近日老板突發(fā)奇想，欲將大展宏圖，開拓新市場，所以大力招聘高層管理人員，其中就有一崗位是人力總監(jiān)。

　　昨日下午，領(lǐng)導(dǎo)突然有事欲外出，臨走時交代有一HRD正等待面試，叫筆者(筆者是HRM)代其面試。接到任務(wù)有點突然，讓HRM(經(jīng)理)面試HRD(總監(jiān))?這等好事有想過可并沒做過，匆忙構(gòu)思和準(zhǔn)備15分鐘后，一場較量開始了……

　　首先筆者來了個簡短的面試自我介紹，寒暄幾句后正式進(jìn)入提問階段：

　　HRM：請您先做個簡短的自我介紹。

　　HRD：他做了介紹：今年32歲，北京理工大學(xué)工商管理本科，從事HR10年，之前在兩家1000人以上的大型企業(yè)任過4年的HRD職位，去年底因家庭原因離開上一家企業(yè)。(思路清晰、穩(wěn)重、態(tài)度誠懇)

　　HRM：您是HRD，您考核您的招聘主管的三個關(guān)鍵指標(biāo)是什么?

　　HRD：我會考核他的：1、面試率(每天面試的人數(shù)，即工作量);2、入職率(實際需求的人數(shù)跟實際招聘的人數(shù)比);3、美譽度(即求職人員是否有投訴)

　　筆者評價：此面試問題是考核其對招聘崗位的理解，以及對KPI指標(biāo)的定位能力。筆者認(rèn)為HRD的答案有點偏離了KPI，筆者覺得考核招聘主管的最關(guān)鍵的三個指標(biāo)是：1、招聘費用的控制;2、招聘時效;3、招聘的質(zhì)量和數(shù)量。筆者將這三個指標(biāo)概括為一句話就是：在最短的時間內(nèi)，用最少的錢招到合適的人(合適包括數(shù)量和質(zhì)量)。

　　HRM：好，第二個問題是：假如我們是一家千人的工廠，我們現(xiàn)在需要大批普工，可是現(xiàn)在到處民工荒，我們應(yīng)該怎么辦?

　　HRD：我認(rèn)為我們應(yīng)該利用好各種渠道，如網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、員工推薦等，或者到西南開發(fā)勞動力，例如去四川，跟當(dāng)?shù)氐膶W(xué)校、勞動部門合作，我相信能滿足我們的需求。

　　HRM：那假如人招回來了，員工發(fā)現(xiàn)我們旁邊兩家工廠的待遇都比我們的高，怎么辦?

　　HRD：那沒辦法，招回來10個，我沒有辦法把10個留住，能留住3-5個就很不錯了，人不夠了就再到四川去招。

　　筆者評價：此面試問題旨在考核HRD對外部局勢的了解和把控能力，同時考核其對招聘渠道的了解及社會熱點問題的關(guān)注度。前半部分的回答筆者覺得是比較中肯的，沒有偏離主題，而且思路較為寬闊。但是后半部分的回答就有失水準(zhǔn)，而且沒有關(guān)注招聘成本的問題。

　　HRM：下一個問題：您覺得一個完善的培訓(xùn)體系應(yīng)該由哪些部分組成?

　　HRD：我覺得應(yīng)該有以下幾個：1、培訓(xùn)需求調(diào)查;2、課程開發(fā)體系;3、培訓(xùn)組織實施;4、培訓(xùn)效果評估。

　　HRM：那您覺得培訓(xùn)講師體系應(yīng)該屬于哪一模塊的?

　　HRD：培訓(xùn)講師體系應(yīng)該是在課程開發(fā)體系下面的，有了課程才需要講師。