HR應(yīng)該學(xué)習(xí)的面試技巧

　　從事招聘工作的人力資源工作者都會在面試時向求職者提出各種各樣的問題。筆者認為，各位還需思考為什么要問這些問題么?面試工作中的問題到底是要獲得什么樣的信息呢?我們就在本文中聊一聊面試問題的作用和目的。

　　面試官怎樣問對問題?

　　首先我們來說一說什么是面試，以及為什么要面試。面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以面試官對被面試者的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評被面試者的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的考試活動。簡單的說，在職場面試上，面試官就是要通過面試評價應(yīng)聘者是否適合招聘的崗位。這種"適合"是多方面的，包括了知識技能、實操能力、工作經(jīng)驗、心理素質(zhì)、人際交往能力、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、應(yīng)聘者訴求(工作環(huán)境訴求、工作空間訴求、薪酬訴求、福利訴求、權(quán)利訴求、自我實現(xiàn)訴求等等)等等。因此，我們應(yīng)該在一場面試中盡可能獲得求職者的上述信息。當(dāng)然，對于知識技能和實操能力的測評是用人部門的職責(zé)，人力資源方面則主要對其綜合素質(zhì)進行測定，這是我們應(yīng)該首先分清楚的權(quán)責(zé)關(guān)系。

　　那么，筆者在下面羅列了六個我們經(jīng)常使用的面試問題，下面我們看看自己在實際面試工作中是否充分利用了這些問題的作用。

　　問題一：介紹一下你自己

　　這是面試開場最為頻繁的一個問題，很多面試官認為他的作用是一段開場語，類似于"你好"、"吃了嗎?"這種做法顯然局限了問題的發(fā)揮。

　　事實上，這是一個非常有用的問題，他主要考察應(yīng)聘者的以下幾個方面：

　　1.應(yīng)聘者說的內(nèi)容多或少--考察表達能力;

　　2.應(yīng)聘者說的內(nèi)容是否全面--考察總結(jié)能力和邏輯性;

　　3.應(yīng)聘者說的內(nèi)容是否與工作直接或間接相關(guān)--考察敏感度;

　　4.應(yīng)聘者說的內(nèi)容是否與崗位要求相悖--考察匹配度;

　　5.應(yīng)聘者說的內(nèi)容是否涉及其家庭環(huán)境--考察成長背景;

　　6.應(yīng)聘者說的內(nèi)容與此崗位其他應(yīng)聘者是否有明顯不同--考察應(yīng)聘者的橫向?qū)Ρ取?/p>

　　從內(nèi)容上看，此問題事實幾乎涵蓋面試官所需了解的全部內(nèi)容，面試官應(yīng)能夠很好的從應(yīng)聘者的發(fā)言中總結(jié)出上述內(nèi)容。當(dāng)然，應(yīng)聘者也許無法通過自己對問題的理解非常全面的描述上述問題，因此面試官也應(yīng)該在問題當(dāng)中給予適當(dāng)?shù)奶嵝�，以使答案更加全面。但要說明的是，這種提醒不是面面俱到的，不是流水賬式的問答，關(guān)鍵還要考應(yīng)聘者自己的領(lǐng)悟，因為筆者認為一個人是否具有"利用價值"和"培養(yǎng)空間"，關(guān)鍵還要看他思維的廣泛性和領(lǐng)悟能力，如果應(yīng)聘者自己無法自主的表現(xiàn)更好，而需要面試官不斷地引導(dǎo)和輔助，那么他的價值將是非常低的。所以，筆者認為下面的問題也是應(yīng)該采用這樣的思路。

　　問題二：介紹一下你上家單位、部門和崗位的情況

　　一般而言，面試官想通過這個問題是想了解應(yīng)聘者對以前的工作內(nèi)容和崗位的熟悉程度。事實上，這個問題的考察點也涵蓋了很多方面，作為面試官的我們至少應(yīng)該把握以下內(nèi)容。

