如何能一分鐘打動面試官

　　了解面試官的心理，對成功應(yīng)對面試會有很大幫助。面試前對面試官的心理進行分析，針對面試官可能有的心理狀況，采取不同的應(yīng)戰(zhàn)心理，這對求職者的求職應(yīng)聘來說，是非常有必要的。不同的用人單位，由于客觀背景不一樣，招聘人員的心理狀態(tài)也是不同的。然而作為招聘人員，他們免不了有共同的心理特征。

　　1.注重第一印象

　　至少有85%的面試官在面試真正開始前，已根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。這是國外學者研究后得出的結(jié)論。從心理學角度看，第一印象在面試官心目中十分重要。由于是“最初的”，所以新鮮、深刻、引人注目、容易記住。又由于是以觀察的感覺形象為主，所以很容易引起人們情緒上的反應(yīng)——喜歡或不喜歡。在喜歡或不喜歡的第一印象支配下，對應(yīng)聘者的'進一步認識，也常常不自覺地受到第一印象的影響。了解了面試官的這一心理特征，我們就應(yīng)當認真準備自己的應(yīng)聘資料.盡可能讓自己的缺點和不足被優(yōu)點和特長所掩蓋。當然更不要因為自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給面試官留下糟糕的印象。

　　2.雇用壓力和暗示

　　這里所說的雇用壓力，是指面試官面臨完成招聘任務(wù)的壓力。面試官的雇用壓力對求職者來說是個機會。有人曾做過實驗：將人力資源經(jīng)理分成兩組，告訴其中的一組，他們離完成招聘任務(wù)的指標還相差很遠;而對另一組的人說，他們已快完成招聘任務(wù)了。結(jié)果，被告之離招聘任務(wù)相差甚遠的那組，對應(yīng)聘者面試的評價要遠好于另外一組。當然，應(yīng)聘者不容易知道面試官的雇用壓力，但是在面試中.面試官完全可能無意識地流露出這種情緒。由于急于完成某崗位的招聘任務(wù)，面試官可能無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒，甚至主動引導應(yīng)聘者正確回答問題。比如，他們會說：“在外語上，你應(yīng)該沒有什么問題吧”，“根據(jù)你的經(jīng)歷，對某技術(shù)問題可能不成問題吧”，等等。

　　當然，在多數(shù)情況下，面試官不會這么明顯地向求職者發(fā)出暗示，而是會有點隱晦，比如，面試官認為你的回答是正確時，他會面露微笑，或輕輕地點頭。求職者不失時機地把握面試官的雇用壓力，及時地抓住暗示，并沿著這條路走下去，那么求職成功這個目標離我們就非常近了。

　　3.優(yōu)勢心理

　　面試官因處于主導地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向。表現(xiàn)為面試結(jié)果評定上的個人傾向性。應(yīng)聘者應(yīng)該不卑不亢以一種平衡的心態(tài)去對待，充分發(fā)揮自己的才能。

　　4.賞心悅目

　　這里所說的賞心悅目不僅是指應(yīng)聘者的穿著打扮，而更強調(diào)的是求職者在應(yīng)聘時的眼睛、面部表情。有研究表明，那些善于用眼睛、面部表情，甚至簡單的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應(yīng)聘者的成功率，遠高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項對52名人力資源專家進行的實驗：讓這些專家通過觀看以前進行過的面試錄像決定請誰來參加第二輪面試。這些專家被分成兩組，一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應(yīng)聘者的錄像，結(jié)果，26個專家中有23人邀請這個應(yīng)聘者再次參加面試;另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作，表現(xiàn)得沒有多少活力的應(yīng)聘者的錄像，結(jié)果，26個專家中沒有一個人請他參加下一輪面試。

　　5.定式心理

　　面試官由于長期從事招聘工作，他們已經(jīng)形成了一種固定的思維模式，因而對應(yīng)聘者進行評價時，較少關(guān)注應(yīng)聘者的實際表現(xiàn)。

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