薪資留人還是情感留人？
企業(yè)的競爭，就是人才的競爭，所以，企業(yè)的發(fā)展最需要人才的出謀劃策。那么，如何才能讓人才心甘情愿的留下來為你效勞效力呢？
一、找工作還要找“好心情”
是薪資留人，還是感情留人?這是一個經(jīng)常引起爭議的話題。近日，美國密歇根州立大學的心理學教授FrederickMorgeson博士發(fā)現(xiàn)，辦公室氣氛、工作的人際關系等“軟”環(huán)境更影響人們對工作的滿意程度。調查顯示，不是薪資，而是與同事共同工作的頻率，職場的友誼，以及在工作中獲得的情感支持，是預測員工工作滿意度的有效指標。
二、薪水、情感缺一不可
應用心理學博士張磊曾經(jīng)訪談過很多員工和老板，她認為，薪水情感兩者缺一不可，只有好話沒有物質是空的，只有薪水沒有人文是虛的。很多人到后來并不看重薪水，而更看重環(huán)境，看是否能發(fā)揮自己的特長，是否有好的人際環(huán)境。高薪至少表明對人才價值的尊重態(tài)度，但認為員工只要錢，也是對人性的不尊重。有些老板以為只要付錢，就可以任意對員工頤指氣使，讓很多員工涼心。
案例1：
Linda是畢業(yè)于美國常青藤大學的'高材生，家人以為她回國后會在世界五百強公司選擇崗位，沒想到Linda回到了出國前所在的公司，家人大惑不解：別的很多公司都愿意出高薪聘請她，怎么Linda吃起了回頭草?Linda卻很坦然：我在原來的公司做得很開心，這么好的環(huán)境干嘛不回來?
專家分析：張磊說，有些企業(yè)遵從的就是競爭，老板看到員工互相競爭很高興，認為大家都在拼命，其實員工之間人際關系緊張，并不利于工作;有些企業(yè)扣錢很勤，吝嗇獎勵，許諾后總會找茬扣錢，令員工覺得被欺騙;還有些老板喜歡員工加班，覺得加班才是努力工作。這些其實都是老板心態(tài)不佳的體現(xiàn)。
案例2：
兩三年前就有客戶暗示
David可以自己獨立開個小公司，憑他的能力和財力完全可以輕易地當個瀟灑的小老板。但David一直不為所動，心甘情愿留在原公司當副手，原因就是他佩服他的合作伙伴，用David的話說就是“有魄力，有眼光，能夠禮賢下士，反正就是讓人服氣”。
專家分析：老板能當?shù)竭@個分上，也算是高水準了：把一個可能成為競爭對手的人物納入旗下，而且讓人家服服貼貼。當然，從David的角度，也許他覺得在一個良好環(huán)境里面和一個自己佩服的人合作比獨自打拼更開心，但“魄力+眼光+禮賢下士=好老板”應該沒有錯的。
案例3：
Mike擁有一個50多名員工的公司，他對自己完美主義，對別人也要求很高。Mike的理論是“給你錢，你就是要做到最好，沒有理由做不好”，嚴厲的Mike還常常對下屬的工作橫加插手，他給的薪水在行內算偏高，但是員工又怕他又怨他，老瞅著有別的機會就跳槽，后來連一起起家的兄弟都忍受不了，走了。
專家分析：張磊表示，員工特點和企業(yè)特點相匹配也很重要。競爭型企業(yè)，若老板太民主，會得不到員工尊重，因為會顯得沒有主見。但是如果企業(yè)文化是培育的、合作的，那獨斷專行就會引起側目。員工忍氣吞聲，但心態(tài)壞掉，不僅影響工作效率，而且容易把把老板當敵人。其實老板們都是有想法、有雄心的人，但那是你的人生理想，不能讓所有人都和你一個標準。好上級在屬下能達到工作標準的基礎上，要能夠容忍屬下的不同，因為屬下還有自己的生活。如果領導有足夠影響力，完全可以激勵員工，向著自己的目標奮斗，這個可能要看老板為人的境界了。
三、真誠信賴最重要
“《時尚女魔頭》中反映出的職業(yè)、心理狀態(tài)是國際性的，兩個女人代表了兩種心態(tài)，一個為了事業(yè)放棄一切，一個在事業(yè)中證明自己的能力并尋找自己需要的感覺。眼下，越來越多的年輕人愿意成為后者，所以當老板還得放下身段。”知音心理咨詢機構總督導、資深心理咨詢師王裕如接受采訪時如是說。
自己也是領導的王裕如對此很有心得。在她的公司里，她沒有“員工”，只有“同事”;她從不說同事偷懶，而是放手讓年輕人獨當一面;她每天到公司，但出現(xiàn)時間很短，就是“為了讓大家干活更輕松自在”;她提倡“有問題找我，沒問題自己安排”。她說，我招人時看重對方是否真心熱愛這份工作，對生活是否有激情，專業(yè)潛質和做人的基本道德也很重要，一旦招進來，就完全信賴他們，也真誠地對待他們，這樣大家才能合作愉快。
某資深職業(yè)經(jīng)理人道出了他的肺腑之言：“說真的，有時錢的作用遠不如老板發(fā)自內心的尊重和信賴，或者說面對收入有差距的兩種環(huán)境，有眼光的職業(yè)經(jīng)理人肯定會將良好環(huán)境作為第一選擇。”
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