1：內(nèi)外有別———基層員工外部聘，管理人員內(nèi)部提拔

　　分別有35%的企業(yè)高層管理者和43%的企業(yè)中層管理者來自外部招聘 ;與之相對應(yīng)的是，81%企業(yè)的一般員工由外部招聘 而來，僅有19%的企業(yè)一般員工是通過非外部招聘渠道進(jìn)入企業(yè)的�？梢钥闯�，企業(yè)中各管理職位人員的選拔，外部“空降的較少，求職 者切忌在各公司之間頻繁跳槽 以期待更高職位，應(yīng)盡量在同一公司從基層做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機(jī)會。

　　2：知根知底———員工推薦可信度高

　　企業(yè)各層級員工的招聘 大都以網(wǎng)絡(luò)為主，獵頭公司主要是為企業(yè)尋覓適當(dāng)?shù)母邔庸芾砣瞬?。傳統(tǒng)的報(bào)紙招聘 廣告，由于在費(fèi)用、效果、反饋等方面不占優(yōu)勢，很多企業(yè)并不將此作為首選。值得注意的是，企業(yè)認(rèn)為員工或者熟人推薦的人選可信度較高，這種招聘方式目前也較為流行。人才招聘會 也是企業(yè)招聘的重要形式。

　　中建國際建設(shè)公司人力資源部副經(jīng)理梁培杰對記者證實(shí)說，“我們公司的外部招聘 渠道，從使用頻率上依次是網(wǎng)絡(luò)、員工/熟人推薦、人才 招聘會 。

　　3：外來的和尚難念經(jīng)———企業(yè)招工本地人為主招聘 選拔

　　一半以上的企業(yè)能夠放眼全國，甚至在全球范圍內(nèi)招聘 企業(yè)高層管理者，但中層管理者及普通員工跨地區(qū)招聘 數(shù)量都不足50%。由此表明，目前我國企業(yè)在用人方面地域色彩較為嚴(yán)重。國家及地方的一些政策 性法規(guī)也限制了企業(yè)招聘人員的范圍。對這個(gè)問題，梁培杰表示，“以前是，現(xiàn)在基本上不再嚴(yán)格限制，但本地肯定是占多數(shù)的。

　　4：姜還是老的辣———經(jīng)驗(yàn) 和知識考查受重視

　　企業(yè)在選拔人才 時(shí)，最看重的是工作經(jīng)驗(yàn) 。大部分企業(yè)也很注重應(yīng)聘者對知識的掌握程度，而且越是普通員工，越注重知識考查。企業(yè)在對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔時(shí)，沒有一套較為完整的測試 體系，隨意性比較大。企業(yè)還特別在意應(yīng)聘者的各方面背景，特別是對于高層管理者，超過一半的企業(yè)會對其背景進(jìn)行考查。企業(yè)對應(yīng)聘者最看重的素質(zhì)依次是：專業(yè)技能(80%)、工作經(jīng)驗(yàn)(80%)、工作態(tài)度(70%)、教育背景(48%)、忠誠度(46%)、職業(yè)道德(34%)、年齡(20%)和性別(8%)。

　　5：一槌不定音———給不給offer，人力資源定不了

　　公司最高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)高層管理者的錄用與否起決定作用，主管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)的中層管理者是否錄用影響較大，一般員工錄用與否主要由用人部門和人力資源部共同決定。對沒有錄用的.候選人，企業(yè)一般會保存其中有潛力的人員的簡歷 。“我們會保存有潛力人員的簡歷，但一般不超過半年。梁培杰說。

　　調(diào)查還顯示，大部分企業(yè)能夠在面試 環(huán)節(jié)中甄選出可以勝任某一崗位的員工，一半以上的新員工可以順利通過試用期，被企業(yè)正式錄用。

　　6：僧多粥少———外資企業(yè)招聘 通過率低

　　對于一般員工的招聘 ，國有企業(yè)自由性較大，有些職位在很小的范圍內(nèi)選拔，有些職位則在相當(dāng)多的候選人中選拔。外資企業(yè)中，基層職位的競爭非常激烈，招聘 人員甚至可以在50名以上的應(yīng)聘者中選擇。在國有企業(yè)中，高層管理職位的應(yīng)聘者來源相對單一，數(shù)量較少;民營、私營企業(yè)中，更多時(shí)候是在3～10名候選人之間進(jìn)行選拔;外資企業(yè)的人員篩選流程相對成熟，操作過程也較為復(fù)雜，通常可以從幾名到幾十名候選人中作出選擇，招聘 通過率總體較低。