年終獎能否留住年輕打工者
每年的10月通常是年終考評的關(guān)鍵月份，對于許多企業(yè)而言，年終考評往往與員工年終獎掛鉤。但是，許多80后、90后年輕打工者卻對年終獎沒有奢望，他們更在意春節(jié)后能否找到新的工作，一些人甚至現(xiàn)在就已經(jīng)著手準(zhǔn)備求職。
據(jù)調(diào)查顯示，七成年輕打工者對于能否拿到年終獎“沒信心”，在上個月，有半數(shù)的打工族已經(jīng)跳槽或準(zhǔn)備跳槽。不過，據(jù)記者在北京的實地采訪發(fā)現(xiàn)，很多年輕打工族跳槽，并不只是為了薪水。
工資月光的無奈
來自山西農(nóng)村的王拓，在北京市朝陽區(qū)的一家洗車店打工。“每周只許休一天，一個月給3000元工資。”3000元的工資，在北京過得緊緊巴巴，除去房租、交通、伙食和手機開支，一個月幾乎沒有剩余，“想買雙便宜的鞋都得攢段時間。”打工好幾年，王拓幾乎沒有什么存款，“如果年底能發(fā)筆錢，我就能存下來了。”但他并不奢望洗車店到年底會給他這筆錢，“年終獎都是大企業(yè)里才有的，我們打工的老板，都是私營小老板，自己也要賺錢，怎么可能發(fā)給你?”他之前還在洗衣店和飯館打過工，沒有一家給過他年終獎。
而王拓的店老板則向記者坦言，從來沒想過年終獎這回事情。“在我這里干活的，沒有幾個能超過兩年，很多小伙子干幾個月就嫌苦走了，有的學(xué)了點修車技術(shù)就去別的地方干了。所以我也從來沒考慮年終給獎金，因為大部分人都熬不到年終。”
通常情況下，餐飲、超市等勞動強度和技術(shù)含量均較低的工作，打工者得到的報酬更少。在一家中式快餐店打工的李冰告訴記者，她每月實發(fā)到手的工資就是北京市最低工資。只有政府調(diào)高最低工資時，店里才會給全職員工加月薪，非全職員工加時薪，年終獎自然更是無從談起。“據(jù)說只有總公司的管理人員才有，到我們這里可能也就執(zhí)行店長會有。”但是，即便拿著最低工資，當(dāng)著“月光族”，但李冰從來沒有想過離職，因為這活兒“干凈、輕松，休息時間多，同事關(guān)系簡單。”
不過，這些事情，李冰的經(jīng)理卻不能理解，因為經(jīng)理也覺得，總公司定下的薪酬有些低，“其實我很奇怪這些年輕女孩為什么甘心在這里干，如果去一些小吃店打工，雖然臟些但能掙到三四千元一個月，不過既然她們甘心，企業(yè)也就只給這么多。”
沒有規(guī)劃的跳槽
在東城區(qū)一家網(wǎng)吧打工的劉志棟，是這家網(wǎng)吧的“網(wǎng)管”。之前他曾在企業(yè)里當(dāng)過保安，在快餐店送過快餐。每一份工作都只干一兩年，不過，他發(fā)現(xiàn)自己身邊的其他打工者往往也是如此。在他看來，打工族對于企業(yè)并無多少忠誠度。每一次跳槽的理由都不相同，有的是公司關(guān)了或者不再用人，有的是嫌薪水低，有的是和主管不合，不一而足。但有一點是相同的，就是都沒有年終獎。“公司根本沒打算讓你一直干，你也沒打算在公司長期干，雙方都明白。所以不會給你年終獎，也不愿培訓(xùn)你，民營小公司里，能提拔的都是老板同鄉(xiāng)。”
但現(xiàn)在回想起自己的打工歲月，劉志棟有時覺得，頻繁的跳槽，最終讓他感覺自己“什么都沒學(xué)到”，錢也沒有存下多少。“干了這幾年，薪水是漲了，剛開始也覺得特開心，后來發(fā)現(xiàn)，身邊人都拿這么多了，物價也貴了，其實還是相當(dāng)于沒有漲。”劉志棟發(fā)覺，自己要有個人生規(guī)劃，這兩年在網(wǎng)吧打工，學(xué)會了如何維修電腦，管理網(wǎng)吧。他曾計劃過兩年回老家開自己的網(wǎng)吧，但又有另一份擔(dān)心，“在小地方開店面，麻煩事情很多的。”
“員工防著老板不用自己，或者老板不干了，但老板也防著員工走。” 在北京開了多家連鎖理發(fā)店的一名老板告訴記者，“小工們給客人洗頭時，其實都在偷著瞄師傅，學(xué)怎么理發(fā)。學(xué)會了就自己跑了，去別的地方干。我也想留住他們，但不知道怎么留，怎么鼓勵他們。”
企業(yè)老板的苦衷
對于年輕打工族的吐槽，企業(yè)經(jīng)營者們也有難言苦衷。胡先生經(jīng)營著一家中等規(guī)模的飯館，為了留住骨干員工，他在開業(yè)的第二年，給員工發(fā)了年終獎。“希望他們在春節(jié)之后還能回來繼續(xù)干。”結(jié)果許多人拿了年終獎后，便一去不復(fù)返，甚至連招呼都不打。
如今，他不僅不愿發(fā)年終獎，而且也不愿意在員工培訓(xùn)和團隊訓(xùn)練上投入過多。“餐廳周邊高檔小區(qū)多，過去還請過老師教員工基本外語口語，現(xiàn)在也不搞了。剛培訓(xùn)完人就走了，后廚做菜的也是如此。”人力成本過高，員工流動性過大，導(dǎo)致不少中小企業(yè)不得不壓縮這些“無效”開支。
開健身中心的`朱先生也有同樣的困惑。剛開業(yè)時，學(xué)過工商管理的他非常注重“員工激勵”，甚至不惜停業(yè)兩天組織員工去郊區(qū)搞拓展訓(xùn)練，旅游爬山。“算上租車、住宿、餐費，一個人平均花了好幾百元，但效果卻很一般。”后來有財務(wù)員工私下對他說，“老板，大家議論還不如把這錢直接發(fā)給我們，我們自己找地方去玩呢。”后來，朱先生發(fā)現(xiàn)，自己當(dāng)年打工時希望得到了東西，與現(xiàn)在的年輕人大不相同了。
有人力資源專家告訴記者，如今的年輕打工者在選擇工作單位時，更看重現(xiàn)金薪酬以及工作的舒適程度。“在1000元的福利項目和800元的現(xiàn)金之間，他們往往選擇后者，因為可以用現(xiàn)金做自己想做的事情�，F(xiàn)金對他們的激勵效果更強。這點與在物資較為匱乏年代出生的員工不同。還有一點，在拿加班費和回家休息之間，在高工資勞動強度大與低工資勞動強度小之間，他們中的多數(shù)人，往往也傾向于選擇后者。年輕員工更看重工作與生活的平衡。”但是，企業(yè)的管理者，往往還是以70后居多，“這就導(dǎo)致管理者做出的激勵，與90后員工的實際需求往往對不上路子。”
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