設計面試技巧

　　篇一：室內(nèi)設計師面試技巧

　　室內(nèi)設計師面試技巧_室內(nèi)設計師面試問題

　　去面試，首先要準備的充分，把面試常問到的一些問題提前過一遍，心里有個數(shù)，方便應答。為了能夠面試官留下好的印象，需要掌握好一些室內(nèi)設計師面試技巧以及室內(nèi)設計師面試問題，今天喬布簡歷的小編就一起和大家討論一下。

　　好的心態(tài)就已經(jīng)成功的一半，要確保一開始就能給面試官留下一個自信、誠懇、謙虛、好學的好印象，相信自己的能力和學識。面試時可以用如下開場白：“非常感謝您(貴公司)提供的面試機會，如果貴公司最終能聘用我，我一定會表現(xiàn)出色�！泵嬖囃�，說好最后一句話也很重要，面試結束臨走前，要禮貌地表示感謝，更要反復強調(diào)自己對這份工作的渴望及能夠勝任的信心。

　　有人會問室內(nèi)設計師面試問題有哪些呢？下面小編就給大家舉2個專業(yè)性比較強的例子：

　　問題一：請你說一下什么是設計理念？再談談你的設計理念？

　　設計理念是設計師在空間作品構思過程中所確立的主導思想，它賦予作品文化內(nèi)涵和風格特點。好的設計理念至關重要，它不僅是設計的精髓所在，而且能令作品具有個性化、專業(yè)化和與眾不同的效果。環(huán)境藝術發(fā)展至今，多元文化的特點尤為明顯。設計理念必須要以人為本，針對客戶年齡、職業(yè)、愛好、文化層次等特點，根據(jù)客戶主觀方面的個人喜好，“因人而異”。例如：以人為本、綠色環(huán)保、低碳環(huán)保等。

　　問題二:家裝室內(nèi)設計規(guī)范流程是什么？

　　初步溝通——>現(xiàn)場勘察——>初方案構思——>第二次溝通——> 初方案定稿——>施工方案圖制作——>第三次溝通——>施工方案圖定稿——>材料選定——>圖紙審核定稿——>開工交底——>施工現(xiàn)場指導——>軟裝潢布置。

　　以上就是喬布簡歷給大家整理的有關室內(nèi)設計師面試技巧以及典型的室內(nèi)設計師面試問題，希望對大家找工作有所幫助。

　　篇二：設計師面試技巧

　　面試，是應聘者必須要面對的一個關卡，不同職位面試有不同的職位面試技。設計師分為建筑設計、藝術設計、平面設計、展覽設計、工業(yè)設計等領域。但是，無論應聘者面試哪一行業(yè)的崗位，其面試技巧都是大同小異的。

　　如果應聘者要面試設計師這一行業(yè)的職位就需要注意下面的設計師面試技巧了：

　　1. 穿著不合適

　　穿著一定要得體，特別是設計師，這是有道理的。一個設計師對于美感的要求會自然的形成習慣，這個習慣會反射到自身的生活與品位，首先要做到干凈，自然，不要有莫名其妙的洞和補丁，如果你手臂上有紋身，你最好先穿個長袖。

　　一套西裝可能會直接抹殺掉你復試的可能，設計圈的現(xiàn)象是，設計總監(jiān)級以下的設計師幾乎是不會穿西裝的，切記。如果你要表現(xiàn)出你的職業(yè)或者設計的態(tài)度，你可以從你的眼鏡，手表，作品集的封面上下功夫，另外也不要隨意使用斜挎包，你應該不喜歡自己看上去像個收賬的吧。

　　2. 惡劣的作品集

　　最悲慘的事情莫過于一套打印精美（或者擁有精美模板的演示文檔）的作品集里面都是粗劣的作品更讓人掃興的了，這無異于你打開一個雙開門的冰箱，然后里面只有半瓶牛奶一樣的乏味。所以無論你花了多少時間在你的微笑上，作品集是最為重要的。 一些你自己覺得不夠好的作品應該勇敢的刪掉它，一個成熟的設計經(jīng)理，往往通過5～10個作品就能知道你的準確水平和設計經(jīng)驗，相信我，他們也是這么走過來的。

