- 相關(guān)推薦
職場人該怎樣對待分內(nèi)分外事
分內(nèi)事，是指自已應(yīng)負責應(yīng)該完成也是必須完成的事情。而分外事的概念范圍較廣，凡是與自己沒有直接聯(lián)系的、沒有任何責任的事情，都可叫分外事。以下是小編為大家整理的職場人該怎樣對待分內(nèi)分外事，僅供參考，大家一起來看看吧。
該不該做“分外工作”引爭議
觀點一：多做“分外工作”是職場成功第一步
“有些人只求分內(nèi)的工作盡職盡責，老板、領(lǐng)導沒有安排的工作或者是自己職責范圍以外的工作就不會主動地去做了，更不會發(fā)揮自己的主觀能動性去開創(chuàng)工作。那么，這些人的工作往往也只是平淡、平庸，不會有突破，更不會有建樹�！�
“無論你是管理者，還是普通職員，別局限于做自己分內(nèi)的事，抱著這種工作態(tài)度能使你從競爭中脫穎而出。你的領(lǐng)導、老板、委托人和惠及到的人都會關(guān)注你、依賴你，從而給你更寬的平臺、更多的機會。”
在網(wǎng)上，關(guān)于多做“分外工作”可以幫助職場新人邁向成功的言論比比皆是，還有一些職場人用自己的親身經(jīng)歷告訴后輩，人在職場，尤其是那些初入職場的新人，不要計較工作是“分內(nèi)”的還是“分外”的，多做一點事，不僅能讓老板看到自己是“好用”之人，還能在不斷接觸新事物中磨練自己，增加自己的附加值，有百利而無一害，
這樣，表面看來工作量增加了，勞動報酬卻沒有變化，好像是吃虧了，但就長遠的職業(yè)發(fā)展來說，卻是邁向成功的第一步，實際上是賺到了。
觀點二：多做多得罪人，不做又怕領(lǐng)導責怪
雖說，勤做事、多做事對職業(yè)發(fā)展有許多益處，但世事并非都如料想得那么好。在一家廣告公司做市場總監(jiān)的張先生的遭遇就是另一種狀況，由于性格開朗、興趣廣泛，張先生在公司是一個活躍分子。每當公司有什么活動他總是積極出謀劃策，為部門爭得不少榮譽，深得老總喜歡，并得到了許多市場總監(jiān)外的“工作職責”。但就是這些額外的工作最近讓張先生特別煩惱。
張先生說，并非因為工作多了累了而煩，年輕人都想多參與一些事情，多些積累。剛開始挺高興，但后來發(fā)現(xiàn)，這些“分外”的工作導致他與同事關(guān)系緊張。每當他做一些“分外工作”的時候，總會招來同事異樣的眼光，要么就是很重的抵觸情緒。他也很清楚，作為一個部門負責人——市場總監(jiān)，就是做好市場的開拓、客戶維護和部門內(nèi)工作。可對領(lǐng)導安排的那些“分外”工作，不做吧，怕領(lǐng)導不高興，做了，又不利于與同事相處，真是兩難呀。
像張先生一樣陷入兩難境地的還有很多人，在網(wǎng)絡(luò)上，咨詢該如何既讓老板滿意地完成“分外工作”，又不得罪同事的帖子一直都很熱門。
“分外工作”勞權(quán)問題多
一直以來，由于“分外工作”與本職工作的關(guān)聯(lián)程度沒有一個統(tǒng)一的標準，到底哪些是分內(nèi)的事兒，哪些是分外的事兒，有時很難說清。有關(guān)法律規(guī)定也只是做了一些簡單的列舉，不能涵蓋一切“分外工作”，所以，存在著法律模糊地帶。因此，在這一模糊地帶尚未明確之前，員工必須了解一些勞動關(guān)系方面的規(guī)定，才能讓“分外工作”更大范圍地受到法律的保護。
問題一：安排“分外工作”該不該支付報酬
最近，本刊接到多個咨詢電話，詢問老板不斷增加“分外工作”，應(yīng)不應(yīng)該另外支付報酬，不增加報酬是否構(gòu)成侵權(quán)。讀者劉小姐就問道：“公司有個負責報關(guān)和核銷的人走了，老板叫我接手，我之前并沒做過，這也不屬于我工作的職責范圍之內(nèi)，但這樣一來，工作量就大了許多，我是不是也該提出要求老板加薪，或者給一定的補助。如果要提，我是接手之前把話說清楚，還是等自己都熟悉操作了再提出來?該怎么跟老板說呢?”
