人力資源與人事行政區(qū)別在哪里
如今，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理部門。很多傳統(tǒng)企業(yè)將過去的人事部牌子換掉，掛起了嶄新的“人力資源部”的牌子，有些本來只有10來個人的小公司，也弄個“人力資源總監(jiān)”的職位，只不過在這種公司的“人力資源總監(jiān)”，往往還附帶履行“行政”和“前臺”的職責(zé)。
和人力資源部門受到普遍的重視不同的是，在絕大多數(shù)企業(yè)中，人力資源部門的人卻往往無事可做，這個部門的員工很輕松，很自由。他們一般僅負(fù)責(zé)在企業(yè)招聘過程中，負(fù)責(zé)招聘，和對應(yīng)聘者進(jìn)行初期的考核，另外一個很重要的工作就是為員工提供培訓(xùn)計劃，而這種培訓(xùn)，往往還附帶著很高的隱性收入，很多講師都明白，和人力資源經(jīng)理打成一片，往往比設(shè)計開發(fā)精品的課程更加重要，這就是我們多“重視”的人力資源部門嗎?
人力資源部門到底要為企業(yè)完成哪些工作，才能夠真正體現(xiàn)人力資源部門的業(yè)績呢?事實(shí)上，人力資源，是企業(yè)發(fā)展的重要源泉之一，特別是在那些第三產(chǎn)業(yè)的企業(yè)中，因?yàn)椴恢苯右蕾噷?ldquo;不可再生資源”的控制，因此，人力資源和知識資源便成了企業(yè)競爭中非常重要的砝碼。而人力資源部便更是企業(yè)人才競爭力的“勘探隊(duì)”和“挖掘機(jī)”。
一般來說，人力資源部門有四項(xiàng)日常工作，才能保障企業(yè)在人才儲備和培養(yǎng)方面獲得競爭優(yōu)勢。
第一項(xiàng)工作：洗腦
人力資源部門負(fù)責(zé)對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)與教育，事實(shí)上就是一種洗腦。讓員工認(rèn)同，并深深的理解、貫徹企業(yè)的文化。而使員工對這文化的接受與自覺地認(rèn)同的過程，就是人力資源部門的一項(xiàng)最重要的工作。
如今很多企業(yè)都有這樣的培訓(xùn)項(xiàng)目：員工入模訓(xùn)練，就是讓員工在最短的時間內(nèi)產(chǎn)生與員工的認(rèn)同感，但是作為人力資源部門應(yīng)該非常清楚，這并不是洗腦，而是一種強(qiáng)迫。洗腦是自覺行為，入模是被動行為，兩者的差別如同天壤，同時，所謂的入模培訓(xùn)，還會導(dǎo)致員工創(chuàng)造力的喪失，并在為后來員工流動加大種下陰影。
因此有價值的人力資源部門的員工培訓(xùn)工作，是一個技巧性、方向性、針對性、階段性都非常明顯的有規(guī)劃的長期工作。這樣的人力資源部門，可以保證企業(yè)擁有較低的員工離職率和較快的員工能力的增長。
第二項(xiàng)工作：人盡其才，人走才留
有效的人力資源部門，要經(jīng)常與企業(yè)其它部門進(jìn)行接洽，對各個部門的對人才的需求有明確的了解，對于各個部門重要崗位的員工能力和成長有明確的了解，和數(shù)據(jù)上的管理。通過對與員工進(jìn)行廣泛的接觸和交流，使得各個部門的重要職位上，每一個員工都能人盡其才，而不是人浮于事。
同時，人力資源管理部門的一項(xiàng)重要的工作是建立并規(guī)范企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)維護(hù)與制度的執(zhí)行，能夠使得即是員工離任，企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)不會被竊取。還有做得更好的企業(yè)，不但員工離職不會帶走企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)，甚至還在很長的一段時期內(nèi)，離職的員工仍舊為企業(yè)創(chuàng)造價值、創(chuàng)造知識。麥肯錫可能是世界上在這個方面做得最好的企業(yè)。
第三項(xiàng)工作：別人養(yǎng)兵千日，自己用在一時
養(yǎng)兵，并不是指企業(yè)自己對員工的培訓(xùn)，而是指人力資源部門要了解企業(yè)的中長期人才需求，隨時了解企業(yè)的人才缺口，并通過自身的工作，找到自己需要的人才在什么地方，在什么公司，現(xiàn)在任什么職位，有什么需求，要求什么待遇。這樣才能夠做到讓別的企業(yè)養(yǎng)兵千日，自己用在一時。