　　最為關鍵的是，不要在你的作品集里面放練習！個人練習！

　　3. 話太多 VS 話太少

　　話太多和話太少都說明你很緊張，你的緊張源自于對自己的不自信，或者對陌生環(huán)境，陌生人的社交困難，三思而后行，大多數(shù)的應聘過程是個心理戰(zhàn)，對方的眼睛一直在不斷的掃描你，從你的言行，舉止，用詞，表情中分析你的前世來生，所以你要小心，別人帶著放大鏡看你的時候，你就不要把自己暴露在陽光下，那會被烤焦的。

　　4. 以自我為中心

　　過度的自信就是自大，一個對自己認識不充分的狂野的人往往是不穩(wěn)定，不成熟的標志，如果你認為你對薪資的要求超過10000就能誤導HR覺得你是優(yōu)秀設計師的話，你最終會搬起石頭砸自己的腳。

　　我見過太多莫名其妙的對自我的描述：

　　“在我的指揮下，這個作品獲得了客戶的表揚�！�

　　“我相信從我的作品中，您可以了解到我目前的收入情況。” “我認為你們公司目前缺乏的是??”

　　好了，以自我為中心是不可能取得應聘成功的。

　　5. 強調(diào)學校的顯赫戰(zhàn)績

　　不要在簡歷中，或者交談中提到你當班長，學生會主席，考試獲得第一名之類的事，如果你的學校也不那么出名的話，企業(yè)看重的是應聘者的社會經(jīng)驗和實際能力，你講你平均成績98分，還不如說你暑假的時候組織了一次小型的慈善活動，為某個敬老院募集了5000塊錢等等。

　　好漢不提當年勇，強調(diào)學校的成績的潛臺詞是你在社會中經(jīng)驗真的很少，或者你要告訴大家你被我們的應試教育毒害得有多么成功，甚至甘愿為它搖旗吶喊。

　　篇三：平面設計師面試問題和技巧

　　投遞的簡歷好不容易通過了，接下來的面試又是一個大問題。這次小編來教大家關于設計師的面試技巧，讓大家有備無患。

　　設計師面試技巧及注意事項：

　　一、合理著裝

　　穿著一定要得體，特別是設計師，這是有道理的。一個設計師對于美感的要求會自然的形成習慣，這個習慣會反射到自身的生活與品位，首先要做到干凈，自然，不要有莫名其妙的洞和補丁，如果你手臂上有紋身，你最好先穿個長袖。

　　一套西裝可能會直接抹殺掉你復試的可能，設計圈的現(xiàn)象是，設計總監(jiān)級以下的設計師幾乎是不會穿西裝的，切記。如果你要表現(xiàn)出你的職業(yè)或者設計的態(tài)度，你可以從你的眼鏡，手表，作品集的封面上下功夫，另外也不要隨意使用斜挎包，你應該不喜歡自己看上去像個收賬的吧。

　　二、作品的篩選

　　最悲慘的事情莫過于一套打印精美的作品集里面都是粗劣的作品更讓人掃興的了，這無異于你打開一個雙開門的冰箱，然后里面只有半瓶牛奶一樣的乏味。所以無論你花了多少時間在你的微笑上，作品集是最為重要的。

　　一些你自己覺得不夠好的作品應該勇敢的刪掉它，一個成熟的設計經(jīng)理，往往通過5～10個作品就能知道你的準確水平和設計經(jīng)驗，相信我，他們也是這么走過來的。最為關鍵的是，不要在你的作品集里面放練習！個人練習！

　　三、設計師的語言

　　1、話太多VS話太少

　　話太多和話太少都說明你很緊張，你的緊張源自于對自己的不自信，或者對陌生環(huán)境，陌生人的社交困難，三思而后行，大多數(shù)的應聘過程是個心理戰(zhàn)，對方的眼睛一直在不斷的掃描你，從你的言行，舉止，用詞，表情中分析你的前世來生，所以你要小心，別人帶著放大鏡看你的時候，你就不要把自己暴露在陽光下，那會被烤焦的。