勞動者根據(jù)勞動合同的約定提供勞動，用人單位則根據(jù)勞動合同的約定支付勞動報酬。但實踐中，有些用人單位往往會因為單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要，調(diào)整勞動者的具體工作內(nèi)容，比如臨時指派勞動者干一些“分外”的事兒，俗稱“分外工作”�！胺滞夤ぷ鳌痹摬辉摿硇懈缎剑闪藙趧诱吲c用人單位經(jīng)常爭執(zhí)的焦點。
用人單位是否應(yīng)該為員工的“分外工作”支付報酬需要視情況而定。如果用人單位安排給勞動者的一些臨時性工作，那只是暫時的，不長久的，那并不代表這名員工的“工作職責”發(fā)生了變化，員工大可以將此視作提升自己能力、體現(xiàn)自身價值的機會，而用人單位也應(yīng)該從激勵員工的角度出發(fā)，給予員工一定的獎勵。
而如果是因為生產(chǎn)經(jīng)營需要，人員不夠，這名員工需要在相當長的一段時間內(nèi)兼任額外的工作，或者用人單位就是要長期將這份額外工作變成員工的分內(nèi)事，那么員工就應(yīng)該就視工作職責和工作量是否能夠完成等情況與用人單位做溝通了。我國《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。”其中包括員工的崗位職責和工作報酬。作為用人單位，不僅應(yīng)該嚴格履行雙方的勞動合同，隨意增加“分外工作”成職工的分內(nèi)職責，有違勞動合同的約定。同時，用人單位也應(yīng)該對員工的工作職責和工作量有一個合理的安排，不顧員工的承受力增加“分外工作”，不僅會造成工作無法完成或者完成質(zhì)量打折扣等，還會引發(fā)加班費等勞動爭議。
問題二：休息時間做“分外工作” 算不算加班
“老板總是說他信任我，然后本來那工作是另一個人負責的，他也會弄點過來給我做，而且總是在臨近下班的時候，或者占用我的休息時間，經(jīng)常這樣，我覺得好累。我想問問如果是下班后為了做一些‘分外工作’而不得不延長工作時間，這樣算不算加班?能不能向老板申請要加班費?”一名網(wǎng)友在論壇上發(fā)貼向大家尋求幫助，網(wǎng)友對此的說法也各有不同。
從法律的角度看，應(yīng)該根據(jù)不同的情形決定是否要支付加班報酬。加班，廣義上說即延長工作時間，是指用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)生產(chǎn)或工作需要安排勞動者在法定工作時間以外工作。狹義上說，僅指按用人單位的要求，在法定節(jié)日、公休假日內(nèi)進行工作;在日法定標準工作時間以外進行工作的叫加點。因此，是否是單位的安排就顯得尤為重要，如果確實是老板的要求，不得不在休息時間工作，哪怕是完成“分外工作”，單位也應(yīng)該嚴格按法律的規(guī)定支付加班工資，即平時工作日延長工作時間的支付150%、休息日的支付200%、國定假日支付300%的加班工資;但倘若是員工主動、自愿做一些“分外工作”而延長了工作時間，要索要加班費就可能缺少依據(jù)。不論是哪種情況，員工都應(yīng)該維護好自己的權(quán)益，搜集好有關(guān)證據(jù)。
問題三：因“分外工作”受傷算不算工傷
李女士是一家汽車公司的大堂經(jīng)理，主要負責汽車銷售人員的管理工作。一次，她看到清洗車輛的工作人員忙不過來，便去幫忙，結(jié)果卻因地面積水太多滑倒，導致腿骨骨折。之后，公司經(jīng)理帶其到醫(yī)院治療，并報銷了首次治療費用，并安排其在家里休養(yǎng)。可是，在李女士要求申報工傷時，公司經(jīng)理卻表示，該公司在與李女士簽訂的合同中規(guī)定其只負責對銷售人員的管理工作，并沒有讓她參加清洗工作。李女士在清洗汽車時受傷，屬于工作范圍之外受傷，不能算工傷。公司不能負責醫(yī)藥費，此外休養(yǎng)期間的工資也不能照常發(fā)放。
對此，李女士很不理解：“我作為管理人員，做了分外的工作，公司非但不不鼓勵，我的行為反而還成了過錯?”
