晉升高階面試官應(yīng)該掌握哪些面試技巧？

　　大家好，我是一家小公司的HR，主要負責(zé)招聘工作，由于不是科班出身，對招聘理論也不太熟，不知道如何通過面試來考察人員，選人更多的都是依靠感覺或者經(jīng)驗，隨緣面試。因此想請教各位大咖，如果想要迅速成為金牌面試官，需要掌握哪些系統(tǒng)性的面試技巧呢？

　　請問各位牛人，晉升高階面試官應(yīng)掌握哪些面試技巧呢？

　　面試官這個頭銜，人人都可以掛上；但要想成為出色的面試官，沒那么簡單。面試是門技術(shù)活，不僅要豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，更重要是有科學(xué)的理論基礎(chǔ)和標準化結(jié)構(gòu)，所謂“理論+實踐=唯一真理”。在此推薦3個較為有效和實用的面試方法：行為面試法、情景面試法、結(jié)構(gòu)化面試法。

　　一.行為面試法，就像歷史回顧

　　行為面試法，簡稱通過某人過去工作的具體情況來了解其各方面素質(zhì)的方法。比如簡歷上寫著：張三，2012-2014年就職某公司人事專員崗位，2015-2017年就職某公司人事主管崗位。

　　作為面試官可以用行為面試法中最常見的一項技巧STAR,分別為Situation 情景-我當(dāng)時的所面臨的情景；Task任務(wù)-當(dāng)時的任務(wù)是什么；A ction行動-我采取了什么樣的行動；Result 結(jié)果-我達到了什么樣的結(jié)果。

　　現(xiàn)在，面試官這樣問：“請用一個具體的經(jīng)歷，談?wù)勀阕鳛槿耸轮鞴苁侨绾翁嵘�職工安全意識？”

　　接著問：“當(dāng)時為什么要提升員工安全意識？你對提升員工安全意識采取了哪些方法？你對最后的結(jié)果是否滿意？你對以后開展職工培訓(xùn)工作有更好的改善思路？”

　　假設(shè)上述應(yīng)聘者沒有具體的實戰(zhàn)經(jīng)驗，就難以回答這么多連貫性問題，且會難以啟齒，應(yīng)聘者只好含糊帶過作罷。即便應(yīng)聘者有良好的心理素質(zhì)，從回答的面部表情中，仔細觀察也能看出端倪，一種不自信的表象。

　　行為面試方法有效地排除面試官的個人主觀因素，面試官盡量詳細地了解應(yīng)聘者的過去工作經(jīng)歷判斷其背后的素質(zhì)（冰山模型下面部分），如品行、思想、認識等因素。如此一來，一個人的過去行為大致可以推測這個人將來的行為。這也就能判斷應(yīng)聘者的品行、專業(yè)度是否符合崗位要求，達到公司的用人需求。行為面試法的目的很明顯，面試官花最短的時間5-10分即可，直接反應(yīng)出應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。據(jù)統(tǒng)計，行為面試法比傳統(tǒng)的面試方法高出20%的準確性，招人準確率高達80%。這種方法也被大多數(shù)企業(yè)應(yīng)用。

　　二.情景面試法，就像現(xiàn)場直播

　　有位應(yīng)聘者在樓梯口發(fā)現(xiàn)一個掃把倒地放著，于是，他順手把掃把擺正放置好，最后被企業(yè)成功錄用的成功案列；另外一則面試官給了應(yīng)聘者某單位的原始憑證和賬目，要求應(yīng)聘者指出錯誤之處并加以改正；還有一個面試官要求應(yīng)聘者根據(jù)講述的事件，寫一篇新聞稿。上述的面試方法，即情景面試法。

　　情景面試法又叫情景模擬面試，是面試中最為流行的一種類型。在情景性面試中給定一個情景問題，看應(yīng)聘者如何應(yīng)對，側(cè)重點考核其思維靈活性、語言表達能力、溝通能力、突發(fā)處理能力等。

　　說到這里，相信對情景面試法有了一定的認知。為了進一步加深情景面試法的應(yīng)用，再舉一個面試例子：“你是某公司的人事主管，上級交代四件任務(wù)，要求在下午下班之前完成：1.整理出上半年度的人事報表；2.起草一份領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言稿，下午16:00開會用；3.上午10:00去機場接一位重要客戶；4.下午去交警大隊處理違章，現(xiàn)在已經(jīng)是9:30了，你該如何完成任務(wù)？”

　　這個面試題看似復(fù)雜，其實是有規(guī)律的。假如應(yīng)聘者的邏輯思維不強，頓時就會愣住，不知所云。這四件事都很重要，但是要分清：輕、重、緩、急。首先要知道第3項任務(wù)是最重要和最急的，必須馬上安排人去做。然后第2項任務(wù)是重要次急，稍后去做。再就是處理第1項和第4項任務(wù)。按照這種方法處理問題，相對會比較靠譜，能夠分清事件的主次，逐一解決。

　　面試官出題的目的，通過工作排序問題的案列，模擬了解應(yīng)聘者辦事能力，考慮是否周全。

　　在現(xiàn)實工作中時常會遇見類似的問題，經(jīng)驗豐富的應(yīng)聘者，會保持清晰頭腦，不會亂了分寸，能夠妥當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ魅蝿?wù)。

　　情景面試法是讓應(yīng)聘者成為主角，由被動的結(jié)構(gòu)化面試，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃樱�充分展示�?yīng)聘者的綜合素質(zhì)，用最直觀的方式了解應(yīng)聘者的應(yīng)變能力。

　　三、結(jié)構(gòu)化面試法，就像機械式的我問你答

　　結(jié)構(gòu)化面試法是采用專門的題庫、標準評分和評價方法，由專業(yè)考官小組對應(yīng)聘者面對面的溝通方式。應(yīng)聘者實際上是機械式的回答，統(tǒng)一性、標準化是結(jié)構(gòu)化面試法的固有特點。

　　平常，大多數(shù)HR面試問題太隨意，想說什么就說什么，想問什么就問什么。有時候面試管的職業(yè)素質(zhì)導(dǎo)致面試結(jié)果差強人意，缺乏一定的信服度。完全憑借面試官個人主觀的喜好招人，無疑是不可取的。

　　結(jié)構(gòu)化面試法，因為有固定的內(nèi)容，統(tǒng)一的評分標準，便于考官操作，能夠在高效地達到面試要求，針對公務(wù)員、管理干部選拔等較為合適。

　　簡單地提供結(jié)構(gòu)化面試題庫，作為參考。

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