以前在家比較大的單位，作部門經理，單位會在發(fā)展過程中招人，第一部先把人員分類標準，招高級的幾個，中級的幾個，一般的或者才畢業(yè)的幾個，每個層次的待遇不同，相對于從學校出來的，做過培訓的要會優(yōu)先些。
面試開始的時候是發(fā)布廣告，然后收簡歷，過濾簡歷，有時候一種崗位簡歷太多，如招測試的，只是看郵件靠前的20個左右，后面的不看了，對于開發(fā)的要求高技術的要求，簡歷太多的話，先由文秘過濾，把剛畢業(yè)的過濾掉，把出生年月在XXX之后的過濾掉。
把發(fā)來的郵件標題一般的基本挑過去看。
然后我再看簡歷，根據他的經驗情況，工作情況來決定是否約，對于頻繁跳槽的過濾掉。對于招新人，第一映像就看簡歷寫的如何，長篇大論夸夸奇談的過濾掉，沒時間看那么長的簡歷，簡歷簡歷就是簡簡單單的描述就行了。 那些簡歷上描述的很實在的，留下。
下來就是挑好了就開始通知面試，面試技術人員，我們一般不出考卷，通過交談就能過濾許多人。
一、交談不注意控制自己的說話時間的，答非所問的，對于自己不懂的，遮遮掩掩想混過去的一律過濾掉。
二、對于簡歷上寫的干過什么什么，精通什么什么技術的，就詳細問該技術的情況，對方在單位中的角色，如何去做的，這樣就能過濾簡歷上夸大的。比如，我面試一個人，簡歷上寫的很好，還打印了一份技術文檔說是自己寫的，我拿那文檔一看，真的很好，我翻開文檔隨便看了一個UML圖，就問actor主要代表什么，序列圖如何體現(xiàn)在case中的。對方就支支吾吾了。一看就知道這文檔不知道從哪里抄來的。
所以無論什么人簡歷上寫的如何牛，如何經驗，一深入問就知道了。所以寫簡歷不要夸大，要事實求是。別把對方當傻瓜。
對于畢業(yè)的或剛從培訓機構出來的，通過交談看他的學習勁頭與學習能力，注重思維靈活，思路清晰的人。這樣的人一般會要的。
三、接下來根據招人的標準待遇來談，有的人達不到水平卻要求高，有的人水平高，有些不自信。有的公司招人同樣的開發(fā)，一般待遇不會超過老員工，除非你的能力真的很強，否則會引起老員工的抱怨。
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