　　1.了解對方企業(yè)的經(jīng)營情況、福利、待遇、部門設(shè)置等情況--為自身企業(yè)改善收集資料;

　　2.應(yīng)聘者對企業(yè)介紹的詳略--介紹過于簡單說明應(yīng)聘者不熟悉這家公司或態(tài)度不端正，介紹過于詳細說明應(yīng)聘者保密性差;

　　3.應(yīng)聘者對部門和崗位介紹的詳略和步驟--介紹內(nèi)容的詳略是考察應(yīng)聘者對業(yè)務(wù)程序的"熟悉"程度(不是"熟練")，介紹內(nèi)容的步驟是考察應(yīng)聘者的邏輯性;

　　4.應(yīng)聘者介紹相關(guān)情況時的語氣和態(tài)度--考察應(yīng)聘者對上家公司的感情和對本次面試的重視程度(我們都喜歡與有情有義的人交朋友，企業(yè)尋找人才也是這個道理，因此筆者更樂意聽到應(yīng)聘者贊許他的"前任"，這種贊許可以從他介紹情況是的語氣和態(tài)度中觀察到，如果這種贊許是由衷的，可以說明他是個有情義的人，如果贊許是禮節(jié)性的，至少說明他是個知書達理的人)。

　　問題三：評價一下自己的工作能力和性格

　　很明顯，面試官是想通過這類問題來了解應(yīng)聘者在這些方面的能力(即對工作相關(guān)知識的掌握程度)和性格特征的信息，而非真的讓應(yīng)聘者進行自我評價。但可惜的是應(yīng)聘者在做自我評價時往往會提高警惕，從而說出一些面試官想得到的假話。因此，這些問題顯然是有必要，但問問題的方法是不可取的。此外，諸如"談一談你最不能接受的工作能力表現(xiàn)或性格"這類問題其實也會讓應(yīng)聘者產(chǎn)生警覺。

　　因此，作為考察應(yīng)聘者業(yè)務(wù)素養(yǎng)和性格特征的第三個問題，我們不妨如此發(fā)問--讓應(yīng)聘者評價他人，而非評價自己：

　　1.你上家公司有沒有開除員工或勸退員工的情況，為什么，你怎樣看待?

　　2.你最要好的朋友是一個什么樣的人，你為什么喜歡他?

　　3.你有和別人發(fā)生過矛盾的情況么，當(dāng)時的情況如何，你認為他錯在哪里?

　　4.從學(xué)校進入到工作崗位，你應(yīng)該有一名比較欣賞的師父，他的哪些方面是你所青睞的，你認為目前你們之間的差距在哪里?

　　每個人都是一樣的，在評價自己時會有所保留，在評價他人時則暢所欲言，尤其是評價那些與自己再無關(guān)系或?qū)Ψ接肋h不會知道的人。所以，這些評價多半會是真實的，但不排除夸張的評價。通過這些問題，我們雖然無法完全判斷其工作能力和性格，但可以得到他的傾向性，且這些真實的答案的有效性將大大高于那些假話(哪怕應(yīng)聘者的案例是杜撰的，但不會改變其傾向性)。至于對于應(yīng)聘者工作能力的測試，筆者還是建議通過專業(yè)知識提問進行鑒定，而這不是人力資源工作者的任務(wù)，這是用人部門的任務(wù)。

　　問題四：你如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯

　　大多數(shù)面試官想通過這個問題了解應(yīng)聘者是否有清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃是否與公司戰(zhàn)略相匹配。但這種程度的信息似乎也是太少了。其實，通過上面的幾個問題，面試官已經(jīng)可以對應(yīng)聘者的各方面素質(zhì)做一個判斷了。因此，這個問題是在上述問題的基礎(chǔ)上在此印證應(yīng)聘者是否適合這個崗位，這個問題主要是想得到如下幾個答案：

　　1.應(yīng)聘者是否有清晰的規(guī)劃--考察應(yīng)聘者的職業(yè)目標和自我管理能力;

