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年終獎(jiǎng)金額該不該公開
轉(zhuǎn)眼春節(jié)已過，職場人紛紛回到自身崗位開始新一年的工作。然而，回來的第一件事難免是私下討論年終獎(jiǎng)的數(shù)額。據(jù)了解，多數(shù)企業(yè)在春節(jié)后才將去年的年終獎(jiǎng)發(fā)放完畢。那么，年終獎(jiǎng)的金額到底該不該公開?以下是小編整理的年終獎(jiǎng)金額該不該公開，歡迎查看。
年終獎(jiǎng)金額該不該公開
近8成職場人要求公開年終獎(jiǎng)金額
年終獎(jiǎng)是一種特別的激勵(lì)。在職場人眼中，企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)是對員工辛苦工作一年的認(rèn)可，意義重大。沒有年終獎(jiǎng)對員工的打擊會很大。有網(wǎng)友表示：“公司公開年終獎(jiǎng)的發(fā)放數(shù)目，于員工而言不是攀比而是激勵(lì)，可以讓我清楚地看到自己在公司中所處的位置，如果落后了，來年我就應(yīng)該拿出百分之兩百的工作干勁迎頭趕上�！�
還有職場人表示，發(fā)放公開才能體現(xiàn)考核的公正。發(fā)放年終獎(jiǎng)應(yīng)該做到考核公正，一切按照規(guī)章制度來考核，不摻雜任何私人關(guān)系和感情。白領(lǐng)們認(rèn)為自己能接受因能力不同、績效考評分不同而產(chǎn)生的年終獎(jiǎng)差異。此外，對年終獎(jiǎng)采取保密制度并不能阻止員工的跳槽之心。很多企業(yè)對于年終獎(jiǎng)保密的原因是基于擔(dān)心員工之間相互攀比年終獎(jiǎng)后會產(chǎn)生不滿，從而跳槽走人。
對此，很多職場人表示，如果說個(gè)人在心態(tài)上會產(chǎn)生不平衡的話，這種不平衡并不會上升到成為跳槽的決定因素。相反，如果因?yàn)椴荒芄_、公正和透明地發(fā)放年終獎(jiǎng)，那么會積累員工心中的“不公平”指數(shù)，總有一天會形成從量變到質(zhì)變的轉(zhuǎn)換。
因人而異的獎(jiǎng)金應(yīng)該保密
部分職場人表示，因人而異的年終獎(jiǎng)還是應(yīng)該保密，這將避免引起部分員工的不良情緒。對大多數(shù)公司而言，年終獎(jiǎng)發(fā)放的數(shù)目是結(jié)合員工的個(gè)人績效的完成情況來決定的，而每個(gè)人對公司的貢獻(xiàn)程度都不同，所以很難在年終獎(jiǎng)的數(shù)目上達(dá)到一個(gè)平衡。如果公開年終獎(jiǎng)的發(fā)放金額，不僅容易讓表現(xiàn)突出的員工遭人妒忌，增加團(tuán)隊(duì)的不和諧，更有可能促使員工之間因相互攀比而導(dǎo)致不安定情緒或其它矛盾。
此外，這也是尊重員工的個(gè)人隱私權(quán)。年終獎(jiǎng)的多少對一些員工而言是極其私密的話題，在眾人面前討論自己的年終獎(jiǎng)金額就像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是低收入和績效平平的員工，公開發(fā)放年終獎(jiǎng)的做法會使他們在同事面前難堪，而且這部分普通員工又占很大的比例，任何一家公司都難以對這些員工的存在無動(dòng)于衷。所以，從另一方面講，企業(yè)應(yīng)該出于尊重員工的隱私權(quán)，而對他們的薪資和獎(jiǎng)金加以保密。
專家解答：是否保密視企業(yè)規(guī)模和管理水平而定
第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績效評價(jià)制度(包括當(dāng)年是否具有連續(xù)性的績效評價(jià)結(jié)果記錄)。因?yàn)橐罁?jù)客觀的績效評價(jià)結(jié)果來判斷員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，并依據(jù)這種結(jié)果來拉開每一位員工之間的年終獎(jiǎng)差距，這是可以為大家所接受的，年終獎(jiǎng)的公開不會產(chǎn)生過多的負(fù)效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全、管理比較規(guī)范的較大規(guī)模的企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。但是對于具體的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金數(shù)額，則不一定要公開宣布，但是應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開程序;程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。
第二，在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎(jiǎng)而不必公開獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果。這是因?yàn)�，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對于每一位下屬員工的業(yè)績、工作表現(xiàn)和能力等等有比較清楚的了解和較為全面的感性認(rèn)識，所以老板對員工的年終獎(jiǎng)有著主導(dǎo)權(quán)也是可以理解的。另一方面，較小的企業(yè)因?yàn)槭艿劫Y源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細(xì)地制訂出科學(xué)合理的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案，這是需要小企業(yè)不斷完善與修整的。此外，在小企業(yè)中，員工往往會傾向于把年終獎(jiǎng)看成是老板或經(jīng)理人員個(gè)人對自己的獎(jiǎng)賞，而不太會把它看成是一種組織行為，因此，年終獎(jiǎng)本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結(jié)果。
