職場上什么樣的人適合做部門經(jīng)理
干部的選拔與培養(yǎng)是企業(yè)HR部門的重要工作任務。那么，什么樣的員工會進入HR的視線，可以重點對其進行選拔與培養(yǎng)呢。這需要考驗HR人員的眼力，要明確知道部門經(jīng)理應該具備什么樣的素質(zhì)，什么樣的人才能勝任，還要能判斷具體某個人是不是具備這些必要的素質(zhì)與能力。下面是小給大家整理的關于職場上什么樣的人適合做部門經(jīng)理，歡迎閱讀！
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第一、部門經(jīng)理應該是大格局的人。不是說小氣的人不好，但是小氣的人確實不適合做領導。格局小的人一定是有局限性的，眼界的局限，心胸的局限。要帶領一個部門發(fā)展，必須要有大格局，要有開闊的視野，才能給工作帶來前瞻性的高度。另外，特別是在團隊建設上，格局決定了水平。斤斤計較的人，是不適合做領導的，特別是主要的領導。太小氣了，團隊的人際關系處理就是一個問題。
第二、部門經(jīng)理應該有讓人信服的業(yè)務能力與業(yè)績。有的HR人員說，部門經(jīng)理只要有領導力、組織力就好，專業(yè)能力、業(yè)務能力與業(yè)績不太重要。其實，這是錯誤的。既然要帶領一個部門發(fā)展，如果不了解本部門的專業(yè)領域，說的全是外行話，那怎么帶領？還有一個重要的原因，如果自己沒有好的專業(yè)能力與業(yè)績，是很難讓部門員工信服的。
第三、部門經(jīng)理必須有擔當、有責任心、有上進心。領導一定要有擔當，遇到困難的時候，不能退縮，要有信心還要有把握，客服困難。要有責任心，在困難來臨的時候，想到的是一個部門的發(fā)展與全體員工的`處境，而不是臨陣逃脫。要有上進心，無論是個人發(fā)展還是團隊發(fā)展，只有這樣，這個部門才會有足夠的前進力與發(fā)展空間。
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第一個特質(zhì)：會不會培養(yǎng)所需的人才
企業(yè)之間的競爭，說到底就是人才的競爭。如果一個團隊有了自己完善的人才培養(yǎng)體系，將不會再依賴于從外界招聘，會大大減輕人才危機的壓力。
作為一名經(jīng)理，就必須要懂得如何幫助團隊培養(yǎng)出所急需的人才。培養(yǎng)主要分為四個步驟：
1、幫員工尋找到自己的盲點
可能會產(chǎn)生一些不愉快，甚至引起員工的反感，但必須堅持，有耐心。
2、給出方向
一定要給員工尋找一條希望之路，幫助他們搞清楚自己最擅長或最喜歡的領域，用心去學習和鉆研。
3、探索優(yōu)化，總結(jié)方法
保持持續(xù)關注，提供正向的反饋，讓員工保持一個良好的狀態(tài)。
4、總結(jié)經(jīng)驗教訓，選擇有價值的方法進行練習和復制
要想成功，就必須把對的事情做無數(shù)遍，直到成功為止。
第二個特質(zhì)：能否留住人才
經(jīng)理不僅要幫助團隊留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，還要具備足夠的吸引力，能夠招攬更多的有識之士。
要想實現(xiàn)這一點，具體有以下4個方法：
1、分析現(xiàn)有人才，結(jié)合流失率來搞清楚人才離開的原因。
2、評估招聘流程，給HR做培訓，優(yōu)化溝通方式。
3、結(jié)合團隊情況，打造人才招納計劃，最好是對流失和引進做出最大化的預測。
4、把沒用的一些流程或者制度統(tǒng)統(tǒng)消滅掉，集中精力在有效的方法上。
5、根據(jù)人才的需求、領導的期望來最大限度滿足人才的內(nèi)心。
只要手中有團隊，能拿捏的住人，那這個經(jīng)理的位子就穩(wěn)如泰山。
第三個：是否會打造高績效團隊
在團隊中，保證實現(xiàn)結(jié)果的過程公平，與最后獲得公平的結(jié)果同樣重要。
績效制度就是為了維持團隊內(nèi)部的盡可能公平，防止出現(xiàn)多勞少得、少勞多得的尷尬情況。
在公平公正的制度大前提下，每個人都心服口服，誰也不會有意見。
不過，若是想要做到過程的公平，還需要遵守以下這5點。
�、俑鶕�(jù)績效準確分配，避免誤差
�、诩纫蚯懊�，也要回頭總結(jié)經(jīng)驗
③定期交流，防止誤會
④積極與員工對話，不擺官架子，平易近人
�、菅孕幸恢拢谎跃哦�，獎懲分明
只要績效制度完善好，就很容易起到不錯的促進和激勵效果，將團隊帶入正軌，打造一個新的局面。
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