什么叫結(jié)構(gòu)化面試?是指由多名考官按照預(yù)先設(shè)計(jì)的一套包括各種測(cè)評(píng)要素在內(nèi)的試題共同或者依次向應(yīng)聘者提問(wèn)，根據(jù)應(yīng)聘者的回答，給出應(yīng)聘者在各個(gè)測(cè)評(píng)要素上的得分，并將各個(gè)測(cè)評(píng)要素得分匯總，最終得出的就是應(yīng)聘者的最后綜合成績(jī)。掌握結(jié)構(gòu)化面試技巧，應(yīng)該從面試準(zhǔn)備階段、面試實(shí)施中的技巧以及面試后的評(píng)估三個(gè)階段加強(qiáng)認(rèn)識(shí)。下面跟CN人才網(wǎng)小編一起了解一下吧!
一、面試前的準(zhǔn)備。
結(jié)構(gòu)化面試因?yàn)槠浣Y(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，所以一般問(wèn)題都需要提前設(shè)計(jì)。另外，與一般招聘流程中的面試一樣，結(jié)構(gòu)化面試之前也需要對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷、不同途徑的應(yīng)聘者資質(zhì)進(jìn)行簡(jiǎn)單的判定，并且在面試實(shí)施之前與所有考官商討甄選方法等細(xì)節(jié)問(wèn)題。
1、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)。問(wèn)題設(shè)計(jì)主要根據(jù)崗位職責(zé)、崗位素質(zhì)模式、崗位軟性能力要求、崗位需要的專業(yè)技能以及該職位要求的特殊能力等來(lái)進(jìn)行，必須保證應(yīng)聘者在回答這些問(wèn)題時(shí)，能夠反應(yīng)其自身關(guān)于能力方面的要素;另外，問(wèn)題中還應(yīng)該包括對(duì)求職者的心態(tài)、資質(zhì)以及來(lái)公司求職的原因等因素的考察。
面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)，必須能夠保證可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行一個(gè)全方面的素質(zhì)考察，并且其回答的結(jié)果可以量化評(píng)價(jià)。事先設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，可以避免面試時(shí)考察能力素質(zhì)不夠全面，最終招聘不到合適的人選。實(shí)際操作中，很多面試最終沒(méi)有達(dá)成錄用的結(jié)果，主要原因并非應(yīng)聘者能力欠缺，而是應(yīng)聘者的素質(zhì)模型不適合擬聘任崗位。
2、應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的判定。面試進(jìn)行之前，考官最便捷的、了解應(yīng)聘者信息的途徑便是閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷。審視應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，可以通過(guò)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷描述語(yǔ)言了解其語(yǔ)言組織能力;通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)以往工作或生活經(jīng)歷的敘述了解其基本行為風(fēng)格;亦可以通過(guò)應(yīng)聘者過(guò)去的一些工作經(jīng)歷或?qū)W習(xí)經(jīng)歷了解其性格特點(diǎn)。更進(jìn)一步，通過(guò)分析應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中描述的過(guò)去處理事件方式及最終結(jié)果，可以推測(cè)應(yīng)聘者的能力類型，還可以據(jù)此預(yù)測(cè)其未來(lái)工作的效率水平。
