- 相關(guān)推薦
人力資源崗面試的面試試題
在學(xué)習(xí)和工作的日常里，只要有考核要求，就會有試題，借助試題可以更好地對被考核者的知識才能進(jìn)行考察測驗。大家知道什么樣的試題才是好試題嗎？下面是小編整理的人力資源崗面試的面試試題，歡迎閱讀與收藏。
人力資源崗面試的面試試題 1
1、選擇這份工作的動機(jī)?或者這個職位最吸引你的是什么?
2、你認(rèn)為這份工作最重要的是什么?
3、如何看待企業(yè)的規(guī)章制度、勞動紀(jì)律?
4、語言表達(dá)能力：介紹一下自己：
5、責(zé)任感：如何理解責(zé)任感?
6、工作態(tài)度：你如何看待先前的那場筆試?你是如何對待的?或者說你對待考試的態(tài)度?
7、績效面談中的漢堡原則是怎么回事?(肯定——批評——期許)
8、你以前部門組織結(jié)構(gòu)是怎樣的?你在工作中遇到過那些重大事情?你是怎么做的?結(jié)果怎樣?
9、假設(shè)您是公司人力資源部的`招聘專員，請您對所提供的應(yīng)聘者資料進(jìn)行審核，按您對該崗位工作要求的理解自行設(shè)計表格，對應(yīng)聘者進(jìn)行逐項測評以及總評，并從中挑出四位較合適的人選。
10、為完成這項招聘工作，還有哪些工作流程才能決定人選的錄用?
11、名詞解釋——人力資源管理
12、請簡述企業(yè)人力資源管理工作具體包括哪些?
13、根據(jù)您自己的理解論述企業(yè)人力資源管理工作的重要性。
14、某職工與用人單位簽訂了為期5年的勞動合同。合同履行2年后，該職工提出解除勞動合同，用人單位不同意，提出：如果該職工要解除合同，就得如數(shù)交回單位為其繳納的養(yǎng)老保險費。該職工不同意，發(fā)生勞動爭議。請您分析如何解決此問題。
15、王某向單位提出辭職，未經(jīng)批準(zhǔn)就擅自離職，單位因此要求其支付違約金。請針對此案例進(jìn)行分析。
16、進(jìn)行企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的指標(biāo)有哪些?
17、崗位評價分為哪些方面，及崗位分析的流程?
18、背景調(diào)查的內(nèi)容和流程是什么?
19、獵頭公司的評價緯度是那些?
20、按能力與績效如何進(jìn)行薪崗匹配?可以用什么方法?
人力資源崗面試的面試試題 2
一、人力資源管理有幾大模塊?，你認(rèn)為哪個模塊最重要?為什么?(10分)
答題要點：
1、答對6大模塊的內(nèi)容(5分)，每少1個扣1分
2、哪個最重要?：沒有正確參考答案，根據(jù)考生回答情況給分(5分)。
六大模塊
(1)、人力資源規(guī)劃；
(2)、招聘與配舲；
(3)、培訓(xùn)與開發(fā)；
(4)、績效管理；
(5)、薪酬福利管理；
(6)、勞動關(guān)系
二、用人單位在招聘過程中都看重高學(xué)歷你怎么看? (10分)
答題要點：
(1)提出問題：為什么用人單位看重高學(xué)歷?(3分)：
一般人都認(rèn)為高學(xué)歷者大多掌握的知識相對比較豐富、全面和扎實一點。在高和低之間選擇，當(dāng)然擇優(yōu)擇高，與其以后花錢去培養(yǎng)和培訓(xùn)低學(xué)歷者，不如一步到位。
(2)分析問題：學(xué)歷不等于能力(3分)：
當(dāng)然，誰都知道高學(xué)歷不等于高能力，社會需要各種不同類型的人才，其中有知識型、研究型的，也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的，并非學(xué)歷教育一條路可走�！皩嵺`是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，是否具有高能力只有在工作實踐中才能得到證實。
(3)解決問題：用人單位應(yīng)該怎么辦?(4分)
其實用人單位應(yīng)結(jié)合本單位的實際需要，要充分發(fā)揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學(xué)歷，不能一概而論。否則對人才、對企業(yè)都是一種浪費。
三、如果要你負(fù)責(zé)推行績效考核這項工作，你有哪些可預(yù)見的問題或困難(說出3個)?你認(rèn)為該如何解決?(10分)
答題要點：
1、答對3個以上問題給5分，每少一個扣2分。若有其它更好的答案也可視為正確。
2、如何解決由考生自由發(fā)揮，無參考答案，考官根據(jù)考生回答情況給分(5分)
(1)、各部門主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核，并加以抵制。他們沒有真正理解考核的`重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。
(2)、考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時由于被考核者之間的個人差異(比如年齡、性別等個人方面的差異)，也會影響到考核者對他們的評價，甚至導(dǎo)致他們得到的評價大大偏
離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。
(3)、考核過程缺乏公開，不能很好的進(jìn)行面談。
(4)、考核指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)，量化程度不高。
(5)、考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。
人力資源崗面試的面試試題 3
【問題1】假如你是某單位的工作人員，領(lǐng)導(dǎo)交給你一項對你來說可能比較棘手的任務(wù)，你準(zhǔn)備怎樣完成這項工作?