《工傷保險條例》中明確規(guī)定，職工在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害;工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預備性或者收尾性工作受到事故傷害;在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害等7種情形都應(yīng)認定為工傷。所以李女士洗車時所受的傷害屬于工傷范圍，在工傷治療期內(nèi)其任職的單位不能與其解除勞動合同，還應(yīng)給予相應(yīng)的補償。
需要注意的是，“工作時間”并非僅指上下班之間的時間，凡是履行工作義務(wù)以及之前之后的準備時間都應(yīng)當認定為工作時間。“工作場所”也不能僅限于勞動者崗位區(qū)域，凡是完成工作任務(wù)或與工作有關(guān)的區(qū)域都應(yīng)當認定為工作場所。“工作原因”也并非只是與勞動者崗位工作相關(guān)聯(lián)的原因，臨時受指派或者為用人單位的利益而自覺從事的“分外工作”，也應(yīng)該視同工作原因。
專家： “分內(nèi)”“分外”應(yīng)有所區(qū)分
對此，專家認為，“分內(nèi)”“分外”工作還是應(yīng)該有所區(qū)分�！胺謨�(nèi)”的工作是應(yīng)該完成也是必須完成的;而“分外”的工作則是在時間允許且完成了自己的本職工作的前提下，能盡量去多完成的事。關(guān)于老板安排的“分外”的工作，勞動者處理起來不能一概而論。要看老板的領(lǐng)導方式、安排工作時所處的環(huán)境、“分外工作”的性質(zhì)、老板安排工作的目的等來具體分析，做這些工作時，可以要求領(lǐng)導在適當?shù)臅r候給自己相應(yīng)的“名分”。在沒有“名分”前做這些工作時，要強調(diào)自己是臨時的。同時還要注意工作方法、說話語氣，不要高高在上，給人盛氣凌人的感覺，讓同事們了解自己這樣做也是為了公司，以得到同事們的體諒。
職場上如何正確處理分內(nèi)事和分外事
一、工作反饋過于積極
職場中，及時的向領(lǐng)導反饋和匯報工作進度原本是一件很正常的一件事，但是過于頻繁的匯報或者詢問領(lǐng)導意見往往會適得其反，引發(fā)領(lǐng)導的反感，讓領(lǐng)導質(zhì)疑你的工作能力。
1. 反饋內(nèi)容要篩選
反饋給領(lǐng)導的工作一定是經(jīng)過自己嚴加篩選和總結(jié)的，如果大事小事都需要領(lǐng)導一一過目，那就證明你的存在是沒有任何意義的。所以在平時的工作中，我們反饋給領(lǐng)導的內(nèi)容一定是最重要，而且是超出你能力范圍和決策范圍的事。
2. 反饋頻率要適中
每個公司上到董事長下到基層員工，大家都各司其位，有著自己的工作任務(wù)和分工。領(lǐng)導的時間也有有限的，不會任由你隨意支配，所以，一天保持1-2次正常的進度反饋即可。領(lǐng)導也是正常人，誰也不愿意在自己全身心投入工作時被過多的打擾，過于頻繁的打斷領(lǐng)導的工作只會讓領(lǐng)導感到焦慮煩躁，當領(lǐng)導負面情緒到達頂點并且需要一個宣泄口時，那倒霉的肯定會是你。
3. 反饋時間要及時
工作中難免會出現(xiàn)一些我們不能解決的問題，如果我們置之不理，那拖到最后只會造成不好的后果，導致項目失敗。所以反饋問題，一定要及時，讓領(lǐng)導知道工作的進度，問題以及風險，重要的事情一定要讓領(lǐng)導做決策，及時后面出現(xiàn)問題，領(lǐng)導也知道原因，不會過于苛責你，避免后期的追責。
二、接近領(lǐng)導太過諂媚
職場中，很多人認為自己和領(lǐng)導的關(guān)系決定著自己在公司的定位以及以后的晉升，所以常常抓住各種機會在領(lǐng)導面前表現(xiàn)，巴結(jié)諂媚，哄領(lǐng)導開心。
可是，很多時候，小事上表現(xiàn)的過于積極，比如幫領(lǐng)導倒咖啡、開車門等小事，不僅不會贏得領(lǐng)導的關(guān)注，還會遭受同事的冷眼。在領(lǐng)導面前積極表現(xiàn)是好的，但是也要注意分寸和尺度。如果太過于積極的表現(xiàn)自己，不分時間地點，不看場合的瞎積極，領(lǐng)導非但不會喜歡，還會很討厭你。
職場上，討領(lǐng)導歡心不是壞事，但是不注重分寸的瞎積極，只會給領(lǐng)導造成負擔。
1. 講究方法
每個領(lǐng)導的性格和行為方式都不大相同，所以在討好領(lǐng)導時，一定先要清楚的了解領(lǐng)導的喜好，如果領(lǐng)導是個正直的人，那么靠平時的阿諛奉承是不足以討領(lǐng)導歡心的，而且還會讓領(lǐng)導的反感。
另外，還要了解領(lǐng)導的做事方式和為人處事的底線，適當?shù)南蝾I(lǐng)導請教，尋求領(lǐng)導的幫助，注意時間、地點、場合的利用，讓領(lǐng)導更加喜歡你。
2. 注重尺度
即使是討領(lǐng)導歡心，也要注意自己的行為舉止是否合乎禮儀。懂得察言觀色，不要為了討好領(lǐng)導而走捷徑，導致越界。一定要講究方式方法，不要太多積極，招致領(lǐng)導反感
【職場人該怎樣對待分內(nèi)分外事】相關(guān)文章：
HR該怎樣防范“職場碰瓷”08-25
職場人怎樣用忠誠“包裝”自己08-02
對待潛在客戶應(yīng)該怎樣做07-19
怎樣正確對待員工發(fā)牢騷08-10
職場軌道怎樣轉(zhuǎn)換？07-27
沒人告訴你實習該怎樣07-17
面試該怎樣談加薪問題08-17
職場該學習的習慣是什么07-19
怎樣應(yīng)付職場中的“小人”08-02