面試存在的六大問題

　　面試呈現(xiàn)出的六大發(fā)展趨勢面試是各級各類組織在人員招聘中廣泛使用的人才測評手段。令人 遺憾的是，這樣一種用得很普遍的技術，在現(xiàn)實中的應用水平卻普遍 比較低，突出表現(xiàn)在面試提問的隨意性較強、實施過程不規(guī)范、侵犯 個人隱私等方面，以至于給單位造成了不應有的損失或不必要的官 司(如面試中侵犯個人隱私)。下面我們就當前面試實踐中的常見 問題進行討論。

　　1.實施程序不規(guī)范 在人員招聘中，我們經常看到一些用人單位組織實施不力、實施 程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在面試試題的保密措施不嚴，被測者的面試順 序任意指定，被測者的面試題目難度不同，被測者的面試時間長短不 一等，從而在客觀上造成了對被測者的不公平，敗壞用人單位的形 象。

　　2.面試技術水平參差不齊 有人可能會說，面試人人會做，誰也不比誰差到哪里去，其實不 然。面試是一項很需要技術和技巧的活動。如前所說，人的知識經 驗和個性特點都是經過相當長的社會交往和實踐才逐漸形成的，而 考官只有很短的面試時間去判斷被測者的這些特點，這談何容易。 也難怪早期西方的調研表明，企業(yè)隨意性的面試結果與錄用后任職 者的工作績效的相關幾乎為零，也就是說，隨意的面試并沒有有效地 評價被測者。由此可見，要通過短時間的面試較準確地了解和評價 一個人是很不容易的。

　　3.面試提問隨意 面試提問很隨意也是面試中常見的問題。長期以來，一些用人部門主管的長官意識太濃，在面試前沒有什么準備，面試中想問什么 就問什么，這樣做一是不利于系統(tǒng)地考察被測者的真實水平，把寶貴 的面試時間浪費在東拉西扯中:二是這種做法會使被測者感到面試 太主觀隨意，從而對用人組織和面試考官產生不良印象。

　　4.面試評價主觀隨意 面試評價是由考官根據(jù)被測者在面試中的表現(xiàn)給出的，所以面試評價從客觀上講一定會受面試官主觀因素的影響，在實踐中我們總 是力求控制這種主觀影響，使面試評價比較客觀公正。但在現(xiàn)實招 聘和選拔中，我們經�？吹接械目脊僭诿嬖囋u價時主觀隨意，看誰順 眼些就給誰打高分，或者誰的觀點合乎自己的胃口就給誰打高分，這 都是不可取的。這樣做的結果，不論是對考官自己所在的單位還是 被測者來說都是不利的。作為一名考官，首先在思想意識上要有為

　　5.侵犯個人隱私 在面試實踐中，我們經常可以看到用人單位會問一些涉及被測者個人隱私的問題，諸如“你有男朋友嗎?’，’’你贊成婚外性行為嗎?” “你跟異性同居過嗎?”“如果客戶對你提出性要求，你怎么回答?” “如果老板騷擾你，你怎么辦?”許多人認為只要不違反法律法規(guī)，單 位可以根據(jù)考察需要問一些與隱私有關的問題。問題是，許多侵犯 個人隱私的問題并不是與工作有關的，諸如“你是否贊同婚前同 居?”之類的問題與工作沒有任何關系。

　　6.面試中的歧視 近些年，招聘面試中種種歧視應聘者的報道不斷充斥著人們的 耳目。而更為嚴重的是，許多用人單位并沒有認識到這種歧視的危 害性，反而認為這是用人單位的權力。

　　面試遭到歧視的案例：

　　2004年6月下旬，周先生去某私企應聘市場總監(jiān)一職。面試 中，公司負責人對周先生的知識水平和面試表現(xiàn)都非常滿意，并且和 他推心置腹地談了薪金和福利等敏感問題。結束面談前，一位面試考官要求他一定要在離開前填寫血型，由于不知道自己的血型，周先 生隨手寫下“AB型”。8天過去了，沒有等到錄取通知的周先生坐如 針氈，撥通了該公司人事部的電話，被告知自己落選。

　　公司人事經理告訴他，盡管他各方面都比較優(yōu)秀，但遺憾的是他的血型為AB型， 他們認為AB型的人有情緒波動大的特點，較難與人相處，所以不能 勝任市場經理一職。 這一理由讓周先生哭笑不得，他告訴對方，AB型是自己當時隨 手寫的。對方馬_仁表示，希望他能夠去醫(yī)院驗血型，只要不是AB 型，他就能馬上成為公司員工。周先生二話不說，馬上到醫(yī)院驗了血，結果為A型。幾天后，周先生再次帶著醫(yī)院驗血結果來到該公 司，在向人事經理出示后，他明確地表示，雖然自己能被錄用，但公司在用人方面存在歧視，自己不愿在此工作。 這樣的真實案例己發(fā)生過很多，還有好多正在發(fā)生。

　　面試中的歧視有因為年齡的，也有因為長相的，甚至還有因為“三圍”的，可以 說是什么因素都有。誠然，如果這些條件確實是工作所需的，那還可 以說得過去，但實際上這些因素往往與工作木身毫無關系，這怎么能 讓應聘者接受?怎么能維護組織的良好形象?我們希望，這樣的事 情越來越少。