測試目的
測試被試計劃組織協(xié)調(diào)能力,要求被試應(yīng)考慮到明確的工作目標(biāo)和要求，據(jù)此選擇工作方法，安排工作流程，調(diào)配人、財、物資源，協(xié)調(diào)組織各方共同完成任務(wù)。
評分參考
優(yōu)：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。
好：有較周全的計劃安排與切實可行的調(diào)研方法；組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。
中：有計劃安排；有協(xié)調(diào)的意識，但計劃安排不夠周全。
差：計劃安排漏洞多，缺少協(xié)調(diào)意識；或夸夸其談，不切中要害。
【問題2】某醫(yī)藥總公司正面臨組建集團(tuán)化公司的問題，您認(rèn)為組建的集團(tuán)公司與下屬的子公司之間責(zé)、權(quán)、利方面應(yīng)如何協(xié)調(diào)？
測試目的
測試被試解決復(fù)雜問題的能力主要考察被試分析問題、解決問題、靈活應(yīng)變等方面的綜合能力。
評分參考
優(yōu)：分析有理有據(jù)，切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。能提出比較有創(chuàng)意的見解。
好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容比較全面。能提出有見地性的見解。
中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行分析。分析內(nèi)容基本全面。能提出自己的見解。
差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行分析。分析內(nèi)容空洞。不能提出自己的見解。
【問題3】如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?
測試目的
測試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力。
評分參考
優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。
好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。
中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任)，私下里與對你有意見的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會。
差：不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)的必然結(jié)果。
問題4：你認(rèn)為人力資源總監(jiān)這個崗位需要團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力嗎？請舉出一個你以前在工作中親身經(jīng)歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。
測試目的
測試被試團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)中怎樣和諧的處理團(tuán)隊中人員之間的相互關(guān)系。
評分參考
優(yōu)：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力具有很強(qiáng)的說服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。
問題5：在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵？請舉出一個在以前工作中親身經(jīng)歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。
測試目的
測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在良好激勵下屬的能力。
評分參考
優(yōu)：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的激勵能力具有很強(qiáng)的說服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的激勵能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的激勵能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的激勵能力。
問題6：為什么想離開目前的工作？什么時候能來上班？
測試目的
了解被試者的價值觀。
評分參考
優(yōu)：語言流暢，條理清晰,能清晰、合理的表達(dá)被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
好：語言比較流暢，條理清晰,能比較清晰、合理的表達(dá)被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
中：談吐比較自然，條理比較清晰�；灸芮逦�、合理的表達(dá)出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達(dá)出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
問題7：在一個風(fēng)雨交加的傍晚,你駕著車經(jīng)過一個車站,車站有三個人正在那等車,一個是你的夢中情人,你做夢都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分開;一個是醫(yī)生,他曾經(jīng)救過你的命,一直以來你都想好好的報答他,還有一位病人,如果不及時將他送去醫(yī)院,可能會死去.,可是你的車只能載一個人,這時你應(yīng)該怎么辦?
參考回答
留下來陪夢中情人,讓醫(yī)生開車送病人去醫(yī)院!
