今天小編把面試經驗總結出來，一共考察8個方面，想得到大公司橄欖枝的同學，一一來對照，滿足了木有?在哪些方面還要繼續(xù)努力?每個方面都附有對應的提升方案，加油吧~

　　設計師面試一般會問哪些類型問題

　　從2009年開始，我陸續(xù)面試過不少設計師。在美國的時候主要負責面試交互設計師，回國后面試的設計角色多一些，包括交互設計師、視覺設計師、前端開發(fā)工程師、用戶研究工程師。

　　當然，每個角色不一樣，每個地區(qū)的候選人也有不同。例如面試交互設計師、視覺設計師，問題肯定有側重，溝通方式也會不一樣。在美國的時候面試過美國人、日本人、中國人、印度人等，在德國面試過德國人、芬蘭人、瑞典人、英國人等，對不同的文化背景候選人面試也會有不同的聊天方式和面試官配合技巧。

　　但是，我主要想了解的就是以下8點。

　　1. 工作經驗

　　設計相關經驗、特點，以及實習或者工作過的公司的產品項目經驗，來判斷候選人是否符合團隊的工作方式，項目類型等。

　　這個問題可以問出很多東西。在簡歷和作品集的基礎上，我已經了解了候選人的基本情況，但是我更希望聽到候選人如何用幾分鐘的時間介紹自己的工作經驗。如果候選人能簡單明確地說出自己的工作、與目標公司現有職位的匹配度、能把自己的優(yōu)勢1-3個點說的非常清楚。就會是加分。

　　希望這類問題大家都準備好，“你做過的最成功/失敗/有收獲的設計項目是什么”。

　　2. 設計流程

　　判斷候選人對設計流程的了解和把握，是否清晰認知設計在整個產品周期的位置和節(jié)奏。

　　在我的團隊管理思路中，設計師不應該是孤立在某個階段的，他們應該延展開來把握整個產品的節(jié)奏，參與到產品設計生命周期每個環(huán)節(jié)中。所以，我會問候選人他們的工作集中在的階段，以及他們如何與整體產品周期配合。這個問題也能幫助看到候選人對設計的大局觀和影響力。

　　“講述一下你在一個設計任務中的核心價值?在哪個階段主要發(fā)生?”

　　“你理想的設計流程是什么?”

　　“你對現有的設計流程有什么意見，如何改進能讓你發(fā)揮出更大的價值?”

　　3. 設計能力

　　交互/視覺設計的專業(yè)能力，體現在之前的作品集，產品設計產出，以及面試溝通中對設計的理解和思考等環(huán)節(jié)。

　　看本事是必須的。視覺我先看設計稿、再問思考過程;交互我先問思考過程，再從設計稿去追問細節(jié)。設計能力這個問題大家不要心存僥幸，一般是忽悠不過去的。因為面試你的人一般來說，經歷比你久一些、吃過的苦比你多、面試的經驗也更豐富，所以我建議候選人這個環(huán)節(jié)實話實說，優(yōu)秀的地方不要謙虛、不足的地方也適當表達。

　　“你這個設計稿的思考過程是什么?”

　　“你出這個稿，碰到了哪些問題，解決了什么，妥協了什么?”

　　“如果有一個創(chuàng)新產品設計任務，新、沒有參考、概念型，你怎么證明你可以幫助團隊設計出精品?”

　　4. 學習能力

　　判斷候選人是否對設計有持續(xù)學習的能力，特別是對新技術的理解和運用，了解候選人設計思考的獨特性和可發(fā)展性。

　　關鍵問題，特別是對社招。過去的項目成績固然可貴，以后的發(fā)展?jié)摿Ω鼮橹匾�。所以學習能力是對候選人一個很關鍵的考量。這個問題也不要僥幸，我會問的很仔細。

　　有發(fā)生過這樣的場景：

　　我：請問你工作多年，如何保持對設計的學習并保證自己對設計思考的前沿性?

　　候選人：讀書，讀很多書。

　　我：給我講一本你最近讀的。

　　候選人：哦…… 名字記不得了，大概叫某某設計理念……

　　我：講一下這本書給你印象最深刻的幾個內容點。

　　候選人：……

　　我：OK，沒事，下一個問題……

　　5. 創(chuàng)新能力

　　判斷候選人是否能對產品產出有創(chuàng)新價值的設計，是否能有效且有額外價值地思考問題，幫助產品設計成功。

　　這個問題我會先問事實，看候選人做過什么具體的創(chuàng)新項目，看項目經歷和思考過程。一些候選人因為之前工作的局限，沒有創(chuàng)新項目的經驗，我就會把一些真實案例假設給候選人，看候選人的思考方式和解決方案。(面試網 www.mian4.net)

　　“你是不是一個喜歡創(chuàng)新的設計師?”

　　“講述一個你的創(chuàng)新項目?”

　　“講述你在一個設計項目中的創(chuàng)新思考帶來的價值，假設如果你再做一次這個項目，能否做得更好?”

　　6. 溝通能力

　　判斷候選人是否能與產品設計合作方、設計方、以及客戶方有效溝通，特別是在設計前的思考溝通、設計中的設計配合、設計后的設計方案闡述上的溝通能力。

　　對設計師來說，溝通能力的要求越來越高�，F在的設計師，很多時候也是一個談判者、執(zhí)行者、說服者，所以工作中的溝通技巧經驗非常值得問候選人。候選人回答這些問題過程中的談吐，也是可以重點判斷的依據。

　　“設計、開發(fā)、產品、測試，哪個角色你認為你溝通得最好，為什么?”

　　“設計、開發(fā)、產品、測試，哪個角色你認為你溝通得最不好，為什么，如何改進?”

　　“你是一個什么樣的溝通者?”

　　7. 個人性格

　　判斷候選人是否符合公司和團隊的氣質與文化，是否對團隊有特殊價值。

　　任何團隊都需要“孔雀”型的成員，這就是特殊價值的意思。也需要“挑戰(zhàn)者”、“啦啦隊”、“支持者”等。

　　設計團隊大多文化輕松、年輕、活潑、和諧，所以設計師在設計團隊的融合都不難。重點是幫助公司、大部門來判斷文化和氣質匹配度。例如選擇候選人，為美國雅虎(典型的互聯網公司)、美國AT&T(巨型企業(yè))、騰訊(典型的中國互聯網公司)、華為(狼性的民企)、華為歐洲(高大上的狼性的民企)等不同的組織選擇人才，個人性格的需求是有區(qū)分的。

　　“你的哪個性格特點給你在設計工作中帶來的價值最大?”

　　8. 其他需求

　　根據團隊需求，判斷候選人的其他特質，例如設計熱情，對美的感知，對業(yè)界趨勢的了解，對邏輯思考的把握等等。

　　其他需求就是形形色色了，看組織和團隊的需要。例如華為可能對學歷要求多一些;在德國的時候，希望招聘到德國長大的懂本地用戶的候選人;團隊最近急需動效設計師，但是又沒有一個HC是動效，所以要招聘一個懂動效的交互設計師等等。

　　其實能去面試，證明你的簡歷、作品集已經得到一定認可。所以，面試的時候，要有信心。我相信大部分面試官是期待在面試中看到一個比想像中更優(yōu)秀的候選人的。