第三，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開，還取決于企業(yè)員工對于獎(jiǎng)金差距的接受程度。在中國目前這種變革時(shí)期，不同企業(yè)中的員工對于年終獎(jiǎng)拉開差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績效評價(jià)制度，又不希望再延續(xù)吃“大鍋飯”的做法，那么企業(yè)嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金數(shù)額。但是在經(jīng)過一定的階段之后，企業(yè)的管理走上軌道后，應(yīng)當(dāng)逐步公開化。
企業(yè)該不該發(fā)年終獎(jiǎng)
發(fā)放年終獎(jiǎng)屬于企業(yè)自主管理的范疇，因此，企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際情況來考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放年終獎(jiǎng)。但事實(shí)上，在離職率居高不下的今天，雖然說發(fā)放年終獎(jiǎng)不一定就能夠阻止員工離職，但如果不發(fā)的話負(fù)作用會更大；因此，企業(yè)不管是在出于員工激勵(lì)，還是保留優(yōu)秀人才的目的，發(fā)放年終獎(jiǎng)都是很有必要的。
常見的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式
現(xiàn)金，現(xiàn)金是最直接也最有效的發(fā)放年終獎(jiǎng)的方式，很多企業(yè)都普遍是用現(xiàn)金發(fā)放，相比于其他方式，實(shí)實(shí)在在拿在手上的現(xiàn)金給我們帶來的感官刺激，比一串?dāng)?shù)字、一件物品什么的都來得強(qiáng)烈。
股權(quán)，對于一些資歷老或者為企業(yè)貢獻(xiàn)比較大的員工，公司會考慮以股權(quán)的形式發(fā)年終獎(jiǎng)，一般適用于大企業(yè)里，這不僅為公司節(jié)省了現(xiàn)金流，也對優(yōu)秀人才有綁定作用。
禮品，發(fā)放禮品的激勵(lì)作用雖然沒有現(xiàn)金價(jià)值大，但如果年終獎(jiǎng)發(fā)放的金額太少，會引起員工的不滿，同樣很難起到激勵(lì)作用。這種情況下，發(fā)放同等價(jià)值的禮品會比少量的獎(jiǎng)金顯得有誠意。
年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間
年終獎(jiǎng)，顧名思義就是在年末發(fā)放的獎(jiǎng)金，但由于年末是跳槽的高峰期，所以年終獎(jiǎng)到底是該在本年年末發(fā)放好還是在次年年前發(fā)好呢？在我看來，本年年末發(fā)放年終獎(jiǎng)是比較好的方式。年終獎(jiǎng)是對員工這一年辛苦工作的認(rèn)同以及給予的合理回報(bào)，因此，在本年年末發(fā)放才有年終獎(jiǎng)的意義，才能夠體現(xiàn)它的價(jià)值；其次，過年意味著花錢，企業(yè)考慮到員工需要用錢，那么提前發(fā)年終獎(jiǎng)也會顯得企業(yè)比較人性化；另外，年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍，推遲年終獎(jiǎng)的發(fā)放無異于欠薪。
但是現(xiàn)在很多企業(yè)考慮到年后的用工荒，因而越來越看重年終獎(jiǎng)的留人作用了。企業(yè)為了防止年后員工大批量離職，為公司帶來不便，會把年終獎(jiǎng)放在次年年前發(fā)放，一般集中分布于3-4月份。
可以說，不管是在本年年末還是次年年前發(fā)放年終獎(jiǎng)都是有利有弊，關(guān)鍵還是要看企業(yè)如何取舍。
年終獎(jiǎng)該不該公開發(fā)放？
關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放金額是否透明，這也是企業(yè)非常頭疼的一件事情。就我看來，雖然說發(fā)放年終獎(jiǎng)的根本目的在于激勵(lì)，激勵(lì)除了對當(dāng)事人外起作用外，還要對其他員工有作用才能發(fā)揮年終獎(jiǎng)的最大效果。但需要考慮的是，公開發(fā)放的金額會存在兩個(gè)問題：
一是如果年終獎(jiǎng)金額因人而異，那么就很難在年終獎(jiǎng)的數(shù)目上達(dá)到一個(gè)平衡，而拿的多的員工容易遭人妒忌，增加團(tuán)隊(duì)的不和諧或產(chǎn)生矛盾；
二是如果每個(gè)員工的年終金額都相同，那么對于個(gè)人績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工來說，必然會產(chǎn)生不公平，從而不僅不能起到激勵(lì)員工的作用，反而還會打擊員工的工作積極性。
天下熙攘，皆為利往，只要涉及到金錢利益一般都不會很輕松。所以想要讓企業(yè)和員工都滿意，那么在發(fā)放年終獎(jiǎng)這件事情上需要仔細(xì)考慮，以本企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，盡量打造一個(gè)公平合理的發(fā)放方式。
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