在面試當中，為什么所有人事經(jīng)理都會選擇留出部分時間來呢?這里的正確答案就是，讓應聘者可以就自己關心的具體問題進行詢問。畢竟，面試還是應該屬于一個雙方面共同交流的過程。對于應聘者來說，這就屬于一次不錯的機會，能夠在接受評估的同時了解到公司的具體情況。然而，對于很多申請者來說，這都屬于所有面試經(jīng)驗中最難獲得的一個部分。根本原因就在于，究竟應當提出什么樣的具體問題呢?

　　通常情況下，應聘者能夠獲得的建議都是基于傳統(tǒng)模式的保守問題。具體來說就是：針對公司企業(yè)文化、競爭定位以及業(yè)務其它方面的情況進行咨詢，很少或者根本不會涉及到實際工作的滿意程度。不過，在為應聘者考慮的時間，我就選擇了一個截然不同的角度。具體來說就是：詢問那些盡管在面試過程中不大可能涉及，但個人感覺會對職業(yè)發(fā)展帶來重大影響的相關問題。在文章的下面，我就給列出了幾條類似的問題。它們可以幫助應聘者了解到：從長遠來看是否可以在該公司中愉快地工作，以及個人在能力發(fā)展與獲得提升的機會究竟有多少。

　　公司績效考核系統(tǒng)是如何運作的?對于應聘者來說，選擇向人事經(jīng)理咨詢績效考核制度方面的具體情況，就屬于一種相當有創(chuàng)意的做法。公司是否建立起一套設計良好、公正透明的考核體系?人事經(jīng)理是否了解這套體系的具體情況?是否會對員工進行“整體排名”?是否設立有獎懲制度?畢竟，從應聘者的角度來看，這些都屬于未來工作時接受評估以及遭遇獎懲中的關鍵項目，希望獲知其中的具體內容顯然就屬于非常合理的要求。

　　公司是否會為管理人員提供正式培訓計劃?在將腦力勞動者“提升到”管理崗位的時間，很多公司采取的具體做法僅僅就是直接分配一或者兩名下屬。他們從來也不會給予任何形式的培訓，來確保員工能夠適應或者已經(jīng)做好從事管理工作的準備。當然，也還是有公司會選擇提供管理方面的培訓或者輔導計劃。實際上，如果一家公司對于新管理人員成功發(fā)展非常重視的話，就會告訴應聘者在員工關系及績效管理等方面提供有非常全面的周到服務。

　　公司是否會為員工提供指導項目?不論公司提供的指導項目屬于正式還是非正式的情況，都可以顯示出對于員工的尊重程度，以及愿意在幫助他們獲得成功上面投入多少。因此，應聘者應當深入了解員工在獲得指導或者團隊內部培訓方面的實際情況——并當心空話套話帶來的虛假誘惑。