3、不同途徑應(yīng)聘者的前期判定。不同途徑的應(yīng)聘者，其素質(zhì)層次和行為習(xí)慣也不盡相同。為有效降低招聘成本、提高面試成功率，對(duì)于不同途徑的應(yīng)聘者進(jìn)行前期判定顯得尤為重要。相對(duì)來(lái)說(shuō)，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)招聘收集的應(yīng)聘者信息易于判斷，現(xiàn)場(chǎng)第一印象可以提供很大的參考因素;通過(guò)網(wǎng)絡(luò)途徑接收到的應(yīng)聘者信息，由于其過(guò)程便捷、信息欺騙性較強(qiáng)或者信息量通常比較大，所以往往需要精心挑選。
一些特殊的網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘者，由于求職焦急情緒的影響，通常會(huì)選擇在網(wǎng)上海投簡(jiǎn)歷，導(dǎo)致最終接到面試通知時(shí)卻不知所云。對(duì)于這類求職者，電話了解信息或者在通知面試時(shí)，一定需要細(xì)加鑒別。
4、甄選方法的介紹。應(yīng)聘者的素質(zhì)已經(jīng)通過(guò)簡(jiǎn)歷審核完畢，即將進(jìn)入通知面試環(huán)節(jié)時(shí)，考官組成員應(yīng)該進(jìn)行前期會(huì)議。針對(duì)擬聘任的崗位、不同的應(yīng)聘者，應(yīng)聘者的數(shù)量以及考官的數(shù)量，全組考官集體討論選擇何種甄選方法來(lái)進(jìn)行面試，并且就面試問(wèn)題以及面試進(jìn)行中的細(xì)節(jié)問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)分析。
結(jié)構(gòu)化面試中常見(jiàn)的甄選方法大致包括角色扮演、公文筐演練、管理案例分析、行為面試以及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。不同的甄選方法并沒(méi)有優(yōu)劣之分，選擇的主要參考因素是聘任崗位的特點(diǎn)。
二、專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試的技巧。
專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試技巧必須符合“star”原則，即情景(situation)、目標(biāo)(target)、行動(dòng)(action)、結(jié)果(result)。
面試中，情景指面試的環(huán)境，一般要求安靜、獨(dú)立的環(huán)境;目標(biāo)指需要考核應(yīng)聘者哪些方面的能力和素質(zhì);行動(dòng)指具體面試過(guò)程中的應(yīng)用，包括一些事件的模擬乃至考官的手勢(shì)以及其他肢體語(yǔ)言等;結(jié)果指最終對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、以及崗位適應(yīng)度做出公正的評(píng)價(jià)。
1、面試開(kāi)始的技巧。應(yīng)該包括通知應(yīng)聘者面試時(shí)間和地點(diǎn)，考官就面試問(wèn)題以及流程碰頭商量對(duì)策，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行筆試，引領(lǐng)應(yīng)聘者進(jìn)入面試考場(chǎng)，面試座位排定，面試接待流程，考官面試流程梳理，最終破冰——考官與應(yīng)聘者之間打破沉默、開(kāi)始面試。
引領(lǐng)應(yīng)聘者進(jìn)入面試考場(chǎng)及其前面的流程，可以交由文員或者助理來(lái)完成，但是接待者必須注意語(yǔ)言、形象等細(xì)節(jié)問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)致力于為應(yīng)聘者留下良好的形象，令應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)留下更美好的回憶或者更迫切地加入愿望。
面試座位的排定及其后續(xù)的流程，傳統(tǒng)意義上認(rèn)為無(wú)足輕重，但是這些因素會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的發(fā)揮產(chǎn)生極大的影響。例如座位的排定有可能影響到應(yīng)聘者的心態(tài)和緊張程度，合理的座位安排會(huì)適度降低應(yīng)聘者的緊張與焦慮。