優(yōu)秀的人力資源部門，能夠做到對優(yōu)秀的人才“召之即來”，而一般的人力資源部門則通過獵頭公司獲取自己的人才獵物，不稱職的人力資源部門，到各個招聘媒體上，一抓一大把，這樣的企業(yè)，是那里的�？停�(jīng)常有N多的職位“虛位以待”。
第四項(xiàng)工作：成為員工成長的源動力
企業(yè)自身優(yōu)秀人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和儲備，是人力資源部門重要的日常工作之一。優(yōu)秀的人力資源部門很少通過招聘這種形式來進(jìn)行企業(yè)人才的獲得。就像我們在招聘媒體上，很少看到世界大型企業(yè)，對中層以上的人才進(jìn)行經(jīng)常性的招聘，除非是在某個市場剛剛進(jìn)入的時期。因?yàn)樗麄兊娜肆Y源部門在做好洗腦、盡才、挖掘外援之外，還經(jīng)常性地注意企業(yè)自身的人才培養(yǎng)和儲備，為有潛質(zhì)的員工，進(jìn)行良身定制的培訓(xùn)，使他們能夠在企業(yè)發(fā)展壯大的過程中，能夠組成企業(yè)拓展新領(lǐng)域的先鋒營，起到拓展事業(yè)、傳承文化的雙重作用。
企業(yè)人力資源管理部門，可以說是企業(yè)最重要的中樞神經(jīng)之一，這四項(xiàng)工作僅僅是其應(yīng)該做好的日常性工作，無法包括人力資源的全部功能，而一般企業(yè)，連這四項(xiàng)工作都無法完成，不但浪費(fèi)了人力資源這個部門的資源，更使得企業(yè)喪失了人才競爭的機(jī)會，不可不察。
人力資源部”與“人事部”的區(qū)別在于：
“人力資源部”的概念是在上世紀(jì)末從美國引入的，在此之前，我國企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。
人事部是對企業(yè)中各類人員在組織形式上進(jìn)行管理的部門;人力資源部是對企業(yè)中各類人員形成的.資源(即把人作為資源)進(jìn)行管理的部門。
既然把人作為資源來管理，就應(yīng)該考慮到這樣幾個問題：
1.資源是否已得到識別和配置?
2.如何進(jìn)行資源配置以達(dá)到最優(yōu)化的程度?
3.如何進(jìn)行資源的充分利用?
4.資源是否應(yīng)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化而變化?等等。
人力資源部與人事部相比內(nèi)涵已有改變，這必然導(dǎo)致工作形式和內(nèi)容的變化。
如果以上這些具體工作內(nèi)容未納入企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，那么人力資源部的功能還是不能體現(xiàn)出來。因此，企業(yè)首先應(yīng)搞清人力資源部的內(nèi)涵和工作內(nèi)容，然后針對這些內(nèi)容從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行規(guī)劃，并制定相關(guān)的政策，確定相應(yīng)的框架。啟動該系統(tǒng)，并在執(zhí)行過程中不斷地改進(jìn)和提高，這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。
要理解人力資源的內(nèi)涵并完成具體工作內(nèi)容是需要一定的能力和權(quán)限的。有些人士認(rèn)為，人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理公司人力資源的問題。對此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當(dāng)然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項(xiàng)系統(tǒng)的運(yùn)行能力，并在工作中有出色的表現(xiàn)，企業(yè)的老總自然會賦予相應(yīng)的權(quán)限，促進(jìn)人力資源的建設(shè)，從而推動整個企業(yè)的發(fā)展。
人力資源不同于一般的資源，它是以知識為基礎(chǔ),以能力為導(dǎo)向的一種復(fù)雜的實(shí)體，其特點(diǎn)是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人事管理肯定會進(jìn)入人力資源管理的境界。
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