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面試常見(jiàn)問(wèn)題盤(pán)點(diǎn)及應(yīng)對(duì)思路
對(duì)應(yīng)聘者而言，了解這些問(wèn)題背后的“貓膩”至關(guān)重要。本文對(duì)面試中經(jīng)常出現(xiàn)的一些典型問(wèn)題進(jìn)行了整理，并給出相應(yīng)的回答思路和參考答案。如下是中國(guó)人才網(wǎng)給大家整理的面試常見(jiàn)問(wèn)題盤(pán)點(diǎn)，希望對(duì)大家有所作用。
1、招聘中怎樣防范就業(yè)歧視的風(fēng)險(xiǎn)?
解決思路：比如不得在招聘廣告中寫(xiě)明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制。
2、關(guān)于新員工招聘如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)?
解決思路：?jiǎn)螐恼衅竵?lái)講，招聘啟事的擬定比較重要。根據(jù)工作崗位分析來(lái)確定錄用條件，同時(shí)應(yīng)明確具體要求，可讓?xiě)?yīng)聘者先自行衡量。
3、如何進(jìn)行薪酬談判?
解決思路：先弄清楚候選人現(xiàn)在的薪酬結(jié)構(gòu)、額度、兌現(xiàn)形式等，再綜合企業(yè)現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)和資源，總可以找到談判的突破口。所謂，知己知彼百戰(zhàn)不殆。
4、目前哪一種招聘渠道比較好?
解決思路：看企業(yè)人員層次，高層(獵頭或推薦);中層(智聯(lián)等3大網(wǎng)站);基層(大學(xué)生或區(qū)縣相關(guān)勞動(dòng)服務(wù)單位等)，同時(shí)現(xiàn)在招聘網(wǎng)站還細(xì)分行業(yè)，比如美容行業(yè)可以選擇138美容人才網(wǎng)，綜合性可以上那些大網(wǎng)站。不過(guò)現(xiàn)在大部分企業(yè)都有自己的官網(wǎng)招聘渠道。
5、招聘90后新員工時(shí)，應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)?
解決思路：(1)先不要人為標(biāo)簽化，去給某類(lèi)候選人貼上一種標(biāo)簽;(2)了解相互間的興趣點(diǎn)、興奮點(diǎn)、工作的關(guān)注點(diǎn)、價(jià)值取向和愛(ài)好、活動(dòng)群體、愿意工作的氛圍等。
6、銷(xiāo)售人員現(xiàn)在很難招聘，怎么辦?
解決思路：必須保證基本薪資，講授銷(xiāo)售心法，讓他們有希望。最重要的是做好職業(yè)生涯規(guī)劃，給他們?cè)妇?
7、應(yīng)屆畢業(yè)生只看重報(bào)酬，招聘時(shí)如何應(yīng)對(duì)?
解決思路：研究一下學(xué)生的求職心態(tài)。從心態(tài)上入手，設(shè)計(jì)一些雇主形象宣傳的環(huán)節(jié)，比如，常見(jiàn)的有校園路演或采用相對(duì)專(zhuān)業(yè)的面試技術(shù)，如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，來(lái)樹(shù)立雇主的形象、水平。
8、如何做背景調(diào)查較便捷，比如學(xué)歷、資格證書(shū)?
解決思路：學(xué)歷可以通過(guò)學(xué)信網(wǎng)查詢，教育部的子網(wǎng)站是要收費(fèi)的;資格認(rèn)證可以去勞動(dòng)的網(wǎng)站上去查或各省勞動(dòng)部門(mén)的網(wǎng)站等。
9、招聘中如何招到可以長(zhǎng)久留在企業(yè)的人?
解決思路：招人和留人，是兩個(gè)問(wèn)題。二者之間雖有聯(lián)系，但留人的問(wèn)題，不是單純靠招聘去實(shí)現(xiàn)的。招聘中，我們必須搞清楚的是，這個(gè)候選人到底看中我們企業(yè)的是什么?他現(xiàn)階段通過(guò)職業(yè)最需要的又是什么?我們的企業(yè)可以有這樣的資源滿足他嗎?如果，這一切都是合乎邏輯的，則招聘環(huán)節(jié)的問(wèn)題不大。
10、如何解決異地招聘難的問(wèn)題?
