1. 結構化面試的程序

　　結構化或情境面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關聯(lián)問題的工作。結構化面試程序涉及請一組對工作熟悉的人，根據(jù)實際工作職責來制定與工作相關的面試問題。然后就這些問題的可接受和不可接受答案達成一致意見。這一程序包括以下5個步驟：

　　1) 工作分析

　　首先，從工作職責、所需知識、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫工作說明。

　　2) 評價工作職責信息

　　工作分析產(chǎn)生一系列工作職責。接著，根據(jù)每一工作職責對工作成功的重要性及執(zhí)行所需要的時間來評定每一工作職責。這里，我們的主要目的是界定工作的主要職責。

　　3) 制定面試問題

　　一旦界定和評價了工作職責，下一步就是要制定實際面試問題。面試問題根據(jù)工作職責系列制定，工作職責重要，則面試問題就多。

　　情境面試包括幾種類型的問題。情境問題提出一個假設的工作情境，例如“如果機器突然開始發(fā)熱，你將會怎么辦?”。工作知識問題評估對工作績效十分關鍵，而且必須在進入工作崗位前掌握基本的工作知識。工作知識問題常涉及工作的技術方面(例如“什么是制轉裝置扳手?”)。要求一般雇員回答的問題常采用“意愿問題”形式。包括工作意愿和工作動機問題，從事復雜性體力工作、出差、重新安置等的意愿和動機問題。

　　還要為每一面試問題選擇表明特別好或特別差的績效的關鍵事件。下邊是一個以關鍵事件為基礎對主管者提問的情境問題：你的配偶和你的兩個小孩患感冒臥病在床。沒有親屬或朋友照看他們。你要在3個小時后去上班。在這種情況下你將怎么辦?

　　4) 制定面試問題的標準答案

　　接著，為每一關鍵事件問題制定一個五分制答案評定量表，并規(guī)定最佳答案(5分)的具體回答是什么;最低可接受的答案(3分)的具體回答是什么;以及最差的答案(1分)的具體回答是什么。

　　例如，以步驟3中的情境問題為例，制定面試問題和答案的每位小組成員，根據(jù)自己在面試中聽到的那些在隨后的工作中被視為好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小組成員向其他成員宣讀自己規(guī)定的答案。經(jīng)過小組討論后，小組成員就5分、3分、1分的基準答案達成一致。本例的3個基準答案是“我將呆在家里——我的配偶和家庭第一”(1分);“我將給我的主管打電話并說明我的處境”(3分);“由于他們僅僅是感冒，我將去上班”(5分)。類似的，對于其他重要的工作職責，也可以寫出一組問題及相應的回答。

　　5) 任命面試委員會并進行面試

　　面試委員會應包括3～6個成員，成員最好是參與工作分析并撰寫面試問題和答案的人。委員會成員還可以來自招募職位的主管者或包括現(xiàn)任者，同事和人力資源代表。在招募同一職位候選人的整個面試中，面試成員必須是一樣的。