　　2、以自我為中心

　　過度的自信就是自大，一個對自己認識不充分的狂野的人往往是不穩(wěn)定，不成熟的標志，如果你認為你對薪資的要求超過10000就能誤導HR覺得你是優(yōu)秀設計師的話，你最終會搬起石頭砸自己的腳。

　　3、最典型的常見語言，如：

　　“在我的指揮下，這個作品獲得了客戶的表揚�！�

　　“我相信從我的作品中，您可以了解到我目前的收入情況。”

　　“我認為你們公司目前缺乏的是……”

　　四、好漢不提當年勇

　　不要在簡歷中，或者交談中提到你當班長，學生會主席，考試獲得第一名之類的事，如果你的學校也不那么出名的話，企業(yè)看重的是應聘者的社會經(jīng)驗和實際能力，你講你平均成績98分，還不如說你暑假的時候組織了一次小型的慈善活動，為某個敬老院募集了5000塊錢等等。

　　好漢不提當年勇，強調(diào)學校的成績的潛臺詞是你在社會中經(jīng)驗真的很少，或者你要告訴大家你被我們的應試教育毒害得有多么成功，甚至甘愿為它搖旗吶喊。

　　五、面試結束語

　　面試完，說好最后一句話也很重要，面試結束臨走前，要禮貌地表示感謝，更要反復強調(diào)自己對這份工作的渴望及能夠勝任的信心。比如說，“非常感謝您給我的指點，希望有機會多多向您學習，也希望有機會為貴公司效力，如能被聘用我定會出色表現(xiàn)，請多考慮我的情況，希望得到好消息，再見！”這就很得體、大方。

　　設計師面試注意事項

　　1、認清自己。準備簡歷前，一定要好好想想自己想要一份什么樣的工作。

　　2、這份新的工作不是終點，而是另一份新工作的起點。要對自己有一個長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不是因為多加了二千塊錢而選擇。相信從長遠來看，任何付出都是會有相對應的回報的。

　　3、多關注感興趣的企業(yè)，對自己進行長遠準備。任何事情，有了目標都會簡單很多。特別對于設計師來說，準備和積累好自己的作品吧，它是最直接有效的證明。

　　4、面試需要堅持。如果你暫時沒有指定的目標，通過招聘網(wǎng)站投遞簡歷，那么你要做好充分的心理準備，不能因為幾次面試失敗而斷斷續(xù)續(xù)的尋找，要相信總是可以找到合適你并證明你價值的地方。

　　5、針對崗位需求設計好自己的簡歷。不同公司對崗位的要求會有所不同，你要通過選擇側重來展現(xiàn)自己真實的能力。

　　6、參加面試注意禮貌。比如準時，正視對方，多用禮貌用語等等這些最基本的行為。

　　7、真誠的表達自己。不管是簡歷還是面試交流中，都要真誠的面對你的主考官，以最真實的態(tài)度把自己展現(xiàn)出來，真的不需要太多的“修飾”，知道就是知道，不知道就是不知道，現(xiàn)在企業(yè)招人很多時候是在選擇合適的人，而不是什么都“優(yōu)秀”的人，人品是關鍵。

　　8、電話面試，一定要找一個比較安靜的環(huán)境，最好能坐下來，慢慢回答問題。多注意語言表達簡潔明了。如果自己都說的繞來繞去，聽的人就感覺不好了。(即使你人很帥，對方也看不到，沒分加)

　　9、面試中要高度集中注意力。除了要與面試官自然交流外，一定要注意對方的言語和表情，用眼神與對方交流，同時很多時候直接可以看出結果。（不過好像現(xiàn)在的HR都是笑臉迎人，讓人比較難看得出來。相信HR肯定是在跟你的交流中已經(jīng)“讀懂”你了。）

　　10、自己真正的實力水平才是關鍵。不要對自己要求太高，也不要不自信，有想法就說出來，面試的時候本來就是相互“面試”的過程。

　　11、設計好作品呈現(xiàn)。自己作品的呈現(xiàn)需要精心設計，把最好的統(tǒng)一的表現(xiàn)出來�？紤]一下什么格式、樣式、尺寸是最合適在任何電腦上顯示的。用網(wǎng)頁、PDF、PPT方式都可以，只要可以方便存取和查看，便于它人理解。