解決思路：遠(yuǎn)程面試，可以在初試環(huán)節(jié)，用來(lái)排除人，而不是選擇人;最后的復(fù)式環(huán)節(jié)，建議還是要當(dāng)面談一談。一般的做法是，給參加復(fù)試的候選人提供報(bào)銷(xiāo)往返路費(fèi)。
11、如何對(duì)應(yīng)90后員工的頻繁離職?
解決思路：關(guān)鍵在于拉近雙方的距離。用制度是很難管理90后的，得依靠文化的懷柔政策或找興趣的共同點(diǎn)，用文化 價(jià)值觀趨同因素才能夠使對(duì)方對(duì)企業(yè)有感覺(jué)。
12、小企業(yè)的HR如何完成招聘計(jì)劃?
解決思路：(1)從社會(huì)渠道招聘，做好計(jì)劃與預(yù)見(jiàn)性，同時(shí)，建立內(nèi)部培訓(xùn)和接替計(jì)劃;(2)讓?xiě)?yīng)聘者清楚企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，比如：產(chǎn)品的先進(jìn)性、企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期優(yōu)勢(shì)、人員的企業(yè)文化氛圍等。
13、目前公司的HR主管不專(zhuān)業(yè)，我該換家公司嗎?
解決思路：從機(jī)會(huì)的角度來(lái)說(shuō)，在不專(zhuān)業(yè)的公司，你相對(duì)較容易出頭。HR是一門(mén)實(shí)踐的學(xué)問(wèn)，必須從實(shí)踐中積極思考和總結(jié)，才可以有很多真正屬于自己的收獲。
14、招銷(xiāo)售員薪資不占優(yōu)勢(shì)，網(wǎng)絡(luò)以及現(xiàn)場(chǎng)招聘效果不如人意，還有什么辦法?
解決思路：對(duì)于基層銷(xiāo)售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)一起去滿足。比如，可以把招聘條件降低為基礎(chǔ)素質(zhì)比較好的學(xué)生，則薪資劣勢(shì)可以緩解，然后通過(guò)系統(tǒng)的上崗培訓(xùn)和考核，讓他們可以達(dá)到一個(gè)初級(jí)銷(xiāo)售員的能力狀態(tài)。
15、校園招聘學(xué)生流失率高如何防范?
解決思路：不要一個(gè)學(xué)�；蛞粋�(gè)系圈很多人，分散分布分片去招聘，找來(lái)后及時(shí)分解避免形成團(tuán)體，進(jìn)行內(nèi)部導(dǎo)師制培訓(xùn)管理等，必須把后續(xù)的工作做好才能保證不流失。
16、企業(yè)需要復(fù)合型人才，人才招聘中應(yīng)重點(diǎn)考慮什么?
解決思路：儲(chǔ)備招聘和外部人才庫(kù)的建立很重要，同時(shí)，內(nèi)部輪崗培訓(xùn)也可在你們企業(yè)考慮一下可行性，作為招聘的補(bǔ)充。
17、人事部如何能做到了解各個(gè)職位的專(zhuān)業(yè)且參與人員篩選?
解決思路：深入一線了解各個(gè)崗位的工作情況;善于學(xué)習(xí)，用最短的時(shí)間總結(jié)相關(guān)崗位的關(guān)鍵工作特點(diǎn)，做出相關(guān)試題等等�？傊�，必須主動(dòng)跟進(jìn)，用事實(shí)證明你也了解這個(gè)崗位。
18、公司中高層管理人員應(yīng)該怎么招聘?
解決思路：可以考慮獵頭或參與其他的沙龍、論壇、行業(yè)研究會(huì)、會(huì)議等。
19、如何確保HR推薦的人才符合用人部門(mén)的要求?
解決思路：物以類(lèi)聚人以群分，HR要招到適合用人部門(mén)的員工就得先了解這個(gè)部門(mén)的“性格特質(zhì)”，尋找與部門(mén)人員相似性格的候選人。
20、怎么判斷這個(gè)應(yīng)聘者是否合適?
解決思路：要做好這點(diǎn)的前提是崗位分析。第一，用心聽(tīng)，從應(yīng)聘者的自我介紹、問(wèn)題回答中聽(tīng)他的長(zhǎng)處，看他的短處;第二，用職位的核心要求衡量應(yīng)聘者的長(zhǎng)處是否滿足需求。
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