破冰環(huán)節(jié)相當(dāng)重要，兩個(gè)完全陌生的人之間即將進(jìn)行一些深入的交談與探討，所以開(kāi)場(chǎng)白就顯得相當(dāng)重要，隨便的開(kāi)場(chǎng)白可能會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者無(wú)意識(shí)地產(chǎn)生抵觸情緒，從而導(dǎo)致面試收集的信息不真實(shí)或者不完整。
2、面試中間的技巧。在這個(gè)環(huán)節(jié)的流程中，主要包括面試按計(jì)劃地運(yùn)用、面試記錄、非語(yǔ)言動(dòng)作的運(yùn)用、提問(wèn)題的技巧、時(shí)間的控制、識(shí)別真假信息的技巧、暖場(chǎng)、鼓勵(lì)、謙讓、交流感覺(jué)、傾聽(tīng)的技巧以及面相法等。
面試按計(jì)劃地運(yùn)用以及面試記錄必須嚴(yán)格按照事先制訂的面試結(jié)構(gòu)和面試問(wèn)題來(lái)進(jìn)行，結(jié)構(gòu)化面試的顯著特點(diǎn)也就體現(xiàn)于此，這也是保證結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果公正與準(zhǔn)確的前提。
非語(yǔ)言動(dòng)作主要包括眼神、手勢(shì)、肢體動(dòng)作以及面部表情等，在運(yùn)用上并沒(méi)有嚴(yán)格的流程或者技巧可供遵循，只能由考官在面試的過(guò)程通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者心理的揣摩，靈活地運(yùn)用。
提問(wèn)之前首先應(yīng)該搞清楚怎么提問(wèn)、先問(wèn)什么以及發(fā)問(wèn)的順序等問(wèn)題。在提問(wèn)的過(guò)程中需要根據(jù)應(yīng)聘者的回答適時(shí)的對(duì)問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整或者深入，引導(dǎo)并啟發(fā)應(yīng)聘者按照要求回答問(wèn)題。如果有必要的話，考官還需要對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)應(yīng)聘者的回答的范圍合并事先設(shè)計(jì)好的問(wèn)題。
由于應(yīng)聘者的語(yǔ)言組織能力和表達(dá)能力各不相同，所以考官必須對(duì)面試時(shí)間進(jìn)行控制。進(jìn)行面試時(shí)間控制不可避免地需要打斷應(yīng)聘者的談話。所以考官需要注意：打斷應(yīng)聘者的談話不能顯得太急，要很禮貌并且適時(shí)地提出注意時(shí)間的意向。
應(yīng)聘者出于急于獲得工作機(jī)會(huì)的心理，往往容易在表達(dá)時(shí)附加一些不實(shí)的信息�？脊俨荒芎雎詰�(yīng)聘者的一些非語(yǔ)言信號(hào)，如眼神、雙手局促地交叉等等，對(duì)于應(yīng)聘者一味夸大的言辭考官應(yīng)該有選擇地傾聽(tīng)，正確地處理不當(dāng)信息。
面試中最害怕的就是冷場(chǎng)，出現(xiàn)冷場(chǎng)的苗頭的時(shí)候，一個(gè)優(yōu)秀的考官應(yīng)該知道暖場(chǎng)。暖場(chǎng)，實(shí)際上從一開(kāi)始彼此問(wèn)候的時(shí)候就已經(jīng)開(kāi)始�？脊傩枰⒁猓号瘓�(chǎng)必須恰到好處，通過(guò)鼓勵(lì)、謙讓及交流感覺(jué)等方式緩解面試過(guò)程中考官與應(yīng)聘者雙方的緊張，尤其是提問(wèn)題的時(shí)候卻不被應(yīng)聘者理解時(shí)，雙方極容易尷尬，應(yīng)對(duì)尷尬的局面，也許只要一個(gè)小笑話就可以解決。