　　12、最后一條。老同事經(jīng)常說的，想方便找好工作的話：首先是企業(yè)規(guī)模100人以上，再是待遇自己滿意，再考慮其它方面的。跳槽的話一定要先找好再跳。

　　篇四：如何設計面試問題

　　一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，更是對主考官設計有效的面試問題、選擇合適的人到合適鉤崗位的能力考驗。

　　一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，也是對考官能力的測評不久前，受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，其將要招聘的職位是高級營銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急匆匆趕到現(xiàn)場，還好，面試剛剛開始。

　　由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔任主考官，在半小時里，他對第一位候選人問了三個問題：

　　問題一：這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何

　　問題二：你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得自己的團隊精神好嗎

　　問題三：這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎

　　當候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當，我花了五分鐘對應聘者進行了詢問，然后我把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。

　　候選人是這樣回答三個問題的：

　　回答一：我管理人員的能力非常強。實際上王總也并不知道好不好。

　　回答二：我的團隊精神非常好。應聘者只能答YES，因為王總已經(jīng)提供了太明顯的暗示。

　　回答三：能適應，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，該應聘者最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當?shù)亟o其暗示，使其必須說“是”。

　　事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第一個問題是有沒有領導能力，第二個問題是有沒有團隊精神，第三個問題是能不能承受巨大的工作壓力。但是王總都錯誤地采用了封閉式的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想昕到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

　　接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題：

　　管理能力方面：

　　問題一：你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報

　　問題二：你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好

　　團隊協(xié)作能力方面：

　　問題一：營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎么處理的？（情景式問題）問題二：作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況

　　能不能經(jīng)常出差：

　　問題一：以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時間出一次差

　　問題二：這種出差頻率影響到你的生活沒有？你對這種出差頻率有什么看法

　　重新詢問以上問題，王總對兩位候選人有了更全面、更深入的了解，最終確定了他需要的人選。

　　在這里我給企業(yè)的領導人在進行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除了在關系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例。通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時。絕不能直接問：“你認為自己的團隊精神好嗎？你的領導能力好不好？”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或N0.應該盡量讓應聘者用事實來說話。以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情景式、行為式的問題，如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”，用來收集關于應聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。

　　一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應試者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、肚判性、邏輯性，或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷，從而判斷其能否適應這種工作。這種問題就是有效的面試問題。

　　篇五：招聘面試時,面試問題的設計技巧

　　面試是一種經(jīng)過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關素質(zhì)的一種考試活動。面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。 招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負責招聘工作的稱為招聘專員(Recruiter)，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。 聘請的最后選擇應該是用人單位，他們與合適的應征者簽署雇傭合約。

　　上個月，受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位是高級營銷經(jīng)理。由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。面試由王總親自擔任主考官，在半小時里，他對第一位候選人問了三個問題：

　　1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？

　　2、你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得自己的團隊精神好嗎？

　　3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？

　　當候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當，我花了五分鐘對應聘者進行了詢問，然后我把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。

　　候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強。實際上王總也并不知道好不好；第二個問題，我的團隊精神非常好。只能答YES，因為王總已經(jīng)提供了太明顯的暗示，即希望我的團隊精神非常好；第三個問題，能適應，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當?shù)亟o我暗示，使我必須說“是”。

　　事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神，第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是他都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

　　接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題：

　　1、管理能力方面：

　　A)你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？

　　B)你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？(行為式問題)

　　2、團隊協(xié)作能力方面：

　　A)營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎么處理的？(情景式問題)

　　B)作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？

　　3、能不能經(jīng)常出差：

　　A)以前公司的工作頻率如何？

　　經(jīng)常要加班嗎？多長時間出一次差？

　　B)這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這種出差頻率有什么看法？

　　重新詢問以上問題，王總對兩位候選人有了更全面、更深入的了解，最終確定了他需要的人選。

　　在這里，我給企業(yè)的領導人在進行招聘面試時提一些建議。面試一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除了在關系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。

　　采用開放式的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：“你的團隊工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”??這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例??通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：“你認為自己的團隊精神好嗎？你的領導能力好不好？”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。應該盡量讓應聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”用來收集關于應聘者核心勝任能力(崗位勝任特征、素質(zhì)模型)的信息。

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