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企業(yè)激勵(lì)員工：獎(jiǎng)在“年終”還是“平時(shí)”？
談到企業(yè)激勵(lì)員工這一話題是，員工希望獎(jiǎng)在“年終”還是“平時(shí)”呢？
到現(xiàn)在，年終獎(jiǎng)已經(jīng)發(fā)過(guò)了，一年一度的離職高峰和招聘高峰也將漸漸過(guò)去。
在這周而復(fù)始的現(xiàn)象背后，有太多的問(wèn)題值得管理者思考，其中一個(gè)重要的問(wèn)題就是很多員工在領(lǐng)完年終獎(jiǎng)后選擇離職，這其中不乏關(guān)鍵員工。那年終獎(jiǎng)對(duì)企業(yè)究竟意味著什么，是員工奮進(jìn)的動(dòng)力，還是離職的催化劑?如果年終獎(jiǎng)不能作為有效的手段激勵(lì)員工，尤其是關(guān)鍵員工，那又該如何進(jìn)行員工激勵(lì)?在筆者看來(lái)，很多企業(yè)將年終獎(jiǎng)作為留住人才的核心手段是不現(xiàn)實(shí)的，很多時(shí)候都會(huì)事與愿違。在新的一年，對(duì)于員工激勵(lì)，企業(yè)需要做的是獎(jiǎng)在平時(shí)，而非獎(jiǎng)在年終。
對(duì)于員工而言，豐厚的年終獎(jiǎng)固然很有吸引力，在一定程度上能夠留住員工，但如果平時(shí)沒(méi)有做好激勵(lì)，員工同樣也會(huì)流失。雖然企業(yè)有一定的人員流動(dòng)率是正常的，但如果關(guān)鍵員工流動(dòng)率較高的話，就是不正常的，會(huì)在一定程度上影響企業(yè)的健康發(fā)展。在一些關(guān)鍵員工流動(dòng)率高的公司，常常會(huì)存在這樣一個(gè)現(xiàn)象，老板平時(shí)對(duì)待員工的態(tài)度是不冷不熱，對(duì)其發(fā)展沒(méi)有給予過(guò)多的關(guān)注，甚至有時(shí)還想些辦法克扣一下，等到年底的時(shí)候發(fā)一些獎(jiǎng)金作為安慰獎(jiǎng)。殊不知，此時(shí)的安慰獎(jiǎng)金跟老板在員工心中的負(fù)面形象比起來(lái)，就沒(méi)有了溫暖的味道，取而代之的則是理所當(dāng)然。
員工激勵(lì)要重視平時(shí)，并不是說(shuō)要將年終獎(jiǎng)取消，而是管理者要在平時(shí)給予員工更多的關(guān)注，多用心研究一下怎樣才能留住關(guān)鍵人才，什么樣的員工激勵(lì)制度最有效。筆者覺得，沒(méi)有一種員工激勵(lì)制度是放諸四海皆準(zhǔn)的，但有效的員工激勵(lì)機(jī)制必須要一個(gè)基本的前提，那就是要體現(xiàn)出心的存在。對(duì)于職場(chǎng)人而言，大部分的時(shí)間都在上班，因此員工對(duì)其工作的環(huán)境及周邊的人是存在感情的，而這種感情也在一定程度上吸引著員工繼續(xù)工作下去。如果沒(méi)有這種感情的存在，員工就會(huì)很容易選擇離開。
員工激勵(lì)的方式有很多種，物質(zhì)只是比較直接的一種，但也是最容易失效的一種。尤其是在對(duì)待關(guān)鍵員工時(shí)更是如此，他們更多在意的是自我的一種愿景實(shí)現(xiàn)和自我價(jià)值體現(xiàn)，因此，在對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)時(shí)除了體現(xiàn)心以外，還需要體現(xiàn)出充分的重視。例如，對(duì)突出表現(xiàn)的員工進(jìn)行公開表?yè)P(yáng);在掌握了員工詳細(xì)情況后，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的指導(dǎo)。也許就是一次與員工的促膝而談，都能比給予豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)取得更好的效果。
其實(shí)，員工激勵(lì)也是管理者與員工博弈的過(guò)程，雙方都需要去平衡。之前聽過(guò)一句話覺得非常有道理：?jiǎn)T工是否幸福來(lái)自于其期望與現(xiàn)實(shí)是否相符。如果相符或者在可接受的范圍內(nèi)，員工就會(huì)感覺比較幸福，就愿意留在企業(yè)中，反之則因?yàn)槿狈π腋８腥菀琢魇�。因此，管理者在制定員工激勵(lì)措施時(shí)，不妨先想幾個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)T工的目前期望是什么?員工大的未來(lái)期望可能是什么?企業(yè)目前能夠提供什么?企業(yè)未來(lái)可以提供什么?回答這些問(wèn)題，是員工激勵(lì)有效實(shí)施的一個(gè)前提，否則容易造成“南轅北轍”的現(xiàn)象，最后雙方都不滿意。
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