　　2.應(yīng)聘者的規(guī)劃是否符合企業(yè)利益--考察人崗匹配度;

　　3.應(yīng)聘者的規(guī)劃是否連貫一致--考察應(yīng)聘者在本職業(yè)的穩(wěn)定度;

　　4.應(yīng)聘者是否有各類證書或成果作為依據(jù)--考察應(yīng)聘者在規(guī)劃上的實際付出和收獲;

　　5.綜合前面對應(yīng)聘者的了解，結(jié)合規(guī)劃進行評判--考察應(yīng)聘者的規(guī)劃是否符合實際情況，即應(yīng)聘者對自己的職業(yè)發(fā)展評價是否客觀。

　　問題五：重要的事和緊急的事你如何取舍

　　這是一個提問者和回答者都很清楚答案的問題，所以問題的答案已經(jīng)不是我們考察的重點。取而代之的是，面試官可以通過這個問題考察應(yīng)聘者的處事原則和條理性，那么這個問題可以被如此劃分：

　　1.對應(yīng)聘者而言什么是重要的事，什么是緊急的事--考察應(yīng)聘者處事方法是否符合企業(yè)需求，即人崗匹配;

　　2.在重要的事和緊急的事之間，應(yīng)聘者的取舍依據(jù)是什么(為什么應(yīng)聘者認為某件事是重要的事，另一件事應(yīng)聘者認為是緊急的事)--考察應(yīng)聘者處事方法是否符合企業(yè)需求，即人崗匹配;

　　3.如何在規(guī)定的時間內(nèi)將重要的事和緊急的事都完成(可以獨自完成，也可請他人協(xié)助)--考察應(yīng)聘者的時間管理和溝通能力。

　　問題六：你如何看待壓力大的工作

　　當(dāng)應(yīng)聘者遇到這類問題時，為了取悅面試官，一般都會說："我會努力提高自己的工作能力，減少自己的壓力，如果必須加班，我會積極配合公司要求。"所以這個問題也已經(jīng)成為一個定式答案的問題，而無法起到評價應(yīng)聘者的作用。因此，這類問題我們不妨分步提問。

　　1.你認為工作壓力產(chǎn)生的原因是什么，你能說說這些原因是如何對你產(chǎn)生壓力的么(無非工作本身過于繁重、個人能力不足、時間安排不合理、領(lǐng)導(dǎo)管理有問題等等)--應(yīng)聘者在回答此問題時，其依據(jù)主要來源于工作經(jīng)歷、個人認知，因此此類問題主要考察了應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)歷和個人素質(zhì)(心理素質(zhì)、解決問題的能力、對待工作和領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度等等);

　　2.面對你所述的原因，你有什么好的解決辦法--這是一種承諾，如果應(yīng)聘者日后以這些理由抱怨工作壓力大時，人力資源部可以以此作為理由說服教育;

　　3.如果你的辦法有效，那么恭喜你，你將有一份輕松愉快的工作，如果無效，那么我現(xiàn)在就告訴你，你應(yīng)聘的崗位還是有一定壓力的，你會怎么抉擇?--這又是一種承諾，讓應(yīng)聘者自己做出裁決。

　　筆者相信，通過上述六個問題，以及這六個問題的延伸問題，我們已經(jīng)可以從人力資源工作者的角度對應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)做出一定評判了。當(dāng)然，我們也可以通過各種其他的問題繼續(xù)追問應(yīng)聘者，但提出這些問題之前，我們都應(yīng)該首先思考這樣兩個問題：第一，我為什么要問這些問題，這些問題應(yīng)該搜集到什么信息;第二，我希望得到什么答案，應(yīng)聘者實際的答案是否和我想要的答案有差距，我是否能夠接受這些差距。

　　至此，我們將獲得一個良好的面試問答效果，這也將對后續(xù)的入職管理和用工管理打下一個良好的基礎(chǔ)。