的工作，來防止機(jī)密的流失和競爭的加劇。

　　（五）民營企業(yè)主要重視自身修養(yǎng)的提高

　　企業(yè)主自身的領(lǐng)導(dǎo)魅力對(duì)于留住人才具有很大的促進(jìn)作用。要做一流的企業(yè)領(lǐng)袖，必須具有以下品格：首先，博學(xué)多識(shí)且具有開拓精神。企業(yè)主必須具備一定知識(shí)素養(yǎng)，成為本行業(yè)內(nèi)行，才可能有較高的威望；工作中要有開拓進(jìn)取精神，否則，，謹(jǐn)小慎微，就會(huì)失去對(duì)廣大員工的吸引力；其次，企業(yè)主應(yīng)具有高尚的思想道德品質(zhì)和操守，要用社會(huì)道德規(guī)范自己的行為，協(xié)調(diào)與他人的關(guān)系；最后，對(duì)人要誠信豁達(dá)，真誠是取信于員工的基礎(chǔ)。生活中應(yīng)放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通，了解員工疾苦，熟悉員工的生活、性格、感想、希望，掌握長處和弱點(diǎn)，增加與員工的感情。

　　總之，應(yīng)對(duì)人才流失的危機(jī)，民營企業(yè)在人力資源管理中要時(shí)刻注意管理活動(dòng)與員工反應(yīng)之間的關(guān)系，特別是優(yōu)秀員工的反應(yīng)，加強(qiáng)與員工的溝通，從他們的等一系列重要信號(hào)中得到信息，做到防患于未然，避免出現(xiàn)人才流失的被動(dòng)局面，盡可能改進(jìn)企業(yè)不完善、不利于留人的方面，創(chuàng)造一個(gè)對(duì)人才有吸引力，有利于人才發(fā)展的工作環(huán)境。

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