招聘人員技巧
其實不管你愿不愿意,招聘主管、人力資源部經(jīng)理也會要求你這么做。因為他們也需要承擔用人部門、公司下達的壓力。所以,主動搜索簡歷,是招聘專員必須掌握的技巧。如下是中國人才網(wǎng)給大家整理的，希望對大家有所作用。
招聘人員技巧
一、篩選簡歷(主動搜索簡歷)
在進入面試環(huán)節(jié)之前，招聘專員的任務就是獲得合適的簡歷，前文介紹的各種招聘渠道都有助于招聘專員獲得簡歷。篩選簡歷，關鍵依據(jù)就是匹配程度。業(yè)務不熟練時，可對照每個職位的招聘要求;業(yè)務熟練時，招聘要求自然熟記于心。
一般來說，看簡歷，應選擇快速瀏覽的方式。先看專業(yè)學的是什么，是否匹配;再看工作經(jīng)歷，做過什么，是否匹配。簡歷多的時候，標準要嚴格;簡歷少的時候，標準可放寬。
簡歷可能是有水分的，要注意圈出其中的疑點，作為電話面試的問題。如工作斷檔被掩飾了，職位、工作責任被放大了，離職原因被美化了，工作經(jīng)歷被刪除或隱蔽了，都有可能出現(xiàn)。有經(jīng)驗的招聘專員具有一定的敏感性，看到疑點，就會產(chǎn)生直覺。
(一) 網(wǎng)絡招聘：主動搜索簡歷的必要性
招聘專員與求職者的關系比較微妙。公司在人才網(wǎng)發(fā)布招聘信息，求職者投遞簡歷，招聘專員去查看篩選，這種情況，會讓招聘專員產(chǎn)生一種求職者有求于自己的錯覺。
有的公司有時不舍得花錢，在人才網(wǎng)站投放的招聘廣告不顯眼，導致投遞簡歷不多。這時候怎么辦?等待是不可取的，招聘專員還可以選擇其他方式，就是主動搜索簡歷。這時候，招聘專員與求職者的關系，就變成了：我求你。
因此，有些招聘專員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是：主動搜索簡歷，要費很多口舌，有些求職者很拽(因為是你主動找我的)。這與獵頭打電話或發(fā)郵件給候選人，候選人立馬覺得自己的地位攀升了類似。但獵頭是中介方，HR 代表公司，與求職者是甲方乙方的關系。
在這里，我特意點出這種心態(tài)，希望招聘專員要克服、調整。其實不管你愿不愿意，招聘主管、人力資源部經(jīng)理也會要求你這么做。因為他們也需要承擔用人部門、公司下達的壓力。所以，主動搜索簡歷，是招聘專員必須掌握的技巧。
(二)主動搜索簡歷的技巧和心理預期
主動搜索簡歷的技巧，關鍵在于關鍵詞的輸入。包括職位、專業(yè)、學歷、薪資期望、工作地、簡歷最新更新等的單獨或組合的設置。條件設置少，篩選的簡歷就多;條件設置多，篩選的簡歷就少。可以多試試，才有感覺。比如：將“簡歷最新一周更新、自動化專業(yè)、本科、自控工程師、杭州、3000——4000 元/月”設置為關鍵詞，看看有多少簡歷?
如果篩選的簡歷要求薪資高，而公司對學歷要求可以放低，可將“本科”設置為“大專”，其他條件不變，看看有多少簡歷?如果最新更新一周的合適簡歷不多，就選擇更新一月內，甚至兩月內，看看有多少簡歷?
篩選簡歷有時不在工作時間完成，因為白天的雜事比較多，經(jīng)常被打斷，為了完成工作，招聘專員不得不在業(yè)余時間，如晚上或周末自己加班。這個搜索的過程，會帶來興奮感，如發(fā)現(xiàn)很多簡歷，下載后，以電話或郵件的方式，提交給直接主管;也會帶來沮喪感，搞了半天，設置多種條件，合適簡歷很少，沒法提交給直接主管，或者簡歷雖不少，但電話打過去，很多人處于在職狀態(tài)，離職意向不強，本公司影響力小、薪資低，人家不理你。對于這些，招聘專員都要有心理預期。
二、面試應聘登記表加一句話的必要性
應聘人員應先填寫應聘登記表。
注：本人保證以上信息真實，否則自愿承擔責任。簽名：年月日
由于勞動法是保護員工的，企業(yè)在處理與員工的勞動合同關系時，需要企業(yè)舉證。除了員工獎懲條例等制度和程序，在應聘登記表末加了上述這句話，對企業(yè)有利。
三、 面試題目選取
組織面試時，面試維度及面試評分。
該表主要從以下方面考慮：基本條件、資料證件、語言表達能力、儀表舉止、精神面貌。然后，確定多個評價項目及對應的評價要點、參考題目：反應應變能力、工作經(jīng)歷、專業(yè)背景與招聘崗位的適配度、對企業(yè)文化的認同度、綜合分析能力、團隊精神。
人力資源招聘技巧
1、把好人才入口關
企業(yè)在招聘時，可以允許應聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績，即通常所說的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關應越嚴。
2、嚴格審核各類證件的真實性
隨著社會的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關中重要的一環(huán)就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質關。
3、成功招聘的四個標準
招聘是整個企業(yè)預警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。
(1)有效性
測試的內容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內容必須與工作性質相符合。
(2)客觀性
它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等;另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。
(3)可靠性
它是指評判結果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績?yōu)?0分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。
(4)廣博性
它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務代表，其測試的科目不能只限于醫(yī)藥�？浦R一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
當招聘工作符合上述的`有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。
4、招聘的程序及過程
招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。
(1)明確崗位及任職標準
包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗等方面。
(2)選擇招聘地點：
A、正規(guī)的人才交流中心;
B、每年的4—6月份可到各高校招聘應屆大中專畢業(yè)生，可以保證人才的層次并節(jié)省費用;
C、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。
(3)辦理手續(xù)，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經(jīng)濟擔保書、身份證、學歷、學位證復印件、檔案、收據(jù)等材料。
(4)與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。
5、招聘的技巧和細節(jié)
往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質和掌握下面的招聘技巧。
(1)雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調。內容主要有以下幾個方面：
A、主試方簡單介紹公司的基本情況;
B、主試方向被試方提出自己想知道的問題;
C、被試方提出自己的疑問。
(2)從個人履歷著手
從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用YES/NO之類的問題發(fā)問。例如：
A、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作?
B、您如何選擇營銷專業(yè)?
C、您認為您的上司有何優(yōu)缺點?
D、您怎樣克服工作中的困難?
E、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦?
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。
(3)注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
(4)消除暈輪作用
暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。.人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。
(5)以被試者為中心
主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。
(6)平等地對待應試者
招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態(tài)。
(7)采用“二對一”或“多對一”的形式
在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。
(8)共同做出評價
評價的依據(jù)是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據(jù)這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。
(9)面試的幾點細節(jié)
A、 對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。
B、 消除應聘者緊張的五個方法。
目光柔和、以微笑面對 、與應聘者握手 、閑談一會兒 、點頭鼓勵應聘者
(10)招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業(yè)都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼?zhèn)�。如果兩者非取其一的話，應�?ldquo;德”為先，“能”為后。
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