資深HRD面試提問技巧

　　面試是面試官與應(yīng)聘者之間的一個溝通過程，只不過這個溝通的過程是有計劃的，透過面試計劃達(dá)到面試官想要收集到訊息，應(yīng)聘者達(dá)到了解公司并表現(xiàn)自己的目的。

　　而“會提問”，是衡量一名面試官技巧掌握的關(guān)鍵要素之一，其技巧的掌握程度可以左右面試的效果。

　　一般有效的提問會緊緊圍繞著職位任職要求、候選人與公司的匹配性來進(jìn)行發(fā)問，以便讓你獲得更多的應(yīng)聘者信息。

　　再通過對這些表面的信息點去進(jìn)行深入的追問，探測信息的虛實，用于你的錄用判斷。

　　想要在一定程度上提高面試效率，初步篩掉那些顯而易見不合適的求職者，個人一般喜歡問如下的一些問題。

　　1、請問路途遠(yuǎn)近、交通工具

　　應(yīng)聘者剛到公司坐定，為了緩解即將開始面試的壓力，在面試之前我一般都會通過一個簡短的寒暄開始。

　　而寒暄的首選話題之一，就是問Ta“您過來方便嗎?怎么過來的?”。

　　電話邀約的時候雖然已經(jīng)知道對方的住址離公司的大概遠(yuǎn)近，但和實際來訪一次，會讓求職者在路途這個因素上，有一個更為直觀和清晰的判斷，尤其是需要加班的職位。

　　而交通工具則反映了對方基本的家庭經(jīng)濟(jì)狀況，以及過來上班的一個交通成本。

　　現(xiàn)在的年輕人，尋找一份工作，路途的遠(yuǎn)近及是否方便快捷，對于他來說會越來越重要。

　　相比較工作中遇到的困難，反而是像路途遠(yuǎn)近、有沒有雙休可以多一些時間照顧到家庭，這個實際存在的客觀問題，會成為員工重新?lián)Q一份工作的理由。

　　2、問學(xué)歷情況

　　雖然應(yīng)聘登記表上都會顯示對方的學(xué)歷情況，但通過問，主要有兩個方面的考慮。

　　一是，確認(rèn)學(xué)歷的類型。

　　現(xiàn)在的教育類型比較多。統(tǒng)招、高升專、高升本、專升本、自考、函授、業(yè)余等等，五花八門。

　　不同的類型，所學(xué)習(xí)到的東西、付出的努力以及學(xué)歷的含金量都是不一樣的。

　　二是，確認(rèn)求職者有無隱瞞。

　　面試時的學(xué)歷情況和后續(xù)入職時提供的學(xué)歷材料是否一致，看應(yīng)聘者是否誠實。

　　3、問離職原因

　　估計是每一個面試官的必問題目之一。

　　但尤其是在“面霸”型求職者面前，如何識別其謊言，弄清楚其真實的離職原因，才是我們提問的最終目的。

　　個人建議，在問這個問題之前，不妨先好好的看一下求職者的簡歷，了解他每一份工作的任職時間。

　　一般任職1個月內(nèi)離職的，和能不能適應(yīng)工作內(nèi)容本身有很大關(guān)系;

　　3個月內(nèi)離職，和直接主管關(guān)系較大;