問題8：績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)？以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點？請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式？
參考回答
一、我認(rèn)為績效管理有四個環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績效考核計劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置，四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個PDCA循環(huán)。
1、制定績效考核計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標(biāo)設(shè)計時注意遵守SMART法則（具體、可量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實、有時限）；
2、績效計劃執(zhí)行時，一是要全員輔導(dǎo)，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標(biāo)；二是績效考核結(jié)果都要反饋到被考核人。
3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統(tǒng)語句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改進(jìn)計劃，進(jìn)行總結(jié)和跟進(jìn)。
4、績效后期處理包括一是根據(jù)績效改進(jìn)計劃對員工進(jìn)行輔導(dǎo)或培訓(xùn)；二是根據(jù)結(jié)果對員工進(jìn)行工資、獎金分配和晉升及人事調(diào)整；三如有必要對績效考核計劃進(jìn)行修正。
二、為確�？冃Э己瞬涣饔谛问�，我認(rèn)為要從以下幾點注意：
1、從高層到基層的全員重視；
2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程；
3、建立良好的績效申訴通道；
4、科學(xué)的績效體系；
問題9：如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求？如何衡量培訓(xùn)效果？
參考回答
一、1、對企業(yè)管理人員的培訓(xùn)需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的'原因，以確定如何通過培訓(xùn)來解決問題；二是通過能管理人員專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓(xùn)需求；
2、對一線操作人員要根據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對現(xiàn)有工人的水平和責(zé)任心等進(jìn)行比較，確定培訓(xùn)需求；
二、衡量培訓(xùn)效果，可在培訓(xùn)結(jié)束時，采取問卷調(diào)查、觀察受訓(xùn)員工實際工作情況、通過受訓(xùn)后的績效考核結(jié)果分析等方法進(jìn)行衡量。
問題10：關(guān)于勞動合同
1．正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)？
2．在勞務(wù)合同下和實際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個人三者之間是什么合同關(guān)系？當(dāng)發(fā)生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任？
參考回答
在勞動合同到期一個月前，根據(jù)公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續(xù)訂的員工，提前30日將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續(xù)。勞動合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時，續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達(dá)成一致的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上的，勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。
用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同，是種服務(wù)合同，勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當(dāng)發(fā)生工傷、糾紛等時，因為企業(yè)與勞動者沒有合同關(guān)系，所以不承擔(dān)責(zé)任，但用工企業(yè)要為勞務(wù)工提供相應(yīng)的安全生產(chǎn)保障等，所以有時候會被作為連帶責(zé)任處理，負(fù)一定的責(zé)任。
問題11：如何使企業(yè)的規(guī)章制度對員工具有法律效力？
參考回答
一、制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突，即要注意規(guī)章制度的有效性、實用性；
二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓(xùn)等形式，告知員工。
問題12：論述題（結(jié)合工作實際詳細(xì)闡述）
您認(rèn)為工廠招聘工作的難點是什么？請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷談?wù)勅绾巫龊霉S招聘工作。
參考回答
招聘工作的難點，我認(rèn)為主要有以下幾個方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質(zhì)評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達(dá)到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則；三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點。
我現(xiàn)在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個難題。
任職后，一方面建全公司的崗位職責(zé)和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設(shè)計合理的結(jié)構(gòu)化面試程序，拓展招聘渠道，對于車間工人，一方面加強(qiáng)與各勞動力市場的聯(lián)系，另一方面加大員工內(nèi)部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠，同時加強(qiáng)對車間的建設(shè)，改善員工工作環(huán)境（如安裝風(fēng)機(jī)、配備降溫飲料等）。
對于工廠的管理人員，外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時，將公司的實際情況（交通、生活等方面）告訴應(yīng)聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環(huán)境，避免員工流失率太大。
加大內(nèi)部員工招聘的力度和員工的培養(yǎng)，通過公司的培訓(xùn)計劃，提升員工管理水平，個人職位提升機(jī)會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補(bǔ)。
問題13：論述題（結(jié)合工作實際詳細(xì)闡述）
某日，某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負(fù)責(zé)任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實情況，B認(rèn)為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析出現(xiàn)此類狀況的原因，以及如何處理？
參考回答
一、我認(rèn)為產(chǎn)生這種狀況的原因：
1、此部門經(jīng)理A缺少與此員工的有效溝通；
2、下屬B所處崗位的崗位職責(zé)不清楚，無正確衡量工作業(yè)績的數(shù)據(jù)； 此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業(yè)績。
二、解決方法：
1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級；
2、與每個當(dāng)事人進(jìn)行面談，對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度進(jìn)行評價，堅持?jǐn)?shù)據(jù)說話，有數(shù)字有事例；
3、根據(jù)面談結(jié)果，分析判斷事件原因，和雙方一起協(xié)調(diào)解決問題。
人力資源崗面試的面試試題 4
【面試題1】我們的工作覆蓋了人力資源管理的方方面面，你本人對什么方面比較感興趣?
