哪些因素與薪酬有關(guān)

　　職場上，每個(gè)人都想獲得高額的薪資報(bào)酬。很多時(shí)候，我們自認(rèn)為自己的能力也并不比某些人弱，但為什么我們的薪資待遇為何和別人的差距那么大呢？以下是小編精心整理的哪些因素與薪酬有關(guān)，希望能夠幫助到大家。

　　薪酬是人們最長談?wù)摰脑掝}，相信大家也很想知道，哪些因素會影響薪酬，我們從下面四大點(diǎn)來分析。

　　一、薪酬多少與身高有關(guān)

　　英國倫敦一所大學(xué)所做的研究發(fā)現(xiàn)，身材高的推銷員賺到的錢比身材矮的同事多1/4.調(diào)查人員追蹤了17733名1958年3月以后出生的人，結(jié)果顯示，不同人對美的標(biāo)準(zhǔn)是大致相同的。在所有行業(yè)當(dāng)中，身材高的男人比矮的男人賺到的錢要多1000英鎊到1萬英鎊不等，而矮個(gè)頭女性平均收入少5%.

　　二、受教育程度直接影響薪酬

　　最近，加拿大統(tǒng)計(jì)局的研究報(bào)告顯示，具較高教育程度、較高讀寫能力的人通常獲較優(yōu)厚薪酬的工作。報(bào)告書指出，讀寫程度對收入的'影響極大，大約等于教育回報(bào)的1/3.該份由經(jīng)濟(jì)學(xué)家DavidGreen與CraigRiddell共同撰寫的研究報(bào)告發(fā)現(xiàn)，每多接受一年教育，平均年薪增8.3%.其中，3.1個(gè)百分點(diǎn)等于增幅的37.3%，完全與讀寫程度有關(guān)系。換言之，以平均年薪3萬元作基數(shù)，每接受多一年教育可獲2490元額外收入，其中930元是因?yàn)樽x寫程度提高而獲得的。

　　三 、25歲—35歲高薪族密集

　　據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局城市社會經(jīng)濟(jì)調(diào)查總隊(duì)在北京、上海、浙江等10個(gè)省市對9956戶城市高收入家庭進(jìn)行的問卷調(diào)查顯示，在我國，目前25歲—35歲的年輕人的收入高于其他各年齡組。這些年輕的高薪族大多具有較高的學(xué)歷，從事證券、信息、通訊等新興行業(yè)或就職于三資企業(yè)。專家分析，目前25歲—35歲年輕人的收入高于45歲左右的中年人，是在特殊的社會環(huán)境下出現(xiàn)的一種奇特現(xiàn)象。

　　四、薪酬與經(jīng)驗(yàn)對等

　　《財(cái)經(jīng)》雜志的一項(xiàng)人才薪酬調(diào)查表明：人才的薪酬與經(jīng)驗(yàn)成正比，經(jīng)驗(yàn)多、工作時(shí)間長可獲薪酬也多。調(diào)查顯示，不同職位對于相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的時(shí)間要求各不相同，一般來說，本科以上學(xué)歷是普遍要求，除此之外，高級管理人才需要有12年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，管理人才需要8年以上，而非管理人才則需要5年左右時(shí)間。經(jīng)驗(yàn)對薪酬的優(yōu)勢可以從下面的對比中體現(xiàn)(總薪金為稅前)：銷售部主管：有2年經(jīng)驗(yàn)的總薪金是3.27萬元，有13年經(jīng)驗(yàn)的是7.18萬元。銷售經(jīng)理：有3年經(jīng)驗(yàn)的總薪金是1.34萬元，有10年經(jīng)驗(yàn)的是3.12萬元。銷售代表：有2年經(jīng)驗(yàn)的總薪金是4.7萬元，有6年經(jīng)驗(yàn)的是8.4萬元。

　　績效薪酬原則

　　一、明確適合的薪酬導(dǎo)向：

　　薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮公司所處產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)特性與所處產(chǎn)業(yè)的生命周期，任何一個(gè)企業(yè)在成長期薪酬導(dǎo)向與成熟期的薪酬導(dǎo)向會有很大的不同。如果薪酬導(dǎo)向與公司長短期策略無法相聯(lián)結(jié)將很難獲得所想要達(dá)到的效果，并對公司后續(xù)的發(fā)展帶來嚴(yán)重的傷害。

　　二、增強(qiáng)激勵性因素：

　　相對于保健型因素，真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。如果一個(gè)組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式。相反，如果是一個(gè)因?qū)嵙θ跣��?dǎo)致招聘困難的成長期公司，可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

　　三、加強(qiáng)福利體系：

　　完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會聲望。

　　四、激勵措施差異化：

　　人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。對較低層次的員工應(yīng)重視其對于薪酬需求的保障條件，因?yàn)閷Υ祟悊T工絕大多數(shù)人來說，薪酬仍是考量轉(zhuǎn)職與否的主要因素。但對于知識人才與管理人才，則因其薪酬通常較高所以應(yīng)著重于非現(xiàn)金與福利規(guī)劃相關(guān)的因素。

　　五、調(diào)整激勵的時(shí)間間隔：

　　適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時(shí)間間隔、保持激勵的及時(shí)性，有助于取得最佳薪酬激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵效果。

　　六、重視對團(tuán)隊(duì)的獎勵 ：

　　盡管從激勵效果來看，獎勵團(tuán)隊(duì)比獎勵個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級之間由于薪酬差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎勵方案。

　　七、應(yīng)用長期獎勵形式：

　　很多員工特別是高層員工認(rèn)為薪酬的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實(shí)行長期激勵措施。上市公司紛紛實(shí)行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。

　　八、重視高層員工和骨干員工：

　　80%的業(yè)績是由20%的精英來完成的，少數(shù)的精英決定了公司的發(fā)展。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，必須重點(diǎn)地保留住重點(diǎn)員工和業(yè)務(wù)骨干，因此對于高層員工和骨干員工的激勵應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化。

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