　　而一年以上的是不是對企業(yè)文化的認(rèn)可及升職加薪上出了問題。

　　就這些方面的可能的原因去發(fā)問，比直接問“你為什么離職?”會更有針對性。

　　確定某一方面的原因后再進(jìn)行深入追問，讓你獲得更多信息的同時，也能一定程度上提高你的面試效率。

　　4、問工作職責(zé)和工作重點

　　職位的匹配是基礎(chǔ)，職位不匹配，意愿度再高也很難勝任。

　　說不清楚曾經(jīng)任職職位的重點，或是對應(yīng)聘的崗位認(rèn)識不夠，要么思路上有問題，要么工作能力很一般。

　　合適的候選人，一定是對自己過往工作，無論是在工作職責(zé)上還是績效考核的重點指標(biāo)，

　　能列出1、2、3，并且有一個相對全面的分析和總結(jié)。

　　否則，你很難相信他有多敬業(yè)，以及具備勝任一份工作的能力，尤其是全新的崗位。

　　5、問個人職業(yè)規(guī)劃

　　職業(yè)規(guī)劃越來越凸顯它的重要性。因為，我們尋找一份工作，已經(jīng)不再是“生存”所需，而是為了“生活”更好。

　　這個“生活”更好，未必是一份優(yōu)渥的薪水。或許是自己喜歡的企業(yè)文化、工作模式或僅僅是這份工作能滿足自己的個人愛好，發(fā)揮自己的特長。

　　無論是職業(yè)規(guī)劃混亂，走一步算一步，還是以為自己有想法，實則并不清楚自己要什么的求職者，我一般都會慎重考慮。

　　因為有無規(guī)劃，以及是否客觀，都會影響著他后期工作狀態(tài)的穩(wěn)定。

　　比如我會問“如果給你這個機(jī)會錄用你，我需要你在這個崗位上至少穩(wěn)定兩年的時間，你覺得你能做到嗎?”

　　如果真的喜歡，做好了準(zhǔn)備，想要得到這份工作，對方一般都會毫不猶豫的做肯定回答，但若只是把這份工作當(dāng)成過渡，或僅抱著嘗試的態(tài)度來求職的人，即使錄用了，也有很大可能在最后一刻，主動放棄offer。

　　從避免后期可能產(chǎn)生的人力成本的浪費(fèi)來說，這個問題可以幫你篩掉這部分的人選，反而是一件好事。

　　6、問個人優(yōu)缺點

　　相比較優(yōu)缺點，個人建議問”“優(yōu)勢和不足”會更好一些。

　　性格上的優(yōu)缺點一般本人都很難做到客觀描述，所以對于其工作中的優(yōu)勢和不足進(jìn)行展開提問，從匹配職位來說，更顯得重要。

　　對于這個問題，第一個要pass就是回答不出來，或是說不清楚的人。

　　一個連自己的優(yōu)勢和不足都不知道在哪的人，你會相信他會把工作做好嗎。

　　還有就是在“不足”上的回答似是而非，這樣的人相對來說，比較世故或不是坦誠。也是需要關(guān)注的。

　　對于優(yōu)勢，我最反感求職者的回答是“我的溝通能力很強(qiáng)、管理能力很強(qiáng)”。這樣的人一般工作做的會浮于表面，或是沒有真實的工作亮點可以闡述。

　　而對于不足的回答，相對于不足本身，其實我們更想考察求職者的態(tài)度以及是否坦誠。

　　有一次我碰到一個求職者，問到其離職原因時，他坦誠告知是因為去這家公司時間短，還沒有細(xì)致的了解一些規(guī)則的時候，因失誤導(dǎo)致了被投訴而被勸退。所以他說他的不足是性格上有些粗線條，短時間內(nèi)不能很好的對一件事情全面考慮。

　　雖然勸退是錄用員工的大忌，但誰能保證自己不犯錯呢?只要不是原則性的過錯，不是特殊的崗位，給對方一個機(jī)會，可能會讓他更珍惜這份工作。

　　7、問工作特殊性要求

　　比如這個崗位需要的加班、出差或其他一些特殊的要求，詢問對方是否能接受。

　　對于企業(yè)的介紹需要做到客觀，甚至是這個職位存在的一些客觀困難也可以試探性的詢問對方，考察他的接受程度如何。

　　雖然不同的崗位，需要針對性的進(jìn)行相應(yīng)的提問，但基本的問題是一定要問的，并且要懂得發(fā)問的技巧。

　　學(xué)會了”發(fā)問“，才能讓你順利獲得求職者更多的信息。以及通過追問，分辨對方提供的這些信息的真?zhèn)�，都成為你錄用判斷的最有用的證據(jù)。

　　發(fā)問，讓我們更了解對方的同時，也能重新審視自己的不足，讓我們更好的去成長，從而成為一個合格或優(yōu)秀的面試官。

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