解析：“喜歡”在這里的意思就是你認(rèn)為在工作中哪方面你更能出成績，至于是否真的喜歡那就不用考慮了。招聘者要看的是你在工作中的成績，他不會在乎你對這個工作的感受如何。所以求職者要結(jié)合自己的優(yōu)勢作答，同時談一些你對該職位的想法。
參考答案：相比較而言，我更喜歡招聘管理工作。
招聘管理工作是一項非常有意思的工作。首先，作為人力資源部門的成員，去幫助職能部門招聘，必須了解相關(guān)職能部門工作的內(nèi)容，了解這些工作所需要的關(guān)鍵技能是什么，最可能產(chǎn)生工作壓力的地方是哪里，這就是一項挑戰(zhàn)。其次，我認(rèn)為設(shè)計好的招聘流程也是很重要的，針對職場新人、有經(jīng)驗人士和企業(yè)高級管理層的招聘方式和渠道都是大不相同的。再次，面試是了解一個人的最直接的方式，要挖出一個人內(nèi)心深處的想法有時是很不容易的，所以我常常針對求職者的問題一追到底，確保自己所了解的事實能夠經(jīng)得起推敲。
【面試題2】目前你們針對不同工作經(jīng)驗的人員的員工招聘的渠道是怎樣的?
解析：這就是針對你的工作經(jīng)驗和你上面的“擅長領(lǐng)域”進(jìn)行的追問了，求職者可以根據(jù)自己的切身經(jīng)驗作答，同時注意強(qiáng)調(diào)自己的能力。由此也可以看出前面的問題不可敷衍了事。
參考答案：總體來說，可以分為校園招聘、社會招聘和機(jī)構(gòu)招聘三個渠道。每年，我們會定期去4個定點的高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，這項招聘計劃是由我們自己策劃的，不需要任何外部機(jī)構(gòu)。每年我們都會對選拔方式進(jìn)行一些的調(diào)整，爭取做到年年不同，原則上會結(jié)合筆試、面試和小組討論等不同形式。社會招聘是指我們定期在招聘網(wǎng)站上發(fā)布一些廣告進(jìn)行招聘。目前，級別在專員和主管之間的職位都是通過這種形式進(jìn)行招聘的，選拔方式仍以面試為主。而針對經(jīng)理以上級別的高級管理人員，我們一般通過專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)來進(jìn)行招聘，通過他們把關(guān)，進(jìn)行相關(guān)的資料調(diào)查和能力測試，而選拔方式同樣也是以面試為主。
【面試題3】舉一個具體的例子來說明在制訂招聘計劃中遇到的困難?你是如何解決的?
解析：回答此問題可以結(jié)合上面的工作經(jīng)驗作答，記得要讓面試官知道你在工作中都做了些什么，給公司帶來了什么，這樣更能體現(xiàn)你的價值。
參考答案：校園招聘是我們一直比較重視的項目。因為我們所在的行業(yè)在國內(nèi)的相關(guān)企業(yè)并不是很多，所以我們必須要培養(yǎng)自己的人才。怎樣衡量和評估畢業(yè)生的能力是我們所遇到的'最大的難題。因為對于有經(jīng)驗的人士而言，我們最主要的評估基礎(chǔ)是工作經(jīng)驗，但是學(xué)生并沒有這項標(biāo)準(zhǔn)。于是，我首先向各個職能部門的經(jīng)理了解他們的期望，什么是他們最需要的一個畢業(yè)生所要具備的能力，什么是前幾期畢業(yè)生工作的技能差距。根據(jù)經(jīng)驗和各部門的要求，我總結(jié)了若干條考核畢業(yè)生能力素質(zhì)的要求，并基于這些要求設(shè)計了招聘計劃。另外，針對畢業(yè)生不具備實際工作經(jīng)驗，難以反映工作中能力表現(xiàn)的情況，我特別安排了一輪選拔測試，這項測試就是小組討論。在討論中穿插一些以公司實際工作為背景的案例，觀察他們的實際表現(xiàn)情況，這樣可以準(zhǔn)確評估他們的潛力。
【人力資源崗面試的面試試題】相關(guān)文章：
特崗面試試題及答案02-10
人力資源助理面試題目11-16
人力資源面試題庫02-08
肯德基面試的面試試題01-20
精選特崗教師面試試題大全02-21
面試技巧HR的經(jīng)典面試題01-10
社工面試面試試題及答案03-25
面試試題精選02-22
2012特崗教師面試題目02-14