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中國高薪背后的“陰暗面”
3月26日，中國四家證券報(bào)共同刊登了三則公告，分別是《中國證監(jiān)會(huì)2012年引進(jìn)中高層次專業(yè)人才招聘公告》、《中國證監(jiān)會(huì)2012年公開選聘高級(jí)專業(yè)職位人員公告》和《證券、期貨交易所副總經(jīng)理公開選聘公告》。
上述三則公告的發(fā)布，被業(yè)界更多的解讀為是中國證監(jiān)會(huì)新一輪的招賢納士的開始。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，引進(jìn)金融方面的人才，或?qū)Ыo中國金融業(yè)一個(gè)新的面貌，促進(jìn)金融業(yè)有一個(gè)較大的發(fā)展。
其實(shí)，這并非證監(jiān)會(huì)首次對(duì)外招賢納士：2008年國際金融危機(jī)發(fā)生后，證監(jiān)會(huì)就一次性從美國、中國香港等地引進(jìn)20名人才，截止目前，全行業(yè)海外引進(jìn)人才中已有11人入選，引進(jìn)人才在引領(lǐng)市場創(chuàng)新發(fā)展上發(fā)揮了積極和重要的作用。此外，2011年證監(jiān)系統(tǒng)也曾進(jìn)行過副局級(jí)崗位的競聘活動(dòng)。
當(dāng)前，中國正處于大力實(shí)施科教興國戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，建設(shè)創(chuàng)新型國家，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)跨越式發(fā)展的重要階段。建設(shè)創(chuàng)新型國家的關(guān)鍵是人才，尤其高層次人才是國家發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，是技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和文化創(chuàng)新的核心力量。高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量決定著一個(gè)國家在國際競爭中的地位。
縱觀發(fā)達(dá)國家在吸引高層次人才方面的措施，有很多值得我們借鑒的地方。比如美國政府長期以來奉行人才引進(jìn)戰(zhàn)略，重視吸引和留住外國留學(xué)生，同時(shí)利用靈活多樣的移民政策、教育政策、人才政策等從世界各地引進(jìn)人才。
英國則將人才戰(zhàn)略瞄準(zhǔn)全世界，對(duì)外國留學(xué)生和科研人員放寬入境限制，大量外國人才在英國供職已經(jīng)成為英國人才市場一大特點(diǎn);歐盟成員國則通過“藍(lán)卡”計(jì)劃，為海外人才簽發(fā)居留許可;日本則是通過制定《外國科技人員招聘制度》等法規(guī)，著力吸納外國人才，短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)國家的崛起。
中國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和結(jié)構(gòu)調(diào)整的關(guān)鍵時(shí)期，對(duì)于高層次人才的需求旺盛，而且，當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇緩慢，特別是發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)增長乏力，這為中國大力引進(jìn)全球高層次人才提供了有利的外部環(huán)境，因此要抓住當(dāng)前引進(jìn)海外高層次人才的戰(zhàn)略機(jī)遇期，全方位吸引全球高層次人才。
據(jù)德國《明鏡》周刊報(bào)道，這是一個(gè)繁榮的“陰暗面”：在中國的公司正因快速的員工更替而苦苦掙扎。不少公司存在過多的職位空缺，因?yàn)檎衅覆坏胶细竦膯T工，必須打出“高薪牌”。人才緊缺今后可能威脅中國的發(fā)展。
德國化學(xué)公司“瓦克”大中華區(qū)去年取得了令人滿意的成績：一年內(nèi)，該公司“只有”15%的員工離職。在德國，這是個(gè)很高的員工周轉(zhuǎn)率，預(yù)示著危機(jī)。而在中國，卻被認(rèn)為是成功的。
為了找到最佳雇員，長久以來，各家在華企業(yè)進(jìn)行著一場痛苦的“人才爭奪戰(zhàn)”。因?yàn)椤奥斆鞯拇竽X”意味著高營業(yè)額。
在德國，公司員工在同一家公司的工作年份平均為10.8年，而在中國只有5年。對(duì)企業(yè)來說，這是個(gè)大問題。在華公司中十有八九把找到合格人才視為未來面臨的最大挑戰(zhàn)。與此同時(shí)，中國卻有數(shù)量龐大的農(nóng)民工隊(duì)伍，他們?cè)敢飧扇魏喂ぷ�，且收入不超過350歐元。
“在某些行業(yè)，如汽車行業(yè)或IT業(yè)，跳槽率高達(dá)30%”，上海德國商會(huì)董事會(huì)成員羅爾夫科勒說。這對(duì)企業(yè)造成的損失很高，因?yàn)樾聠T工必須不斷培訓(xùn)，這嚴(yán)重阻礙企業(yè)的生產(chǎn)力。一個(gè)新員工平均必須用40個(gè)月才能完全取代老員工。更糟的是，中國員工往往在離職前幾天才通知公司。
專業(yè)技術(shù)人員的短缺造成另一種結(jié)果：員工年薪以兩位數(shù)幅度增長，這在中國很普遍。在工資上漲的同時(shí)，商品價(jià)格也開始上漲，形成“價(jià)格螺旋”現(xiàn)象。這可能會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)造成不利影響，甚至扼殺增長�！皟r(jià)格螺旋”越轉(zhuǎn)越快，還會(huì)增加通貨膨脹率。
實(shí)際上，越來越高的工資也不再足以長期吸引專業(yè)人員。羅爾夫科勒認(rèn)為，對(duì)大多數(shù)中國員工來說，工作氛圍、企業(yè)形象和透明的晉升機(jī)會(huì)，比高年薪更為重要。這方面，中國員工與德國員工沒有差別。
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