很多企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢(shì)，只有人力資源部在忙活招聘工作!人才選聘沒(méi)有科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)(勝任素質(zhì))和評(píng)價(jià)方法!沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失!幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過(guò)高效招聘的實(shí)施技巧及專業(yè)面試技巧運(yùn)用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才!

　　對(duì)于HR人員，招聘所要注意的問(wèn)題和原理性的知識(shí)，人力資源管理教科書上都有十分詳細(xì)的描述，一般來(lái)說(shuō)很容易掌握。最令HR經(jīng)理頭痛的問(wèn)題是怎樣把這些招聘原理和原則運(yùn)用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機(jī)械套用。

　　企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。

　　究竟是什么原因讓老板們有“缺乏人才”與“人才難覓”的感嘆呢?筆者認(rèn)為其中一個(gè)原因是：在老板的頭腦中有“熟悉的地方?jīng)]風(fēng)景”的意識(shí)誤區(qū)，對(duì)身邊的人看久了，所看到的大都是缺點(diǎn)和不足，特長(zhǎng)和潛能卻視而不見(jiàn)。因此，身邊的人才就被忽略了。

　　從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，按理說(shuō)應(yīng)該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解。可是正因?yàn)榱私庠蕉�，不少領(lǐng)導(dǎo)者難免就會(huì)步入一種誤區(qū)，看到的凈是些“馬”的缺點(diǎn)—骨瘦如柴，飯量太大了等等。而在明智的領(lǐng)導(dǎo)者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng)，好好激勵(lì)，千里馬滿眼皆是。

　　為了找到完美契合的員工，不要再把招聘過(guò)程當(dāng)作選美，把它當(dāng)作一次約會(huì)來(lái)展開(kāi)行動(dòng)。作面試的目的是什么?找到能每個(gè)星期和你一起工作40到60個(gè)小時(shí)的人。以下是如何以極好的結(jié)果將約會(huì)過(guò)程帶入到你的辦公室里。

　　一、別談?wù)?完全地)過(guò)去

　　獵頭尼克-寇克戴洛司(Nick Corcodilos)給出了一個(gè)把重點(diǎn)放在過(guò)去上會(huì)有多么可笑的例子。他說(shuō)，試想一下，如果你出門去赴約會(huì)而你所約會(huì)的人說(shuō)：“那么，我之前約會(huì)過(guò)的三個(gè)女人真的很喜歡我，我偶爾會(huì)給她們買花兒，然后，帶她們出去吃晚飯，并且會(huì)傾聽(tīng)她們告訴我的自己面對(duì)的問(wèn)題。我是一個(gè)非常好的家伙。你可以去問(wèn)她們。所以，你愿意嫁給我嗎?”你甚至在檢查降臨之前就已經(jīng)走得太遠(yuǎn)了。

　　所以，取代說(shuō)“告訴我你曾經(jīng)……”的是給候選人一個(gè)真正的任務(wù)去完成或要求他們準(zhǔn)備一次演講。扔給他們一些問(wèn)題，并看看他們?nèi)绾谓鉀Q它們。這將會(huì)讓你更好地了解到他們將確實(shí)會(huì)給你的組織帶來(lái)些什么。

　　二、引入團(tuán)隊(duì)成員

　　在招聘過(guò)程中，老板做了所有的面試和決策工作然后將新員工推給了每個(gè)人的情況并不少見(jiàn)。Mimecast公司的創(chuàng)始人彼得-鮑爾(Peter Bauer)吸取了這個(gè)教訓(xùn)。“在公司高速成長(zhǎng)的階段，我聘請(qǐng)了很多新員工，并且莫名其妙地錯(cuò)誤地認(rèn)為他們就像我在面試過(guò)程中認(rèn)識(shí)他們那樣彼此都認(rèn)識(shí)，”他說(shuō)，“我花了一段時(shí)間才意識(shí)到幫助員工整合并認(rèn)識(shí)對(duì)方以便發(fā)展一種積極的團(tuán)隊(duì)文化是多么的重要。”