傾聽(tīng)的技巧在整個(gè)面試過(guò)程中的技巧里是難點(diǎn)和重點(diǎn)�？脊偈紫葢�(yīng)當(dāng)為自己營(yíng)造一個(gè)有利的聆聽(tīng)環(huán)境，保證在傾聽(tīng)的時(shí)候不要講話，必須講話時(shí)也應(yīng)當(dāng)盡量壓縮自己的發(fā)言時(shí)間;其次，考官還必須用很有興趣的表情鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)講下去;再者，在傾聽(tīng)的過(guò)程中，專業(yè)的考官會(huì)仔細(xì)地觀察對(duì)方，關(guān)注問(wèn)題的關(guān)鍵所在，并用平和的心態(tài)來(lái)分析傾聽(tīng)到的信息;最后，尤其需要注意，考官要時(shí)刻克制爭(zhēng)論的念頭，保持耐性，也不要隨便根據(jù)應(yīng)聘者的只言片語(yǔ)進(jìn)行臆斷，或者過(guò)早地得出結(jié)論。必要的時(shí)候，考官需要做筆記并隨聲附和應(yīng)聘者的講敘，不能以自己為中心來(lái)推動(dòng)整個(gè)面試過(guò)程。
這里提到的面相法并不等同于招搖撞騙地相面法。所謂的面相法是指根據(jù)應(yīng)聘者的面部表情來(lái)推斷應(yīng)聘者敘述信息的真?zhèn)�。這需要考官有一定的心理學(xué)基礎(chǔ)，最起碼需要了解一些心理學(xué)的知識(shí)。
3、結(jié)束面試的技巧。面試結(jié)束并不代表整個(gè)招聘結(jié)束，也不代表考官與應(yīng)聘者的交流終結(jié)。結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束時(shí)也有一定的技巧，一個(gè)完美的結(jié)束往往會(huì)給應(yīng)聘者留下良好的企業(yè)形象，不管面試的結(jié)果如何。
面試結(jié)束之前，考官一定要給應(yīng)聘者留有時(shí)間總結(jié)，面試整體時(shí)間的控制應(yīng)該在面試進(jìn)行中控制。不僅如此，考官代表還需要對(duì)整個(gè)面試進(jìn)行總結(jié)，給出考官們對(duì)面試者的整體評(píng)價(jià)，并交代處理面試結(jié)果的時(shí)間或者未來(lái)的安排等事宜。
需要注意：在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，應(yīng)該盡量突出應(yīng)聘者的素質(zhì)優(yōu)勢(shì)以及工作潛能，不管公司是否決定錄用。因?yàn)樽罱K決定是否錄用某個(gè)應(yīng)聘者時(shí)，往往并非單單考慮應(yīng)聘者的能力，而是綜合考慮其性格、行為處事的基本模式等非能力因素。
三、面試后的評(píng)估。
評(píng)估主要為綜合各考官的評(píng)價(jià)，給出應(yīng)聘者最終的綜合素質(zhì)以及崗位適應(yīng)度的相關(guān)數(shù)據(jù)。
在評(píng)估中應(yīng)該避免以下誤區(qū)，如暈輪效應(yīng)，由于對(duì)上一位或者下一位應(yīng)聘者的印象而影響對(duì)某位應(yīng)聘者的評(píng)價(jià);盲因和近因，因?yàn)槟承┮蛩貏t過(guò)分地提高或者貶低應(yīng)聘者的素質(zhì);自我效應(yīng)，由于應(yīng)聘者的認(rèn)知或者觀點(diǎn)表現(xiàn)得與考官相似，從而導(dǎo)致考官過(guò)分抬高應(yīng)聘者的綜合素質(zhì);對(duì)比錯(cuò)誤，將應(yīng)聘者與不恰當(dāng)?shù)暮蜻x人或者人物進(jìn)行對(duì)比，從而以參照人的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)核定應(yīng)聘者。這些誤區(qū)都會(huì)人為地影響面試評(píng)價(jià)的公平度。
結(jié)構(gòu)化面試的目標(biāo)是做到公平公正，但畢竟面試也由人為進(jìn)行，并不能保證結(jié)果100%準(zhǔn)確，所以對(duì)一些比較特殊的崗位可以通過(guò)一些素質(zhì)測(cè)評(píng)來(lái)輔助結(jié)構(gòu)化面試，從而對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行準(zhǔn)確的綜合評(píng)價(jià)。
根據(jù)擬聘任職位的重要性以及相關(guān)性，可以采用以下的一些專業(yè)的測(cè)評(píng)來(lái)輔助評(píng)估應(yīng)聘者素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)試、處理問(wèn)題能力測(cè)試、操作性測(cè)試、職業(yè)性向測(cè)試、專業(yè)理論測(cè)試、案例模擬測(cè)試等。